如何做一位有效的管理者.ppt

1、如何做一位有效的管理者,主要內(nèi)容,1、管理是什么 2、管理者主要做什么 3、什么樣的管理是有效的管理 4、有效管理的測評與診斷 5、如何使自己的管理有效,一、管理是什么,討論,貓和老鼠的故事。,管理是一種營銷行為,管理者是賣方，被管理者是買方。 管理者所能出售的產(chǎn)品是“薪酬”，交易的目的是獲得被管理者的“績效” 被管理者的貨幣是“績效”，交易的目的是獲得管理者的“薪酬”,為什么說管理是一種營銷行為,要搞清楚這個(gè)問題，關(guān)鍵在于我們?nèi)绾卫斫狻叭藶槭裁匆ぷ?，組織為什么要用一個(gè)人？”,人為什么要工作,人工作是為了滿足自己的需要，實(shí)現(xiàn)個(gè)人目標(biāo)。,組織為什么要用一個(gè)人,組織用人是為了滿足企業(yè)的需要，實(shí)現(xiàn)

2、企業(yè)目標(biāo)。,個(gè)人與組織的關(guān)系,從根本上說，個(gè)人與組織是矛盾的。 一方面，如果員工不用為實(shí)現(xiàn)組織目標(biāo)作出貢獻(xiàn)就能實(shí)現(xiàn)自己的目標(biāo)，那他肯定會選擇不作為。 另一方面，如果組織不用考慮個(gè)人目標(biāo)實(shí)現(xiàn)與否就能實(shí)現(xiàn)組織目標(biāo)，那組織也會選擇不作為。,如何解決個(gè)人與組織的矛盾,傳統(tǒng)做法：強(qiáng)權(quán)管制與道德約束 現(xiàn)代做法：市場規(guī)則,白金法則,白金法則是相對于黃金法則而言的。 黃金法則：我希望別人怎樣待我，我就怎樣待人 白金法則：別人希望我怎樣待他，我就怎樣待他。 白金法則的三大理念： 1、自身的利益要通過滿足別人的需要而獲得； 2、讓別人得到最大限度的滿足，就是使自己獲得最大的利益； 3、把別人的需求想絕了，自己的利

3、益也就在其中了,二、管理者主要做什么,管理者的核心工作,從根本上說，管理者的核心工作是“管人理事”。 請大家思考：“管人”與“理事”是什么關(guān)系？,討論,監(jiān)察部的故事。 請問：本案例中哪個(gè)環(huán)節(jié)出了問題？,結(jié)論,管人是手段 理事是目的,兩種不同的管理思想,善冶：揚(yáng)善抑惡 惡冶：揚(yáng)惡抑善 管理：利用別人的資源達(dá)成自己的目標(biāo)的藝術(shù)。,管理訓(xùn)練,如何管理這只貓？,三、什么樣的管理是有效的管理,討論,李云龍是不是個(gè)好員工？,結(jié)論,能使人產(chǎn)生高績效行為的管理，就是有效的管理。 就管理方式而言，管理只有有效和無效之分，而不存在什么所謂的“管理模式”。,決定績效高低的因素,績效是努力與能力的函數(shù) 努力與能力的綜

4、合，構(gòu)成了一個(gè)人的自我管理能力。,四種不同的員工,努力,能力,A,B,C,D,人財(cái),人材,人才,人裁,管理訓(xùn)練（1）,請對以下員工進(jìn)行綜合評價(jià)。 評價(jià)方法：給每個(gè)人一個(gè)分值，最高分為，最低分為 員工、高努力高能力高績效 員工、高努力低能力高績效 員工、低努力低能力低績效 員工、低努力低能力高績效 員工、高努力高能力低績效 員工、低努力高能力低績效,管理訓(xùn)練（2）,情景一：張三和李四二個(gè)人是同事。張三具有很高的先天能力，雖不努力，但在他的工作生涯中取得了相當(dāng)?shù)某晒?。李四具有很低的先天能力，但很努力，他也獲得了相當(dāng)大的成功。請問：你愿意成為他們二人中的哪一個(gè)？ 情景二：王五和趙六二個(gè)人也是同事。王

