非人力資源經(jīng)理的人力資源管理與開發(fā)+117ppt+.ppt

1、1,非人力資源經(jīng)理的 人力資源管理與開發(fā),(Two days ),2,Nice Reminder 溫馨提示 If you give more, you get more; 如果您給與多, 則得到多 If you involve more, you learn more; 如果您參與多, 則認(rèn)識多 If you risk more, you will gain more. 如果您嘗試多, 則收獲多,3,Methodologies方法 Group discussing 小組討論 Case Study 案例學(xué)習(xí) Exercises 練 習(xí) Role Play 角色扮演 Games 游 戲 Exper

2、iencing 體 驗 VCD Emulate VCD觀摩 Presenting 講 授,4,小組討論（6-8人/組）,您目前工作任務(wù)中最大的壓力是什么？ 您期望的理想的人力資源管理狀態(tài)是什么？ 您認(rèn)為作為直線經(jīng)理的人力資源管理責(zé)任最主要的有哪些（三 項以內(nèi)）？ 您目前團(tuán)隊中人力資源管理工作中急需解決的問題是哪些（五項以內(nèi)）？,5,Agenda 議程 Morning 上午09:0010:30 First Part 10:30- 10:45 Break 10:45- 12:00 Second Part Afternoon下午13:3015:00 First Stage 15:00-15:15 B

3、reak 15:15-16:30 Second Stage 16:30-17:00 Question & Answer,6,第一天： 戰(zhàn)略人力資源管理 職位管理 有效的人員選拔與錄用 第二天： 績效管理 薪酬福利 培訓(xùn)與發(fā)展 員工關(guān)系,時間安排,7,解決方案戰(zhàn)略人力資源管理系統(tǒng),什么是戰(zhàn)略人力資源管理系統(tǒng) 經(jīng)理們的責(zé)任 如何掌握及運(yùn)用好系統(tǒng)工具： -組織結(jié)構(gòu)設(shè)置 -職位管理 -人員選拔錄用 -績效管理 -薪酬福利 -員工培訓(xùn)與發(fā)展 -員工關(guān)系,8,戰(zhàn)略人力資源管理,經(jīng)營策略 Business Strategy,經(jīng)營業(yè)績 Performance,附加價值 Added Value,金融資源 Fin

4、ancial Resources,技術(shù)資源 Technical Resources,人力資源 Human Resources,9,企業(yè)資源 The Corporate Resources,10,傳統(tǒng)人事管理 戰(zhàn)略人力資源管理 主要工作 行政、文秘 以人的開發(fā)和管理 對待員工 要求“遵從” 強(qiáng)調(diào)雙向承諾 權(quán)利 集權(quán)、官僚 權(quán)利下放 角色 “警察” “伙伴” 能動性 被動 主動 工作特點 事務(wù)性 創(chuàng)造性,傳統(tǒng)人事管理與戰(zhàn)略人力資源管理的區(qū)別,11,為什么要實施戰(zhàn)略人力資源管理,企業(yè)在市場經(jīng)濟(jì)中生存的需求 企業(yè)尋求長期穩(wěn)定發(fā)展的需求 人力資本最大化的需求（活資本）,12,寶潔前董事長Richard

5、Deupree的人才觀點 “如果你把我們的資金、廠房及品牌留下，把我們 的人帶走，我們的公司會垮掉，相反，如果你拿走 我們的資金、廠房及品牌，而留下我們的人，十年 內(nèi)我們將重建一切?！?聯(lián)想“辦企業(yè)就是辦人” 松下“生產(chǎn)人才”，“欲造物，先造人” 日本企業(yè)對人才重要性的基本認(rèn)識： “企業(yè)即人” 沃爾瑪：“有滿意的員工，才有滿意的顧客?！?知名企業(yè)的人才觀,13, CEO的工作：資源運(yùn)作人和錢 人就是一切。人的因素可以改變一切。 我們造就了不起的人，然后，由他們造就了不起的 產(chǎn)品和服務(wù)。先是人，接下來才是戰(zhàn)略和其它事情. 把正確的人放到正確的位置，變革才會發(fā)生. 是優(yōu)秀的人才，而不是宏大的計劃成

