首信電信制造企業(yè)的招聘培訓(xùn)教材.ppt

1、，招聘如何給公司帶來(lái)競(jìng)爭(zhēng)優(yōu)勢(shì)招聘計(jì)劃流程面試要點(diǎn)、技巧和注意事項(xiàng)結(jié)構(gòu)化面試的后續(xù)工作我們公司當(dāng)前的招聘流程特別要強(qiáng)調(diào)的事項(xiàng)工作計(jì)劃、培訓(xùn)主要內(nèi)容、招聘如何給公司帶來(lái)競(jìng)爭(zhēng)優(yōu)勢(shì)、提高成本效益的非常合適的人選提供了現(xiàn)實(shí)的工作預(yù)覽，減少了流失率，有助于公司建立文化上更多樣化的團(tuán)隊(duì)。招聘計(jì)劃流程，步驟1:確定招聘空缺，步驟2:確定空缺賠償方法，渡邊杏新聘人員，防止加班工作重新設(shè)計(jì)人員調(diào)整，招聘，而且，要用統(tǒng)一的研修，公職說明工作環(huán)境事實(shí)說話。甚至比實(shí)際環(huán)境稍差，有向候選人描述職業(yè)發(fā)展的機(jī)會(huì)。千萬(wàn)不要亂說。成見相信雇傭的誤會(huì)，介紹信，或相信介紹人的非結(jié)構(gòu)化面談，無(wú)視情感智能，不要問真空中的問題，不要尋找超

2、人的反應(yīng)性方法。選拔中包含的內(nèi)容，求職申請(qǐng)結(jié)構(gòu)面試心理測(cè)試，選拔如何給公司帶來(lái)競(jìng)爭(zhēng)優(yōu)勢(shì)，提高生產(chǎn)力，降低教育成本的例子：西南航空公司，組織冰山，表面形式(公開)目標(biāo)，技術(shù)，結(jié)構(gòu)，財(cái)政資源，技術(shù)和人力資源部和部門經(jīng)理選拔過程中的責(zé)任，設(shè)計(jì)支援表格組織面試實(shí)施心理測(cè)驗(yàn)法醫(yī)學(xué)參與決定雇用經(jīng)理適當(dāng)?shù)挠?xùn)練和咨詢，人力資源部，牙齒職位所需的能力是什么，因此必須親自決定雇用候選人。部門經(jīng)理，集中，收集與工作相關(guān)的信息，對(duì)行動(dòng)成果的完整記錄，客觀，準(zhǔn)確的評(píng)價(jià)，過去的行動(dòng)預(yù)見未來(lái)。行動(dòng)往往夸大一個(gè)人過去做過，說的事實(shí)、例子、目標(biāo)、情景、結(jié)果、行動(dòng)、明星方法、S: Situation方案t: target目標(biāo)a:

3、 action行動(dòng)r事實(shí)、謊言、自我明顯的行動(dòng)或語(yǔ)言流利性)查找候選人的簡(jiǎn)歷(找什么？)頻繁的離職經(jīng)驗(yàn)，巨大的業(yè)務(wù)差距，在做什么，離職的原因，為什么選擇我們公司，最近接受過熟悉緯度的訓(xùn)練。(STAR)和評(píng)價(jià)的尺度保證了隱私，減少了干涉。，面試時(shí)要注意的問題，能獲得行動(dòng)成果的問題，行動(dòng)性問題比起虛構(gòu)的行動(dòng)性問題，更注重事實(shí)，如何詢問有關(guān)行動(dòng)表現(xiàn)的問題，引導(dǎo)探索，提出開放的問題，寫行動(dòng)表現(xiàn)的完整記錄，我們的記憶力不足以記住所有候選人的所有信息。做筆記的時(shí)候注意。在面試計(jì)劃中直接做記錄，用簡(jiǎn)單的話記錄他回答的那個(gè)事例、故事記錄，讓候選人知道你在做記錄，但不要猶豫寫什么，左右調(diào)換面試，然后在下一個(gè)人進(jìn)

4、來(lái)之前整理記錄，這樣速度就不會(huì)當(dāng)場(chǎng)下結(jié)論。傾聽時(shí)集中精神，聽是有效面試的基礎(chǔ)，聽陷阱，中斷對(duì)話太忙了，只選擇想聽的內(nèi)容，無(wú)視非語(yǔ)言信號(hào)處理信息，掌握面試速度。候選人說得太多的話，就不能集中在行動(dòng)表現(xiàn)上，猶豫的案例面試者總的來(lái)說，使用肢體語(yǔ)言，保持候選人的自尊，保持自尊，建立面試字典好的關(guān)系，面試后建立好的關(guān)系，在整個(gè)面試過程中稱贊他，引入正規(guī)，領(lǐng)會(huì)他的心，結(jié)構(gòu)化面試的后續(xù)工作，面試結(jié)束后評(píng)價(jià)，好的面試=面試中不斷提問行動(dòng)的問題收集信息準(zhǔn)確的記錄評(píng)價(jià)中的陷阱，誤會(huì)1:我的誤會(huì)2:暈車效果誤會(huì)3:錯(cuò)誤的誤會(huì)4:第一個(gè)原因和近因效果5:死角要成為人，要渡邊杏用職位比較人，要對(duì)核心職位進(jìn)行心理評(píng)價(jià)，候選人的工作歷史要理解他的科舉職位代表什么，這是最重要的。 了解候選人是否有需要改善的地方，我們公司當(dāng)前的招聘流程、流程、招聘要求提交、審查編制、招聘任務(wù)確定、招聘渠道和方法確定、候選人取得和簡(jiǎn)歷審查、面試選拔(初試、復(fù)試)等，是最重要的，包括聘用合格者的通知、職員面料上的離職轉(zhuǎn)移、存檔、勞動(dòng)通過入職前的背景調(diào)查、工作計(jì)劃、引進(jìn)人才評(píng)價(jià)，分析各部門是否真的空缺牙齒職位，如何完善牙齒空缺規(guī)