5、五具有很高的先天能力，但不努力，所以在他的工作生涯中取得了很小的成功。趙六具有很低的先天能力，但很努力，但他也只獲得了很小的成功。請問：你愿意成為他們二人中的哪一個(gè)？,請大家思考,、為什么缺乏努力的低績效比缺乏能力的低績效更容易受到責(zé)備？而把低績效歸之為“高能力”與“低努力”的組合可能受到低績效者的特別偏愛？ 、由此會產(chǎn)生什么樣的后果？ 、人能自動(dòng)自發(fā)地工作嗎？,衡量員工自我管理能力高低的要素,1、責(zé)任心 2、主動(dòng)性 3、創(chuàng)造性 4、忘我精神,員工自我管理能力形成的基礎(chǔ),責(zé)任心形成的基礎(chǔ)：職責(zé)明確與勝任感 主動(dòng)性形成的基礎(chǔ)：職責(zé)明確與利益相關(guān) 創(chuàng)造性形成的基礎(chǔ)：知識、經(jīng)驗(yàn)、能力與教育培訓(xùn) 忘我

6、精神形成的基礎(chǔ)：個(gè)人需求與企業(yè)文化,責(zé)任推斷過程,事件發(fā)生,是個(gè)人原因嗎？,無責(zé)任,原因可控嗎？,無責(zé)任,責(zé)任可減免嗎？,無責(zé)任,責(zé)任認(rèn)定,否,否,是,是,是,否,無效管理與有效管理的比較,四、有效管理的測評與診斷,有效管理的標(biāo)志,當(dāng)被管理者普遍認(rèn)為： 1、只要我努力工作，就能達(dá)到管理者的目標(biāo)要求； 2、只要我達(dá)到管理者的目標(biāo)要求，就能得到一定的結(jié)果： 3、只要我得到一定的結(jié)果，就能獲得滿意。 這時(shí)，就意味著管理者的管理是有效的。,有效管理的診斷模式,有效管理 =P1（努力目標(biāo)） P2（目標(biāo)結(jié)果） P3（結(jié)果需要),當(dāng)P1（努力-目標(biāo)）很小時(shí),1、是不是因?yàn)閱T工素質(zhì)太低？ 2、是不是因?yàn)槟繕?biāo)定

7、得太高？ 3、是不是因?yàn)槁氊?zé)不明確？ 4、是不是因?yàn)闇贤ú划?dāng)？ 5、是不是因?yàn)閰f(xié)作不當(dāng)？ 6、是不是因?yàn)槿狈Ρ匾馁Y源？ 7、是不是因?yàn)榭冃гu價(jià)標(biāo)準(zhǔn)有問題？,當(dāng)P2（目標(biāo)-結(jié)果）很小時(shí),1、分配制度是否存在問題？ 2、是不是員工對管理者缺乏信心？ 3、是不是因?yàn)槠髽I(yè)實(shí)力不足？ 4、是不是因?yàn)榄h(huán)境方面存在問題？,當(dāng)P3（結(jié)果-需要）很小時(shí),1、是不是因?yàn)椴涣私鈫T工需要？ 2、是不是員工需要有問題？ 3、是不是企業(yè)文化有問題？,五、如何使自己的管理有效,動(dòng)力,壓力,渴望得到,害怕失去,人的行為動(dòng)力結(jié)構(gòu),組織目標(biāo),角色扮演,陳紅有一個(gè)三歲的女兒，叫格格。這天吃午餐時(shí)，格格不肯吃卷心菜，說自己已經(jīng)吃飽

