第六章 績(jī)效考核.ppt

1、1,人力資源管理,第六章 績(jī)效考評(píng) （Performance Appraisal）,2,一、績(jī)效考評(píng)概述 二、績(jī)效考評(píng)的內(nèi)容與標(biāo)準(zhǔn) 三、績(jī)效考評(píng)的方法 四、績(jī)效考評(píng)的實(shí)施,內(nèi)容提要,3,一、績(jī)效考評(píng)概述,績(jī)效考評(píng)的定義 績(jī)效考評(píng)的目的 績(jī)效考評(píng)與其他環(huán)節(jié)的關(guān)系 績(jī)效考評(píng)的程序與原則,4,績(jī)效的定義,員工的工作績(jī)效是指員工經(jīng)過評(píng)估并被企業(yè)認(rèn)可的工作行為表現(xiàn)與工作結(jié)果，它體現(xiàn)了員工對(duì)組織的貢獻(xiàn)大小。 對(duì)組織來講：績(jī)效如何關(guān)系到組織的工作、任務(wù)或目標(biāo)能否順利完成。 對(duì)員工個(gè)人來講：績(jī)效是組織對(duì)自己工作狀況的評(píng)價(jià)。,5,績(jī)效的定義理解,績(jī)效是人們行為的后果，是目標(biāo)的完成程度，是客觀存在的，而不是觀念中

2、的 績(jī)效必須具有實(shí)際的效果，無效勞動(dòng)的結(jié)果不能稱之為績(jī)效 績(jī)效是一定的主體作用于一定的客體所表現(xiàn)出來的效用，即它是在工作過程中產(chǎn)生的。 績(jī)效應(yīng)當(dāng)體現(xiàn)投入與產(chǎn)出的對(duì)比關(guān)系。 如：每天生產(chǎn)100件產(chǎn)品的工人和生產(chǎn)90件的工人，如果前者廢品率為10，而后者廢品率為零，那么，即使數(shù)量上前者高于后者，其績(jī)效卻要低于后者。 績(jī)效應(yīng)當(dāng)有一定的可度量性。對(duì)于實(shí)際成果的度量，需要經(jīng)過必要的轉(zhuǎn)換方可取得，具有一定的難度，這正是評(píng)價(jià)過程必須解決的問題。,6,績(jī)效的特點(diǎn),多因性 績(jī)效主要受以下四個(gè)因素影響：技能（Skill)、機(jī)會(huì)（Opportunity)、激勵(lì)(Motivation)、環(huán)境（Environment)

3、 可以用公式表示：P=f(S, O, M, E ) 這個(gè)公式表明，員工的績(jī)效是技能、機(jī)會(huì)、激勵(lì)、環(huán)境這四個(gè)變量的函數(shù)。,7,績(jī)效的特點(diǎn),多維性 對(duì)員工績(jī)效的考評(píng)，可以從多個(gè)維度或方面去分析與考評(píng)。 如：對(duì)一個(gè)學(xué)生某門課學(xué)習(xí)成績(jī)的評(píng)定，不僅看期末考試成績(jī)，還要看課堂出勤情況、課堂參與情況、案例分析情況及作業(yè)完成情況。,8,績(jī)效的特點(diǎn),動(dòng)態(tài)性 員工績(jī)效是會(huì)變化的，隨著時(shí)間的推移，績(jī)效差的可能變好，績(jī)效好的可能變差。 因此，不能用老眼光看人。 對(duì)員工的考核，應(yīng)該是全面的、發(fā)展的、多角度的和權(quán)變的，而不是主觀的、片面的或僵化的。,9,績(jī)效考評(píng)的含義,就是根據(jù)人力資源管理的需要，對(duì)員工的工作結(jié)果及其影響

4、行為、表現(xiàn)和素質(zhì)特征進(jìn)行考量評(píng)估的活動(dòng)過程。 績(jī)效考評(píng)本身不是目的，而是一種手段。 績(jī)效考評(píng)是一個(gè)評(píng)價(jià)的過程，更是一個(gè)學(xué)習(xí)的過程，溝通的過程，改進(jìn)的過程。,10,績(jī)效考評(píng)的策略性決定,確定績(jī)效考評(píng)的目的和作用（如糾正錯(cuò)誤、確定報(bào)酬等） 采用正式或非正式的績(jī)效考評(píng)程序 采用主觀或客觀的方法 績(jī)效考評(píng)的密度 開展績(jī)效考評(píng)的人選（上司、同事或其他）,11,“知人”進(jìn)而“用人”,1. 訂立績(jī)效目標(biāo)的依據(jù)：目標(biāo)管理、制定新目標(biāo) 2. 評(píng)估過往績(jī)效 3. 幫助改善現(xiàn)時(shí)績(jī)效 4. 員工任用的依據(jù) 5. 員工調(diào)配和升降的依據(jù) 6. 評(píng)估培訓(xùn)和發(fā)展的需要 7. 檢驗(yàn)員工招聘和培訓(xùn)的效果 8. 確定薪酬的依據(jù) 9

