社會系統(tǒng)設(shè)計(jì)與組織文化.ppt

1、組織行為學(xué)4社會系統(tǒng)與組織文化,在跨文化的管理中，差異是一種潛力巨大同時(shí)又很難控制的人力資源。 Magoroh Maruyama,組織文化的作用 Herman Miller公司是生產(chǎn)辦公家具的大型企業(yè)，這里的員工努力工作，產(chǎn)品設(shè)計(jì)精良、質(zhì)量上乘。但使它更為盡人皆知的是其獨(dú)特的組織文化。其三個(gè)重要特色是： 招聘考核：在招聘時(shí)對應(yīng)聘者進(jìn)行全面考核，考察他們各方面的性格以及與人相處的能力。 團(tuán)隊(duì)建設(shè)：員工組成不同的工作團(tuán)隊(duì)，團(tuán)隊(duì)的領(lǐng)導(dǎo)者和成員之間每年要進(jìn)行兩次雙向評估。如果員工作出突出貢獻(xiàn)，比如提出降低成本的生產(chǎn)建議，就有資格獲得季度獎(jiǎng)金。 建立契約：文化的真正精華在于整個(gè)公司在最高管理層和所有員工

2、之間建立一種契約。在這個(gè)契約中，公司主張共享價(jià)值觀、理想、目標(biāo)、對所有人的尊重。 Herman Miller公司連續(xù)在全美“最受人景仰的公司”的評選中位列前5%。,1、社會系統(tǒng)的概念 社會系統(tǒng)就是指在交往過程中形成的人際關(guān)系的網(wǎng)絡(luò)。 無論多么小的組織，都是一種社會系統(tǒng).,1.1 社會均衡 在一個(gè)社會系統(tǒng)中，如果相互關(guān)聯(lián)的各個(gè)部分都處于動(dòng)態(tài)的工作平衡狀態(tài)，這個(gè)系統(tǒng)是社會均衡的。 均衡是一個(gè)動(dòng)態(tài)的概念，而不是靜止的。對于一個(gè)社會系統(tǒng)而言，變化和運(yùn)動(dòng)是永恒的。,1-2 組織理論,切斯特爾巴納德（Chester Barnard）的管理者的作用，把正式組織定義為：一個(gè)由兩人或更多人組成的有意識地協(xié)同工作

3、的系統(tǒng)。 人是關(guān)鍵，而不是結(jié)構(gòu)圖中的矩形。 人的行為協(xié)作是組織的功能前提。,1-2-1 組織理論：開放式系統(tǒng),開放系統(tǒng)將外部環(huán)境視為重要輸入的來源，組織的邊界對外部環(huán)境是可透過性的。 簡單開放式系統(tǒng)包括輸入、轉(zhuǎn)換過程及輸出。,1-2-1 組織理論：開放式系統(tǒng),新的系統(tǒng)思想以組織學(xué)習(xí)的方式重新出現(xiàn)。,彼得圣吉：今天，組織中的人們需要更好的信息系統(tǒng)，以便知道整個(gè)系統(tǒng)的情況。,1-2-2 組織的信息加工系統(tǒng),三個(gè)假設(shè) 組織是開放式系統(tǒng)，面對外部和內(nèi)部的不確定性。 組織結(jié)構(gòu)的一個(gè)基本功能是，創(chuàng)建最合適的工作單元的配置。在此，組織就是一個(gè)信息加工系統(tǒng)。 亞單元之間存在不同程度的區(qū)別（不同的時(shí)間觀念、目標(biāo)

4、、技術(shù)，等等,1-2-3 組織的權(quán)變和生態(tài)理論,權(quán)變理論是能動(dòng)性的，認(rèn)為環(huán)境與特定的組織結(jié)構(gòu)是相關(guān)的，強(qiáng)調(diào)組織設(shè)計(jì)如何調(diào)節(jié)以適應(yīng)內(nèi)部環(huán)境（如工作技術(shù)和過程）和外部環(huán)境（如信息技術(shù)包括因特網(wǎng)，和全球化）。,1-2-4 組織學(xué)習(xí),學(xué)習(xí)型組織的概念最早始于克里斯阿吉里斯 （Chris Argyris）等的開創(chuàng)性工作： 1單回路學(xué)習(xí)（single-loop learning）包括改進(jìn)組織的能力去完成既定目標(biāo)。在單回路學(xué)習(xí)中，組織的學(xué)習(xí)不需要組織的基本假設(shè)的重大改變。 2雙回路學(xué)習(xí)（double-loop learning）重新評價(jià)組織目標(biāo)的性質(zhì)以及圍繞著目標(biāo)的價(jià)值和信念的性質(zhì)。這種學(xué)習(xí)包括改變組織的文