6、就了一切。 我們運(yùn)行一個人力資源工廠，造就優(yōu)秀的領(lǐng)導(dǎo)者。 擔(dān)負(fù)著最高層經(jīng)理的人事責(zé)任 看著他們成長、收獲和進(jìn)步 在其員工所關(guān)心的范圍內(nèi)，您就是CEO。,GE 杰克.韋爾奇的觀點,14,為什么戰(zhàn)略人力資源管理能推動企業(yè)戰(zhàn)略目標(biāo)的發(fā)展,CONFIDENTIAL,公司使命,管理目標(biāo),部門績效,員工個人績效,員工全身心的投入,公司股東的信心,績效產(chǎn)生,回 報 形 成,發(fā)展戰(zhàn)略,企業(yè)價值觀,15,從遠(yuǎn)景到職位,組 織/流 程,16,如何實施戰(zhàn)略人力資源管理-公司的價值評估體系,公司整體競爭優(yōu)勢,戰(zhàn)略、文化與價值觀,選 拔 與 使 用,回報體系,績效,職位,員工素質(zhì),培 訓(xùn) 與 發(fā) 展,17,建立與實施戰(zhàn)

7、略人力資源管理的責(zé)任,最高管理層的責(zé)任 經(jīng)理的責(zé)任 員工的責(zé)任,18,最高管理層的責(zé)任,確定公司的遠(yuǎn)景與使命 制定公司的戰(zhàn)略與年度目標(biāo) 確定公司核心價值觀 倡導(dǎo)形成/改變企業(yè)文化 確立主業(yè)務(wù)流程與宏觀組織結(jié)構(gòu) 確立組織競爭力方向,19,問題討論,公司的遠(yuǎn)景是什么？ 公司的戰(zhàn)略目標(biāo)是什么？ 公司的核心價值觀是什么？,20,經(jīng)理的責(zé)任,理解與貫徹落實公司的遠(yuǎn)景與使命 理解公司的戰(zhàn)略與年度目標(biāo) 制定部門的工作計劃 理解公司的核心價值觀，推動形成有效的組織氛圍 明確業(yè)務(wù)流程與設(shè)立組織架構(gòu)、職位 培訓(xùn)與發(fā)展員工,21,員工的責(zé)任,理解公司的遠(yuǎn)景、使命與核心價值觀 理解部門工作流程與職位職責(zé) 理解工作目標(biāo)

8、與制定工作計劃 按照公司文化約束行為并實現(xiàn)優(yōu)良績效 規(guī)劃個人職業(yè)發(fā)展,22,重要觀點 每一位經(jīng)理首先都應(yīng)該是人力資源經(jīng)理,23,人力資源管理大廈-我們的回報,企業(yè)遠(yuǎn)景,公司使命,公司戰(zhàn)略,選,用,育,留,企業(yè)文化與價值觀,24,如何實施戰(zhàn)略人力資源管理？,人力資源管理技術(shù)介紹,25,公司的組織架構(gòu)應(yīng)該怎樣？,組織與職位設(shè)置-取決于公司的戰(zhàn)略目標(biāo)、業(yè)務(wù)流程與價值觀,26,垂直型與扁平行組織結(jié)構(gòu)比較,27,垂直型扁平型 1、較多時間予分析及有條理地作決定 較多時間予協(xié)調(diào)及解決分歧 2、較多時間向上層辨明正確決定較多時間予討論及咨詢 3、傳遞資料時出現(xiàn)曲解 較少出現(xiàn)與上層溝通之曲解 4、依賴上司依賴

9、自己 5、缺乏自主權(quán)存在自主性,垂直型與扁平行組織結(jié)構(gòu)比較,28,如何歸整？,1.按職能,2. 按產(chǎn)品,3. 按地域,29,職位歸整網(wǎng)絡(luò)圖,30,直線指令式-僵硬的工作關(guān)系,31,直接指導(dǎo)式-有限的工作關(guān)系,32,戰(zhàn)略管理式-有機(jī)的工作關(guān)系,33,職位管理-戰(zhàn)略人力資源管理的基石,職位分析 職位描述 職位評估,34,如何實施戰(zhàn)略人力資源管理-公司的價值評估體系,公司整體競爭優(yōu)勢,戰(zhàn)略、文化與價值觀,選 拔 與 使 用,回報體系,績效,職位,員工素質(zhì),培 訓(xùn) 與 發(fā) 展,35,職位管理-戰(zhàn)略人力資源管理的基石,問題討論： 目前公司的職位是怎樣設(shè)置的？ 如何制定職位說明？ 目前職位說明中存在的問題

