第4講 績(jī)效考核.ppt

1、第四講：績(jī)效考核,Performance Appraisal,齊威王烹貪官故事的啟示,齊威王召即墨大夫，語之曰：“自子之居即墨也，毀言日至。 然吾使人視即墨，田野辟，人民給，官無事，東方以寧； 是子不事吾左右以求助也！”封之萬家。 召阿大夫，語之曰：“自子守阿，譽(yù)言日至。吾使人視阿， 田野不辟，人民貧餒。昔日趙攻鄄，子不救；衛(wèi)取薛陵，子不知； 是子厚幣事吾左右以求譽(yù)也！”是日，烹阿大夫及左右嘗譽(yù)者。 于是群臣聳懼，莫敢飾詐，務(wù)盡其情，齊國(guó)大治，強(qiáng)于天下。,目 錄,績(jī)效考核的內(nèi)涵與特點(diǎn)及其原則 績(jī)效考核對(duì)應(yīng)的7W方面的內(nèi)容 績(jī)效考核的步驟 績(jī)效考核案例分析,薪資制度,晉升制度,教育訓(xùn)練制度,績(jī)效

2、管理制度,員工獎(jiǎng)懲制度,人事異動(dòng)制度,員工關(guān)系 與職業(yè)生涯規(guī)劃,勞動(dòng)合同制度,員工申訴制度,績(jī)效考核的內(nèi)涵與特點(diǎn),績(jī)效考核的地位：,績(jī)效考核的內(nèi)涵與特點(diǎn),績(jī)效考核的嚴(yán)格定義： 指對(duì)員工在工作過程中表現(xiàn)出來的工作成績(jī)（工作的數(shù)量、質(zhì)量和社會(huì)效益等）、工作能力、工作態(tài)度以及個(gè)人品德等進(jìn)行評(píng)價(jià)，并用之判斷員工與崗位的要求是否相稱的一種工具或者活動(dòng)。 目的在于確認(rèn)員工的工作成就，改進(jìn)員工的工作方式，提高工作效率和經(jīng)營(yíng)效益。,一、多因性 P=S,O,M,E 二、多維性 （例如部門經(jīng)理的績(jī)效考核） 三、動(dòng)態(tài)性,績(jī)效考核的內(nèi)涵與特點(diǎn),績(jī)效考核的特點(diǎn)：,黑熊和棕熊的故事,影響工作績(jī)效的因素,知識(shí) 能力 經(jīng)驗(yàn)

3、興趣 態(tài)度 努力（個(gè)人）,工作績(jī)效,場(chǎng)所 任務(wù) 工具 時(shí)間 人員 指導(dǎo),領(lǐng)導(dǎo) 授權(quán),考核 激勵(lì),績(jī)效考核的內(nèi)涵與特點(diǎn),（一）公平公正原則 （二）客觀準(zhǔn)確原則 （三）公開性原則 （四）結(jié)合獎(jiǎng)懲原則 （五）差別原則 （六）可行性原則 （七) 及時(shí)反饋原則,績(jī)效考核的內(nèi)涵與特點(diǎn),績(jī)效考核的原則,績(jī)效考核對(duì)應(yīng)的7W的內(nèi)容,WHY? WHO? WHOM? WHAT? WHEN? WHERE? HOW?,1、從公司角度： 解決漲工資和發(fā)獎(jiǎng)金的問題： 誰該漲？誰不該漲？該漲多少？等等 解決員工的人事調(diào)整問題 誰該晉升？誰該調(diào)崗？誰該辭退？等等 了解員工培訓(xùn)和教育的需要 誰需要什么樣的培訓(xùn)？等等,績(jī)效考核對(duì)應(yīng)

