人員測評與選拔的歷史與發(fā)展.ppt

1、第二章 人員測評與選拔的歷史與發(fā)展,主要內(nèi)容,中國古代人員素質(zhì)測評的思想與特點 中國古代人員選拔中的測評思想與方法 西方人員測評與選拔的發(fā)展歷程 我國近代人員素質(zhì)測評與選拔的發(fā)展 當(dāng)前人員素質(zhì)測評的發(fā)展趨向,案例：唐太宗的人才任用與選拔,第一節(jié) 中國古代人員素質(zhì)測評的思想與方法,一、中國古代人員素質(zhì)測評思想 古人有關(guān)人員素質(zhì)測評的思想十分豐富，可以歸納為可能性與必要性等幾個方面。 (一)人員素質(zhì)測評是必要的 人的素質(zhì)差異是客觀存在。這種差異體現(xiàn)在“性”、“材”、“智”、“情”、“績”等幾個方面。,對于“性”，孔子認(rèn)為“性相近習(xí)相遠(yuǎn)”，“智”有“中人”以上之“智”、“中人”之“智”與“中人”以下

2、之“智”；荀子認(rèn)為“勇”有上、中、下之分；鬼谷子認(rèn)為“情”有“上”、“中”、“下”之三級,孟子認(rèn)為，“權(quán)然后知輕重；度然后知長短。物皆然，心為甚?！避髯诱J(rèn)為，應(yīng)該根據(jù)人的“德能”素質(zhì)而任官，他說：“論德而定次，量能而授官，皆使人載其事而各得其所宜，上賢使之為三公，次賢使之為諸侯，下賢使之為士大夫，是其所以顯沒之也?！?(二)人員素質(zhì)測評是可能的,人員素質(zhì)雖隱之于身心，但卻會表之于言行。呂氏春秋“觀表”一文認(rèn)為：“凡論人心觀事傳，不可不熟，不可不深。天為高矣，而日月星辰云氣雨露未嘗休也。地為大矣，而水泉草木毛羽裸鱗未嘗息也。人心之隱匿難見，淵深難測，故圣人于事志焉。圣人之所以過人以先知，先知必審

3、征表?！?逸周書官人解有言曰：“民有五氣：喜、怒、欲、懼、憂。喜氣內(nèi)蓄，雖欲隱之，陽喜必見；怒氣內(nèi)蓄，雖欲隱之，陽怒必見；欲氣、懼氣、憂悲之氣皆隱之，陽氣必見。五氣誠于中，發(fā)形于外，民情不可隱也。”這就是說，雖然人有時會用假象表征，只要仔細(xì)考察，還是可以識別真相的?！懊裆嘘幱嘘?，人多隱其情，篩其偽，以攻其名?！?(三)人員素質(zhì)測評可以量化,荀子有“量能授官”之說，董仲舒有“量材而授官、錄德而定位”之說，而朱熹則不但認(rèn)為素質(zhì)測評可以量化，而且還提出了量化的方法。,元朝的許衡則更進一步把人員素質(zhì)測評的量化方法具體化了。他認(rèn)為，人的素質(zhì)的好壞，水平的高低，是由這個人與出生時所稟之氣決定的。所稟之氣

4、中有清有濁，有美有惡。清、濁、美、惡的程度差異，便決定了素質(zhì)的優(yōu)劣與水平。因此他通過對清、濁、美、惡的量化來測評個人的素質(zhì)。,二、中國古代人員素質(zhì)測評內(nèi)容,古代人員素質(zhì)測評的內(nèi)容，包括性、績(功、黜)、德、才、識、智，主要體現(xiàn)在人才選舉與考評制度中。,三、中國古代人員素質(zhì)測評指標(biāo),縱觀古代人員素質(zhì)測評的活動，用來揭示“性、德、才、智、識”等測評目標(biāo)的指標(biāo)，有“言、行、氣、色、服飾、事、血緣、五行、九征、五物”等，概括起來不外乎言、行、事、物。即“日常言行”、“特定情景下的言行”、“工作績效”、“生理因素與特征”、“服飾等外在客觀標(biāo)志”、“五行陰陽等中介標(biāo)志”。,(一)日常言行 日常言行是用來揭

