人才素質測評——職業(yè)規(guī)劃.ppt

1、人才素質測評,目錄,素質測評概述 素質測評的組織與實施 面試 心理測驗 評價中心 管理人員的素質測評,素質測評概述,素質的定義： 素質是事物本來的或原來的特質 素質顯示于最穩(wěn)定的人性品質 素質顯示于較穩(wěn)定的個性品質 素質顯示于穩(wěn)定的社會歷史品質,素質測評概述,素質的基本特征： 素質的基礎作用性 素質的相對穩(wěn)固性 素質的可塑性 素質的個體差異性 素質難全性 素質的隱蔽性 素質的表出性,素質測評概述,素質形成的決定因素： 遺傳是素質形成的生物學前提 遺傳是生物個體前后代特征上的相似性。個體素質是可以遺傳的，但是不能得出人的素質是由遺傳因素所決定的。 例：音樂家巴赫，馬克思的子孫。 良好環(huán)境是素質形

2、成的根本條件 環(huán)境，從心理學角度說，是指在人的心理、意識之外而對人的素質形成發(fā)生影響的外部條件的總和。 例：孟母三遷 孫子曰“性相近也，習相遠也;少成若天性，習慣如自然,素質測評概述,素質的構成： 身體素質 思想品德素質 心理素質 智能素質,素質測評概述,測評的定義： 即測量和評定。測量是以量化的方式對人的能力傾向、個性特征進行測試;而評定是以定性化的方式對人的能力傾向、個性特征進行鑒定或判定。所以測評就是把定量的方法與定性的方法緊密結合在一起，這也說明識別人才的基本原則是測試加評定。 “測量是評定的基礎和前提，評定是測量的歸宿和目的” 素質測評的概念： 測評人采用科學的方法，收集被測評者在主

3、要活動領域中的表征信息，針對人員素質測評標準體系作出量值或價值判斷的過程。 測量與評定人員的有關素質，對象不是抽象的人，而 是作為人體存在的人的內在素質及其表現(xiàn)出的績效。,素質測評概述,人員測評與績效考評的區(qū)別：,素質測評 對主體工作前的分析與確定 主要對人與條件的測評，以任職資格要求為標準 為人與事的配置提供科學的依據(jù),績效考評 對主體工作后結果的分析與審定 主要對事與結果的考查，以職責任務要求為標準 對配置的優(yōu)劣進行科學的檢查,人員測評與績效考評的聯(lián)系：,績效考評與素質測評是相輔相成的。 素質測評為績效考評提供了起點與背景 績效考評為素質測評提供了實證與補充,素質測評概述,素質測評的作用：

4、,預測 規(guī)劃,培養(yǎng) 使用,配置 管理,人員素質測評,人員甑選 崗位配置 培訓與發(fā)展 激勵,素質測評概述,常用的素質測評方法： 面試 心理測驗 評價中心 觀察評定法 推薦表、申請表、履歷表、檔案的分析 業(yè)績考評、定量考核 系統(tǒng)仿真測評 人工智能專家系統(tǒng)測評等,什么是有效測試方法？,有效的招聘測試方法,成本有效 收益成本 對財務績效有正面影響 消減雇傭成本,可行性 合適的閱讀水平 多種執(zhí)行方式 以計算機測評的可行性,合法和公平 沒有負面作用 降低盲目雇傭 不具有侵犯性,正確有效 測試與工作相關 分數(shù)能夠反映績效 與其他方法相比，有較高的分類正確性,素質測評概述,目錄,素質測評概述 素質測評的組織與

5、實施 面試 心理測驗 評價中心 管理人員的素質測評,素質測評的組織與實施,素質測評指標體系的設計： 確定素質測評的要素內容并把它轉化為可操作的指標過程,素質測評指標體系的設計中的建構方法： 工作分析法 素質結構分析法 榜樣分析法 培訓目標概括分析法 價值分析法 歷史概括法 文獻查閱法 頭腦風暴法 勝任特征法 高績效素質分析法,素質測評的組織與實施,勝任特征 定義：能將某一職位表現(xiàn)優(yōu)秀的員工與表現(xiàn)一般的員工區(qū)分開來的個體特征。 勝任特征的五個層次： 知識：對某一職位有用的信息 技能：將事情做好的能力 自我概念：對自己身份、個性和價值的看法 特質：個體典型的行為方式 動機：決定個體行為的想法,我們

6、可以做好宏觀的、全面的任務,素質測評的組織與實施,優(yōu)秀管理者,一般管理者,可見的,外顯的,本科以上通信專業(yè)畢業(yè)5年以上IT工作經(jīng)驗,本科以上通信專業(yè)畢業(yè)5年以上IT工作經(jīng)驗,知識技能,自我概念特質 動機,我可以做好具體的、細致的個人功績,深藏的,內隱的,素質測評的組織與實施,指標體系設計中應注意的問題： 測評指標和標準的制定，要與具體的工作性質、職位特點掛鉤。 測評指標和標準的設計，應當具有可比性，使指標、等級標準各自區(qū)分開。 引進測評機構的測評系統(tǒng)時，在應用之前，必須針對本企業(yè)的實際情況和員工所處的環(huán)境事先進行調查研究，并根據(jù)企業(yè)測評進行測評系統(tǒng)指標的修正和調整,素質測評的組織與實施,素質測

