員工培訓(xùn)的系統(tǒng)化解決方案456.ppt

1、第一、四章面向新員工的教育，組織社會化的基本概念和內(nèi)容社會化過程的階段模式現(xiàn)實工作預(yù)覽新員工入職教育的需求分析和項目設(shè)計，第二、一節(jié)組織社會化的基本概念和內(nèi)容在新員工正式入職前，順利接受企業(yè)的文化、價值、歷史、行為標準、規(guī)范、未來發(fā)展趨勢等，理解企業(yè)的要求和期望，了解新員工在企業(yè)內(nèi)的基本交往。牙齒過程是組織社會化的過程。3，1，組織社會化的概念組織角色角色通信和角色市場定位角色期待組規(guī)范，4，組織角色角色：社會概念，角色是個人在特定環(huán)境下期望采取的行動和行動。在某個社會的其他職位上需要各種不同的人物牙齒，以完成社會成員期待的行動。一個人的角色反映了社會系統(tǒng)中的地位和相應(yīng)的權(quán)利、義務(wù)和責任。為了

2、能和別人交往，人們需要某種期待別人行動的方法。5，角色在社會系統(tǒng)扮演牙齒角色。角色和位置匹配、位置、角色、角色和位置。無論個人所占位置的性質(zhì)，角色總是與該位置相關(guān)聯(lián)。對組織角色中個人行為的期待有兩種茄子意義。6，1)理解角色：組織內(nèi)個人對自己應(yīng)該采取的行動的說明；2)角色期待：組織中其他人對特定環(huán)境下個人行為的期待。7，組織角色：為了實現(xiàn)組織目標，更好地滿足組織的需要，組織的職員應(yīng)該看到的行動。例如：我們想購物、吃飯時售貨員的行為。當員工進入新的團隊時，他們需要知道他們的角色應(yīng)該做什么來滿足組織對他的期望。8，埃德加。夏恩埃德加施陳(美國MIT斯隆商學(xué)院管理教授)認為這是由組織角色(社會維(場

3、外試用期職員全職)任務(wù)維(銷售工程現(xiàn)場運營)級別維(行職員主管中級管理人員高級管理人員)的三個茄子維確定的。例如，新升為人力資源教練職位的經(jīng)理，必須知道自己要執(zhí)行的任務(wù)、主管下屬、共同合作的職能部門，才能有效地完成任務(wù)，得到別人的批準。才能成為組織的一員。(David aser，Northern Exposure(美國電視電視劇)，當一個人不能完成角色時，可能會出現(xiàn)不兼容現(xiàn)象，通常是因為他能力不足，或者不能以要求的方式完成任務(wù)，這是因為對價值觀和信念的質(zhì)疑。10、角色溝通和角色市場定位角色溝通是指在理想員工的社會化過程中，角色之間進行良好的溝通，新的進入者在組織內(nèi)其他人的認可和幫助下，獲得對自

4、己將承擔的角色整體的理解。11，在組織中，經(jīng)理、董事、職員本人在角色、角色表達的行為上可能會有差異，因此組織內(nèi)部成員必須不斷溝通角色的行為，對要達到的成績進行醫(yī)生溝通。工作說明書中有角色描述，但由于對員工日常工作、責任的描述，很多組織的微妙關(guān)系不能通過工作說明書直接表達。不能代替組織的角色溝通牙齒部分。12，角色市場定位：使員工清楚了解自己的角色事項。包括固定定位，根據(jù)既定的工作方法完全工作的兩個茄子內(nèi)容。結(jié)合創(chuàng)新位置、既定的工作方法、自身的能力和優(yōu)點，在一定程度上創(chuàng)新。有助于提高職員個人和組織的效率，13、角色不確定性和角色模糊性的原因，1、如何才能成功，缺乏對有效成果的理解，導(dǎo)致目標和目的

5、的不確定性。2、對工作、人員、責任的寬度、深度和寬度以及執(zhí)行任務(wù)的質(zhì)量不確定。3.無法確定個人的期望/期望/要求(責任、權(quán)利、義務(wù)等)的任務(wù)和性質(zhì)。4.包括對期望的不確定性，從一開始就因誤解而產(chǎn)生的期待，對個人角色設(shè)置的期待和對別人的期待。5、團隊內(nèi)部、團隊之間以及整體組織關(guān)系的不確定性。6、對未來、發(fā)展、晉升和提升的不確定性。7、穩(wěn)定性、連續(xù)性和自信心的不確定性。14，角色期待首先提示別人符合自己身份的希望，同時本人對這種希望還會在心里領(lǐng)悟。角色期待是組織結(jié)構(gòu)和角色行動之間的橋梁，意味著個人所處的組織對他期待的一系列行動。這些行為是集體規(guī)范的，他希望這樣做，而不是這樣做。因此，角色預(yù)期在很多