5、示人員素質(zhì)最常用的指標(biāo)之一，是最容易觀察與收集素質(zhì)特征信息的一種指標(biāo)。,(二)特定情景下的言行 日常情景下的言行是一般性言行，可比性差。特定情景下的言行帶有較強的可比性。這是近現(xiàn)代人員素質(zhì)測評中常依據(jù)的指標(biāo)。,(三)工作績效 功、績（黜），既是績效考評的指標(biāo)又是素質(zhì)測評的指標(biāo)。,(四)生理因素及其特征 古代任人唯親的世襲制與九品中正制，重要依據(jù)是血緣。古代相面與算命所依據(jù)的也是生理指標(biāo)。,(五)服飾等外在客觀標(biāo)志 以服飾等客觀標(biāo)志作為素質(zhì)測評指標(biāo)，可以追溯到孔子?？鬃诱J(rèn)為“君子”的服裝以端正為美，“小人的服飾以頹唐為美。,(六)五行陰陽等中介標(biāo)志 古代的測字、卜卦用于素質(zhì)測評時，其所依據(jù)的是被

6、測者所卜的“卦”與所抽到的“字”等中介物，來推測人的性情與智慧。,四、中國古代人員素質(zhì)測評技術(shù),(一)觀 逸周書官人解中的“六征”，總結(jié)了如何“觀誠”、“觀色”、“觀隱”等經(jīng)驗。“觀”還有觀人與觀友之分。觀人即直接觀看被測評者，觀友即觀看與被測評者親近的人的言行，其根據(jù)是同類相聚。,(二)察 察，即有目的的觀察。這種形式與“觀”相似，但卻不滿足于表面的“征”，而是要深入追查，連續(xù)觀察，以獲得一定的結(jié)果。“察”還有明察與暗察。,(三)問 這里的“問”，是帶有目的的試問與探問。像“問之以是非，以觀其志”中的“問”，劉劭“接論”中的“問”，均是以一種素質(zhì)測評的技術(shù)出現(xiàn)的。,(四)忖與揆 “忖”即思量

7、、揣度之意。詩經(jīng)上有“他人之心，余忖度之”。意為別人的心理與素質(zhì)，我可以通過思量以揣度。這是一種建立在觀、察、問、聽等信息搜集后的判斷或推測；“揆”也即度量、揣度之意。官人解有“揆德”之說，即在觀誠、考言、視聲、觀色、觀隱基礎(chǔ)上對品德的總評價。,(五)論 “論”，即討論、議論、辯論、審定與研究，是一種擺事實、列觀點、查證據(jù)和意見磋商的過程，是集中眾人智慧與信息的一種測評技術(shù)。古代把“論”作為素質(zhì)測評技術(shù)已有相當(dāng)?shù)臍v史，可見于春秋戰(zhàn)國時期。,(六)試 “試”即試探、試用、檢驗與考試，是以一種以實際或接近實際的事情驗證素質(zhì)存在與否、評定素質(zhì)優(yōu)劣、高低的一種技術(shù)。這種技術(shù)在我國古代也有悠久的歷史。,

8、(七)訪 “訪”，即咨詢、探尋、探看與查訪，與今天的調(diào)查同義。由于言與行是古代素質(zhì)測評的主要標(biāo)志或指標(biāo)，因此“訪”也是一種重要的測評技術(shù)。它與問有所區(qū)別，是一種特殊的問，更多地是為收集事實而進行的四處訪問。“訪”是一種暗問，是間接之問、背后之問。,(八)聽 “聽”，即注意，是一種注意言語的內(nèi)容、聲音及含義等從而收集信息的手段?！奥牎敝阅艹蔀樗刭|(zhì)測評的一種技術(shù)，顯然也是因為“言”是人的素質(zhì)的一種表征。,第二節(jié) 中國古代人才選拔制度的素質(zhì)測評思想研究,人才選拔包括兩個方面，一是人才的選擇，二是人才的提拔。前者應(yīng)以素質(zhì)測評為依據(jù)，后者應(yīng)以德才考評為依據(jù)。給觀古代人才洗拔的方法，主要 有察舉、征辟