8、了。而陳紅則認(rèn)為吃卷心菜對平衡營養(yǎng)有好處，可是孩子又太小，聽不懂營養(yǎng)學(xué)。她想到孩子最喜歡吃冰激淋，于是便對孩子說，不吃完卷心菜就不給冰激淋。 格格盡管眼里含著淚水，但還是堅(jiān)持不吃卷心菜而只要冰激淋。她說，肚子里只剩下了能裝冰激淋的地方。這種說法當(dāng)然自相矛盾，但孩子卻說得理直氣壯，任憑媽媽又哄又勸，她只是不理不睬。 請問： 假如你是陳紅，你有什么辦法讓孩子吃上卷心菜？ 假如你是格格，你有什么辦法不吃卷心菜而能吃上冰激淋？,分析：與孩子對陣，決無勝算,孩子 明白自己的要求 知道如何去得到它 為一己之欲可以冷酷無情 不怕羞，不后悔，也沒有負(fù)疚感 對妨礙他如愿以償?shù)娜藦牟恢v溫情 沒有長遠(yuǎn)打算,父母：

9、無盡無休地給予（也有例外） 對每個(gè)人都給予 有責(zé)任感 愛面子 總吃后悔藥 有負(fù)疚感（總覺得于心難安） 溫情脈脈 并非什么都拿得出來 愛作長遠(yuǎn)打算,管理的非母愛主義,人都是為自己的人，但在人生發(fā)展的不同階段，為自己的程度是不一樣的。 著名心理學(xué)家弗諾依德認(rèn)為，人性的發(fā)展有三個(gè)階段，即本我、自我和超我 本我從自己的角度看自己。其行為導(dǎo)向是享樂主義。 自我從他人的角度看自己。其行為導(dǎo)向是現(xiàn)實(shí)主義 超我從空靈的角度看自己。其行為導(dǎo)向是理想主義。,聽雨 南宋蔣捷,少年聽雨歌樓上， 紅燭昏羅帳。 壯年聽雨客舟中， 江闊云低斷雁叫西風(fēng)。 而今聽雨僧廬下， 鬢已星星也。 悲歡離合總無情， 一任階前點(diǎn)滴到天明。

10、,自我企業(yè)員工的基本人性面,企業(yè)員工，都是有行為能力的成年人。 作為一個(gè)成年人，其基本的人性面，就是“自我”，包括： 物質(zhì)自我對物質(zhì)利益等方面的追求 社會自我對社會地位、自尊自愛等方面的追求 精神自我對道德、責(zé)任、義務(wù)等的追求 從自我的角度來講，人既可能為善，也可能為惡 。關(guān)鍵在于管理者給予他們什么樣的刺激，即采取什么樣的管理手段和方法。,結(jié)論,管理不需要母愛！ 管理需要的是誘因設(shè)計(jì)！,實(shí)現(xiàn)有效管理的三個(gè)途徑,途徑一：激發(fā)工作動(dòng)力 途徑二：喚起恐懼心理 途徑三：發(fā)揮制度作用,途徑一：激發(fā)工作動(dòng)力,激發(fā)工作動(dòng)力，也就是我們通常所說的激勵(lì)。 所謂激勵(lì)，簡單地說就是激發(fā)鼓勵(lì)。也就是激發(fā)人們正確的動(dòng)機(jī)

11、，鼓勵(lì)人們積極的行為。,人的行為過程,需要 動(dòng)機(jī) 行為 績效 結(jié)果,如何激勵(lì)員工,1、了解員工需要 2、改變員工動(dòng)機(jī) 3、把握激勵(lì)因素 4、強(qiáng)化員工行為 5、謹(jǐn)防激勵(lì)陷阱,了解員工需要,需要是人的行為的起點(diǎn)。 什么是需要？需要是人對客觀事物的渴求或者欲望。需要是人的一種本能。 人的需要具有以下三個(gè)特點(diǎn)： 1、客觀性 2、復(fù)雜性 3、可塑性,了解員工需要的目的,能否滿足員工需要,否,能,予以滿足,能否改變員工需要,能,予以改變,能否轉(zhuǎn)化員工需要,否,能,予以轉(zhuǎn)化,管理者要切記：不要試圖一味去滿足員工的需要，也不能去輕易改變一個(gè)人的需要，重點(diǎn)考慮的應(yīng)該是如何轉(zhuǎn)化員工需要。,討論,農(nóng)民賣辣椒.,改變

