呼市蒙西公司2011年績(jī)效考核方案

1、呼和浩特市蒙西水泥有限公司2011年績(jī)效管理實(shí)施方案（初稿） 2011年3月份是公司投產(chǎn)后第一個(gè)經(jīng)營(yíng)期月，為了使各級(jí)管理者和員工初步建立起績(jī)效概念，嘗試?yán)弥贫ǖ目?jī)效指標(biāo)和績(jī)效考核來規(guī)范行為，引導(dǎo)各項(xiàng)工作的有效開展。針對(duì)公司各部門員工職位說明書及崗位作業(yè)指導(dǎo)書，來明確和細(xì)化各項(xiàng)績(jī)效指標(biāo)。公司正處在建設(shè)期向穩(wěn)步發(fā)展期過渡的時(shí)期，各項(xiàng)制度正逐步進(jìn)入完善化。由于公司是新建企業(yè)，大部分員工都是剛剛從學(xué)校畢業(yè)的學(xué)生，對(duì)績(jī)效管理的概念比較陌生，因此在績(jī)效管理的輔導(dǎo)上要細(xì)化，在績(jī)效指標(biāo)的設(shè)置上要考慮是否全部都合理。通過對(duì)績(jī)效管理的逐步認(rèn)識(shí)和長(zhǎng)期的工作實(shí)踐、工作過程使績(jī)效目標(biāo)設(shè)定和績(jī)效評(píng)估程序達(dá)成一定的正規(guī)性

2、和合理性，使考核過程逐步被員工所接受。2011年公司績(jī)效管理將通過對(duì)工作流程、員工行為、崗位職責(zé)進(jìn)行考核和控制。完善績(jī)效管理體系，包括各項(xiàng)指標(biāo)、評(píng)價(jià)標(biāo)準(zhǔn)、績(jī)效管理整個(gè)過程、績(jī)效結(jié)果兌現(xiàn)的制定。在績(jī)效指標(biāo)的制定上，要合理、細(xì)化和清晰。并要將公司經(jīng)營(yíng)和管理目標(biāo)層層分解，落實(shí)到人，保證考核過程中的公平和公正性。 一、績(jī)效管理適用范圍適用于2011年呼市蒙西中層管理人員和普通人力資源的績(jī)效管理。二、績(jī)效管理形式1、2011年績(jī)效管理采用團(tuán)隊(duì)績(jī)效考核和員工個(gè)人績(jī)效考核相結(jié)合的形式進(jìn)行。團(tuán)隊(duì)績(jī)效考核是由綜合管理部經(jīng)營(yíng)主管根據(jù)生產(chǎn)經(jīng)營(yíng)考核方案對(duì)各部門進(jìn)行考核,并將考核工資按月核定到各部門，各部門依據(jù)內(nèi)部的考

3、核方案進(jìn)行分配。員工個(gè)人績(jī)效考核由各部門、工段（室）參照公司2011年績(jī)效管理方案中相應(yīng)考核模版，根據(jù)各部門、工段（室）的實(shí)際工作內(nèi)容和員工崗位作業(yè)指導(dǎo)書及職位說明書制定可行的績(jī)效管理考核指標(biāo)。對(duì)于工作內(nèi)容的計(jì)劃性和目標(biāo)性較強(qiáng)的員工，個(gè)人業(yè)績(jī)考核要參照部門月度工作計(jì)劃和依據(jù)工作目標(biāo)進(jìn)行考核；每月工作性質(zhì)屬重復(fù)性、日常性工作的員工，依據(jù)崗位職位說明書和作業(yè)指導(dǎo)書進(jìn)行業(yè)績(jī)考核。2、考核周期及考核主體：普通人力資源的考核周期分為月度考核和年度綜合測(cè)評(píng)。月度考核主要是考核員工的工作業(yè)績(jī)。年度綜合測(cè)評(píng)兼顧工作能力和工作態(tài)度的上級(jí)評(píng)價(jià),考核的主體為直接上級(jí)。中層管理人員的考核：采用季度考核和年度綜合測(cè)評(píng)相

