第四章_人員招聘與辭退管理.ppt

1、人力資源管理第四章,第四章 人員招聘與錄用,人力資源管理第四章,第一節(jié) 招聘概述,人力資源管理第四章,一、人員招聘的含義,所謂人員招聘，是指企業(yè)或其他組織從自身實際情況和需要出發(fā)，通過各種渠道和方式，尋找和吸引具有一定技巧、能力和其他特征的人前來應聘，從中選出適合空缺崗位要求的人員的過程。 其目的是實現(xiàn)人與崗位/事的匹配：包括：崗位要求與個人素質(zhì)相匹配；工作報酬與個人需要相匹配。,人力資源管理第四章,二、人員招聘的程序 1.識別、認定擬招聘崗位； 2.確定招聘崗位的人數(shù)、要求和招聘內(nèi)容； 3.制定具體的招聘計劃并上報企業(yè)領導批準； 4.招聘工作準備； 5.候選人篩選與錄用； 6.招聘工作評估。

2、,人力資源管理第四章,三、招聘準備 1.制定招聘計劃； 2.確定招聘的渠道和方式； 3.準備招聘工具； 4.發(fā)布招聘信息。,人力資源管理第四章,3.1 招聘計劃 招聘計劃指的是把對工作空缺的描述變成一系列目標，并把這些目標和相關的求職者的數(shù)量和類型具體化的工作。 一般包括以下內(nèi)容： 1、人員需求清單； 2、招聘信息發(fā)布的時間和渠道； 3、招聘小組人選，包括小組人員姓名、職務、各自的職責； 4、應聘者的考核方案，包括考核的場所、大體時間、題目設計者信息等； 5、招聘的截止日期； 6、新員工的上崗時間； 7、招聘費用預算； 8、招聘工作時間表； 9、招聘廣告樣稿。,人力資源管理第四章,招聘計劃的編

3、寫 1、獲取人員需求信息； 2、選擇招聘信息的發(fā)布時間和發(fā)布渠道 ； 3、確定招聘小組人選及各自的職責分工； 4、確定應聘者的考核方案； 5、明確招聘預算； 6、編寫招聘工作時間表； 7、草擬招聘廣告樣稿。,人力資源管理第四章,招聘計劃實例,一、招聘目標（人員需求）： 職務名稱 人員數(shù)量 其他要求 軟件工程師 5 本科以上學歷，35歲以下 銷售代表 3 本科以上學歷，相關工作經(jīng)驗3年以上 行政文員 1 專科以上學歷，女性，30歲以下 二、信息發(fā)布時間和渠道 1、XX日報1月18日 2、XX招聘網(wǎng)站1月18日 三、招聘小組成員名單 組長：XXX（人力資源部經(jīng)理）:對招聘活動全面負責 成員：XXX

4、（人力資源部薪酬專員）:具體負責應聘人員接待、應聘資料整理 XXX（人力資源部招聘專員）:具體負責招聘信息發(fā)布，面試、筆試安排,人力資源管理第四章,四、選拔方案及時間安排 1、軟件工程師 資料篩選開發(fā)部經(jīng)理截止1月25日 初試（面試）開發(fā)部經(jīng)理 1月27日 復試（筆試）開發(fā)部命題小組 1月29日 2、銷售代表 資料篩選銷售部經(jīng)理截止1月25日 初試（面試）銷售部經(jīng)理1 月27日 復試（面試）銷售副總 1月29日 3、行政文員 資料篩選行政部經(jīng)理截止1月25日 面試行政部經(jīng)理 1月27日,人力資源管理第四章,五、新員工的上崗時間： 預計在2月1日左右 六、費用招聘預算 1、XX日報廣告刊登費 4

5、000元 2、XX招聘網(wǎng)站信息刊登費 800元 合 計：4800元 七、招聘工作時間表 1月11日：起草招聘廣告 1月12日1月13日：進行招聘廣告版面設計 1月14日：與報社、網(wǎng)站進行聯(lián)系 1月18日：報社、網(wǎng)站刊登廣告 1月19日1月25日：接待應聘者、整理應聘資料、對資料進行篩選 1月26日：通知應聘者面試 1月27日：進行面試 1月29日：進行軟件工程師筆試（復試）、銷售代表面試（復試） 1月30日：向通過復試的人員通知錄用 2月1日：新員工上班,人力資源管理第四章,3.2招聘渠道和方法的選擇,人力資源管理第四章,外部招聘形式 大眾媒體發(fā)布招聘廣告 校園招聘 職業(yè)介紹機構(gòu) 獵頭公司 互

6、聯(lián)網(wǎng)招聘 人才招聘會 應聘者自薦,人力資源管理第四章,3.3準備招聘工具,主要是招聘表格，招聘表格種類很多，包括： 應聘申請表 履歷表 各類測試表 信息反饋表 應聘者情況一覽表 專家考評表等。,人力資源管理第四章,3.4 發(fā)布招聘信息,1. 招聘信息地點的發(fā)布原則：將特定的招聘活動與最能產(chǎn)生效果的勞動力市場聯(lián)系起來。 2.招聘信息時間的發(fā)布原則：明確最合適的招聘開始時間及招聘可以在多長時間內(nèi)完成，以減少由于職位空缺帶來的損失。,人力資源管理第四章,第二節(jié) 選拔錄用,人力資源管理第四章,一、人員選拔的內(nèi)容與程序 （一）人員選拔的內(nèi)容 1.知識：包括普通知識和專業(yè)知識。 2.能力：包括一般能力和特

