績效管理與績效執(zhí)行.ppt

1、,績效管理 與績效執(zhí)行,2,尹國劍，曾任柏氏品牌化妝品公司行政人資總監(jiān)，從事人力資源管理咨詢工作多年，現(xiàn)任理士國際(跨國集團、外資上市公司)績效總監(jiān)、HR項目經(jīng)理,講師介紹,3,目 錄,4,什么是 績效管理,5,什么是績效管理？,6,7,烏鴉喝水,8,（影片欣賞，5分鐘）,9,什么是績效管理？,采用和運用方法（計劃、溝通、評價、改善等）實現(xiàn)（組織） 目標的管理過程,10,績效循環(huán)：,11,什么是戰(zhàn)略？,12,為什么90%的企業(yè)不能成功的執(zhí)行戰(zhàn)略,-1999年財富刊,13,為什么老板在想高端的事，部門往往在想自己的事？,14,95的員工不知道公司的戰(zhàn)略是 什么,60的組織沒有將預(yù)算與戰(zhàn)略相 鏈接

2、,70的組織沒有把中層管理者的獎金和戰(zhàn)略相掛鉤,績效管理障礙,溝通障礙,85%的高層管理人員每個月花在討論戰(zhàn)略的時間不超過一個小時,認識障礙,資源障礙,十家組織中九家都以戰(zhàn)略失敗告終,戰(zhàn)略執(zhí)行的障礙：,15,圍繞戰(zhàn)略執(zhí)行的績效管理體系,績效管理體系是使戰(zhàn)略成為行動的工具，具有： 戰(zhàn)略支撐性 行動驅(qū)動性,16,目標分解,承接戰(zhàn)略目標，通過目標分解，人人有指標，個個有行動,過程實施,結(jié)果評價,應(yīng)用改善,1,2,3,4,通過過程管控、糾偏，確保戰(zhàn)略落地,對結(jié)果檢驗，以業(yè)績論英雄,分析、總結(jié)，改善不足，提升效率,績效管理體系實現(xiàn)了戰(zhàn)略了有效落地,17,常見的績效模式：,基于目標分解的KPI考核體系,目

3、標/計劃,教練/輔導(dǎo),反饋/報酬,考核/檢查,績效 管理,績效管理的目的在于戰(zhàn)略的實現(xiàn),績效考核的目的在于評價、檢查和糾偏,18,常見的績效模式：,平衡計分卡與組織協(xié)同,愿景,使命,戰(zhàn)略圖,-,平衡計分卡報告,反饋,19,常見的績效模式：,SBU業(yè)績核算體系,研發(fā) 5億,生產(chǎn) 5億,銷售 5億,包銷合同,包銷合同,采購,品質(zhì),人力行政,財務(wù),輔助系統(tǒng),職能系統(tǒng),服務(wù)協(xié)議,服務(wù)協(xié)議,服務(wù)協(xié)議,業(yè)績分解,總銷售額：5億,倉儲,20,基于目標分解的績效管理流程：,目標分解,指標擬定,溝通/輔導(dǎo),考核 評價,面談改善,績效管理循環(huán),21,指標制定的技巧與方法,22,指標制定常用思路：,聚焦重點，精、準

4、、狠,23,指標制定常用思路：,目標要有挑戰(zhàn)性，才能專注行動，但過于拔高，低水平也難達到,24,指標制定常用思路：,業(yè)績水平往往受最短的木板決定,25,指標制定原則,存在改進空間,考核數(shù)據(jù)可低成本獲取,以定量考核指標為主,考核內(nèi)容為被考核者可控,突出考核期工作重點,指標制定原則：,26,常用指標制定方法：（魚骨圖法）,KRA1,KRA3,KRA5,KRA2,KRA4,KRA6,KRA7,公司戰(zhàn)略目標,KPI3,KPI1,KPI2,27,常用指標制定方法：（四份法）,數(shù)量緯度 （總量、比率）,質(zhì)量緯度 （精確性、優(yōu)越性）,成本緯度,時效緯度,28,常用指標制定方法：（基于流程）,流程活動,輸入端

