人員測評 201006.ppt

1、招聘與人員測評 廈門大學(xué)管理學(xué)院 吳文華 教授 TelEmail:,清華大學(xué)校長留給畢業(yè)生的一段話,“未來的世界：方向比努力重要，能力比知識重要，健康比成績重要，生活比文憑重要，情商比智商重要！ ”,第一章 人力資源管理中的招聘選拔,不易獲得合適的候選人; 實際工作表現(xiàn)與面試的表現(xiàn)不一樣; 錄用的人員與職位要求不符或者與公司 文化不能融合; 人員流失過快; 招聘成本過高;,一、招聘選拔面臨的挑戰(zhàn),錯誤選才的代價 公司業(yè)績受影響; 公司形象受影響; 影響士氣; 間接使競爭對手獲利; 使應(yīng)聘者的職業(yè)生涯受到不良影響; 給人力資源部的工作造成壓力; 犧牲大量的招聘選拔成本;

2、,二、 招聘選拔工作的地位 1、人力資本核心競爭力 人力資本概念：知識、技能 知識概念 2、招聘選拔是一個組織人力資源形成的關(guān)鍵，是許多其它工作的基礎(chǔ),人員招聘與配置基本原則： 事得其人，人事相宜適才適用,性格特征與崗位性質(zhì)匹配 團隊技能互補 能力與崗位工作需要一致 可塑性比經(jīng)驗更重要（一般員工）,三、招聘選拔的程序,人員招聘： 人員招聘是指企業(yè)為了發(fā)展的需要，根據(jù)人力資源規(guī)劃和工作分析的要求，尋找、吸引那些有能力又有興趣到本企業(yè)任職的人員，并從中選出適宜人員予以錄用的過程。,人員招聘的程序,招聘程序 廣義： 招聘準(zhǔn)備：招聘需求分析、擬招聘崗位工作特征和要求、招聘計劃和策略 招聘實施：招募、選

3、擇、錄用 招聘評估：計劃與實際錄用結(jié)果的比較、招聘效率的評估 狹義：招聘實施階段,1、招聘準(zhǔn)備,人力資源規(guī)劃 一個國家或組織科學(xué)地預(yù)測、分析自己在變化環(huán)境中的人力資源的供給和需求情況，制定必要的政策和措施以確保自身在需要的時間和需要的崗位上獲得各種需要的人才（包括數(shù)量和質(zhì)量兩個方面）并使組織和個體得到長期利益的過程。 工作分析,人力資源規(guī)劃的過程,企業(yè)戰(zhàn)略規(guī)劃,現(xiàn)有人力資源核查,人力需求預(yù)測,人力供給預(yù)測,人員凈需求量,目標(biāo)及匹配政策,執(zhí)行計劃,影響需求因素 市場需求 技術(shù)與組織結(jié)構(gòu) 預(yù)期活動變化 工作時間 教育和培訓(xùn) 勞動力穩(wěn)定性,晉升 補充 培訓(xùn)開發(fā) 配備 職業(yè)發(fā)展,勞動力過剩,辭退 不再

4、續(xù)簽合同 勞務(wù)輸出 提前退休 縮減工作時間,勞動力短缺,加班 補充 培訓(xùn) 晉升 工作再設(shè)計 借調(diào),執(zhí)行反饋,影響供給因素 現(xiàn)有人力資源 預(yù)期職位空缺 勞動市場 社會政策,工作分析 工作分析：通過調(diào)研，明確某一項職務(wù)的 工作內(nèi)容、責(zé)任、規(guī)范、任職 資格的過程。,工作說明書的內(nèi)容 工作概況：崗位名稱、所屬部門、領(lǐng)導(dǎo)狀態(tài)、編號、日期 工作概要：本職務(wù)特征及主要工作范圍 工作說明 責(zé)任、任務(wù)范圍：做什么、做到什么程度 職權(quán) 內(nèi)外聯(lián)系 所使用的工具、設(shè)備；工作環(huán)境與條件 考核要點 任職要求：學(xué)歷與特殊知識、經(jīng)驗技能、能力、以往績效、 個性特征、性別、年齡。,吸引人才的策略 令人滿意的工作特點 需要層次理

