面試招聘技巧.ppt

1、如何看人不走眼 面試招聘技巧,中南林學院人力資源管理教研室 主講：陳愛吾,2004年8月13日,目錄,招聘方法簡介 面試制題技術 有效面試技巧 常見面試偏見,一、招聘方法簡介,筆試 心理測試 操作性測驗 問卷調(diào)查 情境模擬 結構化面試,筆試示例,1，試用六根火柴擺成彼此相連的四個等邊三角形 2，有九個排成方陣形的點，試用鉛筆畫成相連的四段直線，貫穿方陣中的九個點 3，有九枚體積看來相等而其中之一重量稍重的金幣，試想如何只用兩次稱，即可確定那枚是稍重的金幣。,一、招聘方法簡介,筆試 心理測試 操作性測驗 問卷調(diào)查 情境模擬 結構化面試,心理測驗示例,“一個漫畫畫了一對戀人，其中一個人的旁邊加了一

2、句對另一個人所說的話我決定與你斷交！。假如你是漫畫中另外一個人，請你寫出你的回答?！?“這太不公平了”強調(diào)障礙的外向攻擊 “為什么，說出你的理由”自我防御的外向攻擊 “我不答應”需求為主的外向攻擊 “我的生活真不幸！”強調(diào)障礙的內(nèi)向攻擊 “我沒覺得我有難以容忍的缺點”自我防御的內(nèi)向攻擊 “我有什么缺點希望你能原諒?！毙枨鬄橹鞯膬?nèi)向攻擊 “這是我們關系發(fā)展的必然結果！”強調(diào)障礙的免于攻擊 “我早已料到會有今天！”自我防御的免于攻擊 “我會找到屬于我的幸福！”需求為主的免于攻擊,一、招聘方法簡介,筆試 心理測試 操作性測驗 問卷調(diào)查 情境模擬 結構化面試,示例,電腦裝機 搬運工 駕駛員,一、招聘方

3、法簡介,筆試 心理測試 操作性測驗 問卷調(diào)查 情境模擬 結構化面試,常見誤差,對事實回答錯誤：這是什么牌子？ 裝假傾向：你工作輕松嗎？ 防衛(wèi)傾向：你恨我嗎？ 暗示答案：你喜歡這工作嗎？ 默認傾向：你做過幾次銷售？ 社會性期望：你偷過東西嗎？,一、招聘方法簡介,筆試 心理測試 操作性測驗 問卷調(diào)查 情境模擬 結構化面試,示例,1、 布魯金斯學會2001年5月20日將刻有“最偉大推銷員”的一只金靴子贈送給了喬治赫伯特。他是繼1975年一學員將一臺微型收音機賣給尼克松后的又一創(chuàng)舉，把一把斧頭推銷給小布什。（把一條三角褲推銷給克林頓的模擬題無人完成） 2、50分鐘內(nèi)到達指定地點，任務是盡可能收集多的名

4、片（某醫(yī)藥公司事務發(fā)展經(jīng)理 ） 3、限時銷售冰塊(波導海外銷售經(jīng)理）,各種測評方法的比較,表1：各種測評方法的特點比較,表2：各類測評方法在四項指標上的評價,表3:各類測評方法預測效度比較,表4：管理干部測評方法與適用性調(diào)查,二、面試制題技術,面試的理論基礎 勝任特征模型 面試制題,面試的理論基礎,指經(jīng)過精心設計，在特定場景下以面對面的交談與觀察為主要手段，由表及里測評應試者有關素質的一種方式。 1，精心設計 2，在特定場景下 3，面對面交談與觀察 4，由表及里 5，有關素質,面試的理論基礎,面試的特點 1，對象的單一性： 2，內(nèi)容的靈活性：崗位不同/對象不同/答案不同 3，信息的復合性 4，

5、交流的直接互動性 5，判斷的直覺性,外顯行為,語言形式,非語言形式,無意動作,自覺行為,工作行為,生活行為,生理行為,面試的理論基礎,面試的理論基礎,1，在各種測評方式 中，面試中的信息溝通通道最多 主試 被試 2，所有測評方式中面試的信息量最多，利用率最高 言辭7%聲音38%體態(tài)55%信息100% 3，語言和體態(tài)語對素質的揭示具有充分性、確定性、直觀性與一定的必然性 4，精神分析學說為面試提供了更充分的心理學依據(jù)（無意識）,示例,選園長 選空姐 酒桌面試 選手向另一選手豎起大拇指,示例：地上的小紙團,一家需招聘高級管理人才的公司，正在對一群應聘者進行復試。應聘者一個個滿懷信心地回答了考官們甚