4、結(jié)合的考核方式，季度考核日常管理和工作業(yè)績(jī)項(xiàng),考核過程兼顧個(gè)人業(yè)績(jī)、部門業(yè)績(jī)及部門與部門間相互協(xié)作能力。年度考核兼顧工作能力及態(tài)度，包括上級(jí)考核、同級(jí)、下級(jí)測(cè)評(píng)，考核主體為直接上級(jí)。三、績(jī)效考核指標(biāo)的原則1、績(jī)效考核指標(biāo)分為公司級(jí)績(jī)效指標(biāo)、部門級(jí)績(jī)效指標(biāo)、崗位級(jí)績(jī)效指標(biāo)。公司級(jí)績(jī)效指標(biāo)來源于公司的整體戰(zhàn)略，部門級(jí)績(jī)效指標(biāo)來源于公司戰(zhàn)略指標(biāo)的分解及部門職能戰(zhàn)略，員工個(gè)人的績(jī)效指標(biāo)即崗位級(jí)績(jī)效指標(biāo)主要來源部門目標(biāo)的分解及崗位職責(zé)說明書。2、考核指標(biāo)由各部門自行擬定，避免雙重考核：即在各級(jí)制度中規(guī)定有罰款項(xiàng)的指標(biāo)或已在日常管理中考核的項(xiàng)目，將不再作為績(jī)效考核指標(biāo)。3、考核指標(biāo)評(píng)價(jià)標(biāo)準(zhǔn)要以業(yè)績(jī)考核（即

5、質(zhì)量、成本、工作內(nèi)容）、能力考核（即工作行為，觀察、分析、評(píng)價(jià)其具備的工作能力）、態(tài)度考核（即日常表現(xiàn)、工作責(zé)任感和工作態(tài)度）三大標(biāo)準(zhǔn)進(jìn)行衡量。4、各項(xiàng)考核指標(biāo)的權(quán)重：業(yè)績(jī)考核權(quán)重占60%，能力考核權(quán)重占20%，態(tài)度考核權(quán)重占20%。綜合考核得分=業(yè)績(jī)*60%+能力*20%+態(tài)度*20%。5、考核實(shí)行直接領(lǐng)導(dǎo)評(píng)分和部門領(lǐng)導(dǎo)簽字確認(rèn)的兩級(jí)考核方式。四、績(jī)效管理考核結(jié)果應(yīng)用制度 （一）績(jī)效考核工資比例：中層以上非年薪人員和普通員工的績(jī)效考核工資不得低于2011年非年薪人員工資預(yù)算總額的30%。 1、普通人力資源的績(jī)效考核結(jié)果將作為每月度績(jī)效考核工資及年度業(yè)績(jī)工資發(fā)放的重要依據(jù)。普通人力資源按月兌現(xiàn)

6、績(jī)效考核工資，中層以上非年薪人員將按季度兌現(xiàn)績(jī)效考核工資。2、月度績(jī)效考核結(jié)果與月度績(jī)效考核工資掛鉤，年度績(jī)效考核結(jié)果與年度業(yè)績(jī)工資掛鉤。（二）績(jī)效考核工資計(jì)算系數(shù)：考核結(jié)果為“95分X100分”，系數(shù)為1.1考核結(jié)果為“90分X95分”，系數(shù)為1.05;考核結(jié)果為“85分X90分”，系數(shù)為1.0;考核結(jié)果為“80分X85分”，系數(shù)為0.9;考核結(jié)果為“75分X80分”，系數(shù)為0.8;考核結(jié)果為“70分X75分”，系數(shù)為0.7;考核結(jié)果為“65分X70分”，系數(shù)為0.5;考核結(jié)果為“60分X65分”，系數(shù)為0.3;考核結(jié)果為“X60分”，系數(shù)為0?？己私Y(jié)果低于60分的，績(jī)效工資為“零”，連續(xù)兩