10、？ 您期望的有效職位說明是怎樣的？,36,如何進(jìn)行職位分析？,職位在公司架構(gòu)中的產(chǎn)出期望 職位在公司運(yùn)作/流程中的作用 職位在公司中的宏觀環(huán)境,37,如何進(jìn)行職位分析？,職位在公司運(yùn)作/流程中的作用： 流程明晰 工作職責(zé)羅列 職責(zé)歸整 職位在公司中的宏觀環(huán)境 溝通協(xié)調(diào)的關(guān)系 涉及的制度、范圍、市場、技術(shù)等 權(quán)限與范圍,38,職位描述-如何撰寫職位描述？,39,職位描述的原則： 職位工作現(xiàn)狀/周期的文字說明 必須是一張完整的圖畫 是對職位/不是對現(xiàn)在任職者 職位描述的主要內(nèi)容： 工作目的和產(chǎn)出 工作職責(zé) 任職資格（知識、經(jīng)驗與技能）,40,The Usage of Job Description

11、 崗位描述的用途 -Manpower planning 人力規(guī)劃 -Staffing 招 聘 -Compensation 薪 酬 -Performance Management 績效管理 -Organization design 組織設(shè)計 -Training Management 培 訓(xùn) -Career Plan 職業(yè)生涯,41,Basic elements of Job Description 崗位描述的基本要素 -Job title 崗位名稱 -Job summary 崗位概述 -Content 基本內(nèi)容 -Job functions 崗位職責(zé) -Competencies required

12、 任職資格 -Working condition 工作環(huán)境,42,注意常見的誤區(qū)-對職位說明的認(rèn)同,任職者的理解,主管的理解,43,職位描述-如何避免誤區(qū)？,規(guī)范的流程 充分的溝通 及時的更新,44,職位評估-確定公司薪酬架構(gòu)的基礎(chǔ),由專業(yè)人員制作 體現(xiàn)職位的貢獻(xiàn)級別 控制成本的有效工具 貫徹公司價值觀的系統(tǒng)平臺,45,比較法 工作與工作比較、工作與預(yù)定標(biāo)準(zhǔn)比較 主觀-非數(shù)量化 排列法、分類法 客觀-數(shù)量化 因素比較法、評點法,職位評價的主要方法,46,指被企業(yè)認(rèn)定為有價值的一些重要的工作特征，這些工作特 征也正是企業(yè)決定針對其給予報酬的那部分因素。這些特征 包括：工作的復(fù)雜性、工作條件、所要

13、求的受教育程度、所 要求的工作經(jīng)驗、需要承擔(dān)的責(zé)任大小等等。絕大多數(shù)工作 評價系統(tǒng)都采用幾個報酬要素。工作分析提供了與工作特征 有關(guān)的一些描述性信息，而工作評價過程則要為這些報酬要 素確定出相應(yīng)的價值,評 價 報 酬 要 素,47,組織架構(gòu)與職位描述練習(xí)：,請每組挑選一個現(xiàn)實崗位來討論，然后寫出該崗位的說明書/崗位描述,48,如何做到有效的人員選拔與錄用？,49,如何實施戰(zhàn)略人力資源管理-公司的價值評估體系,公司整體競爭優(yōu)勢,戰(zhàn)略、文化與價值觀,選 拔 與 使 用,回報體系,績效,職位,員工素質(zhì),培 訓(xùn) 與 發(fā) 展,50,問題咨詢： 公司目前有沒有招聘流程？你理解是怎樣的流程，請描述 目前招聘

