薪酬設(shè)計講議1.ppt

1、Slides-1,薪酬系統(tǒng)設(shè)計與管理,山東，煙臺競越,Slides-2,1-1 什么是薪酬,什么是薪酬系統(tǒng),Slides-3,1-2 薪酬系統(tǒng)在人力資源管理中的位置,什么是薪酬系統(tǒng),Slides-4,1-7 勞動的三種形態(tài)在薪酬分配中的比較,什么是薪酬系統(tǒng),Slides-5,1-9-1 薪酬管理中的公平理論,什么是薪酬系統(tǒng),亞當斯（1967）的薪酬公平理論：公平理論的應用,Slides-6,1-9-2 薪酬管理中的雙因素理論,什么是薪酬系統(tǒng),赫茨伯格（1950）的薪酬雙因素理論：保健因素與激勵因素,弗雷德里克赫茲伯格激勵-保健理論,Slides-7,1-9-3 薪酬管理中的期望理論,什么是薪酬

2、系統(tǒng),弗魯姆（1964）的薪酬期望理論：激發(fā)力量 = 期望 效價,維克多弗魯姆的期望理論,Slides-8,薪酬系統(tǒng)設(shè)計中 內(nèi)部公平的建立,2-1-2 薪酬設(shè)計的基本原則與過程,薪酬設(shè)計的基本過程,Slides-9,薪酬系統(tǒng)設(shè)計中 內(nèi)部公平的建立,2-2 薪酬四方圖,高,高,低,低,穩(wěn)定性,差異性,Slides-10,薪酬系統(tǒng)設(shè)計中 內(nèi)部公平的建立,2-3 薪酬設(shè)計的基本模型,高,高,低,低,穩(wěn)定性,差異性,調(diào)和 性的 薪酬 模型,Slides-11,薪酬系統(tǒng)設(shè)計中 內(nèi)部公平的建立,2-3-1 高彈性的薪酬模型,這是一種激勵性很強的薪酬模型，績效薪酬是薪酬結(jié)構(gòu)的主要組成部分，基本薪酬等處于非常

3、次要的地位，所占的比例非常低（甚至為零）。這種薪酬模型，員工能獲得多少薪酬完全依賴于工作績效的好壞。當員工的績效非常優(yōu)秀時，薪酬則非常高，而當績效非常差時，薪酬則非常低甚至為零。,Slides-12,薪酬系統(tǒng)設(shè)計中 內(nèi)部公平的建立,2-3-2 高穩(wěn)定性的薪酬模型,這是一種穩(wěn)定性很強的薪酬模型，基本薪酬是薪酬結(jié)構(gòu)的主要組成部分，績效薪酬等處于非常次要的地位，所占的比例非常低（甚至為零）。這種薪酬模型，員工的收入非常穩(wěn)定，幾乎不用努力就能獲得全額的薪酬。,Slides-13,薪酬系統(tǒng)設(shè)計中 內(nèi)部公平的建立,2-3-3 調(diào)和性的薪酬模型,這是一種既有激勵性又有穩(wěn)定性的薪酬模型，績效薪酬和基本薪酬各占

4、一定的比例。當兩者比例不斷調(diào)和和變化時，這種薪酬模型可以演變?yōu)橐约顬橹鞯哪Ｐ?，也可以演變?yōu)橐苑€(wěn)定為主的薪酬模型。,績效薪酬比例適中,基本薪酬比例適中,Slides-14,薪酬系統(tǒng)設(shè)計中 內(nèi)部公平的建立,2-3-4 三種薪酬模型比較,Slides-15,薪酬系統(tǒng)設(shè)計中 內(nèi)部公平的建立,2-4 薪酬設(shè)計與企業(yè)戰(zhàn)略,企業(yè)的薪酬方案策略與經(jīng)營戰(zhàn)略的關(guān)系,Slides-16,薪酬系統(tǒng)設(shè)計中 內(nèi)部公平的建立,2-4 薪酬設(shè)計與企業(yè)戰(zhàn)略,企業(yè)的薪酬方案策略與組織生命周期的關(guān)系,Slides-17,薪酬系統(tǒng)設(shè)計中 內(nèi)部公平的建立,2-7-1 工作評價方法的選擇：因素比較法,Slides-18,薪酬系統(tǒng)設(shè)計中

