員工離職影響因素文獻(xiàn)綜述

1、高學(xué)歷員工離職影響因素綜述作者：唐淑婷指導(dǎo)老師：王玉峰摘要：高學(xué)歷員工流失行為在知識經(jīng)濟(jì)環(huán)境下對企業(yè)的發(fā)展有很大影響。 關(guān)于高學(xué)歷員工流失影響因素的研究，有助于企業(yè)預(yù)防高學(xué)歷員工流失行為。 本文將高學(xué)歷員工流失因素分為個人因素、工作相關(guān)因素、企業(yè)因素、態(tài)度因素、宏觀環(huán)境因素5類。 根據(jù)國內(nèi)已有的研究成果提出今后可能的發(fā)展方向。關(guān)牛鼻子詞：高學(xué)歷員工離職的影響因素一、引言在當(dāng)前知識經(jīng)濟(jì)的大環(huán)境下，人才，特別是掌握先進(jìn)科技和管理知識的員工成為企業(yè)可利用的最大資源，是企業(yè)生產(chǎn)和發(fā)展的基礎(chǔ)。 由于高學(xué)歷的員工具有較高的科學(xué)文化知識水平，掌握先進(jìn)的科學(xué)技術(shù)和管理思想方法，在企業(yè)發(fā)展中，他們起著直接決定和

2、直接制約企業(yè)核心競爭力的形成和發(fā)展的作用，在一定程度上影響著企業(yè)的未來和命運(yùn)6。對于企業(yè)來說，高學(xué)歷員工的離職給公司帶來很大的損失。 大量研究表明，隨著市場經(jīng)濟(jì)的發(fā)展，企業(yè)間競爭加劇，一些企業(yè)對高學(xué)歷員工的吸引力逐漸下降、弱化，高學(xué)歷員工流失已成為當(dāng)前企業(yè)普遍關(guān)注的問題5。 因此，研究和探討高學(xué)歷員工流失因素對于企業(yè)預(yù)防高學(xué)歷員工流失尤為重要。二、高學(xué)歷職工離職因素研究高學(xué)歷員工流失因素，首先要從員工流失因素入手。 在傳統(tǒng)的模式思維中，工作充滿度作為影響員工流失的因素而存在。 然而，深入研究員工流失因素，不僅是工作滿意度，就業(yè)方式、角色沖突、薪酬、績效等其他因素也對員工流失意向和行為產(chǎn)生了重要

3、影響。符益群、凌文栓、方2043羅將員工流失意向的影響因素歸納為個人因素(教學(xué)水平、業(yè)績、任期等)的與工作相關(guān)的因素(角色模糊和角色沖突、塔斯克多樣性、工作環(huán)境等)組織因素(報酬制度、組織架構(gòu)、組織控制等制度因素)、個人-組織適應(yīng)性(個人喜好氛圍與組織氛圍之間的契合) 例如，組織申請方在價值觀、道德氛圍、個性等方面決定組織適應(yīng)性的外部環(huán)境因素(勞動力市場狀況、組織外勞動機(jī)會、就業(yè)狀況、社會經(jīng)濟(jì)環(huán)境等)態(tài)度和其他與內(nèi)部心理過程相關(guān)的因素(組織承諾、工作滿意度腳丫子、感知影響力、感知機(jī)會、工作期望等)。馬婉嫻、陳景秋、王壘將員工的理性因素分類定在社會水平(勞動力市場活躍狀況)的三個水平，包括經(jīng)濟(jì)因

4、素組織水平(包括組織變革、組織特性、組織公正等組織因素)工作態(tài)度、工作性質(zhì)、人際交往等工作因素個人水平(包括教育背景、婚姻、任期、收入等人口統(tǒng)籌學(xué))趙西萍、劉玲、張長征影響離職傾向的因素大致分為宏觀經(jīng)濟(jì)因素(如經(jīng)濟(jì)發(fā)展水平、勞動力市場狀況、就業(yè)制度等)。 企業(yè)因素(企業(yè)規(guī)模、薪酬體系、企業(yè)管理模式等)個人對工作的態(tài)度(如工作滿腳丫子感、工作壓力感、組織承諾等)個人人口統(tǒng)訂變量和個人特征因素(如年齡、性別、教育程度等)配偶或家庭負(fù)擔(dān)等與工作無關(guān)的個人因素。黃培倫、王在蘭兩位學(xué)者在總結(jié)國內(nèi)外離職因素的研究基礎(chǔ)上將影響員工離職的因素分為以下幾個維度：1)人口統(tǒng)計學(xué)變量、性別、年齡、教學(xué)水平等2 )工