14、存在哪些問題（三條） 你期望怎樣的招聘錄用工具（三條） 你期望怎樣的招聘與錄用結(jié)果？,51,有效選才衡量的標(biāo)準(zhǔn),暢順、有效的流程 高效、合理的組織架構(gòu) 明確、清晰的崗位職責(zé) 公平、合理、有競爭性的崗位價值 認(rèn)同公司價值觀、滿足崗位需求的員工 得到合理使用、持續(xù)發(fā)展的員工,52,作出正確評估的三個標(biāo)準(zhǔn),準(zhǔn)確 準(zhǔn)確預(yù)測應(yīng)聘者的工作表現(xiàn)能力 公平 應(yīng)用統(tǒng)一和有效的標(biāo)準(zhǔn) 對所有應(yīng)聘者運(yùn)用一致的并且與工作有關(guān)的各項能力 基于工作本身的理由而淘汰應(yīng)聘者 獲應(yīng)聘者的認(rèn)同,53,有效的招聘工作流程（內(nèi)、外部）,Job Application 1,54,HR與直線經(jīng)理的職責(zé),HR： 審定需求信息 發(fā)布信息，收集

15、應(yīng)聘信息 初步篩選（簡歷） 基本素質(zhì)面試（公司入門標(biāo)準(zhǔn)） 審核考核記錄，確認(rèn)錄用意見與水平 溝通錄用條件 辦理錄用手續(xù),55,HR與直線經(jīng)理的職責(zé),直線經(jīng)理 提供需求，獲得職位設(shè)置與用人指標(biāo) 精選簡歷-知識與經(jīng)驗 專業(yè)資格考核：知識、技能、專業(yè)素質(zhì) 提出錄用意見與任職水平,56,招聘所需表格,崗位用人指標(biāo) 職位說明書 面試評估表 錄用審批 錄用通知,57,應(yīng)聘信的挑選,依據(jù)知識、經(jīng)驗判斷可能人員 HR關(guān)注基本信息 直線經(jīng)理關(guān)注專業(yè)信息 分工合作，確保效率與成本,58,面試的考核技巧,面試的時間結(jié)構(gòu) 面試的結(jié)構(gòu)考核 面試問題與技巧 面試記錄與評估 注意事項,59,面試考核時間結(jié)構(gòu),3 5 導(dǎo)入

16、3245 問題與跟進(jìn) 5 10 確認(rèn)與回答問題,60,面試的結(jié)構(gòu)考核,考核內(nèi)容結(jié)構(gòu)化 考核方法-行為事件法(STAR) (Situation,Task,Action,Result),61,行為事件考核法,面試人在提問與聆聽行為性問題時要注意事件當(dāng)時的情形、采取的行動及獲得的結(jié)果，并分析回答是否是一個完整的行為事件案例,62,行為事件考核法,對完整的行為事件事例記錄并得出其技能與素質(zhì)水平 對不完整的行為事件引導(dǎo)挖掘成完整的行為事件 對于理論性、虛假的行為事件及時制止，有效避免或結(jié)束考核,63,行為事件考核法,完整的STAR應(yīng)包括： 事例的基本情況說明 所采取的行動、方法及基本過程 最后所取得的結(jié)

17、果 不完整的STAR是指-情況、結(jié)果不齊全的事例 虛假行為事件是指-被面試人講述的并非本人親身經(jīng)歷的或其尚未做過的事例：如果、應(yīng)當(dāng)、假如、一般，等,64,提問種類：,行為性問題提問了解應(yīng)聘者以往曾發(fā)生過的真實行為事例，以及以往工作成績 理論性問題了解對經(jīng)營管理、技術(shù)等知識的掌握，通常需進(jìn)一步尋找STAR 引導(dǎo)性問題提問的結(jié)果只能跟蹤提問人的思路,65,提問舉例：,行為性： 問題：可否談?wù)勀闵蠋讉€月在管理工作中遇到的一個較難處理的問題，你是怎樣處理的，結(jié)果怎樣？（真實的例子） 分析：搜集真實的背景資料，以判斷其在類似情況下會采取的行動,66,提問舉例：,理論性： 問題： 你在工作中遇到嚴(yán)重挫折時