5、 內(nèi)部公平的建立,2-8-1 工資結(jié)構(gòu)設(shè)計：工資結(jié)構(gòu)線,通過工作評價這一步驟，不論采取何種評價方法，總可以得到每一職務對企業(yè)的相對價值 的順序、等級、分數(shù)或象征性工資額。 將企業(yè)內(nèi)各個職務的相對價值與其對應的實付工資之間的關(guān)系用兩維的直角坐標直觀地表 現(xiàn)出來，就形成了工資結(jié)構(gòu)線。工資結(jié)構(gòu)線可以是線性的，也可以是非線性的。,Slides-19,薪酬系統(tǒng)設(shè)計中 內(nèi)部公平的建立,2-8-2 工資結(jié)構(gòu)設(shè)計：薪酬體系的診斷與調(diào)整,選定工作評價法對企業(yè)的所有職 位進行評價，獲得反映它們相對 價值的分數(shù)； 繪制以工作評價分數(shù)為橫軸、現(xiàn) 有實付工資為縱軸的坐標系，在 坐標系中找出各項工作對應點； 利用線性回歸

6、技術(shù)繪出反映各項 工作對應點分布規(guī)律的特征結(jié)構(gòu) 線； 調(diào)整偏離特征結(jié)構(gòu)線的薪酬點。,Slides-20,薪酬系統(tǒng)設(shè)計中 內(nèi)部公平的建立,2-9-1 工資分級方法：工資等級的劃分,在實際中，人們常常把多 種類型工作對應的工資值 歸并組合成若干等級，形 成一個工資等級系列，這 就是工資分級。通過工資 分級，將根據(jù)工作評價得 到的相對價值相近的一組 職務編入同一個等級。 在實踐中，企業(yè)工資等級 系列平均在10-15級之間。,Slides-21,薪酬系統(tǒng)設(shè)計中 內(nèi)部公平的建立,2-11-3 薪酬系統(tǒng)具體成份的設(shè)計：績效工資,Slides-22,薪酬系統(tǒng)設(shè)計中 內(nèi)部公平的建立,2-11-3 薪酬系統(tǒng)具體

7、成份的設(shè)計：績效工資,計件績效制,簡單計件績效制：完成產(chǎn)品的數(shù)量 每件產(chǎn)品的工資率 梅里克多計件績效制：根據(jù)員工的工作績效，將員工分為三個等級，隨著等級的變化，績效 工資遞增10%，中等的得到合理的報酬，優(yōu)秀的得到額外的報酬，劣等的員工得到低于標準 的報酬。 泰勒差別計件績效制：首先是要制定員工的標準生產(chǎn)產(chǎn)量，然后根據(jù)員工完成標準的情況有 差別地給予計件工資。,Slides-23,薪酬系統(tǒng)設(shè)計中 內(nèi)部公平的建立,2-11-3 薪酬系統(tǒng)具體成份的設(shè)計：績效工資,計時績效制,標準工時計時績效制：以節(jié)省工作時間的多少來計算應得的報酬。當員工的生產(chǎn) 工時低于標準工時時，按節(jié)省的百分比給予不同比例的獎金

8、。例如：某員工的工 資 = （1 + 2.5 (實際工作時間) 4 (標準工時)） M （工資率） 哈爾西50-50獎金制：員工和企業(yè)分享成本節(jié)約額，通常進行50-50比例的分配， 若員工在低于標準時間內(nèi)完成工作，可以獲得的獎金是其節(jié)約工時的工資的一半 。例如：某員工的工資 = 20 （工資率） 3（實際工作時間） + （4（標準工時）- 3 ） 0.5（50-50制） 20（工資率） 羅恩獎金制：羅恩獎金制的水平不固定，依據(jù)節(jié)約時間占標準工作時間的百分比 而定。例如：某員工的工資 = 20 （工資率） 6（實際工作時間） + （8（標準工 時）-6） 8 20（工資率）,Slides-24,

9、薪酬系統(tǒng)設(shè)計中 內(nèi)部公平的建立,2-11-3 薪酬系統(tǒng)具體成份的設(shè)計：績效工資,目標績效制：KPI（關(guān)鍵業(yè)績指標）績效制,根據(jù)員工崗位特點和工作性質(zhì)，設(shè)計3-5個量化的工作指標； 確定這些指標的比例及考核評價方法； 根據(jù)時間周期進行考核并得出具體的考核分數(shù)； 計算員工的績效工資。,Slides-25,薪酬系統(tǒng)設(shè)計中 內(nèi)部公平的建立,2-12-1 常見的薪酬模型：通用薪酬模型,（1）,Slides-26,薪酬系統(tǒng)設(shè)計中 內(nèi)部公平的建立,2-12-1 常見的薪酬模型：通用薪酬模型,Slides-27,薪酬系統(tǒng)設(shè)計中 內(nèi)部公平的建立,2-12-1 常見的薪酬模型：通用薪酬模型,員工總的薪酬,崗 位

