組織行為學(xué)——第11章領(lǐng)導(dǎo)力.ppt

1、第11章 領(lǐng)導(dǎo)力,組織行為學(xué)精要 （原書第11版） 斯蒂芬 P. &蒂莫西 A.,1 什么是領(lǐng)導(dǎo) 2 領(lǐng)導(dǎo)理論 3 魅力型領(lǐng)導(dǎo)與變革型領(lǐng)導(dǎo) 4 真誠領(lǐng)導(dǎo)：道德與信任是領(lǐng)導(dǎo)力的基礎(chǔ) 5 領(lǐng)導(dǎo)力面臨的挑戰(zhàn),目 錄,1 什么是領(lǐng)導(dǎo)：領(lǐng)導(dǎo)和管理,處理變革的能力 確定愿景 分配資源，并鼓勵(lì)員工實(shí)現(xiàn)愿景、克服障礙,處理復(fù)雜性的能力 令一切充滿秩序和協(xié)調(diào)性 擬定計(jì)劃和結(jié)構(gòu)，并監(jiān)控結(jié)果,領(lǐng)導(dǎo),管理,領(lǐng)導(dǎo)力即是影響群體實(shí)現(xiàn)愿景或目標(biāo)的能力,2 領(lǐng)導(dǎo)理論,2.1 特質(zhì)理論 2.2 行為理論 2.3 權(quán)變理論 3.3 領(lǐng)導(dǎo)-成員理論,2.1 領(lǐng)導(dǎo)的特質(zhì)理論,特質(zhì)理論是有關(guān)個(gè)人素質(zhì)和特征的理論 大五人格模型框架 外傾

2、性是高效領(lǐng)導(dǎo)的最重要特質(zhì) 責(zé)任心和經(jīng)驗(yàn)開放性與領(lǐng)導(dǎo)力的關(guān)系更顯著 隨和性、情緒穩(wěn)定性與領(lǐng)導(dǎo)力的關(guān)系不大 情商對(duì)于領(lǐng)導(dǎo)效能是非常重要的（移情的作用），但是二者之間的聯(lián)系還很難下定論,2.1 領(lǐng)導(dǎo)的特質(zhì)理論,11-6,特質(zhì)理論能夠預(yù)測(cè)領(lǐng)導(dǎo)力 適用于區(qū)分誰會(huì)成為領(lǐng)導(dǎo)者，不太適用于區(qū)分領(lǐng)導(dǎo)的高效與低效,2.2 領(lǐng)導(dǎo)力的傳統(tǒng)理論：行為理論,行為可以教，但行為特征不可以 領(lǐng)導(dǎo)者是被培育出來的，而不是天生的,2.2 行為理論：俄亥俄州立大學(xué)的研究,對(duì)工作、工作關(guān)系和目標(biāo)制定規(guī)劃,關(guān)注下屬的舒適度、福利、地位和工作滿意度,2.2 行為理論：密歇根大學(xué)的研究,強(qiáng)調(diào)工作中的技術(shù)元素 人員是實(shí)現(xiàn)目標(biāo)的手段,關(guān)注人際

3、關(guān)系 接受個(gè)體的差異性,特質(zhì)理論與行為理論的總結(jié),特質(zhì)理論與行為理論是否有聯(lián)系 很多優(yōu)秀領(lǐng)導(dǎo)者離開后，組織依然成功 擁有某些特質(zhì)，或做出恰當(dāng)行為的領(lǐng)導(dǎo)者，依然有可能失敗,2.3 權(quán)變理論,由于某一領(lǐng)導(dǎo)風(fēng)格不可能在任何情境下都適用，因此需要將領(lǐng)導(dǎo)風(fēng)格與其工作環(huán)境相結(jié)合。 費(fèi)德勒模型 領(lǐng)導(dǎo)-成員交換理論,2.3 費(fèi)德勒模型,費(fèi)德勒模型主張優(yōu)秀的群體績效取決于領(lǐng)導(dǎo)風(fēng)格和情境是否 能允許該領(lǐng)導(dǎo)者掌握控制權(quán)。 確定領(lǐng)導(dǎo)風(fēng)格：最難共事者 (LPC) 確定領(lǐng)導(dǎo)風(fēng)格 (固定特征) 關(guān)系導(dǎo)向 任務(wù)導(dǎo)向 將領(lǐng)導(dǎo)者風(fēng)格與控制情境的程度相匹配： 領(lǐng)導(dǎo)-成員關(guān)系 任務(wù)結(jié)構(gòu) 職位權(quán)力,2.3 費(fèi)德勒模型：將領(lǐng)導(dǎo)者與情境相