18、，你將怎么辦？ 分析：了解其在一般情況下是如何克服困難的。作為泛泛了解其思維傾向,67,提問舉例：,引導(dǎo)性： 問題：你是否向你的部門經(jīng)理及時作了匯報？ 分析：引導(dǎo)面試人回答，印證可能發(fā)生的結(jié)果,68,提問種類分析選擇練習(xí),問題內(nèi)容- 行為、理論、引導(dǎo) 請講一次您曾如何處理一名違紀(jì)員工的真實事例？ 面對一個不太講道理的人，您將如何應(yīng)付？ 您是否經(jīng)常要求自己積極工作？,69,-有關(guān)學(xué)歷和專業(yè) -有關(guān)工作經(jīng)驗 -有關(guān)領(lǐng)導(dǎo)能力 -有關(guān)銷售能力 -有關(guān)合作態(tài)度 -有關(guān)語言水平和電腦操作 -有關(guān)家庭背景 -有關(guān)特長及愛好,面試主要參考提問,70,-有關(guān)應(yīng)聘動機(jī) -有關(guān)解決問題的能力 -有關(guān)待人處事的成熟性

19、 -有關(guān)條理計劃性 -有關(guān)意志方面 -有關(guān)自信心,面試輔助參考提問,71,面試評估技巧,HR的評估 外 表 談吐舉止 邏輯思維 應(yīng)對能力 理 解 力 背景核實 應(yīng)聘動機(jī) 學(xué) 歷 語 言,工作經(jīng)驗 技術(shù)/能水平 發(fā)展?jié)摿?對應(yīng)聘職位的認(rèn)識 專業(yè)術(shù)語,用人部門的評估,72,成功面試方式的重要提示,充分了解職位職責(zé)與任職資格中各項要求的含義 明白公司的選才制度 準(zhǔn)備適用的面試問題 搜集完整的行為事件；提出跟進(jìn)問題 及時做好記錄與分析判斷 建立良好的溝通80/20及面試氛圍 控制進(jìn)度 及時做好評估，與HR溝通得出結(jié)論,73,面試注意事項,面試人對所招聘的職位及其職位描述事先一定要詳細(xì)的了解，即面試人要

20、明確該職位的目的、性質(zhì)、工資范圍、職責(zé)以及該職位對應(yīng)聘者的知識、專業(yè)水平、工作經(jīng)驗和個人品質(zhì)等方面的要求。 面試人在面試前必須詳細(xì)審閱被面試人的簡歷。 挑選及安排適宜的地點和環(huán)境。即面試的室溫要調(diào)節(jié)得比較適宜，光線比較充足，安排被面試人在面試人左側(cè)或右側(cè)比面對面自然一些，避免面試時受各種干擾。一般面試地點不宜安排在室外。 事先做好提問的書面準(zhǔn)備和及時做好面試記錄。,74, 面試人應(yīng)注意著裝整潔，坐姿要端正，舉止大方，談吐和藹， 體現(xiàn)風(fēng)度氣質(zhì)及具有修養(yǎng)。 尊重被面試人，對來應(yīng)聘的人要表示出友善的歡迎態(tài)度，并 主動招呼前來面試的人員。面試開始時找一兩個輕松話題閑 聊幾分鐘，對面試很有幫助。 在面試

21、時要留意被面試人的眼神、表現(xiàn)、儀表、風(fēng)度、氣質(zhì)、 健康狀況以及談吐舉止等，這對綜合評價被面試人是十分有 參考作用的。 對不滿意的或不適宜的應(yīng)聘者，不要顯示冷淡的態(tài)度，或無 耐心所被面試人提問等。要時刻注意友善待人不會有任何損 失，千萬不要使應(yīng)聘者感到無禮或不自然。,75,常用工作表現(xiàn)及能力的行為規(guī)范分析,工作積極主動的行為規(guī)范 工作態(tài)度主動并積極進(jìn)取。 遇到問題在沒有接到指令之前，就能主動去安排或解決問題。 不需要任何上級的命令，就會主動捕捉和爭取各種各樣的機(jī)會 盡善盡美，不斷改進(jìn)自己。 通常所做的工作，其工作數(shù)量和質(zhì)量均超過原來的要求。 勇挑重?fù)?dān)，樂意做具有挑戰(zhàn)性的工作。,76,組織管理能力

