績效管理實操培訓教材(PPT 52頁).ppt

1、就業(yè)績管理的實務、一碗牛肉面帶來的管理難題，社長說：“我雇傭了拉面師傅。 為了調(diào)動他的積極性，給一碗面加五毛升薪，他在碗里放了過多的牛肉來吸引客人。 一碗面條才四塊錢，本來就靠薄利多銷，他一碗里放了幾塊牛肉，我還掙哪塊錢呢！ “我改變分配方法，每月發(fā)固定工資。 那樣的話，他不能加牛肉嗎？ 但你猜怎么著？ 如果你是上司，你會怎么處理呢？目錄、1 .績效管理基礎知識、2 .績效管理7大步驟、3 .績效管理操作方法、4 .績效管理現(xiàn)場演示、1、績效管理-基礎知識、現(xiàn)狀、你的業(yè)務績效有哪些問題？ 有有效的解決辦法嗎？ 績效管理的真正目的是什么？ 管理是什么？ 確保實現(xiàn)管理目標的技術，稱為管理。 在滿足

2、高德拉特、管理本質(zhì)、企業(yè)生產(chǎn)最大化、顧客滿意最大化、顧客需求最大化的基礎上，如何謀求企業(yè)生產(chǎn)最大化？ 2、績效管理-7個步驟，企業(yè)應如何管理績效，戰(zhàn)略，戰(zhàn)術，執(zhí)行，1，戰(zhàn)略：發(fā)展方向和目標，解決什么問題2，戰(zhàn)術：實現(xiàn)戰(zhàn)略的方法，如何解決問題3，執(zhí)行：戰(zhàn)術的高效率一、生存規(guī)律、生存規(guī)律：地球上所有生物之所以存在，是因為必須為食物鏈的下一個環(huán)節(jié)提供食物。 推論：企業(yè)的生存規(guī)律是企業(yè)為了生存，必須為客戶提供價值。 什么是目標？o環(huán)境機遇、內(nèi)部劣勢w、內(nèi)部優(yōu)勢s、t環(huán)境威脅、增長性戰(zhàn)略可執(zhí)行性、扭轉型戰(zhàn)略調(diào)整、防御性戰(zhàn)略放棄、多種經(jīng)營戰(zhàn)略調(diào)整、SWOT戰(zhàn)略分析、二、增長規(guī)律、增長規(guī)律：地球上所有生物的

3、增長模式是相同的推論：企業(yè)的增長規(guī)律，首先是成功的典范什么是系統(tǒng)？ 三、持續(xù)增長規(guī)律、持續(xù)增長規(guī)律：生物的增長依賴于外部供給的營養(yǎng)素中數(shù)量最少的缺乏元素。 推論：企業(yè)的持續(xù)增長規(guī)律，企業(yè)的增長取決于生存環(huán)境中的瓶頸因素。 涉及：、比喻、板、桶板、桶、最短板、1、戰(zhàn)略目標2、年度經(jīng)營訂劃3、組織結構4、職能責任5、職場說明書6、工作流程7員工的工作態(tài)度、工作能力、工作業(yè)績、員工的前景、進一步的培訓需求等。 績效特征：一是多因性；二是多維性；三是動態(tài)性。 什么是表演？ 員工業(yè)績的內(nèi)涵，業(yè)績管理所說的業(yè)績，包括勞動者勞動的結果凝結勞動，也包括勞動者的潛在勞動和流動勞動。 業(yè)績管理不僅要考察員工最終的

4、勞動成果，還要重視員工在勞動過程中的表現(xiàn)，業(yè)績管理不僅要考察勞動態(tài)度、行為和表現(xiàn)，還要研究和考察員工的潛力(心理品質(zhì)和能力素質(zhì))、員工的業(yè)績形成要素圖、為什么需要業(yè)績管理，功能：診斷功能監(jiān)控功能激勵功能發(fā)展功能控制功能規(guī)范功能交流功能激勵控制規(guī)則溝=“激勵控制龜膏”，工況，供應商突然停止供應是誰的錯？績效管理實施階段、實施階段的任務：按績效評價制度實施評價。 注意：一、信息收集和資料積累二、績效溝通和管理、績效管理評價階段、評價是績效管理的重點，關系到績效管理體系的運行質(zhì)量和效果，關系到員工的現(xiàn)在和長期利益。1、提高業(yè)績評價的準確性2、保證業(yè)績評價的公正性3、評價結果的反饋4、評價表的復查5、