9、、薦舉、貢舉、試舉、保舉、選舉、九品中正、考深、科舉十種形式。它們主要應(yīng)用于學(xué)校教育制度與人事制度中。,一、察舉及相關(guān)方法的測評思想,所謂察舉，即通過觀察比較的方式來選擇人才。察舉中首重品德測評，其特點是，察言觀行，考行究德。,東漢會要有言曰：“廷光二年八月，初令三署郎通達經(jīng)術(shù)、任牧民者，視事三歲以上，皆得察舉?！睎|漢“茂才四行”中的四行規(guī)定為：敦厚、質(zhì)樸、遜讓、節(jié)儉；南朝的齊、宋會要中所列的察舉品目有強學(xué)、好學(xué)有義行、謹(jǐn)寬、敏惠、名行、操立志行、蒞官清正、篤行等內(nèi)容。,漢代曾規(guī)定“郡國二十萬人以上歲察一人，四十萬人以上歲察兩人，百二十萬人以上歲察六人。不滿二十萬人的郡國，二歲察舉一人，不滿十

10、萬人的郡國三歲察舉一人”。(通典選舉一),宋代規(guī)定對察舉之士，要“保任人貢，具實以聞，不實者坐罪有差”。此為舉薦連坐法(宋史二)。宋太祖還號召廣大群眾監(jiān)督察舉，告發(fā)濫舉者。只要告得真實，平民可以做官，是官的予以提拔，不愿做官的賞錢。,二、九品中正及其測評思想,九品中正創(chuàng)立的目的是想選擇州郡中那些賢且有識鑒經(jīng)驗的專家，來負(fù)責(zé)人才選拔的事情，以此來保證人才選拔的質(zhì)量。九品中正實施之初，仍然以品德測評為重，其中正的六條標(biāo)準(zhǔn)為：一曰忠格匪躬；二日孝敬盡禮；三日友于兄弟；四日潔身勞廉；五日信義可復(fù)；六日學(xué)以為已。依此六條標(biāo)準(zhǔn)，中正官把本州郡士人分別評定為上上、上中、上下、中上、中中、中下、下上、下中、下

11、下三等九級，稱為“九品”。然后向吏部推薦，由吏部依品授官。,九品中正案例,首先，九品中正要求由那些公正無私且富有識人評判經(jīng)驗的專家擔(dān)任選拔之職，其對素質(zhì)的測評應(yīng)比一般人或兼任之人更為科學(xué)準(zhǔn)確。但實際上卻是“有司選舉，必稽譜牒”。,其次，九品中正要綜核九品名實，要求各等有一個具體客觀的評定標(biāo)準(zhǔn)。這可以大大提高素質(zhì)測評的客觀性，使其效果優(yōu)于缺乏統(tǒng)一具體標(biāo)準(zhǔn)的察舉。,再次，中正官必須親自或派人去察訪每個土人的家庭背景與現(xiàn)實表現(xiàn)，作出行狀評語。這種評語往往言簡意賅。然后在了解家世現(xiàn)實表現(xiàn)的基礎(chǔ)上評定品級。 中正官所定的品級，一般三年一清定。,三、科舉及其測評思想,盡管察舉與九品中正對個體品德的測評都比

12、較有效，但是，它們對個體才能知識的測評卻有困難，實際上只有課試的方法，才能有效地測評一個人的知識廣度和深度，以及運用知識的能力。因此，魏文帝對儒者試以“經(jīng)術(shù)”，對文吏試以“文法”，課試制度由此興起，成為隋唐及后來科舉考試制度的先聲。,科舉即設(shè)科舉人，開創(chuàng)之始以品德測評為主。煬帝大業(yè)三年四月詔曰：“天下這重，非獨治所安，帝王之功，豈一士之略。自古明君哲后，立政經(jīng)邦，何嘗不選賢與能，收采幽滯。夫孝悌有聞，人倫之本，德行敦厚，立身之基?；蚬?jié)儀可稱，或操履清潔，所以激貪厲俗，有益風(fēng)化。強毅正直，執(zhí)憲不撓，學(xué)業(yè)優(yōu)敏，文才美秀，并為郎廟之用，實乃瑚璉之資。才堪將略，則撥之以御侮，膂力驍壯，則任之以爪牙。愛