4、的7W的內(nèi)容 -WHY,2、從員工角度： 了解公司對(duì)他工作的評(píng)價(jià) 知道自己改進(jìn)工作的方向,績(jī)效考核對(duì)應(yīng)的7W的內(nèi)容 -WHY,美國(guó)組織行為學(xué)家約翰伊凡斯維其認(rèn)為，績(jī)效考核可以達(dá)到以下八個(gè)方面的目的： 1、為員工的晉升、降職、調(diào)職和離職提供依據(jù) 2、組織對(duì)員工的績(jī)效考評(píng)的反饋 3、對(duì)員工和團(tuán)隊(duì)對(duì)組織的貢獻(xiàn)進(jìn)行評(píng)估； 4、為員工的薪酬決策提供依據(jù) 5、對(duì)招聘選擇和工作分配的決策進(jìn)行評(píng)估 6、了解員工和團(tuán)隊(duì)的培訓(xùn)和教育的需要 7、對(duì)培訓(xùn)和員工職業(yè)生涯規(guī)劃效果的評(píng)估 8、對(duì)工作計(jì)劃、預(yù)算評(píng)估和人力資源規(guī)劃提供信息,績(jī)效考核對(duì)應(yīng)的7W的內(nèi)容 -WHY,上級(jí) 下屬 同事 自己 客戶,績(jī)效考核對(duì)應(yīng)的7W的內(nèi)

5、容 -WHO,績(jī)效考核對(duì)應(yīng)的7W的內(nèi)容 -WHOM,總裁 總經(jīng)理 經(jīng)理 員工,品質(zhì) (能力、個(gè)性、品行） 行為（態(tài)度、效率，方法，手段） 效果（業(yè)績(jī)、效果）,績(jī)效考核對(duì)應(yīng)的7W的內(nèi)容 -WHAT,黑熊和棕熊的故事,銷售人員、生產(chǎn)人員月評(píng)。 一般管理人員季評(píng)。 部門經(jīng)理級(jí)管理人員半年評(píng)。 所有人員皆需年評(píng)。,績(jī)效考核對(duì)應(yīng)的7W的內(nèi)容 -WHEN,一般來說，企業(yè)內(nèi)部。 特殊情況：評(píng)估中心,績(jī)效考核對(duì)應(yīng)的7W的內(nèi)容 -WHERE,考核技術(shù)： Graphic Rating Scale Alternative Ranking Method Paired Comparison Method Forced-

6、Choice Method Behaviorally Anchored Rating Scale (bars) Critical Incident Method Management By Objectives (MBO),績(jī)效考核對(duì)應(yīng)的7W的內(nèi)容 -HOW,崗位考核標(biāo)準(zhǔn)完成情況40%,工 作 質(zhì)量 30%,工 作 效率 30%,評(píng)分項(xiàng) 目 ( 權(quán) 重 ),評(píng) 分 標(biāo) 準(zhǔn),90-100 分,80-89 分,70-79 分,60-69 分,59 分 以 下,超額/提前完成 原計(jì)劃,按 時(shí) 完 成 原 定 計(jì) 劃,完成原定計(jì)劃80%-99% 以 下,完成原定計(jì)劃60%-79% 以 下,完 成 原

7、定 計(jì) 劃 60% 以 下,遠(yuǎn)優(yōu)于同事 創(chuàng)造豐厚利益,略優(yōu)于同事 帶來明顯利益,質(zhì) 量 平 平 甚 少 失 誤,工作失誤次數(shù)或程 度在合理范圍之內(nèi)或在平均水準(zhǔn)之上,工作失誤次數(shù)或程度在合理范圍之外 或平均水準(zhǔn)之下,工作效率特別高 遠(yuǎn)超過一般水準(zhǔn),工作效率特別高 略超過一般水準(zhǔn),工作效率普通 近于一般水準(zhǔn),工作效率低 略低于一般水準(zhǔn),工作效率非常差 遠(yuǎn)低于一般水準(zhǔn),積 極 研 究 顯著改進(jìn)工作,主 動(dòng) 改 進(jìn) 工作有創(chuàng) 意,完成現(xiàn)有工作 尚能進(jìn)行改進(jìn),滿足于現(xiàn)在，不改進(jìn)，但能接受改進(jìn)創(chuàng)新,墨守成規(guī)沒有且不能接受改革創(chuàng)新,工 作 創(chuàng)新 10%,工作責(zé)任感 20%,智 能 技能 20%,勤 勉 程度