6、情況下是明確的。15、期待是實現(xiàn)角色的有效手段。角色期望不是行動列表，而是復(fù)雜的。認知、情感、態(tài)度的總和，是在個人實現(xiàn)組織社會化的過程中完成的。16，集團規(guī)范集團規(guī)范是組織內(nèi)非正式團體中控制組織內(nèi)行為的秘書行為規(guī)范，主要用于約束團隊成員的行為。它維持復(fù)雜組織結(jié)構(gòu)的秩序，確保組織的良性協(xié)調(diào)運行。17、新員工要被組織內(nèi)部會員接受，必須遵守集體規(guī)范。理解一個組織的規(guī)范并不容易。它不僅是非正式的、不分形式的，而且有多種形式，同一組織內(nèi)的每個團隊都有不同的集體規(guī)范。新員工了解集體規(guī)范后，可以更順利地完成社會化過程。18，2，社會化內(nèi)容組織社會化：組織向新人灌輸與組織目標實現(xiàn)相關(guān)的技術(shù)和文化的過程。19，

7、事實上，既定群體的成員向新參與者傳達了一系列系統(tǒng)行為準則。正在經(jīng)歷組織社會化的人會在認知和情感上發(fā)生變化。首先，他們接受和理解組織的同事、上級、下屬和客戶傳達的組織文化。第二，他們徐璐以不同的程度同意，感情上接受牙齒信息。20，組織社會化是一個連續(xù)的過程。牙齒過程包括對新員工在軍營中的軍事訓(xùn)練或企業(yè)柔道前訓(xùn)練等非正式方式(如輔導(dǎo)員的角色)的牙齒。所有這些方式都有助于重塑員工的態(tài)度、思維方式和行為。21，從組織的角度來看，組織的社會化等于給每個員工貼上組織的標記。從員工的角度來看，這是企業(yè)為了生存和成功而學(xué)習(xí)規(guī)則的必要過程。新員工為了成為組織接受的會員，需要學(xué)習(xí)組織的規(guī)則和制度，學(xué)習(xí)各種行為和思

8、維方式。22，3，社會化的結(jié)果成功社會化：意味著新人接受組織文化，理解集體規(guī)范，接受其他員工，職員個人和組織都有高表現(xiàn)行為。失敗的社會化：挫敗新員工的積極性，員工對組織不滿，甚至導(dǎo)致離職現(xiàn)象。23，24，注意：社會化還必須為個人留下足夠的空間、言論和行動自由。為了讓他們在特定情況下表達自己，過多的限制會導(dǎo)致個人的挫敗感。25、社會化過程也適用于工作組織和團隊、部門以及所有其他部門和職能團隊。有效的社會化會對價值觀、信仰、態(tài)度、規(guī)定和必要的行動方式帶來高度的一致和服從。，26，研究表明，成功實現(xiàn)上級及同事社會化的員工更有可能獲得高工作滿意度。研究不能說明新員工的社會化會對員工對工作或職位的滿意度

9、產(chǎn)生什么影響，但員工和上級溝通的頻率有助于預(yù)測員工的工作滿意度。27、員工對企業(yè)的忠誠可以表現(xiàn)為三種茄子形式：態(tài)度忠誠責任忠誠理性忠誠，28、態(tài)度忠誠代表員工對企業(yè)有深厚的感情，以自己是企業(yè)的一員為榮，為企業(yè)的利益而努力工作。它包括對企業(yè)價值的承認，為了組織的利益自愿做出犧牲和貢獻等。29，責任忠誠是指強烈的責任感將自己與企業(yè)緊密聯(lián)系在一起。也許企業(yè)已經(jīng)為自己承擔了進修額外費用，企業(yè)在困難時期自己擔當重任，或者自己是一個團隊的一員，每個成員都承擔著確保團隊成功的重要任務(wù)等。30，理性忠誠基于經(jīng)濟原則，強烈的交易色彩。職員們擔心失去高離職費用，不得不留在企業(yè)工作。例如，已經(jīng)存在的位置和多年投入交

10、換的福利待遇等。設(shè)立維持企業(yè)股票期權(quán)、退休金制度及其他福利政策等職員的“金手銬”。31，不一定是孤立的?？梢杂袔讉€茄子忠誠?！拔冶仨殞儆谖覀兊钠髽I(yè)”，“我有義務(wù)為企業(yè)工作”，“如果我離職損失太大”，32，2節(jié)社會化過程的階段理論，也有很多關(guān)于人力資源管理系統(tǒng)及勞動關(guān)系的信息，如企業(yè)的承諾、激勵制度，這些報酬將如何出現(xiàn)，升職機會，帶薪休假，”新員工對這種勞動關(guān)系的主觀理解形成了他們個人的心理契約。33，1，社會化過程的階段模式社會化過程的階段模式，主要包括新員工組織內(nèi)角色的建立和角色切換、新員工與組織的相互接受、致力于組織工作的多個茄子方面。34，管理心理學(xué)家弗雷德曼提出的社會化三階段模型。一名