7、殊能力。 3.個性：個體為人處事的獨特風格。 4.動力因素：即員工取得良好績效的意愿和動力。,人力資源管理第四章,（二）選拔的步驟,初步篩選,初步面試,決策和錄用,心理和能力測試,診斷性面試,背景資料的收集核對,匹配度分析,體檢,根據(jù)材料剔除明顯不合格者,根據(jù)主管經(jīng)驗剔除明顯不合格者,分析能崗匹配度，剔除不匹配者,剔除材料不實和品德不良者,根據(jù)測試結(jié)果剔除明顯不合格者,根據(jù)面試剔除綜合素質(zhì)不合格者,剔除身體不符合要求者,人力資源管理第四章,二、人員選拔的技術(shù)和方法,1.面試 2.選拔測試 3.評價中心技術(shù),人力資源管理第四章,2.1 面試,面試的主要內(nèi)容： 1.工作興趣 2.最近的工作狀況 3

8、.工作經(jīng)歷 4.教育背景 5.特長愛好 6.個人問題,人力資源管理第四章,面試的種類,按照面試的結(jié)構(gòu)劃分： 1.非結(jié)構(gòu)化面試：沒有固定的格式，沒有統(tǒng)一的評分標準，所提問題因人而異。 2.結(jié)構(gòu)化面試：提前準備好各種問題和可能的答案，要求應聘者在問卷上選擇答案。 3.半結(jié)構(gòu)化面試 按照面試的組織方式劃分： 1.一對一面試 2.集體面試 3.小組面試,人力資源管理第四章,面試提問的類型,1.封閉式問題：為了明確一些不太確定的信息。 2.開放式問題：考察求職者的邏輯思維能力、語言表達能力。 3.假設性問題：考察求職者的應變能力、反應能力、思維能力及解決實際問題能力。 4.壓迫式問題：考察求職者承受壓力

9、和挫折的能力。 5.引導式問題 6.連串式問題：考察求職者的反應能力、邏輯思維能力、情緒穩(wěn)定性及條理性。,人力資源管理第四章,面試考官,1.面試主考官 2.考官小組的組成及培訓 3.面試考官必須規(guī)避的錯誤,人力資源管理第四章,面試主考官的素質(zhì)與能力要求,1、人力資源管理理論實踐知識,2、較深的人生閱歷,3、廣博的知識修養(yǎng)和文化底蘊,4、去偽存真、去虛存實的洞察力,5、愛才惜才之心,6、宏觀駕馭能力,7、公正正直、品德高尚,人力資源管理第四章,面試團隊的組成及培訓,組成 5-7人 人力資源專家及基本工作人員、董事會代表、公司分管領導、部門主管 培訓 考評指標設定原因、評分標準、評分方法、如何觀察

10、評價應聘者、如何規(guī)避可能發(fā)生的問題,人力資源管理第四章,面試考官必須規(guī)避的問題,1、首因效應,4、“感情因素”與“重要事件效應”,3、“前緊后松”或“前緊后松”,2、對比效應與標尺效應,人力資源管理第四章,2.2.筆試 指通過紙筆測試的形式，對應聘人的基本知識、專業(yè)知識、管理知識、綜合分析能力和文字表達能力進行衡量的一種方式。 根據(jù)內(nèi)容的不同，可以分為： 廣度考試：主要了解被試對基本知識的了解程度，以及掌握知識的水平。 深度考試：主要考察和應聘崗位直接相關的專業(yè)知識。 結(jié)構(gòu)考試：主要考察應聘者對應聘崗位有關部門知識的了解。,人力資源管理第四章,2.3.心理測試 運用心理學的相關理論和方法，測試應聘者的智力水平和個性特征，并據(jù)以預測被測評者與擬任職位的匹配程度。在人員選撥中常用的心理測試有： 1.智力測驗 一般認知能力 智商(IQ) 2.個性測驗 性格特征 16個性因素問卷 3.心理健康測驗 情緒穩(wěn)定性 情緒穩(wěn)定性測驗 4.職業(yè)能力測驗 職業(yè)活動效率 一般職業(yè)能力測驗、專門職業(yè)能力測驗 5.職業(yè)興趣測驗 職業(yè)興趣愛好 職業(yè)興趣量表 6.創(chuàng)造力測驗 創(chuàng)造力 創(chuàng)造性思維測驗 ,人力資源管理第四章,2.4 評價中心技術(shù),1、定義 2、特點,模擬管理系統(tǒng)或工作場景 多種評價技術(shù)和手段 觀察分析行為和心理,測量管理能力和潛能,客觀公正,針對性強,信息量大,效度高,可信度高