6、為簡單的提問，可當他們聽到結果退出來時，無一例外都是滿臉失望。輪到后來一個，他走進房門時，發(fā)現(xiàn)干凈的地毯上很不協(xié)調(diào)地扔著一個紙團。任何時候都一絲不茍的習慣使他彎腰撿起它。這時考官說話了：您好，朋友，請看看您撿起的紙團吧！這位應聘者遲疑地打開紙團，只見上面寫著：熱忱歡迎您到我們公司任職。后來這位應聘者成了一家著名大公司的總裁。,示例：巧用氣壓計,有一家公司同樣招聘管理人員，題目是：用發(fā)給你的一支氣壓計，測出這幢30層大樓的高度。一個個應聘者絞盡腦汁想出種種辦法：有的樓上樓下量氣壓，利用物理知識繁瑣地計算；有的爬上屋頂，將氣壓計系上長長的繩子，忙亂地量著；有的在資料堆中埋頭翻閱，希望找一個更好的方

7、法或公式.但有一位應聘者卻拿著氣壓計來到大樓管理處，對一位老者說：大爺，這支氣壓計送給您，請您告訴我這大樓的高度。這位聰明人入選了，因為他正是一個難得的管理人才。,示例：要看個究竟,某單位招聘一名保安，主持人在大樓底層交給每人一個未封口的信封，交代他們盡快送到4樓的一個房間。幾乎所有的人都照此去做了，得到的通知卻都是不予錄取。只有一個機靈鬼怎么也忍不住，想看看信封里裝著什么東西。他躲到一邊偷偷抽出信封中的紙條，只見上面寫著：你就是我們所需要的人。毫無疑問，所有的信封中都有這么一張紙團，機會白白從許多人手中溜走了。也難怪，誰要一個呆頭呆腦的保安呢？,二、面試制題技術,面試的理論基礎 勝任特征模型

8、 面試制題,勝任特征的基本概念,能將某一工作中表現(xiàn)優(yōu)秀與表現(xiàn)平平者的素質區(qū)分開來的個體潛在的深層次特征,同一崗位在不同公司的工作重點不一 樣：如新市場與成熟市場的銷售經(jīng)理,大公司做人，小公司做事。,優(yōu)秀管理者,本科以上通信專業(yè)畢業(yè) 5年以上IT工作經(jīng)驗,本科以上通信專業(yè)畢業(yè) 5年以上IT工作經(jīng)驗,表現(xiàn)一般的管理者,我們可以做好 宏觀的、全面的 權力動機,我可以做好 具體的、細致的 個人功績,自我概念 特質 動機,知識 技能,深藏的,外顯的,可見的,內(nèi)隱的,示例：汽車司機招聘,能力測驗：通過辨別、圖形推理、鏡像時鐘判斷、圖形異同辨別、錯別字核查、方向把握 個性測驗：環(huán)境適應性、駕駛態(tài)度、社會規(guī)范

9、行為、工作生活態(tài)度、工作作風、情緒控制力、冒險性,示例：保險推銷員招聘,晤談技能 儀態(tài) 毅力 情緒調(diào)節(jié) 知識掌握 計劃總結 前期準備 直覺判斷,示例：管理者招聘,員工激勵 人際協(xié)調(diào) 信息處理 計劃組織 問題解決 環(huán)境監(jiān)控,二、面試制題技術,面試的理論基礎 勝任特征模型 面試制題,絕對挑戰(zhàn)的三個環(huán)節(jié),壓力面試：重點考核選手的基本素質與個性特征 實力作證：重點考核選手在特定環(huán)境中的實際操作能力和自己特有的行為特征 人在職場：重點考核應聘者在職業(yè)生涯中碰到的人際關系問題,示例一：,客戶投訴你接電話時不禮貌，結果老板當時很生氣，這是一個很重要的客戶，你怎么能這樣干呢？但是其實這件事不是你干的，你會當面

10、申辯嗎？ 考核要點：解決問題的能力 答案勇于承擔責任并拿出解決辦法 崗位：中國電子器材總公司會展品牌經(jīng)理,示例二：,鄰居舉辦熱鬧舞會到深夜，你找上門，他們不理會，你會怎么辦？ A塞上耳朵睡覺 B找物業(yè) C報警 D不睡了 崗位：波導海外營銷經(jīng)理 考核要點：主動性,示例三：,老板給你們布置一項任務，要求你們本周完成一項戰(zhàn)略投資規(guī)劃方案，要求周五下班前交秘書，但下班時你發(fā)現(xiàn)方案中一處內(nèi)容不滿意，你還知道老板已外出，周末不會看方案，你會怎么辦？ 考核要點：職業(yè)性與靈活性 清華科技建設有限公司戰(zhàn)略投資經(jīng)理,示例四：,你從國內(nèi)總部帶去的員工工作能力一般，但因為薪水體制因素，其工資是當?shù)匾还蛦T的兩倍，當?shù)毓?/p>