5、論 雙因素理論 公平理論 期望理論 報酬 良好培訓(xùn)機會及發(fā)展前景 尊重和重視,如何吸引人才 為行業(yè)龍頭企業(yè) 公司職位的穩(wěn)定性與安全感 靈活的工作時間 成就感明顯 工作與生活之間的平衡 工作具有挑戰(zhàn)性與機遇 出色的上司和同事 寬敞與舒適的辦公環(huán)境 更大的責(zé)任和權(quán)利,2、招聘渠道分析與選擇,內(nèi)部招聘渠道： 推薦法、布告法、檔案法（人員信息系統(tǒng)）等 外部招聘渠道： 廣告招聘、公共就業(yè)機構(gòu)、獵頭公司、校園招聘、熟人推薦、人才招聘會等,廣告招聘與獵頭公司,廣告招聘： 廣告媒體的選擇：廣播、電視、報紙、雜志、網(wǎng)絡(luò)等 根據(jù)媒體的受眾特點選擇；根據(jù)媒體的廣告定位選擇 廣告內(nèi)容的設(shè)計：招募組織的簡單介紹；招聘職

6、位種類及其特點；招聘職位工資等報酬待遇；應(yīng)聘者資格條件（國籍、性別、年齡、學(xué)歷、專業(yè)、經(jīng)歷、知識、能力、技藝、個性以及體能等）；申請時間、地點及程序；其他有關(guān)信息。 廣告應(yīng)具有刺激力,獵頭公司,獵頭公司的工作程序： 分析客戶需要； 搜尋目標(biāo)候選人； 對目標(biāo)候選人進行接觸和測評； 提交候選人的評價報告； 跟蹤與替換,內(nèi)部招聘與外部招聘的利弊,內(nèi)部招聘： 優(yōu)點 了解全面，準(zhǔn)確性高； 可鼓舞士氣，激勵員工進??； 應(yīng)聘者可更快地適應(yīng)工作； 使組織培訓(xùn)投資得到回報； 選擇費用低。 缺點 來源局限于企業(yè)內(nèi)部，水平有限 容易造成“近親繁殖”； 可能會因操作不公或員工心理原因造成內(nèi)部矛盾。,外部招聘： 優(yōu)點

7、人員來源廣，選擇余地大，有利于招到一流人才； 新雇員能帶來新思想、新方法； 當(dāng)內(nèi)部有多人競爭而難以作出決策時，向外部招聘可在一定程度上平息或緩和內(nèi)部競爭者之間的矛盾； 人才現(xiàn)成，節(jié)省培訓(xùn)投資。 缺點 不了解企業(yè)情況，進入角色慢； 對應(yīng)聘者了解少，可能招錯人； 內(nèi)部員工得不到機會，積極性可能受到影響。,招募渠道選擇的建議,一般而言，高于初入者職位的空缺宜首先考慮內(nèi)部提拔 中高層管理人員的招聘宜選用獵頭公司、熟人推薦，也可用廣告招聘,管理者招聘的策略,用人唯親 按資歷提升 按業(yè)績提升 按能力提升,補充: 如何當(dāng)好下屬,做好本職工作 忠誠 適當(dāng)?shù)恼埵緟R報 辯證處理爭辯與服從的關(guān)系,第二章 如何識人?