5、. 激勵(lì)員工 10. 協(xié)助決定員工職業(yè)發(fā)展規(guī)劃（績(jī)效導(dǎo)向） 11. 收集管理信息,績(jī)效考評(píng)的目的,12,考評(píng),人員 任用,人員 培訓(xùn),薪酬 確定,人員 激勵(lì),人員 調(diào)配,人員 招聘,績(jī)效考評(píng)與人力資源管理的其他環(huán)節(jié),13,績(jī)效考評(píng)本來是各級(jí)主管行使管理職責(zé)的重要工具，但在很多企業(yè)，它本身卻成了一個(gè)棘手的問題，常常令主管為難、員工不安，人力資源部更是感到頭疼。,你對(duì)績(jī)效考評(píng)怎么看？,14,績(jī)效考評(píng)的程序,橫向程序（按考績(jī)工作的先后順序進(jìn)行） （）制定考評(píng)標(biāo)準(zhǔn)（以職務(wù)描述與任職說明為依據(jù)） （）實(shí)施考評(píng)（對(duì)績(jī)效進(jìn)行考核、測(cè)定與記錄） （）考評(píng)結(jié)果的分析與評(píng)定（與標(biāo)準(zhǔn)對(duì)照、分析評(píng)判、獲得結(jié)論） （）

6、結(jié)果反饋與糾偏（與被考評(píng)員工溝通，發(fā)揚(yáng)優(yōu)點(diǎn)、克服缺點(diǎn)） 縱向程序（按組織層次逐級(jí)進(jìn)行） （）以基層為起點(diǎn)（基層管理人員對(duì)下屬、上級(jí)主管對(duì)基層管理人員進(jìn)行考績(jī)，包括工作行為、效果及個(gè)人特征、品質(zhì)） （）中層考評(píng)（中層管理人員個(gè)人工作行為與特性及該部門總體工作績(jī)效） （）高層考評(píng)（公司領(lǐng)導(dǎo)層考績(jī)，主要是經(jīng)營(yíng)效果硬指標(biāo)）,15,績(jī)效考評(píng)的原則,公開：評(píng)價(jià)標(biāo)準(zhǔn)明確，考核過程公開 依據(jù)：實(shí)例、數(shù)據(jù)取代抽象字眼 雙向與雙贏 反饋與修正 記錄：詳盡記錄考核過程和結(jié)果 定期化，制度化,16,二、績(jī)效考評(píng)的內(nèi)容與標(biāo)準(zhǔn),績(jī)效考評(píng)的內(nèi)容 績(jī)效考評(píng)的標(biāo)準(zhǔn),17,績(jī)效考評(píng)的內(nèi)容（指標(biāo)體系）,因員工工作性質(zhì)不同而異 對(duì)企

7、業(yè)中的工人的技術(shù)評(píng)估，以工人技術(shù)等級(jí)標(biāo)準(zhǔn)為依據(jù)。 對(duì)管理人員、工程技術(shù)人員和主要行政領(lǐng)導(dǎo)人員的評(píng)估，一般包括德、能、勤、績(jī)及個(gè)性的評(píng)估。 德：指員工的品德素質(zhì)，反映員工的工作價(jià)值觀和工作態(tài)度 能：指員工的各種能力體能、學(xué)識(shí)、智能和技能等 勤：指員工的勤奮敬業(yè)精神 績(jī)：指員工的工作成果，包括完成工作的數(shù)量、質(zhì)量、效率和經(jīng)濟(jì)效益,18,考評(píng)標(biāo)準(zhǔn),絕對(duì)標(biāo)準(zhǔn)絕對(duì)評(píng)價(jià)（絕對(duì)考核） 人與工作比較 相對(duì)標(biāo)準(zhǔn)相對(duì)評(píng)價(jià)（相對(duì)考核） 人與人比較,19,三、績(jī)效考評(píng)的方法,20,考評(píng)方法的分類,按考評(píng)內(nèi)容分： 品質(zhì)導(dǎo)向型、行為導(dǎo)向型、效果導(dǎo)向型、綜合型 品質(zhì)導(dǎo)向型 特點(diǎn)：側(cè)重個(gè)人特性而非工作能力 回答“人怎么樣”而