22、的行為規(guī)范 根據(jù)工作輕重緩急，制定優(yōu)先次序。 根據(jù)工作職責(zé)范圍，指定工作目標(biāo)或計劃。 預(yù)計工作所需時間，并制定工作時間表。 熟悉工作情況，并合理運(yùn)用有限的資源。 運(yùn)用合適的輔助工具（例如：日記本、記錄本、參考書等）,77,解決問題能力的行為規(guī)范 明確制度和原則。 采取有效而簡便的可行方法。 全面了解與問題有關(guān)的事實。 預(yù)計權(quán)衡處理結(jié)果所產(chǎn)生的影響。 及時有效地使用各種信息和資料。 在最合適的時候作出果斷的行為，并能為此承擔(dān)責(zé)任。,78,具有良好服務(wù)態(tài)度的行為規(guī)范 認(rèn)同他人的看法和意見。 了解他人的需要。 滿足或超越他人的要求。 確定對方是否滿意。 專心聆聽，表示理解對方感受。 盡自己的力量，幫

23、助他人解決問題。,79,能與他人配合工作的行為規(guī)范 工作的節(jié)奏、效率快。 經(jīng)常被授權(quán)或任命負(fù)責(zé)某項工作。 能與他人分享工作成就和獎賞。 良好的人際關(guān)系及溝通能力。 積極進(jìn)取，不斷學(xué)習(xí)的精神。 能將心比心，從不同角度分析問題。,80,成功面試練習(xí)：,銷售代表 客戶服務(wù)主任 生產(chǎn)部經(jīng)理 財務(wù)部經(jīng)理,81,新員工錄用報到不是招聘的結(jié)束！,-關(guān)注試用期： 確保招聘的效果 確認(rèn)新人合格 加速新人適應(yīng) 改正招聘失誤,82,公司招聘什么樣的人？-職位和人選比較,任 職 者 職 位,83,公司的招聘策略：,內(nèi)部培養(yǎng) 外部招聘 職位層次與渠道（內(nèi)外） 學(xué)生與經(jīng)驗者,84,內(nèi)部招聘流程與方法,流程 基于績效與能力

24、表現(xiàn) 基于公司員工職業(yè)發(fā)展 基于隊伍穩(wěn)定與競爭力提高,85,Selection Methods甄選方法 Application forms 申請表 Telephone screening電話面試/篩選 Testing 測試 Assessment centres 評估中心: In-basket tasks, Individual presentation, Objectives tests Work sampling 工作取樣 References 背景調(diào)查 Other methods: physiognomy面相術(shù), palmistry手相書 Interviewing 面試,86,Interv

25、iew Stage Objectives Activities Beginning 1. Make the candidate feel at ease 1. Greet the candidate by name 2.Develop rapport 2.Introduce self 3. Set the scene 3. Neutral chat 4. Sketch out plan of interview 5. Sketch out total employment decision process Middle 1. Collect information 1. Asking ques

26、tions within a structure (biographical or based on areas of information) 2. Give information 2. Listening 3. Maintain rapport 3. Observation 4. Answering questions End 1. Close interview 1. Summarize interview 2. Confirm future action 2. Invite final questions 3. Indicate what happens next,Interview

27、 Structure : a recommended pattern,87,績效管理-助你走 向成功的階梯！,88,如何實施戰(zhàn)略人力資源管理-公司的價值評估體系,公司整體競爭優(yōu)勢,戰(zhàn)略、文化與價值觀,選 拔 與 使 用,回報體系,績效,職位,員工素質(zhì),培 訓(xùn) 與 發(fā) 展,89,績效管理確保明晰的工作方向，不斷提高隊伍競爭力保持企業(yè)目標(biāo)達(dá)成及企業(yè)高效運(yùn)作的有效工具！,90,問題咨詢：,對績效管理的理解是什么？ 你工作中關(guān)于績效管理的困惑有哪些？（三條以內(nèi)）,91,績效管理是什么？,是任職者與主管間的溝通過程 是持續(xù)的，改進(jìn)與發(fā)展的，對目標(biāo)實施過程監(jiān)控的 對目的/目標(biāo)有共同、清晰的認(rèn)識的 合作的