5、評價方法的復查、業(yè)績管理的總結階段，一、人事部對企業(yè)業(yè)績管理體系的全面診斷二、各單位主管要履行兩個重要職責(總結和改善)。 這個階段應從以下方面開始，推進績效管理：一、評價者的績效管理能力開發(fā)二、被評價者的職業(yè)技能開發(fā)三、績效管理的系統(tǒng)開發(fā)四、企業(yè)組織的績效開發(fā)、績效管理的應用開發(fā)階段、績效管理整體框架、評價內(nèi)容和評價方法的確定、員工目標與企業(yè)戰(zhàn)略的結合、 使用者1975 peterdruckermanagementbyobjectives，目標設定與個人業(yè)績planningreviewingmonitoringcoaching績效評估，設定工作目標種類的硬目標軟目標，使用者， 績效評估與員工

6、素質(zhì)評估相聯(lián)系，具體行動明確的目的明確的責任分類優(yōu)先順序的排列明確的達成時間明確的評估指標，Being SMART？使用者、良好工作目標所需要的要素、specificmeasurableachievable/ambitious/aggressive realistic/result-orientedtimebound標準的背景員工編寫草案以收集其他信息由修訂檔案員工修訂目標的雙方簽字并存檔的主管提交人事部。員工目標與企業(yè)戰(zhàn)略的結合、用人單位、正式討論工作績效目標檢驗工作能力、道德行為目標的理解，執(zhí)行戰(zhàn)略的關鍵是建立合理的績效衡量標準，將對管理者的激勵與創(chuàng)造價值行為緊密結合，激勵必須與創(chuàng)造價值的

7、戰(zhàn)略措施結合才有意義。 同樣，只有決策與經(jīng)營行為相結合的財務指標是我們應該衡量的業(yè)績，KPI在分解時有三個構想：組織結構的分解：目標手段法。 評價指標金字塔、市場占有率、銷售額、顧客滿意度、生產(chǎn)效率、質(zhì)量、交貨率、標準生產(chǎn)工時、浪費，如何建立績效指標的分解、重點工作及KPI的分解，如何構建KPI試驗核體系，明確KPI的指導(整理以下問題)我企業(yè)的戰(zhàn)略是什么？ 你打算怎么實現(xiàn)呢？ 為了我們公司的事業(yè)成功，重要的要素是什么？ 怎么抓？ 什么是關鍵表演？ (對企業(yè)價值貢獻最大的績效是什么？ 如何處理績效評估中的基本矛盾？ 擴大和控制收益增加和潛力增加的重點和均衡發(fā)展評價的生產(chǎn)和評價過程的定量評價和定

8、性評價我們應該建立怎樣的運營機制？ 管理體制和組織結構、K P I的選擇標準、K P I標準指標的重要性是對公司價值/利益的影響程度。 通過分析公司整體的價值創(chuàng)造業(yè)務流程，發(fā)現(xiàn)對其影響很大的指標。 注意：不同的市場狀況、企業(yè)目標和發(fā)展階段，同一指標的重要性可能有所不同。 指標的操作性，即指標需要明確的定義和修正方法，容易得到可靠性和公正的初始數(shù)據(jù)。 指標能夠有效地量化和比較指標的靈敏度，即指標能夠正確區(qū)分成績優(yōu)秀業(yè)績和成績劣化業(yè)績。 指針的位置可控性，即指針的內(nèi)容，不是在無法控制位置，而是在位置的控制范圍內(nèi)，因此能夠公平且有效地實現(xiàn)位置的目標。 職工K P I的確定過程，采用價值創(chuàng)造樹進行歸納分析，發(fā)現(xiàn)了影響其職位對企業(yè)價值貢獻大小的重要因素。并根據(jù)這些重要因素，找到該職位的KPI。 確定每個指標的權重和評估標準。 研究該職位以及相關職位的負責人和KPI的可行性和操作性。 價值創(chuàng)造樹、職位工作、1、2、3、4、工作1、工作