8、不是“事做得如何” 優(yōu)缺點(diǎn)：簡(jiǎn)便易解 有效性差、缺乏穩(wěn)定性,21,考評(píng)方法的分類,行為導(dǎo)向型 特點(diǎn)：多維、細(xì)微 一定行為的描述語和某一刻度相聯(lián)系（優(yōu)、良、中、差、劣） 優(yōu)缺點(diǎn)：可提供改進(jìn)績(jī)效的反饋信息 無法涵蓋全部行為 適用范圍：績(jī)效難于量化的管理、工程技術(shù)等專業(yè)人員,22,考評(píng)方法的分類,效果導(dǎo)向型 特點(diǎn)：重點(diǎn)在于“干出了什么”而不是“干什么” 優(yōu)缺點(diǎn)：可操作性好，適于量化的指標(biāo) 只問效果不問手段，導(dǎo)致結(jié)果常具表面性 加劇員工間的不良競(jìng)爭(zhēng)，也不利整體績(jī)效 無法提供如何改進(jìn)績(jī)效信息 適用范圍：一線員工，尤其是藍(lán)領(lǐng)工人,23,考評(píng)方法的分類,綜合型 特點(diǎn)：對(duì)員工行為整體評(píng)價(jià)與鑒定，包括品質(zhì)、作風(fēng)

9、、能力、行為表現(xiàn)等。,24,考評(píng)方法的分類,按考評(píng)方法性質(zhì)分： 客觀評(píng)估法和主觀評(píng)估法 客觀評(píng)估法 特點(diǎn)：兩類硬性指標(biāo)：工作效益指標(biāo)（如產(chǎn)量、銷售額、廢次品率、原材料消耗率、能耗等）和個(gè)人工作效績(jī)指標(biāo)（如出勤率、事故率等） 優(yōu)缺點(diǎn)：過硬、客觀、定向，因而可信 只重視結(jié)果忽略工作行為和環(huán)境因素 適用范圍：一線員工，尤其是藍(lán)領(lǐng)工人,25,考評(píng)方法的分類,主觀評(píng)估法 特點(diǎn)：依據(jù)一定標(biāo)準(zhǔn)和設(shè)計(jì)好的維度進(jìn)行主觀評(píng)價(jià) 優(yōu)缺點(diǎn)：現(xiàn)實(shí)可行 易受評(píng)者的心理偏差左右 適用范圍：適用范圍很廣，包括管理、技術(shù)等人員,26,常用的考評(píng)方法,排序法 考核清單法 量表法 強(qiáng)制選擇法 關(guān)鍵事件法 評(píng)語法 行為錨定評(píng)分法 目標(biāo)

10、確定法（目標(biāo)管理法MBO和工作標(biāo)準(zhǔn)法） 直接指標(biāo)法 關(guān)鍵績(jī)效指標(biāo)法（KPI） 平衡記分卡（BSC）,27,排序法（分級(jí)法）,按被評(píng)估者各人的績(jī)效的相對(duì)優(yōu)劣程度，通過比較確定每人的相對(duì)等級(jí)或名次。 1、簡(jiǎn)單排序法 按總體工作情況好壞從最出色的一直排到最差的，依次排列 2、交替排序法 先挑選最好的和最差的各一名，分別列為第一名和最后一名，再?gòu)挠嗾咧刑暨x最好和最差的各一名分列整個(gè)序列第二名和倒數(shù)第二名，依次類推，直到排列完畢。,28,排序法（分級(jí)法）,3、范例對(duì)比法 對(duì)考評(píng)的每一個(gè)維度的每一個(gè)等級(jí)，先選出一名適當(dāng)?shù)膯T工作為范例，然后將每位被考評(píng)的員工和范例逐一對(duì)照，按他們與各相應(yīng)范例的近似程度來給他