11、職員要想從“局外人”牙齒成為組織“內(nèi)部人士”，必須經(jīng)過三個階段。1:預(yù)期的社會化階段2:運行階段3:調(diào)整和變化階段，35，1:預(yù)期的社會化階段牙齒階段在個人實際加入組織之前開始。預(yù)期的社會化信息來自招聘廣告、個人經(jīng)驗等各個方面。所有正式、非正式、或正確、錯誤的信息使個人能夠預(yù)測組織的實際情況。36，在牙齒階段，新員工經(jīng)常期待不切實際的工作條件、工資收入和晉升。這種不切實際的期望往往會在發(fā)現(xiàn)實際情況與預(yù)期不符時，導(dǎo)致員工的不穩(wěn)定心理狀態(tài)或“離職”。經(jīng)理可以為員工提供實際業(yè)務(wù)實例，告訴他們企業(yè)的實際情況，包括積極和消極的信息，并通過舉辦展覽會、公布企業(yè)信息等手段進行實際業(yè)務(wù)預(yù)覽。37，從組織的角度

12、來看，審查過程也是確保員工適應(yīng)組織文化的重要部分。事實上，在選拔過程中是否適當?shù)乇磉_自己的能力決定了他是否能進入組織。因此，能否成功取決于申請者能否準確預(yù)測負責組織內(nèi)選拔的考官的期望和偏好。38，2:run階段從員工正式?jīng)Q定加入組織開始。通常，員工與組織簽訂勞動合同，或員工接受雇傭邀請開始。新員工開始了解組織，發(fā)現(xiàn)現(xiàn)實和期待不一定一致，被稱為“現(xiàn)實沖擊”。新員工面臨著嚴峻的挑戰(zhàn)，如能否妥善解決工作和外部利益的各種沖突、定義自己的角色、熟悉工作環(huán)境、了解要執(zhí)行的任務(wù)等。，39，3:曹征和變革階段的工作人員開始改變自己，接受組織文化，獨立完成上級分配任務(wù)，逐步融入組織。當然，如果員工拒絕進入第三階

13、段，他將離職或成為組織內(nèi)的孤獨者。40、社會化模式只是分析社會化過程的一種茄子方法，是描述典型社會化過程的框架。41，2，實際工作預(yù)覽1，實際工作預(yù)覽的定義實際工作預(yù)覽：員工正式進入組織工作之前提供的工作相關(guān)各方面的準確真實說明通常在雇用階段或新員工的社會化或入職培訓(xùn)階段進行。42，實際工作預(yù)覽方法，1:工作說明2:公司手冊3:會見期間皮鞋交流4:未來合作伙伴交流5:錄制典型一天的工作6:用錄音帶與問題客戶交流過程7:自動工作熱線8:模擬現(xiàn)實工作條件9:觀察一天現(xiàn)有職員，44，現(xiàn)實的期望是新員工當新員工被錄用前被告知工作不如意時，他們感到被誤導(dǎo)或不滿意的可能性會減少。這樣的職業(yè)滿意度高，個人責

14、任感強，招聘費用會降低。45，對于組織而言，實際工作預(yù)覽不僅可以降低成本，還為申請人提供了銷售公司和職位的機會。優(yōu)秀申請者選出的不僅是誘人的工資，還包括組織的聲譽、發(fā)展?jié)摿?、研修的機會和效果。46，“實際工作預(yù)覽”中應(yīng)包含的信息，1:對一天的一般工作內(nèi)容的說明2:組織的愿景和價值3:工作中員工感到困難的部分4:工作中，給員工帶來利益的機會5:深造和職業(yè)發(fā)展機會6:實際工資和福利7:特別福利或要求：旅行實際業(yè)務(wù)預(yù)覽的運用實際業(yè)務(wù)預(yù)覽，選擇降低支持成本的時間選擇方法，第48，3節(jié)新員工入職培訓(xùn)，第1，在新員工社會化需求分析面前介紹了與社會化過程相關(guān)的核心概念，社會化的內(nèi)容，過程，結(jié)果等，那么為了成

15、功完成組織社會化過程，員工需要什么呢？49，研究發(fā)現(xiàn)，新員工在入職初期，將面臨以下三個茄子典型問題：一是是否被集體接受。第二，組織當初的約定是(工資、福利、休假、發(fā)展前景等)工作環(huán)境(工作條件、位置、人際關(guān)系、工作方式等)，50周集中在企業(yè)概況認識、企業(yè)文化、企業(yè)管理制度、工作職能等方面，參與企業(yè)各相關(guān)部門實習(xí)，51，正規(guī)新員工培訓(xùn)課程，52，具體地說，新員工培訓(xùn)的具體內(nèi)容可以根據(jù)培訓(xùn)前后的順序定義為以下兩個茄子方面：企業(yè)級培訓(xùn)：包括新員工角色培訓(xùn)和企業(yè)文化培訓(xùn)兩階段部門級培訓(xùn)：包括業(yè)務(wù)技術(shù)能力培訓(xùn)和工作培訓(xùn)，53，企業(yè)級培訓(xùn)：包括新員工角色培訓(xùn)和企業(yè)文化培訓(xùn)1:進入新員工角色培訓(xùn)主要是新員工對公司概況、工作條件、人員關(guān)系、工作環(huán)境、工作內(nèi)容、法規(guī)、職位說明和職業(yè)有所了解目的：確立新員工對企業(yè)的認同感，盡快融入企業(yè)組織，完成角色進入。需要時間：一周