5、化。重要的是，雙回路學(xué)習(xí)還包括組織去學(xué)習(xí)如何學(xué)習(xí)。,1-2-4 組織學(xué)習(xí),彼得圣吉等從系統(tǒng)論角度描繪學(xué)習(xí)型組織： 適應(yīng)性學(xué)習(xí)（adaptive learning）：相對簡單，是學(xué)習(xí)型組織的第一步適應(yīng)環(huán)境的變化，但在基本設(shè)想、文化價(jià)值和組織結(jié)果之中遇到缺乏創(chuàng)新。 創(chuàng)造性學(xué)習(xí)（generative learning）：包括創(chuàng)造和革新，不僅僅適應(yīng)環(huán)境變化，而且走在變化之前甚至預(yù)期變化的發(fā)生。創(chuàng)造的過程引導(dǎo)組織經(jīng)驗(yàn)的徹底重構(gòu)，并引導(dǎo)組織從這個(gè)過程中學(xué)習(xí)。,1-3 現(xiàn)代組織設(shè)計(jì),扁平化 網(wǎng)絡(luò)設(shè)計(jì) 虛擬組織,1-3-1 扁平化,麥肯錫的顧問Frank Ostroff和Douglas Smith提出了扁平化

6、組織設(shè)計(jì)的指導(dǎo)原則： 組織圍繞過程而不是傳統(tǒng)職能運(yùn)轉(zhuǎn) 等級制被打破 用團(tuán)隊(duì)管理每件事 顧客驅(qū)動(dòng)績效 獎(jiǎng)勵(lì)團(tuán)隊(duì)協(xié)作 與供應(yīng)商和顧客的接觸最大化 全體員工都需要知情并接受訓(xùn)練,1-3-2 網(wǎng)絡(luò)設(shè)計(jì),邁爾斯（Miles）和斯諾（Snow）提出了動(dòng)力網(wǎng)絡(luò)（dynamic network）： “不分層級、具有高度的靈活性、由市場機(jī)制而非行政程序控制，公司根據(jù)它們的核心職能在商業(yè)價(jià)值鏈上排列自己，通過戰(zhàn)略聯(lián)合和外包來獲取補(bǔ)充資源?！?塔伯斯科特（Tapscott）和卡斯頓（Caston）指出： 網(wǎng)絡(luò)組織“建立在合作、多學(xué)科的團(tuán)隊(duì)和商務(wù)基礎(chǔ)之上，在整個(gè)企業(yè)中形成網(wǎng)絡(luò)。它是一個(gè)模塊組件式的組織建筑，商業(yè)團(tuán)隊(duì)作

7、為委托人和服務(wù)者的功能在其中運(yùn)轉(zhuǎn)。”,1-3-3 虛擬組織,虛擬組織是開拓快速變化機(jī)會的公司聚集在一起所組成的臨時(shí)網(wǎng)絡(luò)。 虛擬組織要求一個(gè)強(qiáng)大的信息技術(shù)平臺，使自己的能力看起來比實(shí)際能力更大。,1.4 經(jīng)濟(jì)契約和心理契約,員工加入組織時(shí)，實(shí)際上已經(jīng)與組織簽定了一份心理契約。 經(jīng)濟(jì)契約描述的是一種交換關(guān)系，員工付出時(shí)間、才智和能力，得到工薪和適當(dāng)?shù)墓ぷ鳝h(huán)境。 心理契約則是經(jīng)濟(jì)契約的一種補(bǔ)充，對員工心理方面的參與作出了一些規(guī)定：向組織貢獻(xiàn)忠誠、創(chuàng)造能力及其他相關(guān)的心理努力，作為交換，向該社會系統(tǒng)也要求一些非物質(zhì)的報(bào)酬，如工作的安全感、公平合理的待遇（人的尊嚴(yán)）、與同事之間的友誼以及自我發(fā)展、自我實(shí)