11、們?cè)u(píng)出等級(jí)分，最后各維度分?jǐn)?shù)的總和，便作為被考評(píng)員工的績(jī)效等級(jí)分類。 4、配對(duì)比較法 根據(jù)整體工作狀況，將每一個(gè)員工與其他員工逐一比較，并將優(yōu)勝者選出，再根據(jù)每一員工凈勝次數(shù)的多少進(jìn)行排序。,29,配對(duì)比較法舉例,30,5、強(qiáng)制正態(tài)分布法 按事物“兩頭小，中間大”的正態(tài)分布規(guī)律，先確定好各等級(jí)在總數(shù)中所占的比例，按照每人績(jī)效的相對(duì)優(yōu)劣程度，強(qiáng)制列入其中的一定等級(jí)。,排序法（分級(jí)法）,注：總?cè)藬?shù)為40人,31,考核清單法,1、簡(jiǎn)單清單法 通常只考核員工的總體狀況。先將與某一特定職務(wù)占有者工作績(jī)效優(yōu)劣相關(guān)的多種典型工作表現(xiàn)與行為找出，供考評(píng)者逐條與被考評(píng)者實(shí)際狀況進(jìn)行對(duì)比，將兩者一致的各類勾出，即

12、成為現(xiàn)成的評(píng)語。 2、加權(quán)總計(jì)評(píng)分清單法 按維度對(duì)績(jī)效進(jìn)行考評(píng)。先按各維度重要性賦予權(quán)重，然后根據(jù)被考評(píng)者的狀況對(duì)每一維度分別打分，并乘以權(quán)重，最后將各維度等分匯總。,32,簡(jiǎn)單清單法舉例,工作中顯現(xiàn)出厭倦懈怠神態(tài)與行為 工作可靠，總能按時(shí)完成所布置的任務(wù) 與同事合作協(xié)調(diào)，相處融洽 掌握工作中一定方面的技能有困難 要求多少就干多少，但從不做額外奉獻(xiàn) 脾氣很好，從不與人爭(zhēng)吵 有時(shí)控制不了自己，容易發(fā)火 工作中只需極少上級(jí)的監(jiān)督指導(dǎo) 對(duì)上級(jí)的批評(píng)指導(dǎo)能虛心接受,33,量表法,通常作維度分解，并沿各維度劃分等級(jí)，通過設(shè)置量表來實(shí)現(xiàn)量化考評(píng)。 量表法在實(shí)際使用時(shí)要設(shè)計(jì)出一套可操作的考評(píng)表格。 與清單法

13、接近，但清單法必須使用行為描述句，量表法則不一定，可以只用數(shù)字不附文字說明,34,量表法,35,量表法舉例,36,強(qiáng)制選擇法,從成對(duì)的描述中找出與被考評(píng)員工行為最接近的描述,37,關(guān)鍵事件法,按照反映績(jī)效的關(guān)鍵事件進(jìn)行評(píng)分 在基本分的基礎(chǔ)上進(jìn)行加分和減分,運(yùn)用關(guān)鍵事件法對(duì)工廠助理管理人員進(jìn)行工作績(jī)效考評(píng)舉例,39,關(guān)鍵事件記錄的注意事項(xiàng) 考核記錄并非一種標(biāo)準(zhǔn)，而是收集員工工作上的重要事跡。 所收集的事件資料，都是明確易觀察且對(duì)績(jī)效好壞有直接關(guān)聯(lián)的。 事件的記錄本身不是評(píng)語，只是素材的積累。,40,評(píng)語法,以一篇簡(jiǎn)短的書面評(píng)語來進(jìn)行評(píng)估的方法。簡(jiǎn)便易行，但幾乎全是定性化描述，無量化數(shù)據(jù)，難以作為

14、人事決策的依據(jù)。,41,行為錨定評(píng)分法,(Behavior Anchor Rating Scales, BARS) 實(shí)質(zhì)上是把量表法和關(guān)鍵事件法結(jié)合起來，使兼具兩者之長(zhǎng)。它為每個(gè)職務(wù)的各考評(píng)維度都設(shè)計(jì)出一個(gè)評(píng)分量表，并有一些典型的行為描述性說明詞與量表上的一定刻度（評(píng)分標(biāo)準(zhǔn)）相對(duì)應(yīng)和聯(lián)系（即所謂錨定），對(duì)被考評(píng)者實(shí)際表現(xiàn)評(píng)分時(shí)，可作參考依據(jù)。,42,考評(píng)的職務(wù)：銷售員考評(píng)的尺度：訂貨單處理的及時(shí)性,從不拖延積欠，無論客觀條件如何，都是按時(shí)處理完畢,5,1,拖延多日未完成，仍舊滿不在乎，未作任何額外措施,當(dāng)天在班上未干完，主動(dòng)加班超時(shí)或帶回家去連夜完成,2,3,4,3.2,4.7,1.5,43,