12、員工動(dòng)機(jī),動(dòng)機(jī)，是滿足某種需要的念頭或者想法。 需要要轉(zhuǎn)化為動(dòng)機(jī)，要具備兩個(gè)基本條件： 1、需要必須達(dá)到一定的強(qiáng)度 2、存在一定的外界誘因 一種需要可能會產(chǎn)生多種動(dòng)機(jī)。一種動(dòng)機(jī)也可能來自多種需要。 我們不能改變一個(gè)人的需要，但可以改變或影響人的動(dòng)機(jī)。通過改變或影響人的動(dòng)機(jī)，讓其重塑自己的需要。 優(yōu)秀的管理者，往往就是那些能夠改變?nèi)说膭?dòng)機(jī)的人。,如何影響或轉(zhuǎn)變?nèi)说膭?dòng)機(jī),要影響或轉(zhuǎn)變?nèi)说膭?dòng)機(jī)，關(guān)鍵是把握影響人的動(dòng)機(jī)形成的因素。 影響人的動(dòng)機(jī)形成的因素，有兩個(gè)大的方面： 一是客觀因素，即外部誘因?qū)θ说拇碳?，包括刺激的?qiáng)度、對比度和反復(fù)性。 二是主觀因素，即人的個(gè)性，包括個(gè)人生理?xiàng)l件、價(jià)值觀念、興趣與

13、愛好、經(jīng)驗(yàn)與學(xué)習(xí)等等。,把握激勵(lì)因素,激勵(lì)因素，就是對人的積極性具有積極影響、能夠使人產(chǎn)生滿意感的因素。 保健因素，不能使人產(chǎn)生積極性、但能夠避免使人產(chǎn)生消極性和不滿情緒的因素。 激勵(lì)因素往往與工作內(nèi)容有關(guān)；保健因素往往與環(huán)境或條件有關(guān)。 不同的人在不同的時(shí)候，激勵(lì)因素與保健因素是不一樣的。 如何把握人的激勵(lì)因素？經(jīng)常問員工以下三個(gè)問題： 1、什么時(shí)候你特別滿意？ 2、什么時(shí)候你特別不滿意？ 3、滿意與不滿意的原因是什么？,強(qiáng)化員工行為,強(qiáng)化，指的是增強(qiáng)某種刺激與有機(jī)體（人）某種反應(yīng)之間的聯(lián)系。 人的行為實(shí)際上就是一種刺激反應(yīng)機(jī)制。你給予人們什么樣的刺激，人們就會作出相應(yīng)的反應(yīng)。,強(qiáng)化的主要方

14、式,1、正強(qiáng)化-在行為之后，伴隨一種積極刺激。正強(qiáng)化的功能是增加行為出現(xiàn)的次數(shù)。 2、負(fù)強(qiáng)化-當(dāng)管理者期望的行為不出現(xiàn)時(shí)，就實(shí)施某種消極刺激，直到所期望的行為出現(xiàn)，才撤銷這種消極刺激，即行為伴隨著不良結(jié)果的去除。負(fù)強(qiáng)化的功能也是增加行為出現(xiàn)的次數(shù)。 3、消退-取消行為的正強(qiáng)化措施，使行為在得不到正強(qiáng)化的情況下，逐漸消退。消退的功能是減少行為出現(xiàn)的次數(shù)。 4、懲罰-是指在行為之后伴隨一種消極刺激，如批評、撤職、降薪、開除等。懲罰的功能是減少行為出現(xiàn)的次數(shù)。,謹(jǐn)防激勵(lì)陷阱,所謂激勵(lì)陷阱，指的是“該獎(jiǎng)不獎(jiǎng)、該罰卻獎(jiǎng)”的錯(cuò)誤的激勵(lì)過程。 之所以會出現(xiàn)激勵(lì)陷阱，主要是因?yàn)闆]有準(zhǔn)確地把握激勵(lì)因素，搞不清楚