8、現(xiàn)的機(jī)會等等。,心理契約具有更大的行為約束力、持久力、回報(bào)力,經(jīng)濟(jì)契約與心理契約,2、社會文化 社會文化實(shí)際上就是某個(gè)社會中人們公認(rèn)的傳統(tǒng)的社會性的行為。,2.1 文化的多樣性 任何組織內(nèi)的員工都會自發(fā)組成各種不同的小圈子，形成不同的亞文化。 生產(chǎn)部門與研究中心的差異,2.2 社會文化價(jià)值觀 2.2.1 工作倫理 有很多種文化都強(qiáng)調(diào)工作，認(rèn)為工作是人生中最有意義，也最能實(shí)現(xiàn)自我的活動(dòng)。 工作倫理是指人們將工作視為自己人生中最重要的目標(biāo)之一，以工作為樂趣，對組織和組織目標(biāo)充滿了責(zé)任感。,2.2.2 社會責(zé)任 社會責(zé)任是指：組織應(yīng)該認(rèn)識到它們的行為將對全社會產(chǎn)生重大的影響，組織應(yīng)該盡一切努力來考察

9、這些影響，并采取行動(dòng)來調(diào)節(jié)這些影響。,Fortune雜志每年從300多個(gè)企業(yè)中評選“最受人敬仰的公司”，評價(jià)標(biāo)準(zhǔn)之一是“對社區(qū)和環(huán)境保護(hù)的責(zé)任”。Merck，Rubbermaid，Procter&Gamble，Wal-Mart，PepsiCo，Coca-Cola，3M等公司每年都在這方面受到好評。 社會責(zé)任對組織的影響是非常顯著的。比如說，越來越多的組織在決策過程中，開始采用社會經(jīng)濟(jì)模式，不僅從傳統(tǒng)的經(jīng)濟(jì)和技術(shù)角度來評價(jià)某個(gè)項(xiàng)目，還同時(shí)考慮項(xiàng)目帶來的社會收益和成本。它們以更為全面的觀點(diǎn)來考察自己在社會系統(tǒng)中的角色，他們開始認(rèn)識到，自己的生存和發(fā)展要依賴于整個(gè)社會。,3、角色 角色指某個(gè)人在與他

10、人交往時(shí)應(yīng)該采取，并且能被他人預(yù)期到的行為模式。 角色反映了人在社會系統(tǒng)中的地位，以及他的權(quán)利和義務(wù)、特權(quán)和責(zé)任。 在人際交往中，每個(gè)人都需要預(yù)期他人的行為，角色在這時(shí)起到了決定性的作用。,3.1 角色沖突 當(dāng)不同的人對某個(gè)角色的期望或覺察不一致時(shí)，扮演這個(gè)角色的人就面臨著角色沖突：他很難同時(shí)實(shí)現(xiàn)所有的期望。 部門內(nèi)外 公司內(nèi)外 家庭與公司,3.2 角色模糊 當(dāng)組織對某個(gè)角色的規(guī)定不明確，或者根本就沒有規(guī)定時(shí)，就存在角色模糊的問題，扮演這個(gè)角色的人對自己應(yīng)該做什么是不明確的。 當(dāng)角色沖突和角色模糊并存時(shí)，員工的工作滿意程度會下降，工作績效也不可能理想。,從計(jì)劃經(jīng)濟(jì)轉(zhuǎn)為市場經(jīng)濟(jì)： 往往具有很大的