13、及一藝可取，亦宜采錄，眾善畢舉，與時無棄。文武有職事事者，五品以上，宜依令十科舉人。有，于此，不必示備。朕者待以不次，隨才升攉”。,第三節(jié) 西方人員測評與選拔的發(fā)展,一、西方人員測評與選拔的產(chǎn)生 -早期的心理測驗 西方人員測評與選拔的產(chǎn)生以心理測驗的發(fā)展為基礎(chǔ)。心理是否可測，一直存在兩種觀點。一是認(rèn)為，由于人的心理復(fù)雜多變，無法對態(tài)度、觀念、價值觀等心理進行定量描述；二是認(rèn)為，人的心理可測可量。朱熹、許衡等人是持人才可測之觀點的。而高爾頓、卡特爾和比奈等人研究出來的心理測驗則最早揭開了神秘的面紗，第一次科學(xué)地測試出人們的心理。,二、西方人員測評與選拔的發(fā)展,1軍事上的廣泛運用 一戰(zhàn)期間，美國決

14、定參戰(zhàn)。心理學(xué)家認(rèn)為，通過測量官兵的智力水平可以幫助軍隊對官兵進行選拔和分派。為了將心理測驗成功地推廣到擁有百萬之眾的軍隊中，心理學(xué)家設(shè)計了能夠適合于大規(guī)模群體施測的團隊測驗。尤其是歐提斯編制的紙筆智力測驗，十分適合于大規(guī)模的團體施測，該智力測驗首次采用了多項選擇題和客觀題。,2管理科學(xué)的有力促進,管理科學(xué)的創(chuàng)始人所提出的科學(xué)管理及量才分工的思想，推動了現(xiàn)代人才測評在工業(yè)中的應(yīng)用。泰勒相信，企業(yè)應(yīng)該采取科學(xué)和客觀的方法來研究如何有效地設(shè)計工作，要科學(xué)地挑選工人，對他們進行培訓(xùn)、教育，并使之擁有工作所需要的技能。這些思想提出了人才測評對于生產(chǎn)活動的重要性。同時，泰勒認(rèn)為，為了提高生產(chǎn)率，必須挑選

15、“第一流的工人”，應(yīng)該使工人的能力同工作相配合。因此，在員工招聘與選擇中，泰勒開始考慮員工的體力、腦力和工作相匹配的問題，在招聘過程中逐步采取生理和心理測試來測評人員的素質(zhì)。,人際關(guān)系學(xué)派代表人物梅奧、馬斯洛、赫茨伯格等相繼提出“社會人”、“需求層次論”、“雙因素理論”等這些理論以人的工作動機、情緒、行為與工作之間的關(guān)系為基礎(chǔ)，研究如何按照人的心理發(fā)展規(guī)律去激發(fā)人的積極性和主動性。,人才測評理論逐漸應(yīng)用于工業(yè)之中。1921年，卡特爾、桑代克等在美國建立了一個心理測驗公司；1927年，第一個職業(yè)興趣測驗斯特朗男性職業(yè)興趣量表出版；美國的電話電報公司將現(xiàn)代人才測評技術(shù)運用于管理人才的選拔中，證明了

16、現(xiàn)代人才測評技術(shù)的有效性和可靠性。之后，人才素質(zhì)測評日益普遍，許多組織開始運用素質(zhì)測評理論制定適合其組織的測評手段和方法。,三、西方人員測評與選拔的成熟,（一）心理學(xué)的發(fā)展 人格心理學(xué)中的特質(zhì)理論、行為理論、權(quán)變理論是現(xiàn)代人才測評的主要基礎(chǔ)。,特質(zhì)理論是最早關(guān)于管理人員測評的研究理論。該理論假設(shè)管理者的人格特質(zhì)不同于普通被管理者，以此來找出管理者與被管理者之間在人格上的差異。,主要的權(quán)變理論有菲德勒模型和路徑目標(biāo)理論。菲德勒認(rèn)為，管理者的能力取決于群體的工作環(huán)境、領(lǐng)導(dǎo)者的風(fēng)格和個性以及領(lǐng)導(dǎo)方法對群體的適合程度。豪斯所提出的路徑目標(biāo)理論認(rèn)為，最富有成效的領(lǐng)導(dǎo)方式是領(lǐng)導(dǎo)者采取種種步驟去設(shè)計一種環(huán)境