4、匹配,改變領(lǐng)導(dǎo)者或情境以提高管理效能,2.4 領(lǐng)導(dǎo)-成員交換理論（LMX theory）,領(lǐng)導(dǎo)者會(huì)區(qū)別對(duì)待下屬 群內(nèi)成員 與領(lǐng)導(dǎo)者的態(tài)度或性格相近 讓領(lǐng)導(dǎo)者感到能力更強(qiáng) 態(tài)度更積極，能夠獲得領(lǐng)導(dǎo)者的關(guān)注 獲得一些特權(quán) 獲得較高的績效評(píng)分 流失率較低 更高的工作滿意度,2.4 領(lǐng)導(dǎo)-成員交換模型,雖然是領(lǐng)導(dǎo)者做出選擇，但真正對(duì)決策起作用的是下屬的特征,3 領(lǐng)導(dǎo)類型,3.1 魅力型領(lǐng)導(dǎo) 2.2 變革型領(lǐng)導(dǎo),3.1 魅力型領(lǐng)導(dǎo),當(dāng)下屬觀察到領(lǐng)導(dǎo)者某些行為時(shí)，他們會(huì)將其歸結(jié)為英雄的或杰出的領(lǐng)導(dǎo)力： 愿景及陳述 承擔(dān)個(gè)人風(fēng)險(xiǎn) 敏感體察下屬的需求 做出不平凡的行為,3.1 魅力型領(lǐng)導(dǎo)：天生的還是后天培養(yǎng)的

5、？,魅力部分歸因于基因遺傳，部分歸因于后天培養(yǎng)和經(jīng)驗(yàn) 魅力可以通過以下方式產(chǎn)生： 形成魅力氛圍 保持樂觀 用激情去感染他人 用肢體語言進(jìn)行溝通，而不僅使用語言 與他人形成緊密聯(lián)系，激勵(lì)他們追隨自己 觸發(fā)下屬的情緒從而激發(fā)他們的潛力,3.1 魅力型領(lǐng)導(dǎo)如何影響下屬,提出令人著迷的愿景并陳述之 傳遞一套新的價(jià)值觀 以身作則成為下屬模仿的榜樣 表現(xiàn)出不遵循傳統(tǒng)的行為以體現(xiàn)其勇氣、信念，激發(fā)下屬的情緒,3.1 魅力和情景依賴,魅力型領(lǐng)導(dǎo)與員工高績效、高滿意度之間存在高度的正相關(guān) 應(yīng)用于： 情境中充滿壓力和不確定性 含有意識(shí)形態(tài)的內(nèi)容 當(dāng)人們感到危機(jī)時(shí)，特別容易接受魅力型領(lǐng)導(dǎo) 更容易出現(xiàn)在高層 自尊、自

6、我認(rèn)同度高的人更容易成為魅力型領(lǐng)導(dǎo),3.1 魅力型領(lǐng)導(dǎo)的缺點(diǎn),利用組織資源實(shí)現(xiàn)個(gè)人利益 利用權(quán)力將公司塑造成自己的個(gè)人風(fēng)格 將自己的私人利益和目標(biāo)凌駕于組織目標(biāo)之上,3.2 變革型領(lǐng)導(dǎo),交易型領(lǐng)導(dǎo)-通過清晰地陳述角色和任務(wù)要求而指導(dǎo)下屬建立目標(biāo)的領(lǐng)導(dǎo)者 權(quán)變式獎(jiǎng)酬 例外式管理（主動(dòng)、被動(dòng)） 放任式管理 變革型領(lǐng)導(dǎo)-激勵(lì)下屬超越自身利益而追求組織利益 理想化影響 鼓舞式激勵(lì) 智力型刺激 個(gè)性化關(guān)懷,3.2 全距式領(lǐng)導(dǎo)模型,3.2 變革型領(lǐng)導(dǎo)如何發(fā)揮作用？,創(chuàng)造力 鼓勵(lì)下屬更具創(chuàng)新能力 目標(biāo) 下屬追求更遠(yuǎn)大的目標(biāo)，并有更多的個(gè)人承諾 愿景 激發(fā)下屬的責(zé)任感和更大的信任,3.2 變革型領(lǐng)導(dǎo)評(píng)價(jià),有效