5、,輸出端,T、Q、C、S,T、Q、C、S,輸入要求,輸出結(jié)果,過程控制,基于流程的指標提取方法,29,目標值設(shè)定與評分方式層級法,設(shè)計優(yōu)秀、良好、一般、較差、很差五個衡量標準，分數(shù)對應(yīng)關(guān)系如下：,遠超目標,達到目標,現(xiàn)狀水平,低于現(xiàn)狀,退步較大,例（指標）：設(shè)備不良率,30,目標值設(shè)定層級法,當(dāng)實際完成值 基準值時， 考核得分60-40（基準值-實際完成值）/（目標值-基準值） 當(dāng)實際完成值 = 基準值時， 考核得分 60 當(dāng)基準值 實際完成值 目標值時， 考核得分=60+40（實際完成值-基準值）/（目標值-基準值） 當(dāng)實際完成值=目標值時 考核得分=100 當(dāng)目標值 實際完成值 挑戰(zhàn)值時，

6、 考核得分 10020（實際完成值-目標值）/（挑戰(zhàn)值-目標值） 當(dāng)實際完成值 挑戰(zhàn)值時， 考核得分 120,評價分數(shù),60分,問題1：超過挑戰(zhàn)值:，考核得分為封頂分數(shù)120分？還是上不封頂？,基準值,目標值,挑戰(zhàn)值,具體的計分辦法為：,100分,120分,實際完成情況,問題2：若實際完成值低于基準值，考核得分按公式計算，還是為0分？,推薦,31,指標檢驗原則,原則,具體 明確,可衡量 可評估,與目標 相關(guān),可達成 能實現(xiàn),有期限 要求,32,績效輔導(dǎo) 與績效觀察,33,要素 分析,績效 計劃,實施 執(zhí)行,影響因素,機會要素,防范措施,應(yīng)急措施,定期檢查,過程糾偏,數(shù)據(jù)收集,考核 評價,數(shù)據(jù)提

7、報,績效輔導(dǎo)與過程管控,34,績效觀察與績效診斷,觀察 什么,從哪 收集,1、績效不彰 的原因 2、績效突出 的原因,1、外部客戶 2、內(nèi)部客戶 3、下屬本人 4、主管本人 5、其他員工,記錄 什么,收集 方法,1、工作目標 未達成情況 2、績效不好本 人原因的記錄 3、下屬改善績 效做的努力的 記錄 4、關(guān)鍵事件 和數(shù)據(jù),1、關(guān)鍵事件 2、工作日志： 周報/會議記錄 等,35,績效觀察與績效診斷,找出下屬實現(xiàn)績效目標的結(jié)癥所在，以此為基礎(chǔ)設(shè)定改進目標：,36,績效觀察與績效診斷,根據(jù)診斷制定績效改進計劃，并按重要緊急程度執(zhí)行,抓住重點，跟進效果，不折不扣執(zhí)行,37,如何有效的 績效面談,38

8、,績效面談,實事求是,分析原因,制訂計劃,39,績效面談,面談原則,40,績效面談四步曲,開始,結(jié)束,面談前 準備,肯定成績,指出問題,改善計劃,考核表結(jié)果及具體支撐數(shù)據(jù),日常工作表現(xiàn)資料,面談地點、面談時間安排,面談記錄表,營造輕松的面談氛圍,說明面談的目的、步驟、時間,客觀評價下屬績效，肯定成績,總結(jié)評價優(yōu)點和待改善方面，并達成共識,指標達成情況分析，找出成功和失敗原因,為下一階段工作設(shè)定目標,針對不足制定改善計劃,制定下一階段的行動計劃,41,“3+1”的績效溝通模式貫穿績效管理始終,目標、指標,公司 高層,部門經(jīng)理,員工個人,溝 通,溝 通,溝 通,1、績效計劃溝通,績效計劃中通過溝通不斷達成共識將目標和壓力層層分解,2、績效執(zhí)行溝通,績效實施中的溝通使得雙方獲得有用信息并促