8、,現(xiàn)代企業(yè)人力資源使用與開發(fā)的前提,人才測評手段,申請表（簡歷） 知識考試:筆試專業(yè)、綜合知識、能力 心理測試 工作模擬（工作樣本） 評價中心 面試 背景調(diào)查 體格檢查,如何做好招聘測評,確定職位要求與招聘標(biāo)準(zhǔn) 選用科學(xué)的人員測評技術(shù)： 效度：是指測評結(jié)果對所測素質(zhì)反映的真實程度 信度：是指測評結(jié)果反映所測素質(zhì)的準(zhǔn)確性，及所測結(jié)果的一致性或穩(wěn)定性。,面 試 面試是指一種經(jīng)過精心設(shè)計，在特定場景 下，面對面的交談與觀察為手段，由表及 里測評應(yīng)試者有關(guān)素質(zhì)的方式。 如： “請你用3分鐘介紹一下你自己”,面試的優(yōu)點：多渠道、多方面信息、靈活、溝通直接。 面試的缺點：主觀性；常伴有情景壓力；面試效率低

9、。 面試的測評要素：個人信息；舉止儀表、工作經(jīng)歷、言語表達(dá)、應(yīng)變能力和反應(yīng)能力、工作態(tài)度和工作動機、人際交往能力、控制能力與情緒穩(wěn)定性、綜合分析能力與協(xié)調(diào)能力、興趣與愛好、專業(yè)知識技能；,為什么受傷的總是我一個上海交大學(xué)生面試四十多次的失敗經(jīng)歷,其實我很奇怪 為啥總被淘汰 歷盡打擊傷害 總算知道大概 嫌我不講穿戴 嫌我長得不帥 嫌我個頭太矮 嫌我沒有氣派,面試類型 結(jié)構(gòu)化面談（一般員工） 問題式面談（中級管理人員） 關(guān)鍵：動機、能力與崗位的匹配度、解決問題的能力 非引導(dǎo)性面談（高級管理人員） 關(guān)鍵：分析與判斷能力、領(lǐng)導(dǎo)風(fēng)格、藍(lán)圖、價值取向 壓力式面談 （特殊崗位人員）,結(jié)構(gòu)化面試 是對同類應(yīng)聘

10、者，用同樣的語氣和措詞按同樣的順序，問同樣的問題，按同樣的標(biāo)準(zhǔn)評分。 特點：規(guī)范化、客觀性、相對準(zhǔn)確性、便于掌握評分尺度。,非結(jié)構(gòu)化面試 主試者根據(jù)被試者的具體情況以及面試的 需要隨機提出問題，并且可以根據(jù)被試者 的回答的某一方面進行深入、徹底、多層 次的了解。 特點：問題的不確性 答案的非標(biāo)準(zhǔn)性 過程的發(fā)展性 評分標(biāo)準(zhǔn)的模糊性,面試提問技巧,開放式提問 封閉式提問 清單式提問 假設(shè)式提問 重復(fù)式提問 確認(rèn)式提問 行為描述式提問(STAR),面試五問： 一問閑話 二問重要經(jīng)歷 三問關(guān)鍵事件 四問核心要素 五問對方需求,重要經(jīng)歷 案例：現(xiàn)場招聘一個銷售主管,面試中的影響因素,（1）面試者本人缺乏

11、面試經(jīng)驗；面試目的不明確； （2）面試者缺乏應(yīng)聘工作的相關(guān)知識 （3）過早地做出錄用決策； （4）過分強調(diào)面試表中的不利內(nèi)容； （5）面試過程中，面試者本人講得太多； （6）心理偏見：第一印象，暈輪效應(yīng)，群體定見，趨中效應(yīng)，對比效應(yīng)、以貌取人，個人偏見等常見心理偏差，均會影響面試效果。 （7）雇傭的壓力； （8）面試類型：采用非結(jié)構(gòu)式面試，其結(jié)果不如結(jié)構(gòu)式面試可信和有效。,心理測驗,是對行為樣組的客觀和標(biāo)準(zhǔn)化的測量。 通常具有較高的可靠性和有效性 操作簡單，結(jié)果反饋快 開發(fā)困難，變通性小,心理測驗的種類,心理傾向性：職業(yè)興趣 態(tài)度 價值觀 心理特征： 能力 氣質(zhì) 性格 人格（個性）,能 力,定