5、作滿腳丫子、包括組織承諾在內(nèi)的態(tài)度因素3 )角色沖突、角色模糊、自治、塔斯克多樣性等工作這些個成果是基于對所有員工的研究而形成的，具有廣泛性和普遍性，是探討高學(xué)歷員工流失因素的重要理論基礎(chǔ)。 由于高學(xué)歷員工是根據(jù)教育程度的因素而細(xì)分的，所以對于高學(xué)歷員工流失因素也可以從上述幾個角度進(jìn)行研究。2.1個人要素大量研究證明，年齡、性別、教學(xué)水平、組織內(nèi)任期已成為離職或離職意向與工作滿腳丫子的有效預(yù)測來源，它們對離職意向的影響主要是間接的10。 符益群、凌文栓、方俄三位學(xué)者強(qiáng)調(diào)個人因素在離職過程中發(fā)揮的重要作用，并認(rèn)為個人因素與員工流失之間有直接聯(lián)系。對于高學(xué)歷員工來說，個人能力是決定離職意向和行動的

6、重要因素。 從基本上講，如果個人腳丫子不適合自各兒職務(wù)，或者個人有很強(qiáng)的能力，在所屬公司不能發(fā)揮一盞茶的情況下，員工可能會產(chǎn)生離職意向10。 對高學(xué)歷員工來說，這種不適合的情況很少見，能否發(fā)揮專業(yè)的專業(yè)知識(即個人能力)是影響高學(xué)歷人才離職的重要因素。 在個人能力方面，對學(xué)歷高的員工個人能力的提高也有期待，員工希望個人能力的提高，但如果組織不能滿腳丫子，則員工流失意向明顯。 隨著社會文明和職業(yè)文化的進(jìn)步，對職業(yè)社會勝任條件的要求越來越高，個人成長的愿望越來越強(qiáng)烈，相應(yīng)的離職現(xiàn)象越來越普遍11。對于高學(xué)歷員工流失來說，任期是間接的影響因素。 符益群認(rèn)為年輕、缺乏經(jīng)驗(yàn)、教學(xué)水平高的員工對工作和職業(yè)

7、有低水平的滿腳丫子和對組織有低承諾的傾向，這些個的負(fù)面態(tài)度導(dǎo)致離職意向10。 其中提到的“年輕、沒有經(jīng)驗(yàn)、教學(xué)水平高的員工”可以看作是高學(xué)歷員工的一部分。配偶和家庭是已婚高學(xué)歷員工的重要影響因素。 馬淑婕等人的研究表明，員工配偶的意見和支持在一定程度上也影響了員工流失傾向。 支持配偶的員工離職傾向明顯偏低11。 路芳對研究型事業(yè)單位的幾個樣本進(jìn)行了簡要分析，發(fā)現(xiàn)包括配偶工作問題、住宅問題在內(nèi)的家庭因素間接決定了高學(xué)歷研究型人才的離職行為9。在上述影響離職行為的問題中，住宅問題也被認(rèn)為是對高學(xué)歷員工報酬不滿的重要誘因。 對于知識型員工來說，報酬的要求并不是他們的最高水平的要求，但是在中國整體的收

8、貨人水平還很低的情況下，作為企業(yè)報酬福利的激勵是不能忽視的12。 張?jiān)氛J(rèn)為，高學(xué)歷員工的管理離不開物質(zhì)激勵。 根據(jù)赫茲堡的激勵保健理論，物質(zhì)激勵在某種意義上是保健因素，能夠消除高學(xué)歷員工工作中的“無怨”，是吸引高學(xué)歷員工的基本因素7。總體而言，報酬因素、個人成長和發(fā)展因素對我國知識型員工的影響非常明顯13。 知識型員工是高學(xué)歷員工的一部分，也應(yīng)探討這些個兩個因素對高學(xué)歷員工的影響。2.2與工作有關(guān)的因素工作作用與非工作作用的沖突，簡稱作用沖突，是影響學(xué)歷高員工流失的重要因素。 張勉、張德認(rèn)為，隨著國外非就業(yè)因素對自愿離職的影響的導(dǎo)入，現(xiàn)在組織中的員工越來越重視工作與個人生活的平衡，親屬的責(zé)任