15、什么樣的行為該獎(jiǎng)，什么樣的行為不該獎(jiǎng)，什么樣的行為該罰，什么樣的行為不該罰。也就是說，給了員工一個(gè)錯(cuò)誤的信息刺激，使他作出了不正確的反饋。,如何避免掉入激勵(lì)陷阱,1、明確行為導(dǎo)向 2、注重信息反饋 3、遵守公平原則,途徑二：喚起恐懼心理,心理學(xué)中關(guān)于說服理論的研究表明：在各種訴諸于人們情感的說服力量中，“恐懼喚起”是最容易促使說服對象采取某種行為或改變某種行為的方法。 要想真正喚起人們的恐懼心理，必須包含以下四個(gè)方面的信息： 1、所描述的危險(xiǎn)是很可能發(fā)生的 2、如果危險(xiǎn)發(fā)生，結(jié)果將是很嚴(yán)重的 3、管理者所倡導(dǎo)的行為能夠排除這種危險(xiǎn) 4、被管理者能夠做到管理者所倡導(dǎo)的行為,據(jù)晏子春秋記載，齊景公

16、喜歡打獵，并喜歡養(yǎng)老鷹來幫他捉兔子。 燭鄒是專門為齊景公養(yǎng)老鷹的人。有一次，燭鄒不小心讓一只老鷹逃走了。齊景公大怒，當(dāng)即下令將燭鄒推出去斬首。 晏子見狀，立即上前拜見齊景公，說：“燭鄒有三大罪狀，哪能就這么輕易就殺了呢？請讓我一條條數(shù)出來再殺他，可以嗎？” 齊景公說：“可以?！?晏子指著燭鄒的鼻子說：“燭鄒！你為大王養(yǎng)鳥，卻讓鳥逃走，這是第一條罪狀；你使得大王為鳥的緣故而殺人，這是你的第二條罪狀；把你殺了，天下諸侯都會責(zé)怪大王重鳥輕士，這是第三條罪狀。” 齊景公聽后對晏子說：“不殺了，我明白你的意思。”,途徑三：發(fā)揮制度作用,管理發(fā)展的三個(gè)階段： 第一階段：能人管理 第二階段：制度管理 第三階

17、段：文化管理,制度是什么,制-給予邊界 度-創(chuàng)造空間 制度告訴人們能夠、應(yīng)該、必須做什么?；蛘呦喾?。 制度四要素： 1、規(guī)則-制度的內(nèi)容 2、對象-制度的指向和范圍 3、理念-規(guī)則所體現(xiàn)出來的價(jià)值判斷與目標(biāo)定位 4、載體-制度的表達(dá)方式,為什么需要制度,1、確定界限 2、形成秩序 3、提供預(yù)期 4、培養(yǎng)習(xí)慣,制度執(zhí)行力差的主要表現(xiàn),1、制度失靈 2、制度異化 3、制度非中性 4、制度烏托邦 5、制度僵滯 6、制度主體缺位 7、制度對象錯(cuò)位,如何提升制度執(zhí)行力,1、所有制度的制定都必須依據(jù)人的本性 2、強(qiáng)化制度學(xué)習(xí) 3、不便于執(zhí)行的制度就不應(yīng)該存在 4、所有制度都應(yīng)該形成封閉 5、為制度的執(zhí)行創(chuàng)造良好的環(huán)境條件 6、建立責(zé)任追蹤機(jī)制 7、注意掌握制度執(zhí)行中的“熱爐原則”,制度執(zhí)行中的“熱爐原則”,1、對事不對人-無論是誰，碰到熱爐都得挨燙； 2、警示作用-有熱爐，大家知道，碰就挨燙； 3、即時(shí)反應(yīng)-一碰馬上就燙，絕不含糊 4、法不容情-沒有討價(jià)還價(jià)的余地，無論誰說情，只要被碰，肯定挨燙。,管理訓(xùn)練,問題：為二個(gè)人均分一個(gè)蘋