7、個(gè)月低于60分或連續(xù)三個(gè)月工作完成率為“60分X65分”，降職、降薪、調(diào)崗或辭退。對(duì)于績(jī)效中等的員工部門、工段（室）要階段性的提出針對(duì)業(yè)績(jī)提升的方案。（三）計(jì)劃、考核時(shí)間：1、計(jì)劃時(shí)間：每季度最后一個(gè)月的25日30日需完成下季度績(jī)效工作計(jì)劃，各部門匯總后報(bào)人力資源管理員備案，并由綜合管理部組織召開專題會(huì)議，確認(rèn)下季度績(jī)效工作計(jì)劃的合理性、科學(xué)性。2、考核評(píng)估時(shí)間：每月25日5日為各部門績(jī)效考核評(píng)估時(shí)間，各部門需將本部門員工的績(jī)效考核結(jié)果及面談?dòng)涗泤R總報(bào)送至人力資源管理員，人力資源管理員根據(jù)考核結(jié)果對(duì)績(jī)效考核工資進(jìn)行核算。五、績(jī)效考核模板及考核辦法（一）重要人力資源績(jī)效考核辦法（1）重要人力資源

8、績(jī)效管理季度考核指標(biāo)包括：公司經(jīng)營(yíng)指標(biāo)的分解指標(biāo)、部門職責(zé)指標(biāo)、各級(jí)制度執(zhí)行情況指標(biāo)、流程執(zhí)行指標(biāo)。公司經(jīng)營(yíng)指標(biāo)的分解指標(biāo)即產(chǎn)量、質(zhì)量、成本、節(jié)能減排等指標(biāo)以質(zhì)量技術(shù)安全環(huán)保部各項(xiàng)考核結(jié)果為依據(jù)。部門職責(zé)指標(biāo)是針對(duì)各部門中層管理人員的績(jī)效管理指標(biāo)，根據(jù)各部門年度計(jì)劃、季度計(jì)劃就各指標(biāo)設(shè)定評(píng)價(jià)標(biāo)準(zhǔn)，各部門重要人力資源具體指標(biāo)見下表：制度執(zhí)行情況指標(biāo)以經(jīng)營(yíng)主管每季度制度檢查結(jié)果為依據(jù)，制度執(zhí)行情況要求達(dá)到100%以上，每低于一個(gè)百分點(diǎn)，扣10元，在季度績(jī)效工資中體現(xiàn)。各重要人力資源考核數(shù)據(jù)由主控部門提供，確保數(shù)據(jù)的及時(shí)性及準(zhǔn)確性。每季度下一個(gè)月的10日前報(bào)送上一季度各項(xiàng)考核數(shù)據(jù)，每延遲一天對(duì)相關(guān)部

9、門負(fù)責(zé)人處罰10元，每出現(xiàn)一次數(shù)據(jù)錯(cuò)誤或失真，對(duì)相關(guān)部門負(fù)責(zé)人處罰10元。生產(chǎn)部門重要人力資源季度績(jī)效工資=（1+本部門考核工資獎(jiǎng)罰總額/本部門工資總額）*重要人力資源季度核定績(jī)效工資+(1+本部門質(zhì)量獎(jiǎng)罰總額/本部門工資總額)*重要人力資源季度核定績(jī)效工資制度流程執(zhí)行情況檢查獎(jiǎng)罰金額公司領(lǐng)導(dǎo)滿意度評(píng)價(jià)獎(jiǎng)罰金額。其它部門重要人力資源季度績(jī)效工資=（1+本部門企劃考核工資獎(jiǎng)罰總額/本部門工資總額*重要人力資源季度核定績(jī)效工資）+（1+本部門質(zhì)量獎(jiǎng)罰總額/本部門工資總額*重要人力資源季度核定績(jī)效工資）*40%+60%*重要人力資源季度核定績(jī)效工資*（部門職責(zé)指標(biāo)得分/80）制度流程執(zhí)行情況檢查獎(jiǎng)罰