15、考評(píng)的職務(wù)：銷售經(jīng)理考評(píng)的尺度：對(duì)下級(jí)的監(jiān)控和培養(yǎng),9,1,給下降委派適合的工作，使其自信心和責(zé)任感提高,尊重下級(jí)，對(duì)待他們文明禮貌,對(duì)下級(jí)百般批評(píng)，當(dāng)眾粗暴責(zé)備，使之沮喪消極。,本答應(yīng)下級(jí)離職調(diào)槽后，對(duì)新單位不滿可再回來，但后來食言。,抓緊對(duì)下級(jí)的培訓(xùn)指導(dǎo)，迅速把新手帶成業(yè)務(wù)能手。,每周定期召開培訓(xùn)工作會(huì)議，檢查落實(shí)培訓(xùn)工作，從未中斷,提醒并監(jiān)督下級(jí)在上班時(shí)，要專心等待和接待顧客，不可閑談。,下級(jí)生病，前來請(qǐng)病假，但卻不準(zhǔn)假，堅(jiān)持要他照常上班,雖明知公司對(duì)銷售員的獎(jiǎng)金政策是按每人當(dāng)月績(jī)效付獎(jiǎng)，卻私下仍全部門集體銷售額平均攤派。,8.4,7.5,6.3,5.2,4.8,3.95,3.4,2.6

16、,1.5,44,行為錨定評(píng)分法,45,目標(biāo)確定法,針對(duì)工作結(jié)果而非工作行為的考評(píng)。 1、目標(biāo)管理法（MBO ：Management By Objectives ） 適用于管理階層的員工 員工的績(jī)效水平根據(jù)所達(dá)成的商定的特定目標(biāo)的實(shí)現(xiàn)程度來評(píng)定 六個(gè)實(shí)施步驟 確定組織目標(biāo) 確定部門目標(biāo) 分解部門目標(biāo) 確定個(gè)人目標(biāo) 工作績(jī)效評(píng)價(jià) 提供反饋,46,2、工作標(biāo)準(zhǔn)法 根據(jù)時(shí)間、工序和經(jīng)驗(yàn)，訂立標(biāo)準(zhǔn)和目標(biāo)，并指導(dǎo)員工完成工作。 這種方法適用于簡(jiǎn)單又重復(fù)的工作項(xiàng)目，適用于非管理階層的員工。,目標(biāo)確定法,47,以一些重要指標(biāo)作為考評(píng)標(biāo)準(zhǔn)，判斷員工一年的工作表現(xiàn)。 常用的指標(biāo)包括：生產(chǎn)率、缺勤率、員工流失率、顧

17、客投訴次數(shù)、產(chǎn)品合格率、銷售量、成本下降率、盈利增長(zhǎng)率等。 這種方法所看重的是工作結(jié)果，而非以工作過程作為標(biāo)準(zhǔn)。,直接指標(biāo)法,48,關(guān)鍵績(jī)效指標(biāo)法 （KPI：Key Performance Indicator),“二八原理” 在一個(gè)企業(yè)的價(jià)值創(chuàng)造過程中，存在著“20/80”的規(guī)律，即20的骨干人員創(chuàng)造企業(yè)80的價(jià)值；而且在每一位員工身上“二八原理”同樣適用，即80的工作任務(wù)是由20的關(guān)鍵行為完成的。因此，必須抓住業(yè)績(jī)?cè)u(píng)價(jià)的重心。 KPI是通過對(duì)組織運(yùn)作過程的關(guān)鍵成功因素進(jìn)行開發(fā)、分析、提煉和歸納，用以衡量績(jī)效的一種目標(biāo)式量化管理指標(biāo)。 KPI與一般績(jī)效指標(biāo)相比，把個(gè)人和部門的目標(biāo)與公司整個(gè)的成

18、敗聯(lián)系起來，更具長(zhǎng)遠(yuǎn)戰(zhàn)略意義。,49,確定KPI的SMART原則 S代表具體的（Specific),指績(jī)效考核要切中特定的工作指標(biāo)，不能籠統(tǒng)； M代表可測(cè)量的（Measurable) A代表可實(shí)現(xiàn)的（Attainable),指績(jī)效指標(biāo)在付出努力的情況下可以實(shí)現(xiàn)，避免設(shè)立過高或過低的目標(biāo)； R代表現(xiàn)實(shí)的（Realistic)，指績(jī)效指標(biāo)是實(shí)實(shí)在在的，可以觀察的，不是假設(shè)的； T代表有時(shí)限的（Time-bounded) 。,50,KPI與MBO 兩者有著密不可分的聯(lián)系，通過對(duì)公司戰(zhàn)略的解讀，將公司使命與轉(zhuǎn)換成一組目標(biāo)，再由目標(biāo)提煉出若干關(guān)鍵成功要素，然后將要素轉(zhuǎn)換成一系列可量化的KPI。,51,平