12、義：是指個體從事一定社會實踐活動的本領(lǐng)。,能力的構(gòu)成：,一般能力（智力） 特殊能力,體質(zhì)能力 情緒智力,情緒智能,是指一個人控制自己和影響他人的能力。,自我認(rèn)知能力,自我調(diào)節(jié)能力,自我激勵能力,換位思維能力,社交能力 管理人員必須有高情緒智能：情緒智力高的主管對其下屬的工作滿意感有正面影響，對人的生活滿足感有正面影響,心理雙關(guān)圖,你從右邊的圖中第一眼看到的是什么？,個性心理分析與HRM,個性心理分析與HRM,能力測驗,一般能力測驗（GATB 智力測驗） 美國勞工部研制 特殊能力測驗,一般能力測驗,測評項目及構(gòu)成 共15種測驗：11種紙筆，4種器具 構(gòu)成： 工具匹配、名詞比較、畫縱線、計算、平面

13、圖判斷、打點速度測驗、立體圖判斷、算術(shù)應(yīng)用題、語義、打記號、形狀匹配、插入、調(diào)換、組裝、分解（器具測驗）,GABT測驗的功能,智能 測驗2、7、8、9 言語能力 測驗9 數(shù)理能力 測驗4、7 書寫的知覺 測驗4、8 空間判斷能力 測驗1、11 形狀知覺 測驗1、11 運動協(xié)調(diào) 測驗3、6、10 手指靈活度 測驗14、15 手腕靈活度 測驗12、13,一般能力測試舉例,思維敏捷能力 發(fā)散思維能力 非邏輯思維能力,特殊能力測試,文書能力 機械能力 心理運動能力 操作能力 創(chuàng)造力,人格測驗,人格測量方法 自陳式量表：是非式、折中是非式、多重選擇式、迫選式、五點或七點量表式 投射技術(shù)測驗法 羅夏克墨跡

14、測驗法：看墨漬圖，查反應(yīng)（想什么？想到什么?）。 主題統(tǒng)覺測驗：看圖畫情境，編造故事 完成句子測驗：我喜歡. 我恨. 畫圖測驗：畫人 畫樹,卡特爾16種人格測驗（16PF）,有較高信度和效度 適合于16歲以上青年人及成年人,16種人格特征： A樂群性 B聰慧性 c穩(wěn)定性 E恃強性 F興奮性 G有恒性 H敢為性 I敏感性 L懷疑性 M幻想性 N世故性 O憂慮性 Q1實驗性 Q2獨立性 Q3自律性 Q4緊張性 根據(jù)這16種人格特征，16PF編制了187道題目，每種特征各有11道題，另有11道測謊題，用來測試被試答案的真實性，16PF的測題采取按序輪流排列的方式，以便計分，也便于保持被測試者的答題興

15、趣。,其題目形式如下： 1.我喜歡看團體球賽。 （1）是的 (2)偶然的 （3）不是的 2我喜歡的人大多是： (1)拘謹(jǐn)緘默的 (2）介于(1)(3)之間的 (3)善于交際的 3金錢不能帶給人快樂 (1)是的 (2)介于(1)(3)之間的 (3)不是的 4 “女人”對于“兒童”，猶如“貓”對 (1)小貓 (2)狗 (3)男孩,16PF試題量比較大，注意不要遺漏。被測試者一般需先回答上述4個問題，然后再開卷進行正式測試。 被測試者一般應(yīng)順其自然地選擇自己的反 應(yīng)，依題作答，不要猶豫不決。,卡氏16量表的分?jǐn)?shù)解釋 這些解釋主要是根據(jù)卡特爾本人的論述綜合而成的。 我國的研究者們根據(jù)中國的實際情況，對