7、地應(yīng)用于各種層次的工作和職位 在小規(guī)模的公司中更有效一些 管理者與下屬關(guān)系越密切，發(fā)揮的作用越大 在高權(quán)力距離和集體主義文化背景的群體中效能更高 變革型領(lǐng)導(dǎo)能夠產(chǎn)生積極的結(jié)果，比如較低的人員流失率和更低的缺勤率,變革型領(lǐng)導(dǎo)與魅力型領(lǐng)導(dǎo),兩者對(duì)激勵(lì)、工作滿意度、績效、效能和盈利能力等都具有正向的影響 變革型領(lǐng)導(dǎo)是比魅力型領(lǐng)導(dǎo)更寬泛的一個(gè)概念 變革型領(lǐng)導(dǎo)更鼓勵(lì)下屬質(zhì)疑領(lǐng)導(dǎo)者本人的世界觀，魅力型領(lǐng)導(dǎo)則不會(huì),4 真誠領(lǐng)導(dǎo)：道德與信任是領(lǐng)導(dǎo)力的基礎(chǔ),真誠領(lǐng)導(dǎo)了解自己的角色是什么，清楚地知道自己的信仰和價(jià)值觀，并且會(huì)坦率地根據(jù)自己的信仰和價(jià)值觀采取行動(dòng) 創(chuàng)造信任 鼓勵(lì)開放的溝通,4 道德與領(lǐng)導(dǎo)力,道德和領(lǐng)

8、導(dǎo)力在很多方面都互相重合、互相促進(jìn) 高管設(shè)置組織的道德準(zhǔn)則，所以他們必須設(shè)置和堅(jiān)持最高的道德標(biāo)準(zhǔn) 領(lǐng)導(dǎo)力并非和價(jià)值無關(guān)，領(lǐng)導(dǎo)者為了實(shí)現(xiàn)目標(biāo)而采用怎樣的手段和目標(biāo)本身一樣都是值得我們重視的問題,4 信任,5 領(lǐng)導(dǎo)力概念面臨的挑戰(zhàn),領(lǐng)導(dǎo)的歸因理論 領(lǐng)導(dǎo)者行為對(duì)績效成果是有貢獻(xiàn)的 領(lǐng)導(dǎo)者形象要比實(shí)際的產(chǎn)出更重要 替代品和中和劑 組織變量能夠替代或中和領(lǐng)導(dǎo)者的影響或領(lǐng)導(dǎo)者行為 領(lǐng)導(dǎo)者的行為變得無關(guān)緊要,在線領(lǐng)導(dǎo),網(wǎng)絡(luò)溝通渠道的力量非常強(qiáng)大 面臨的挑戰(zhàn)包括基于身份的信任 在許多網(wǎng)絡(luò)環(huán)境中，領(lǐng)導(dǎo)力是有效的并且很多理論是適用的 電子溝通和寫作技能應(yīng)成為人際技能的外延,全球領(lǐng)導(dǎo)與組織行為有效性研究（GLOBE）的研究結(jié)果： 巴西領(lǐng)導(dǎo)者是參與型的和人性化的 法國官僚主義的、以任務(wù)為導(dǎo)向、專制的 埃及參與式的，但注重地位的 中國創(chuàng)建結(jié)構(gòu)和關(guān)心同樣重要：承認(rèn)地位差異但有參與價(jià)值 魅力領(lǐng)導(dǎo)和變革型領(lǐng)導(dǎo)在所有文化中都很重要,全