9、、角色之間的沖突等非就業(yè)因素成為決定離職的重要因素。 穩(wěn)定的工作是個人實(shí)現(xiàn)對親屬責(zé)任的重要手段，親屬的責(zé)任可以減少離職1。2.3企業(yè)因素2.4態(tài)度因素關(guān)于員工工作態(tài)度對離職影響的研究通常集中在工作充滿度和組織承諾兩個方面。 員工對于預(yù)期的充滿度顯示著直接離職與負(fù)相關(guān)。 員工工作后得到的實(shí)際情況(工作環(huán)境、報酬福利等)越符合工作前的期待，對期待的充滿度越高，離職傾向越低11。 在云同步，職業(yè)高原直接影響著職工的工作充滿度。 職業(yè)高原是指職工在某個階段晉升的機(jī)會和可能性很小。 職業(yè)高原的員工最不滿意的是工作條件，非職業(yè)高原的員工最不滿意的是工作回報14。有些學(xué)者認(rèn)為，在構(gòu)成工作態(tài)度的諸多因素中，對

10、工作本身的滿腳丫子感、對提高的滿腳丫子感、職業(yè)發(fā)展的壓力感、對感情承諾和報酬的滿腳丫子感是影響員工流失觀傾向的重要因素4。2.5宏命令要素婁春暉從人性的角度分析，作為一個社會人，認(rèn)為經(jīng)濟(jì)形式、勞動力市場及就業(yè)制度等宏觀環(huán)境會影響員工自愿離職的意愿和行為。向征、彭建國兩位學(xué)者就高學(xué)歷員工流失因素對許多企業(yè)的高學(xué)歷員工流失問題進(jìn)行了實(shí)證研究，驗(yàn)證了工作機(jī)會對高學(xué)歷員工流失的影響5 . 張?jiān)废刖C合以上研究發(fā)現(xiàn)，影響高學(xué)歷員工流失的因素主要是個人因素(年齡、性別、個人能力等)企業(yè)因素(組織文化、薪酬制度、企業(yè)管理模式等)工作環(huán)境、角色網(wǎng)絡(luò)沖突、工作性質(zhì)等與工作相關(guān)的因素態(tài)度因素(工作充滿度、工作壓力

11、感、組織承諾等)宏命令因素三、國內(nèi)現(xiàn)有研究成果和未來發(fā)展方向四、總結(jié)參考文獻(xiàn)：1張勉、張德.海外員工自愿退休模式研究新進(jìn)展j .國外經(jīng)濟(jì)與管理，2003，9，92婁春暉.員工自愿離職因素及其成本模型分析j .商業(yè)時代，2004，21。3黃培倫，田在蘭.員工離職意向影響因素評價j .科技管理研究，2006，5，5。4趙西萍、劉玲、張長征.職工離職傾向影響因素的多元分析j .中國軟科學(xué)，2003，3，3。5向征、彭建國.企業(yè)高學(xué)歷員工離職因素與對策的經(jīng)驗(yàn)研究j .重慶高等院校學(xué)報(社會科學(xué)版)，2006，1，16王竹青.企業(yè)學(xué)經(jīng)歷高的員工需要特征研究j .探索，2002，2，2。7張?jiān)?如何激勵高學(xué)歷員工j .中國人才，2001，5，5。8李志、楊清明、胡自力.企業(yè)科技人員的需求特征和積極性調(diào)動研究j .中國科學(xué)技術(shù)論壇，2002，2，29路芳.研究型事業(yè)單位高學(xué)歷人才流失原因及對策分析j .人口與經(jīng)濟(jì)，2007，s1。符益群，凌文輇，方俄洛.企業(yè)員工流失意向的影響因素j .中國勞動，2002，7，7。11馬淑婕、陳景秋、王