19、衡記分卡（The Balanced Scorecard, BSC）（P221）,哈佛大學(xué)羅伯特卡普蘭、戴維諾頓共同開發(fā)平衡記分卡，指出：平衡記分卡是“一種革命性的評(píng)估和管理工具”。 平衡記分卡必須從企業(yè)戰(zhàn)略管理出發(fā)，從四方面來確定績(jī)效評(píng)價(jià)體系：財(cái)務(wù)、顧客、內(nèi)部流程和學(xué)習(xí)與成長(zhǎng)。 構(gòu)成內(nèi)部與外部的平衡、數(shù)量與質(zhì)量的平衡、結(jié)果與動(dòng)機(jī)的平衡、短期目標(biāo)與長(zhǎng)期目標(biāo)的平衡。,52,BSC績(jī)效考評(píng)的基本框架,遠(yuǎn)景與戰(zhàn)略 （Strategy）,53,戰(zhàn)略和目標(biāo),股東角度 投資者的看法,學(xué)習(xí)創(chuàng)新角度 我們能否提升并 創(chuàng)造價(jià)值,客戶角度 顧客如何看待 我們,內(nèi)部角度 我們要在哪些 方面做得好？,目標(biāo)測(cè)評(píng) 收入增長(zhǎng)

20、 成本降低 利潤(rùn)率,目標(biāo)測(cè)評(píng) 新產(chǎn)品 客戶成功 伙伴關(guān)系,目標(biāo)測(cè)評(píng) 員工技能和創(chuàng)造性 員工滿意度 技能培訓(xùn),目標(biāo)測(cè)評(píng) 內(nèi)部流程 技術(shù)能力 質(zhì)量控制,54,四組指標(biāo)的關(guān)系,學(xué)習(xí)與創(chuàng)新,內(nèi)部管理,客戶滿意度,財(cái)務(wù)收益,55,四、績(jī)效考評(píng)的實(shí)施,56,績(jī)效考評(píng)成功的關(guān)鍵,考評(píng)方案,考評(píng)人,考評(píng)流程,考評(píng)結(jié)果,57,（1）直接上級(jí)考評(píng) （2）同事考評(píng) （3）自我考評(píng) （4）下屬考評(píng) （5）客戶評(píng)價(jià)或外聘專家考評(píng),考評(píng)的執(zhí)行者,58,優(yōu)點(diǎn)： （1）評(píng)估可與加薪、獎(jiǎng)懲等結(jié)合 （2）有機(jī)會(huì)與下屬更好地溝通，了解下屬的想法，發(fā)現(xiàn)下屬潛力。 弊端： （1）由于上司掌握著切實(shí)的獎(jiǎng)懲權(quán)，評(píng)估時(shí)下屬往往感到受威脅，心

21、理負(fù)擔(dān)較重； （2）上司的評(píng)估常淪為說教單向溝通； （3）上司可能缺乏評(píng)估的訓(xùn)練和技能； （4）上司可能有偏見，不能保證評(píng)估的公平公正性，會(huì)挫傷下屬的積極性。,上司評(píng)估,59,優(yōu)點(diǎn)： （1）熟悉考評(píng)的職務(wù) （2）熟悉被考評(píng)者情況 弊端： 受同事間關(guān)系的影響。,同事評(píng)估,60,優(yōu)點(diǎn)： （1）熟悉自身績(jī)效情況 （2）能令被考評(píng)者滿意，抵制少，且能有利于工作的改進(jìn)。 弊端： 本人對(duì)考評(píng)維度的及其權(quán)重的理解可能與上級(jí)不一致，常見的是自我考核的評(píng)語優(yōu)于上級(jí)。,自我評(píng)估,61,優(yōu)點(diǎn)： 有利于工作的改進(jìn)。 弊端： 易出現(xiàn)阿諛奉承或報(bào)復(fù)現(xiàn)象。,下屬評(píng)估,62,優(yōu)點(diǎn)： 客觀公正 弊端： 成本較高,專家評(píng)估,63