10、金額公司領(lǐng)導(dǎo)滿意度評(píng)價(jià)獎(jiǎng)罰金額。（2）重要人力資源年度測(cè)評(píng)，采用360度考核法對(duì)各重要人力資源進(jìn)行全方位的素質(zhì)測(cè)評(píng)。重要人力資源360度測(cè)評(píng)模板見下表。重要人力資源年度測(cè)評(píng)結(jié)果將作為重要人力資源晉升依據(jù)。(3)業(yè)績(jī)工資兌現(xiàn):預(yù)留重要人力資源工資總額的30%做為績(jī)效工資，每季度前二個(gè)月預(yù)發(fā)績(jī)效工資，最后一個(gè)月進(jìn)行考核調(diào)整。年度余留業(yè)績(jī)工資將在各重要人力資源中進(jìn)行二次考核分配，各重要人力資源分配金額=余留工資總額*個(gè)人獎(jiǎng)罰總額/重要人力資源應(yīng)發(fā)業(yè)績(jī)工資總額。（4）年底將根據(jù)各重要人力資源獎(jiǎng)罰比例及年度測(cè)評(píng)結(jié)果進(jìn)行綜合排名。（二）普通人力資源績(jī)效考核模板說明：（1）安全指標(biāo)、環(huán)保指標(biāo)只針對(duì)公司安全、

11、環(huán)保指標(biāo)的分解，對(duì)于日常管理中各級(jí)制度已明確規(guī)定有處罰金額的安全、環(huán)保指標(biāo)不再進(jìn)行考核。（2）創(chuàng)新能力只作為加分項(xiàng)，不占權(quán)重比例。（3）業(yè)績(jī)工資兌現(xiàn)：根據(jù)各考核方案中規(guī)定按月兌現(xiàn)，中途修改考核方案的業(yè)績(jī)工資兌現(xiàn)已于下月進(jìn)行調(diào)整。六、績(jī)效計(jì)劃的實(shí)施制度1、各部門、工段（室）要以公司績(jī)效管理方案模式分別擬定各部門、工段（室）績(jī)效管理方案，方案內(nèi)容包括各指標(biāo)的分解、制定、考核周期、考核內(nèi)容、考核評(píng)估、考核結(jié)果兌現(xiàn)方式、績(jī)效輔導(dǎo)、反饋等內(nèi)容。2、部門負(fù)責(zé)人根據(jù)公司戰(zhàn)略目標(biāo)分解制定本部門績(jī)效管理目標(biāo)，并在公司績(jī)效管理方案下發(fā)10個(gè)工作日內(nèi)完成。3、各工段根據(jù)部門績(jī)效管理目標(biāo)分解制定工段、班組、員工績(jī)效管

12、理方案，在收到部門績(jī)效管理方案10個(gè)工作日內(nèi)完成。4、各級(jí)考核者與被考核者依據(jù)績(jī)效管理實(shí)施方案中各類人力資源考核模板共同制定績(jī)效指標(biāo)及評(píng)價(jià)標(biāo)準(zhǔn)，各級(jí)考核指標(biāo)及評(píng)價(jià)標(biāo)準(zhǔn)在績(jī)效管理方案下發(fā)15個(gè)工作日內(nèi)完成。5、各級(jí)考核者在擬定績(jī)效指標(biāo)及評(píng)價(jià)標(biāo)準(zhǔn)模板后5個(gè)工作日內(nèi)與被考核者溝通，針對(duì)考核模板中各考核指標(biāo)的內(nèi)容、權(quán)重、考核標(biāo)準(zhǔn)進(jìn)行分析，確保各項(xiàng)指標(biāo)的制定科學(xué)、合理、有效，最終就績(jī)效指標(biāo)及評(píng)價(jià)標(biāo)準(zhǔn)達(dá)成一致報(bào)部門匯總。6、各部門需將績(jī)效管理目標(biāo)、各工段（室）績(jī)效管理方案及各崗位績(jī)效管理方案匯總后報(bào)人力資源管理員處備案。7、績(jī)效管理方案、考核指標(biāo)及評(píng)價(jià)標(biāo)準(zhǔn)如有修改需報(bào)人力資源管理員，并于下月開始執(zhí)行修改后