16、卡特爾解釋做 了一些修正。 從16PF中可以得到受測者在16種根源特質(zhì)上的16個量表得分。對分?jǐn)?shù)的解釋是（舉例）,誠實測驗 1現(xiàn)狀。 美國專家估計：雇員偷盜行為是街頭犯罪的10倍，對30%50%的商業(yè)上的失敗負(fù)有責(zé)任。 最大的員工偷盜行為是旅行和開銷欺詐，幾乎涉及所有銷售人員。 近年來，采用計算機對資金進行轉(zhuǎn)移事件越來越多。,2用途：檢測誠實度，尤其是雇傭銷售工作和銀行工作人員的時候。 信度：預(yù)測28%62%,誠實度測驗樣本（要求回答對或錯） 1.絕大多數(shù)人本性是誠實的。 2.雖然知道自己偷盜不會被抓住，但是絕大多數(shù)人即使有機會，也不愿意偷盜商場里的小東西。 3.幾乎每個人在兒童期或十幾歲的時

17、候，在商場里干過順手牽羊的事情。 4.絕大多數(shù)人值得信任。 5工作的時候，我會去偷一些自己真正想要的東西。 6父母親應(yīng)該非常關(guān)注自己的孩子是否從同學(xué)那里偷了東西。 7絕大多數(shù)年輕人沒有從朋友或同學(xué)那里偷過東西。 8我所知道的許多在校的十幾歲孩子至少干過一次 順手牽羊的事情。,9父母親必須對孩子在商場偷盜被抓表現(xiàn)出吃驚。 10教導(dǎo)孩子要誠實不是父母親最基本的職責(zé)。 11我有時候想搶劫一家銀行或珠寶店，然后逃走。 12不能認(rèn)為人類本性就喜歡從別人那里偷取東西。 13我在工作中經(jīng)常被誘惑想偷東西。 14.如果我知道自己不會被抓住，那么在商場里面趁人不注意拿走一件漂亮的新衣服，我不會有罪惡感。 15.

18、 我認(rèn)為社會對于在商場中偷竊的法律處罰大嚴(yán)厲了。 16如果有人在商店里面發(fā)觀一個皮包或錢包，那么在交給商店經(jīng)理之前取走一些現(xiàn)金是錯誤的。 17我不會向別人報告自己的同事在偷商品， 因為這 不關(guān)我的事。 18未經(jīng)允許早退的員工與從公司偷盜東西的員工是不一樣的。,19.為了休息或放松，偶爾故意請病假是不對的。 20.經(jīng)常請病假的雇員可能需要休息。 21.如果一位雇員看到自己的同事把單位物資拿回家， 他應(yīng)該向上司報告。 22.如果一位雇員偶爾把單位物資拿回家，不算是偷 竊行為。 23.我的有些朋友在工作時偶爾會偷些商品回家。 24.一個員工只是偷了一點物資披抓，不應(yīng)該被開除。 25.如果有人在餐館結(jié)

19、賬時少給了錢，他沒有必要告 訴服務(wù)員。,26.購買偷盜來的商品是錯誤的。 27.如果一個雇員在工資單中偶爾有多給的工資，那么不向公司報告就是一種偷盜行為。 28.一個公司可以雇傭一個因為偷盜而被解雇的人。 29.如果我在街上發(fā)現(xiàn)一個裝滿錢的包，我應(yīng)該認(rèn)真 地考慮如何保管它們， 30.我認(rèn)識很多不誠實的人。,你對這個測驗樣本的反應(yīng)如何?非心理學(xué)家經(jīng)常有兩種典型消極反應(yīng)： 1)這些問題是不公平的，因為他們強迫人在一個模糊混沌的世界中作非黑即白的判斷，生活不是絕對的； 2)正確的答案是很明顯的，沒有會蠢到給出錯誤的答案，因此這樣的測試實際上不具備可靠性。,實際上：舉例來說，最近一項由海斯國際公司發(fā)布的研究報告分析，20，000名申請售貨員工作的候選人在1999年參加了誠實度測驗，隨機選取他們，研究人員發(fā)現(xiàn)，他們對自己的不誠實行為的自我揭示是非常顯著的?？傮w上來說，根據(jù)他們的回答，22.6的候選人得分被認(rèn)為是高風(fēng)險的。尤其引起人興趣的是： 1。287的候選人說自己可能會受誘惑從雇主那里偷 取東西。 2。21.8的候選人報告自己經(jīng)常和那些過去曾經(jīng)