22、,所謂360度績(jī)效考評(píng)，即全方位的績(jī)效考評(píng)，就是擴(kuò)大考績(jī)者人數(shù)與類型，使各類考績(jī)者優(yōu)勢(shì)互補(bǔ)，結(jié)論公正而全面。,360度績(jī)效考評(píng),64,直接上級(jí),同級(jí)同事,顧客,被考評(píng)者本人,直接下屬,專家考評(píng)組,員工績(jī)效信息,65,考評(píng)周期,周/月/季/半年/年 決定因素,工作性質(zhì)（管理/技術(shù)/生產(chǎn)） 管理層次（高/中/低） 考核目的（業(yè)績(jī)/發(fā)展） ,一般說來，半年一次較為適宜，把兩個(gè)半年考績(jī)?cè)u(píng)分的平均值作為全年得分，并據(jù)此實(shí)行獎(jiǎng)懲。當(dāng)然最好是保持連續(xù)考察，注重記錄關(guān)鍵事件，再結(jié)合定期考評(píng)。,66,67,減少誤差的措施,全方位評(píng)價(jià)，非籠統(tǒng)評(píng)價(jià) 注重工作，非注重人 考評(píng)表上忌用含混不清詞語 一個(gè)人不一次考評(píng)太多

23、人 對(duì)考評(píng)者和被考評(píng)者都做必要的培訓(xùn),68,考評(píng)的生命線：雙向溝通,考核初期：確認(rèn)考核標(biāo)準(zhǔn)和考核方式； 考核期間：建立并保持相適應(yīng)的各種暢通的溝通渠道，及時(shí)交流意見； 考核后：考核者按照組織規(guī)定與被考核者正式面談，就考核結(jié)果及其原因、成績(jī)與問題及改進(jìn)措施進(jìn)行溝通。,69,考績(jī)面談,準(zhǔn)備階段,心理準(zhǔn)備 確定面談時(shí)間 決定最佳場(chǎng)所 集中資料 計(jì)劃開場(chǎng)白 計(jì)劃采取的方式 計(jì)劃面談收?qǐng)觯褐瞥删唧w行動(dòng)安排,盡量掌握員工“誠(chéng)實(shí)”的回答，取得他們的信任 與雇員坦誠(chéng)相見 解釋給雇員聽 評(píng)價(jià)只是暫時(shí)性的 摘述要點(diǎn),面談中,70,考績(jī)面談：坐什么位置？,71,考績(jī)面談：坐多遠(yuǎn)？ 人的空間距離,近：地中海國(guó)家、法國(guó)

24、、南美人；文化低；地位低；外向；愉快的人；女人（同性間） 遠(yuǎn)：北歐、英國(guó)、北美人；文化高；地位高；內(nèi)向；不愉快的人；男人（同性間） 女性間：84cm 男性間：106cm 女性在陌生男性面前：134cm 男性在女性面前：88cm,72,考績(jī)面談：怎么談？,73,考績(jī)面談的原則,對(duì)事不對(duì)人，焦點(diǎn)置于以客觀數(shù)據(jù)為基礎(chǔ)的績(jī)效結(jié)果上 談具體，避一般：源引數(shù)據(jù)，列舉實(shí)例 不僅找出缺陷，更要診斷出原因 保持雙向溝通 落實(shí)行動(dòng)計(jì)劃,74,幾種典型面談情況的處理,對(duì)優(yōu)秀的下級(jí) 注意兩點(diǎn)：一是要鼓勵(lì)下級(jí)的上進(jìn)心，為其提供個(gè)人發(fā)展計(jì)劃建議；二是不本擅自承諾 與前幾次相比沒有進(jìn)步的下級(jí) 應(yīng)開誠(chéng)布公，討論是不是現(xiàn)職不太

25、適合，要不要更換崗位，讓其意識(shí)到自己有哪些不足。 績(jī)效差的下級(jí) 具體分析，找出真正原因并采取相應(yīng)措施。切忌不問青紅皂白批評(píng)下級(jí)。 年齡大的、工齡長(zhǎng)的下級(jí) 要尊重，肯定其過去，耐心而關(guān)切，為他們出主意。 過分雄心勃勃的下級(jí) 不能只潑冷水，要講明政策，告知要水到渠成，并討論其未來發(fā)展的可能性與計(jì)劃。 對(duì)沉默內(nèi)向的下級(jí) 耐心啟發(fā)，用提出非訓(xùn)導(dǎo)性的問題或征詢意見的方式促使其做出反應(yīng)。 對(duì)發(fā)火的下級(jí) 耐心傾聽，與其共同分析原因，冷靜、建設(shè)性地找出解決問題的辦法。,75,考評(píng)結(jié)果的應(yīng)用,職位變動(dòng),培訓(xùn)發(fā)展,職業(yè)管理,獎(jiǎng)酬分配,績(jī)效改善,行為引導(dǎo),評(píng)價(jià)招聘,診斷企業(yè),考評(píng)結(jié)果應(yīng)用,76,T公司以開發(fā)和銷售E