28、有達(dá)成的協(xié)議保證的,92,績效管理目的：,對公司業(yè)務(wù)發(fā)展目標(biāo)有明確、清晰的理解； 對公司的發(fā)展目標(biāo)能夠真正產(chǎn)生有效的貢獻(xiàn)； 工作得到客觀合理的評價； 個人的發(fā)展提供一個良好的操作平臺,93,績效管理體系實施周期,績效,溝通,診斷,輔導(dǎo),改進(jìn),績效目 標(biāo)計劃,調(diào)整,評估,實施,與計劃,績效,94,績效結(jié)果的應(yīng)用：,衡量、控制發(fā)展與改進(jìn)效果 員工薪酬與目標(biāo) 員工晉升與發(fā)展 員工培訓(xùn) 目標(biāo)改進(jìn)/調(diào)整,95,傳統(tǒng)評估 科學(xué)評估 關(guān)注過去，不是將來 看過來，重視將來 針對人，評價性格 針對事、評估行為 氣氛嚴(yán)肅 氣氛誠懇、互信 感到突然 評估系統(tǒng)的連續(xù)性 缺乏資料、數(shù)據(jù) 注重資料積累、充分?jǐn)?shù)據(jù) 憑主觀印

29、象 憑事實 單向（上到下）溝通 雙向溝通 我是上級 我是顧問 指出問題，沒有建議 具體建議 提出問題，并征求解釋 聆聽、了解員工想法 下達(dá)明年工作目標(biāo) 共同制定明年目標(biāo),傳統(tǒng)評估與科學(xué)評估的比較,96,（一）評估尺度法 （二）行為定錨法 （三）配對比較法 （四） 強(qiáng)制百分比分配法 （五）目標(biāo)管理法 （六）360 0 績效評估 （七）未來導(dǎo)向法,績效評估的幾種方法,97,一、太寬松或太嚴(yán)格： 改善方式：1、以具體事實為依據(jù) 2、徹底與評估標(biāo)準(zhǔn)做對照 3、評估者在進(jìn)行評量時，要不斷地留意 有沒陷入寬大化的陷阱之中 二、 趨 中 三、“暈輪效應(yīng)” 四、“近因效應(yīng)” 五、“對比偏誤”,績效評估常犯的錯

30、誤,98,一般技巧： 一）傾聽 二）發(fā)問 1、肯定法：以肯定句發(fā)問 2、否定法：以否定句發(fā)問 3、選擇法：以二選一或三選一的方式 4、開放法：可任意回答的發(fā)問 三）換位思考 四）雙向溝通,績效評估的技巧,99,五）建立信賴關(guān)系 六）以解決問題為導(dǎo)向 七）不是一年一度（最好三個月進(jìn)行一次，針對工作進(jìn)行檢 討、改進(jìn)輔導(dǎo)與咨詢） 八）針對績效，而非私人問題或性格 九）集中未來，而非既往 十）優(yōu)缺點并重 十一）不要害怕承認(rèn)錯誤,100,案例討論 員工的考核問題 又到了半年一度打考績的時候了，有一天李經(jīng)理請裝配廠的王領(lǐng)班到他辦公室來，和他討論一個棘手 的問題。 李經(jīng)理：王領(lǐng)班，今天請您到這兒來，主要是因

31、為我接了許多申訴書，批評您 對吳子仁的考績不公平。 王領(lǐng)班：怎么會？我王賀豐做事一向秉公而行，怎會有徇私行為？李經(jīng)理，您且說說看他們是怎么說 我處事不公？ 李經(jīng)理：申訴書上說吳子仁本位主義強(qiáng)，團(tuán)隊精神差，脾氣古怪高傲，廠里的同仁都不愿意和他一起 工作，結(jié)果考核分?jǐn)?shù)卻相當(dāng)高，而且還要給他一筆獎金，他們認(rèn)為您對吳子仁有偏愛。 王領(lǐng)班：李經(jīng)理，說實在話，我個人也不喜歡和吳子仁接近，但若談考核分?jǐn)?shù)，您看，他理解力高， 工作效率高，事事想爭第一，工作態(tài)度嚴(yán)謹(jǐn)，成品超過規(guī)定數(shù)量，對工作臺的整潔也相當(dāng)注 意，從未遲到缺席，而且肯接受新觀念，說他不是？雖說，他脾氣古怪，團(tuán)隊精神差，但這 一切實績擺在面前，您說