10、工 資,年 齡 工 資,漲 幅 工 資,福 利,績 效 工 資,加 班 工 資,（3）,（4）,Slides-28,薪酬系統(tǒng)設(shè)計中 內(nèi)部公平的建立,2-12-3 常見的薪酬模型：生產(chǎn)人員薪酬模型,Slides-29,薪酬系統(tǒng)設(shè)計中 內(nèi)部公平的建立,2-12-4 常見的薪酬模型：管理人員薪酬模型,年薪的65%作為基本工資發(fā)放，即月薪 = （年薪A 65%）/12 年薪的35%作為年度績效考核，按目標完成的實際狀況按等級發(fā)放,Slides-30,薪酬系統(tǒng)只是人力資源管理戰(zhàn)略的一個重要工具 薪酬系統(tǒng)應與企業(yè)的發(fā)展目標保持一致,4-1 薪酬系統(tǒng)-人力資源管理戰(zhàn)略的一個工具,讓薪酬最大限度激勵人,Sli

11、des-31,讓薪酬最大限度激勵人,4-3-2 薪酬系統(tǒng)的管理：基本流程,Slides-32,職工股的特征：內(nèi)部性、不上市、不交易、不繼承 持股員工的范圍 以上級主管部門審核批準本公司實行職工持股制度之日為界限，在本公司工作滿一年的 公司內(nèi)部職工； 雖在本公司工作未滿一年，但屬于上級政府任命或者按法定程序選舉產(chǎn)生的經(jīng)營領(lǐng)導班 子成員 員工個人持股額度：員工個人持股額度的大小應結(jié)合其所負責任、所在崗位及工齡等因素綜合 考慮，本著“效率優(yōu)先，兼顧公平”的原則加以確定 員工個人交現(xiàn)金認購股份額度：一般結(jié)合員工的所負責任、所在崗位及工齡等因素采取 “打分制”量化確定。得分公式為：職工個人得分值=職工工

12、齡分+員工的職務分。其中，職 工工齡分=本企業(yè)工齡*0.8+原工齡*0.2；員工職務分為：董事長、總經(jīng)理100分，董事、 副總85分，部門經(jīng)理、高工65分，中級職稱50分，業(yè)務主辦、助工40分，一般員工30分。 這樣，員工現(xiàn)金購股限額 = 員工現(xiàn)金購股總額 * （員工個人得分/所有持股員工得分總和） 員工向公司貸款購股額度：員工貸款購股數(shù)額 = 公司貸款總額/持股員工總?cè)藬?shù) 企業(yè)福利資金劃轉(zhuǎn)成職工股：工資（工齡）分配系數(shù) = 該部分職工股總額/持股職工上半 年度工資（工齡）總額之和 * 40% 員工個人持股權(quán)利的變更和喪失：在下列情況下常采取回購的方式收回所發(fā)出的職工股 雇傭關(guān)系終止 退休 喪

13、失行為能力 死亡 公司并購或控制權(quán)變化,4-6-1 股權(quán)激勵：員工持股計劃,讓薪酬最大限度激勵人,Slides-33,4-6-2 股權(quán)激勵：股票期權(quán)方案,股票期權(quán)的性質(zhì)：內(nèi)部性、不繼承，只有使用權(quán)，以獲取股票的差價為目標。 股票來源 當公司獲得上市資格時，建議公司預留出不超過股本總量一定比例（如10%）的股票發(fā)行額度用于運作企業(yè)的股票期權(quán)方案 股票期權(quán)的方案 股票期權(quán)的授予范圍：公司的決策層成員和科技人員，具體人員由董事會選擇和確定 股票期權(quán)的價值：對經(jīng)理人員和關(guān)鍵技術(shù)人才的股票期權(quán)無償授予 股票期權(quán)的授予數(shù)量：公司董事會在有效期內(nèi)任一時間，以適宜的方式向所確定的員 工授予期權(quán)，期權(quán)的授予數(shù)目和行使價格由董事會決定 股票期權(quán)的授予時機：經(jīng)理人一般在受聘、升職和每年一次的績效管理評定的情況下 獲贈股票期權(quán)，一般受聘和升職時獲贈的股票期權(quán)數(shù)量較多 股票期權(quán)授予的額度：一般股票期權(quán)的授予額度通常沒有下限，但常會規(guī)定一個上限 股票期權(quán)權(quán)利的變更和喪失 雇傭關(guān)系