8、 15%,忠 誠(chéng) 服 務(wù) 銳 意 進(jìn) 取,處 事 穩(wěn) 健 需 極 少 督 促,尚 稱 負(fù) 責(zé) 需 督 促,工 任 懈 散 、 被 動(dòng),推 諉 責(zé) 任 工 作 不 力,能 勝 任 工 作 有 發(fā) 展 潛 力,能 勝 任 工 作,尚 能 勝 任,勉 強(qiáng) 勝 任 有 待 加 強(qiáng),不 能 勝 任,工 作勤 奮 積 極 改 進(jìn),工作尚算勤 奮 且 能 改 進(jìn),工 作 缺 乏 主動(dòng)和積 極 性,工 作 中 有 懶 惰 跡 象,工 作 懶 散 、 態(tài) 度 敷 衍,知識(shí)經(jīng)驗(yàn)豐富 判斷分析準(zhǔn)確,知識(shí)經(jīng)驗(yàn)較豐富 判斷較準(zhǔn)確,具有一定知識(shí) 判斷尚算準(zhǔn)確,在較小范圍內(nèi) 可自行判斷,單純操作 機(jī)械性地執(zhí)行,分 析 判斷

9、 10%,團(tuán) 結(jié) 合作 15%,工 作 紀(jì)律 10%,部 門 負(fù) 責(zé) 人 簽 字,團(tuán) 結(jié) 合 作 協(xié) 調(diào) 相 融,主 動(dòng) 合 作 協(xié) 調(diào) 較 好,合 作 尚 好,合 作 一 般 尚能團(tuán)結(jié)他人,拒 絕 合 作 很 難 相 處,模范，嚴(yán)格遵 守紀(jì) 律,自 覺 地 遵 守 紀(jì) 律,能服從紀(jì)律,紀(jì) 律 性 較 差 需 督 促,有 違 規(guī) 行 為,部 門 內(nèi) 名 次,其 它 要 說 明 的 問 題 ：,其 它 扣 分 ( 此項(xiàng)由人力資源部填寫 ),總 計(jì) 分 =分 項(xiàng) 分 數(shù) X 權(quán) 重 ,部 門,普通員工綜合評(píng)估表,注：你是被考核人的 級(jí)（請(qǐng)選擇上、平或下）,工作績(jī)效60%）,綜合素質(zhì)（40%）,得

10、分,單項(xiàng),小計(jì),備注：其中崗位考核標(biāo)準(zhǔn)完成情況一欄的具體內(nèi)容視各部門不同情況確定。,所謂SMART原則，即是： 1. 目標(biāo)必須是具體的； 2. 目標(biāo)必須是可以衡量的； 3. 目標(biāo)必須是可以達(dá)到的； 4. 目標(biāo)必須和其他目標(biāo)具有相關(guān)性； 5. 目標(biāo)必須具有明確的截止期限.,(MBO)管理原則- SMART原則,一種重要的考核方法 -360度績(jī)效考核,360度績(jī)效考核法又稱全方位績(jī)效考核法或多源績(jī)效考核法，是指從與被考核者發(fā)生工作關(guān)系的多方主體那里獲得被考核者的信息，以此對(duì)被考核者進(jìn)行全方位、多維度的績(jī)效評(píng)估的過程。,定義,一種重要的考核方法 -360度績(jī)效考核,不同人擔(dān)任評(píng)估者的利弊：上司,利：

11、 評(píng)估與獎(jiǎng)懲結(jié)合 有機(jī)會(huì)熟悉被評(píng)者的工作 易于操作，節(jié)省時(shí)間,弊： 常感“額外負(fù)擔(dān)” -缺乏獎(jiǎng)懲權(quán)利 -缺乏評(píng)估培訓(xùn) -不愿當(dāng)“法官” 對(duì)下屬具威脅性 常淪為說教 很少進(jìn)行教導(dǎo)、發(fā)展,不同人擔(dān)任評(píng)估者的利弊：同事,利： 威脅性少（當(dāng)采用非競(jìng)爭(zhēng)性的獎(jiǎng)懲制度時(shí)） 易于溝通 適用于專業(yè)人員,弊： 大多數(shù)機(jī)構(gòu)采用競(jìng)爭(zhēng)式的獎(jiǎng)懲制度，不易廣泛使用 在競(jìng)爭(zhēng)之下，易引起心理沖突，“公私之爭(zhēng)” 先決條件： -彼此熟悉 -熟悉受評(píng)者的業(yè) 務(wù)、方法、成果,不同人擔(dān)任評(píng)估者的利弊：自己,利： 不具威脅性 “評(píng)估面談”較具建設(shè)性 工作績(jī)效較可能改善,弊： 與上司評(píng)估的結(jié)果往往不同 當(dāng)評(píng)估結(jié)果用于決策時(shí)，受到系統(tǒng)化的誤導(dǎo)