26、RP軟件為主要業(yè)務(wù)，在1998年底以前該公司沒有系統(tǒng)的績(jī)效評(píng)估制度。到了年底，人力資源部要員工回顧一下本年度的工作，每一個(gè)人寫一個(gè)書面的總結(jié)，然后由部門主管就績(jī)效總評(píng)簽個(gè)意見，盡管也有優(yōu)、良、中、差、劣五個(gè)等級(jí)，但幾乎所有的主管都是給的“優(yōu)”或“良”，最后交給人力資源部主管完事。紅包的多少全憑主管考評(píng)給的等級(jí)，基本上是“吃大鍋飯”。老板要求部門主管與員工進(jìn)行“一對(duì)一”的溝通，結(jié)果很多主管進(jìn)行的是非正式的溝通，將時(shí)間安排在飯桌上或打牌的時(shí)候進(jìn)行。,案例：T公司的績(jī)效評(píng)估,77,結(jié)果呢？ 這種方法實(shí)行了兩年，員工完全不把它當(dāng)回事了！于是公司老板給人事經(jīng)理下了一道命令：“產(chǎn)品要?jiǎng)?chuàng)新，管理也要?jiǎng)?chuàng)新。三

27、天之內(nèi)，你必須拿出一套有效的績(jī)效評(píng)估體系來見我！”,78,（1）考評(píng)標(biāo)準(zhǔn)相當(dāng)模糊 主管們?nèi)鄙賹?duì)過去業(yè)績(jī)和行為事例的記錄，對(duì)員工的績(jī)效評(píng)分非常主觀，導(dǎo)致員工對(duì)評(píng)價(jià)結(jié)果的不認(rèn)同，考評(píng)成了走形式，不僅沒有發(fā)揮應(yīng)有的激勵(lì)作用，還影響了人際關(guān)系。,分析：存在的明顯缺陷,79,（2）主管沒能在評(píng)估中就員工的優(yōu)缺點(diǎn)給予明確的反饋信息，沒能傳達(dá)出公司的期望。 一個(gè)完整的績(jī)效評(píng)估報(bào)告，除了回顧評(píng)價(jià)員工過去的績(jī)效表現(xiàn)之外，更重要的是能夠通過績(jī)效評(píng)估來了解員工的能力狀況，以便有針對(duì)性地幫助員工發(fā)展。,分析：存在的明顯缺陷,80,（3）績(jī)效評(píng)估沒有為員工晉升、調(diào)動(dòng)、加薪提供決策依據(jù)，而只是作為一個(gè)發(fā)放紅包的手段。 有

28、的主管是先想好了紅包數(shù)額，再反過來確定績(jī)效評(píng)估中各檔的比例，失去了績(jī)效評(píng)估的意義。,分析：存在的明顯缺陷,81,新的績(jī)效評(píng)估系統(tǒng)主要包括三個(gè)表格：業(yè)績(jī)?cè)u(píng)估表、能力和態(tài)度評(píng)價(jià)表、未來發(fā)展建議表。 （1）業(yè)績(jī)?cè)u(píng)估表 列出員工的年度工作項(xiàng)目、每項(xiàng)工作所占的權(quán)重、完成該項(xiàng)工作所需要的資源和前提條件、完成時(shí)間、關(guān)鍵保證措施。在年初,根據(jù)SMART原則設(shè)計(jì)個(gè)人目標(biāo)，在考核期內(nèi)，主管對(duì)下屬的目標(biāo)完成情況進(jìn)行打分。年底通過加權(quán)平均，計(jì)算出的總的得分，然后歸入相應(yīng)的總評(píng)檔次（分為五檔：優(yōu)秀、良好、可接受、需改進(jìn)、不可接受）。業(yè)績(jī)?cè)u(píng)估結(jié)果與調(diào)薪比例相掛鉤。,新的績(jī)效評(píng)估辦法,82,（2）能力和態(tài)度評(píng)價(jià)表 不僅列出了公司所要求的核心價(jià)值觀（所有職位均需具備的核心能力），還列出了具體職位所要求的能力和態(tài)度。而且，公司對(duì)這些能力和態(tài)度給出了明確的定義，