17、，使群體成員潛在地或明顯地受到動機的激勵，并能對它做出有效的響應(yīng)。,此外，心理學(xué)關(guān)于智力的研究與理論的發(fā)展對人才測評的發(fā)展也產(chǎn)生了重要的影響。,（二）統(tǒng)計學(xué)的發(fā)展,現(xiàn)代數(shù)學(xué)特別是多元統(tǒng)計學(xué)的發(fā)展，如多元回歸、因素分析、聚類分析、判斷分別等方法的發(fā)展對人才測評的發(fā)展產(chǎn)生了重大影響，使得人才測評的信度、效度、分區(qū)度、獨立性得到有效的技術(shù)支持。離散數(shù)學(xué)的發(fā)展及其成果（如非參數(shù)檢方法）使得人才大量非連續(xù)數(shù)據(jù)處理成為可能。另外，模糊數(shù)學(xué)及層次分析方法等數(shù)學(xué)理論與方法也方便了我們進行科學(xué)的和客觀的人才測評。,四、當(dāng)代西方人員素質(zhì)測評與選拔,1心理測驗 心理測驗是人員素質(zhì)測評與選拔的最常見的形式之一。從測驗

18、的具體對象出發(fā)，可以將心理測驗分為成就測驗、智力測驗、性向測驗、態(tài)度測驗、性格測驗和品性測驗等六種形式。,其中比較有影響的心理測驗，除了早期的比奈-西蒙智力測驗、斯坦福比奈兒童智測驗，還有羅夏墨跡測驗、默里與摩根的主題統(tǒng)覺測驗、明尼蘇達多相個性測驗、艾森克人格測驗、卡特爾16因素測驗、皮亞杰故事測驗、科爾伯格兩難故事測驗、雷斯特測驗等。,2面試,面試是人員素質(zhì)測評與選拔中非常重要的方法。通過面試，在較短的時間內(nèi)通過以問試答、聽其言、觀其行、察其色、析其因，必然可以覺其征、推其質(zhì)，獲知被試者的內(nèi)在素質(zhì)。具體而言，通過面試，可以了解被試者的儀表風(fēng)度、知識的廣度與深度、實踐經(jīng)驗與專業(yè)特長、工作態(tài)度與

19、求職動機、事業(yè)進取心、反應(yīng)能力與應(yīng)變能力、分析判斷與綜合概括能力、興趣愛好與活力、自我控制能力與情緒穩(wěn)定能力以有口頭表達通力.,3評價中心 評價中心是1950年代新興出現(xiàn)的一種測評方式。它是通過多種情境模擬測評形式，如公文處理、無角色小組討論、角色扮演、有角色小組討論、無角色小組討論、演講、案例分析、事實判斷、面談等，觀察被試者特定行為的方法。,與前面兩種方法相比較，其特點是綜合性、動態(tài)性、標(biāo)準(zhǔn)化、整體互動、全面性、與預(yù)測為主要目的、形象逼真、以及具有很強的行為性。由于其具有較高的預(yù)測效度，評價中心在應(yīng)用方面呈現(xiàn)增長趨勢。,4其他測評方法 除了以上三種基本方法，還有一些輔助性的測評方法，如書面介紹信息的分析、履歷檔案的分析、工作取樣法與實證分析法、績效考評法、員工推薦法等。這些方法與以上三種測評方法相比，在形式上屬于“小型”方法，費用低，用人少，使用簡單，它們在人員素質(zhì)測評中的輔助作用不容忽視。,第四節(jié) 近代中國人員素質(zhì)測評與選拔,一、引進階段（二十世紀(jì)初期建國前） 在該階段，我國主要是引進、吸收并修訂國外優(yōu)秀的心理測量量表，修訂之后的量表已經(jīng)比較成熟，并初步將心理測量應(yīng)用于一些職業(yè)介紹所，雖然從現(xiàn)在的觀點來看，當(dāng)時的技術(shù)并不很完善和系統(tǒng)，但是這畢竟是我國人才測評與選拔的最早的開端，對我國以后人才測評與選拔的良好發(fā)展有著較大的促