12、 應(yīng)只用于協(xié)助員工自我改善,不同人擔(dān)任評(píng)估者的利弊：下屬,利： 適用于幫助上司“發(fā)展”領(lǐng)導(dǎo)與管理才能 達(dá)到權(quán)力“制衡”的目的（尤其是底層管理人員）,弊： 下屬認(rèn)為是“非法”的 對(duì)上司造成威脅 恐懼上司會(huì)報(bào)復(fù) 下屬對(duì)上司的業(yè)務(wù)不易有全盤了解，往往只注重是否能滿足下屬的要求 使用時(shí)須小心,不同人擔(dān)任評(píng)估者的利弊：外人,利： 受到評(píng)估者的歡迎（減輕工作負(fù)擔(dān)） 評(píng)估標(biāo)準(zhǔn)不一致 適用于評(píng)估專業(yè)人員或強(qiáng)調(diào)評(píng)估之客觀性時(shí),弊： 變相鼓勵(lì)管理人員逃避責(zé)任 上司無法具體有效地幫助下屬改善績(jī)效 費(fèi)時(shí)-外人不熟悉受考核者之業(yè)務(wù)，而需上司提供資料,n1,n2,n3,n4,n5,n1n2n3n4n5,權(quán)重設(shè)置原則,一種

13、重要的考核方法 -360度績(jī)效考核,優(yōu)缺點(diǎn),優(yōu)點(diǎn) 提高考核的全面性公正性 員工參與感強(qiáng) 強(qiáng)調(diào)對(duì)內(nèi)外部客戶的服務(wù)，提升組織運(yùn)行效率 對(duì)員工的能力素質(zhì)進(jìn)行全面考核,缺點(diǎn) 考核成本高 容易流于形式,一種重要的考核方法 -360度績(jī)效考核,績(jī)效考核的設(shè)計(jì)(PDCA),匯總整理及綜合評(píng)估， 提高績(jī)效措施,系統(tǒng)實(shí)施,績(jī)效評(píng)價(jià)與控制、診斷糾正 績(jī)效管理目標(biāo)與計(jì)劃偏差,進(jìn)行績(jī)效管理的準(zhǔn)備、 計(jì)劃及系統(tǒng)設(shè)計(jì),我國(guó)企業(yè)績(jī)效考核評(píng)價(jià),結(jié)果如何？,經(jīng)常失??！,為什么失??？,績(jī)效考核案例分析自編案例：,某集團(tuán)設(shè)計(jì)部的績(jī)效考核,經(jīng)理：趙 員工：A 員工：B 員工：C 員工：D 員工：E,考核指標(biāo) 工作質(zhì)量 工作態(tài)度 勤勉

14、性 任務(wù)完成情況,評(píng)定等級(jí) 優(yōu) 良 中 及 差,績(jī)效考核評(píng)價(jià)標(biāo)準(zhǔn)不清； 評(píng)價(jià)者的暈輪反應(yīng)； 居中趨勢(shì)； 偏松或偏緊傾向； 評(píng)價(jià)的個(gè)人偏見。,問題：,績(jī)效考核案例分析,又稱成見效應(yīng)。 根據(jù)某人表現(xiàn) 出來的突出特點(diǎn)， 觀察者對(duì)該人作出 一種偏見性的估價(jià) （積極或消極的）， 并把這種估價(jià)擴(kuò)展 到其他方面去。 觀察者的這種 估價(jià)他人的傾向 稱作暈輪效應(yīng)。,績(jī)效考核案例分析GE的績(jī)效考核,(1)當(dāng)員工的綜合考核結(jié)果是在第四區(qū)域時(shí)，即價(jià)值觀和工作業(yè)績(jī) 都不好時(shí)，處理非常簡(jiǎn)單，這種員工只能離開。 (2)綜合考核結(jié)果在第三區(qū)域，即業(yè)績(jī)一般但價(jià)值觀考核良好時(shí)， 公司會(huì)保護(hù)員工，給員工第二次機(jī)會(huì)，包括換崗、培訓(xùn)等，根據(jù)