13、方案。8、根據(jù)考核指標(biāo)及評(píng)價(jià)標(biāo)準(zhǔn)按期進(jìn)行評(píng)價(jià)。每月25日前下發(fā)考核表給被考核者，被考核者制定工作計(jì)劃交于考核者，每月30日前考核者與被考核者就績(jī)效計(jì)劃達(dá)成一致，雙方在考核表上簽字確認(rèn)，考核者就工作計(jì)劃采取各種方式以達(dá)到最終目標(biāo)，被考核者在考核周期內(nèi)就被考核者存在的問題及需要的支持提供幫助，引導(dǎo)被考核者完成工作目標(biāo)，每月28日前被考核者就本月工作進(jìn)行詳細(xì)總結(jié)并進(jìn)行自我評(píng)價(jià)，每月8日前被考核者完成對(duì)考核者的評(píng)價(jià)。9、考核者對(duì)被考核者的評(píng)價(jià)必須要有準(zhǔn)確的數(shù)據(jù)事實(shí)依據(jù)，并在考核表中考核明細(xì)欄中注明考核依據(jù)，保證考核結(jié)果的公平、公正。10、各部門需在每月15日前需將由部門負(fù)責(zé)人簽批后的部門月度績(jī)效考核結(jié)

14、果匯總報(bào)表報(bào)送至綜合管理部人力資源管理員處。11、各部門要于每年年底對(duì)員工全年度的績(jī)效情況作綜合性分析、總結(jié)，并于下年1月20日前報(bào)綜合管理部人力資源管理員處，存入個(gè)人檔案。七、績(jī)效輔導(dǎo)的責(zé)任制度1、績(jī)效輔導(dǎo)是直接上級(jí)在績(jī)效管理過程中，對(duì)員工進(jìn)行的一種有計(jì)劃、有目標(biāo)、有步驟的培訓(xùn)和幫助，培育提升員工的工作能力。2、直接管理者要與下屬在每個(gè)考核周期進(jìn)行正式與非正式的績(jī)效輔導(dǎo)溝通，直接上級(jí)在績(jī)效管理過程中發(fā)現(xiàn)員工存在的問題及影響員工績(jī)效的形為，通過與員工的溝通，給予員工支持，指引員工在日常工作中不斷提高業(yè)績(jī)的過程；員工通過與直接上級(jí)的溝通找到自己工作中的不足，從而找出解決方法來提高工作業(yè)績(jī)。3、各

15、工段（室）依據(jù)實(shí)際情況制訂詳細(xì)的本工段（室）績(jī)效輔導(dǎo)責(zé)任制度，要求責(zé)任到人。并可將所輔導(dǎo)的員工業(yè)績(jī)提升情況作為考核者績(jī)效考核指標(biāo)。八、績(jī)效反饋、追蹤制度1、每月30日前考核者須就被考核者在考核周期內(nèi)的工作表現(xiàn)與被考核者進(jìn)行溝通，就績(jī)效考核結(jié)果達(dá)成一致，肯定員工表現(xiàn)，指出員工不足，與員工共同制定下期改進(jìn)計(jì)劃，最終在考核表上雙方簽字確認(rèn)。2、每一個(gè)考核周期結(jié)束，考核者要依據(jù)考核事實(shí)與其進(jìn)行面談，并填寫績(jī)效考核面談表。3、面談前考核者需做好充分的面談準(zhǔn)備。面談時(shí)間要選擇面談雙方都方便的時(shí)間、面談地點(diǎn)要選擇不易被打擾的地方、面談方式可采用一對(duì)一、一對(duì)多或多對(duì)一的方式，績(jī)效面談的重點(diǎn)是：發(fā)現(xiàn)問題、解決問