32、我該給他高分呢，還是低分呢？ 李經(jīng)理：唔，這確實是一個問題，但如果我們給吳子仁獎勵的話，一定會引起其他員工的不滿，而導(dǎo) 致工作情緒低落，這損失可大了。何況，我們公司里也不應(yīng)該鼓勵吳子仁這樣的行為。 王領(lǐng)班：您說怎么辦呢？吳子仁一切都好，只是較自我和脾氣古怪高傲而已，但那是他自己的事，不 影響工作效率就好了，我們還是應(yīng)該給他獎賞。 李經(jīng)理：但是這樣做，會引起其他員工降低工作情緒，我們不能因小失大，為了吳子仁這么一個人. 王領(lǐng)班：因小失大？如果我們不給吳子仁獎賞，甚或開除他的話，我們公司所建立的考核制度就要 破壞了，這才是因小失大，何況，別廠員工不了解情況，以為我們出爾反爾，對我們產(chǎn)生 誤解，那才

33、遭呢！ 問題討論： 對于李經(jīng)理和王領(lǐng)班的看法，您是否贊同？您建議本案應(yīng)如何處理？,101,角色扮演 績效面談 財務(wù)經(jīng)理會 計 生產(chǎn)主任生產(chǎn)工人 銷售經(jīng)理銷售代表 市場主任策劃專員 人事經(jīng)理招聘專員,102,績效輔導(dǎo),目 標(biāo) 走動管理 過程檢討 及時具體 咨詢授權(quán) 支持鼓勵 雙向反饋 尊重誠懇 期望/探尋,103,薪酬與福利, 外顯競爭 內(nèi)顯公平,104,如何建議工資、調(diào)整工資及處理晉升人員的工資 Salary Structure,1% Min 25% 50%Mid 75% 100% Max,正常建議范圍 可建議范圍 非建議范圍 禁止建議范圍 但需說服加幅理由 不僅需說明加幅 的理由，而且要 說

34、明為何不能向 上晉一級的理由,工資范圍 起始段,工資范圍 最高段,105,福利項目檢討 所設(shè)計的福利項目是否符合員工的第一要求？ 所設(shè)計的福利項目是否達(dá)到設(shè)計的目的？ 所設(shè)計的福利項目是否對員工的安全感有幫助？ 是否對市場競爭有幫助？ 是否對員工的健康有幫助？ 是否需要投入很大的精力？,106,長期 -社會保險 （養(yǎng)老保險金、 失業(yè)保險金、 醫(yī)療保險金等） -住房公積金,日常 -國家規(guī)定的福利條件 （如勞保用品等） -門診醫(yī)療 -國家假期（公休、法定） -年休假 -病假 -婚假 -產(chǎn)假 -陪產(chǎn)假 -哺乳假 -探親假 -喪假,政府規(guī)定的項目,107,長期 -補(bǔ)充養(yǎng)老金 -補(bǔ)充公積金 -住房金 -儲蓄計劃,日常 -商業(yè)保險 -醫(yī)療待遇（超公費醫(yī)療水平的） -有薪病事假 -結(jié)婚、生日、子女誕辰賀禮及 喪事慰問 -員工康樂活動 -工作午餐 -交通 -旅游,企業(yè)自定的項目,108,員工培訓(xùn)與發(fā)展,明晰的目標(biāo) 合理的投入/產(chǎn)出 改變現(xiàn)實與長遠(yuǎn) 注重個體與團(tuán)隊,109,現(xiàn)場培訓(xùn)- 工作崗位上各部門上級對下屬的指導(dǎo) 新員工培訓(xùn) 基層管理培訓(xùn) 通用管理培訓(xùn) 中層管理培訓(xùn) 專業(yè)技術(shù)培訓(xùn) 專職培訓(xùn)師 離場培訓(xùn) 內(nèi)