11、員向你質疑，你會如何處理？ A解釋公司政策B其他方法補償C精神鼓勵 考核要點：維護誰的利益 崗位：天獅集團海外分公司經(jīng)理,示例五：,一瞎二啞少一腿，共同越野 考核要點：溝通能力、團隊精神、組織協(xié)調(diào)能力 崗位：北京人眾人拓展公司拓展訓練培訓師,示例六：,三道菜：夫妻肺片、大豐收和小蔥拌豆腐解釋三個詞語：溝通、團隊精神和個人發(fā)展。 考核要點：引導思考、啟發(fā)感受和激發(fā)總結的能力 崗位：北京人眾人拓展公司拓展訓練培訓師,示例七：,在某個有很多跨國公司代表參加的重要外商投資項目奠基儀式上，你突然發(fā)現(xiàn)前一天你代領導起草的致詞中，其中有一項開發(fā)區(qū)的敏感數(shù)據(jù)發(fā)生了錯誤。此時領導已經(jīng)多次念過這一數(shù)據(jù)，你是否會當

12、場糾正？” 考核要點：面臨危機，處理解決問題的方式方法和策略。 “事在先，人在后” 崗位：西安高新區(qū)管委會招聘招商局副局長,示例八：,競聘崗位：某醫(yī)藥公司事務發(fā)展經(jīng)理 如果你是皇帝的新裝中的皇帝，被小孩點破后，你會怎么辦？ A將小孩治罪 B不見人 C堅持穿戴 D嘉獎小孩 考核要點：聽取意見,示例九：,如果你是史努比，怎么讓鳥進籠子？ A放吃的 B強行放進去 C進去示范 D一起玩，不管進籠子的事 考核要點：影響力 崗位：波導海外銷售經(jīng)理,三、有效面試技巧,面試準備 簡歷甄別 行為描述,案例：,一天早上，技術部的小王正在專注于自己的工作，人事部的電話匆匆請他趕到小會議室，參與技術人員招聘面時工作。

13、由于事先小王對此事一無所知，所以在面試過程中，他總是在不斷翻閱應聘人員的資料，低頭閱讀簡歷，然后提出相應的問題，之后又忙于了解下一名應聘者的情況。就這樣一上午過去了，6名應聘者的面試結束了，小王的任務也完成了。 準備失敗了，你就在為失敗作準備！,面試準備（廣義）,招聘需求分析 工作分析 崗位勝任能力分析 招聘信息發(fā)布 篩選簡歷,篩選簡歷注意事項,1、學歷要求（內(nèi)松外緊） 2、基礎崗位的經(jīng)驗要求（外松內(nèi)緊） 3、職業(yè)生涯發(fā)展趨勢 4、閱歷的事實依據(jù) 5、自我評價的適度性 6、推薦人的資格審定及內(nèi)容的事實依據(jù) 7、書寫格式的規(guī)范及英文水平 8、聯(lián)系方式及求職者的自由度 非常、特別等詞過頻的求職者不

14、成熟！,面試準備（狹義）,選擇面試類型 設計面試問題 熟悉應聘者資料 確定時間、地點、主試 準備相關表冊,面試的基本類型,1，按用途分：招工面試、招干面試、招兵面試、招生面試等 2，按面試人數(shù)分：個別面試與集體面試 3，按主試狀態(tài)分：小組面試、依序面試與逐級面試 4，按操作規(guī)范分：結構化面試、半結構化面試與隨意面試 5，按面試氣氛分：壓力面試與非壓力面試,面試準備（狹義）,選擇面試類型 設計面試問題 熟悉應聘者資料 確定時間、地點、主試 準備相關表冊,株洲大飯店人員測評面試評議表.doc,株洲大飯店人員測評面試記錄表.doc,株洲大飯店人員測評面試問話提綱.doc,株洲大飯店人員測評應聘人員面

15、試摸底表.doc,株洲大飯店人員測評面試題.doc,株洲大飯店人員測評面試結果匯總表.doc,行為描述,過去的行為能預測未來的績效 STAR法（situation情境、task目標、action行動、result結果） 行為觀察 行為記錄,示例：,我記得那時我初到信息系統(tǒng)部，盡管我不是程序員（情景） 我還是決定學一門程序設計課程。（目標） 這樣老板需要我做點什么的時候，我就知道她的意思了（行動） 老板對我的這一舉動非常滿意，并要求其他人也學習類似課程（結果）,示例：,我做事總是很細心（請舉個例子） 你在面對壓力時如何？（你在工作中遇到最大壓力） 你對團隊精神怎么看？（你舉個團隊合作的例子） 我的銷售額最高（舉個銷售實例證明你是如何銷售的）,行為描述,過去的行為能預測未來的績效 STAR法（situation情境、task目標、action行動、result結果） 行為觀察 行為記錄,如何觀察行為,語言線索：