16、題、不斷改進(jìn)、不斷提高。直接上級(jí)與下屬面談時(shí)，共同討論確定下屬在上一考核期工作中所存在的優(yōu)點(diǎn)和需要改進(jìn)之處，并針對(duì)發(fā)現(xiàn)的不足制訂績(jī)效改進(jìn)計(jì)劃。4、考核者需在下一考核周期內(nèi)就被考核者績(jī)效改進(jìn)計(jì)劃進(jìn)行跟蹤驗(yàn)證，記錄計(jì)劃實(shí)施情況，并隨時(shí)給予指導(dǎo)。九、績(jī)效會(huì)議定期舉行制度1、各部門、工段（室）要每月定期舉行績(jī)效會(huì)議，會(huì)議須由部門及工段（室）負(fù)責(zé)人參加，會(huì)議內(nèi)容包括各工段（室）績(jī)效管理現(xiàn)狀、管理過程中存在的問題及持續(xù)改進(jìn)情況，同時(shí)各工段要互相分享經(jīng)驗(yàn)。2、各部門每季度最后一個(gè)工作日總結(jié)本季度績(jī)效管理工作情況報(bào)綜合管理部人力資源管理員處。十、績(jī)效申訴制度績(jī)效評(píng)估結(jié)果報(bào)送前5個(gè)工作日內(nèi),考核者向被考核者反饋

17、績(jī)效評(píng)估情況,被考核者如對(duì)考核結(jié)果存有異議而未簽字確認(rèn)，考核者應(yīng)主動(dòng)與被考核者溝通并闡明原因，如被考核者仍不認(rèn)同，可逐級(jí)向上一級(jí)申訴，上級(jí)必須在5個(gè)工作日內(nèi)給員工答復(fù)，若員工仍有異議員工有權(quán)向綜合管理部提出申訴，綜合管理部須在15個(gè)工作日內(nèi)，對(duì)員工的申訴做出答復(fù)。十一、績(jī)效管理監(jiān)督檢查制度建立績(jī)效管理監(jiān)督、反饋及考核辦法，各部門要建立績(jī)效管理運(yùn)行考核辦法，并要求各部門設(shè)立績(jī)效管理兼職管理員一名，對(duì)本部門的績(jī)效管理工作進(jìn)行管理，同時(shí)對(duì)績(jī)效管理各環(huán)節(jié)加以約束，以促進(jìn)各類人力資源、各工段（室）的績(jī)效管理有效運(yùn)行，達(dá)到評(píng)價(jià)的規(guī)范性、信息反饋的及時(shí)性、檔案建立的完整性、結(jié)果運(yùn)用的合理性。具體的考核內(nèi)容如

18、下：1、各類績(jī)效管理管理方案制定及下發(fā)的及時(shí)性。未按本方案要求及時(shí)制定、下發(fā)本部門、工段（室）績(jī)效管理方案，每延遲一天扣除部門負(fù)責(zé)人績(jī)效考核工資10元。2、各部門、工段（室）的績(jī)效管理工作要求根據(jù)人力資源室流程中普通人力資源管理流程、重要人力資源管理流程及相關(guān)制度進(jìn)行管理和執(zhí)行。3、部門每月對(duì)績(jī)效管理進(jìn)行例行檢查，檢查內(nèi)容包括考核是否及時(shí)、績(jī)效記錄是否齊全、完整，績(jī)效結(jié)果是否及時(shí)反饋，績(jī)效中存在的問題是否及時(shí)得到改進(jìn)、被考核者是否簽字確認(rèn)，員工績(jī)效是否得到了有效的提升，了解各級(jí)被考核者對(duì)績(jī)效管理的認(rèn)知程度及對(duì)考核者的執(zhí)行力度等。每季度匯總部門績(jī)效管理運(yùn)行情況報(bào)綜合管理部人力資源管理員處。4、不定期抽查績(jī)效管理信息是否反饋及效率如何，溝通渠道是否暢通；5、部門制定績(jī)效管理內(nèi)部考核辦法，寫明具體的考核內(nèi)容、考核標(biāo)準(zhǔn)，且嚴(yán)格執(zhí)行，定期檢查執(zhí)行情況。6、人力資源管理員每月要檢查各類記錄、信息反饋情況以及內(nèi)部