11、任務(wù)模糊性，這往往也使人體驗(yàn)到角色模糊性,4、地位 地位指一個(gè)人在某個(gè)群體中從屬的社會等級，反映一個(gè)人的名聲、榮譽(yù)以及他人對他的認(rèn)可程度。 自從人類文明出現(xiàn)以來，有人群的地方，就有地位差別； 所有的個(gè)體都是通過一定的地位關(guān)系聯(lián)系成群體的，所以，群體又是一個(gè)地位系統(tǒng)，或者叫等級系統(tǒng)，它反映人與人之間的等級關(guān)系。,4.1 地位象征 地位象征是指附屬于人或工作場所的一些外在的可見的事物，它們反映一個(gè)人的社會等級。 地位象征是地位體系的體現(xiàn)。 有哪些地位象征？,4.2 決定地位的重要因素,5、組織文化 指組織成員公認(rèn)的信仰、價(jià)值觀和行為準(zhǔn)則等一整套概念。 它可能是由組織的核心管理層有意識地創(chuàng)造的，也有

12、可能是隨著組織的發(fā)展自然出現(xiàn)的。 組織文化是員工工作環(huán)境的核心。 它看不見、摸不著，象空氣一樣，以沒有形體的形式存在，圍繞著我們而且作用卓著。,優(yōu)秀組織文化的特征 Collins和Porras研究了多個(gè)行業(yè)中十八個(gè)“常青”企業(yè)，編寫了Built to Last。對照可比性企業(yè)，這些有遠(yuǎn)見的企業(yè)都一致性地?fù)碛心撤N令人崇拜的文化，在這種環(huán)境中，員工都熱忱地相信自己是在一個(gè)很“特別”地方工作。尤其是這些富有愿景的公司的文化都：,以挑戰(zhàn)性的目標(biāo)、有目的的改革和不斷的自我完善刺激進(jìn)步 鼓勵(lì)嘗試，包容失誤 承認(rèn)事物的矛盾性，屏棄“非此即彼”的思維方式 將核心價(jià)值觀轉(zhuǎn)化為目標(biāo)、策略和具體操作，從而創(chuàng)造協(xié)力合

13、作 通過內(nèi)部提拔來培養(yǎng)自己的新的管理層,有差異的 穩(wěn)定 模糊 象征性的 沒有最好的,整合而成 被接受 最高管理層的反映 亞文化 作用大小不同,組織文化的特點(diǎn),最普遍認(rèn)同的組織文化的內(nèi)容特性,1觀察到的行為規(guī)則（observed behavioral regularities） 當(dāng)組織成員和其他人互動(dòng)時(shí)，他們使用共同的語言、行話以及與尊重和舉止相關(guān)的儀式。 2規(guī)范（norms）現(xiàn)有行為標(biāo)準(zhǔn)，包括對工作量的指導(dǎo)方針。在許多組織中以“不要做得太多，也不要做得太少”的形式傳下來。 3支配性的價(jià)值觀（dominant values） 組織提倡一些主要的價(jià)值觀并希望它的成員認(rèn)同它們。典型的例子是高質(zhì)量、少

14、曠工和高效能。 4哲學(xué)（philosophy） 有專門的政策闡明組織在關(guān)于如何對待員工和顧客方面的信念。 5章程（rules） 存在著與在組織中生活相關(guān)的嚴(yán)格的指導(dǎo)方針。新來者必須學(xué)習(xí)這些“內(nèi)幕”，以便有充分的資格被接受為這個(gè)團(tuán)體的成員。 6組織的氛圍（organizational climate） 它是一種整體性的感覺，由組織的外在表象、成員互動(dòng)的方式、成員與客戶或組織之外的其他人交往的方式所傳達(dá)。,文化的一致性,所有的組織都有一個(gè)文化 沒有文化也是一種文化 文化有主導(dǎo)文化（更普遍地認(rèn)同的核心價(jià)值體系）和亞文化（只是其中某些群體認(rèn)同和擁有的）,主導(dǎo)文化舉例,西南航空的價(jià)值觀，如：勤奮工作、對公司忠誠、為顧客服務(wù)；在工作中享受樂趣；為顧客做所有事。 在惠普，大多數(shù)員工參與對產(chǎn)品創(chuàng)新性、產(chǎn)品質(zhì)量以及對顧客需要的回應(yīng)的關(guān)注。 在沃爾瑪，合作者（即員工）參與對客戶服務(wù)、勤奮工作、公司忠誠的關(guān)注。 在迪斯尼：員工是在表演而不是在工作；穿著演出服而不是制服；在前臺或后臺，而不是在職位上或工作站里；