7、評的指標體系實例：-營銷人員,基本素質 獨立性和自我管理能力較強 善于捕捉信息，靈活應變 時間觀念強 善解人意，勸說能力強 誠實、守信用 喜怒不形于色 性格外向，人際交往能力強 口頭表達能力和洞察力強 個性特點 較高的樂群性 較高的穩(wěn)定性 較高的興奮性 較高的敢為性 低憂慮性 較低的緊張性,素質測評的組織與實施,市場部經(jīng)理職位,甄選程序,1、管理潛力（測評分數(shù)）,2、商務實務智商（面試）,3、管理經(jīng)驗（簡歷評價）,4、問題解決技能（工作模擬）,5、商業(yè)道德（證明人）,重要性等級 （110）,應聘人員得分 （0100）,等級*分數(shù),10,9,7,70,90,46,350,300,434,810,

8、460,50,62,5,6,最后得分=,等級*分數(shù)列各數(shù)值總和,重要性等級列各數(shù)值的總和,=,2354,37,=,64,素質測評的組織與實施,管理潛力測評報告,XX公司,應聘人員：張三,日期：2001-06-22,標準分數(shù),0,20,30,40,50,60,70,80,90,100,10,管理興趣,領導能力,實踐性思維,精力水平,管理責任,人際關系技能,管理潛力指標,46,52,33,39,59,43,51,素質測評的組織與實施,素質測評程序： 1、準備階段 收集必要的資料 選擇測評人員 測評人員培訓 測評方案的設計 2、實施階段 測評指導 具體操作 回收測評數(shù)據(jù) 3、評價階段 測評結果的效度

9、與信度 測評結果的描述,目錄,素質測評概述 素質測評的組織與實施 面試 心理測驗 評價中心 管理人員的素質測評,面試：是一種在特定的場景下，經(jīng)過精心設計，通過主考官與應試者雙方面對面（當然現(xiàn)在出現(xiàn)了計算機和網(wǎng)絡的“面試”方式）地觀察、交談等雙向溝通方式，了解應聘者素質、特征、能力狀況及求職動機等的人員測評方法。,面試,面試的種類,根據(jù)面試的結構：結構性面試和非結構性面試； 根據(jù)面試的內容：壓力式面試 根據(jù)面試的目的：情景化面試、崗位追溯面試、行為式面試和心理面試 根據(jù)面試進行的方式： 一對一面試、小組面試、順序面試、全體一次面試、計算機化的以及個人化的面試,面試,面試的設計,面試方案的設計：面

10、試者應該根據(jù)申請表上的內在次序，設計面試的過程、提綱和問題。 面試問題的設計：要有利于緩和氣氛、調動情緒，使被面試者盡可能地充分表現(xiàn)自己；在提問時不要故意地進行問題回答引導或解釋。 面試環(huán)境的設計：面試環(huán)境應該有助于消除招聘者和應聘者之間因地們不同而存在的隔閡。在安排座位時，應該淡化雙方的地位差異。,面試,以結構式面試的設計為例,結構式的情景面試是最能夠有效地預測未來工作績效的面試。其具體的設計和進行步驟是： 第一步，崗位分析。以列舉崗位責任、所需知識、技能、能力和其他資格的形式寫作崗位分析； 第二步，評價崗位責任信息。根據(jù)完成任務的重要性對每一個責任進行排隊，并對完成每一個責任所需要的時間進

11、行排隊，通過這樣的工作識別出哪些是該崗位的主要責任。 第三步，設計面試問題。面試問題必須在崗位責任的清單的基礎上提出，而且應該保證針對那些主要的責任來提出問題。 第四步，開發(fā)標桿(Benchmarking)答案。 第五步，指定面試小組。,面試,在面試中可能問到的問題,工作經(jīng)歷方面問題 請描述一下您現(xiàn)在從事的工作？ 您是怎樣度過一天平凡的工作的？ 講一下您在工作中遇到的問題？ 您認為現(xiàn)在或從前的工作中的基本成績是什么？ 與工作經(jīng)歷無關的問題 您是怎樣看待所申請的這份工作的？ 您認為自己的哪一方面最使你有資格做這項工作？ 如果您被雇傭，在哪些方面能立即發(fā)揮作用？ 您受的教育和培訓對這項工作在哪些方

12、面有幫助？ 弱點 您目前的工作哪些方面做得最好？ 您在哪些方面需要止司的幫助和指導？ 您的主管領導在哪些方面稱贊過您？,面試,動力 您為什么選擇這一份工作？ 您的長期職業(yè)生涯目標是什么？ 您想怎樣實現(xiàn)這一目標？ 對您以前做過的工作，您最喜歡什么？最不喜歡什么？ 從現(xiàn)在起五年內，您希望自己干到哪一崗位？ 穩(wěn)定性 您離開目前工作崗位的原因是什么？ 為什么現(xiàn)在要找工作？ 您最初的職業(yè)生涯目標是什么？ 靈活性 請講述一下在工作中遇到的棘手問題？ 您當時是怎樣解決這些問題的？ 當你一個人解決不了問題時，您去找誰商量？ 到目前為止，您一生中的最大失望是什么？ 與他人一起工作 您在哪些部門工作過？ 您在部門

13、中的作用是什么？等,面試,面試過程中的注意事項,在制定面試計劃之前，應該研究應聘者申請表和他們的簡歷，將不清楚的地方，和申請者的優(yōu)點和缺點標出來。 設計比較規(guī)范的面試表。這能夠幫助面試者記錄有關應聘者的重要信息。 注意在做是否雇傭的決策時，不要太過被應聘者的第一印象所影響；不要優(yōu)待那些與您相似的人；不要受“光環(huán)效應”的影響。 在結束面試之前，一定要留一些時間給應聘者。對所有的面試，在結束時都應該盡量用一種積極的語氣。 注意及時檢查面試記錄和相關材料。,面試,目錄,素質測評概述 素質測評的組織與實施 面試 心理測驗 評價中心 管理人員的素質測評,心理測驗,心理測驗的定義： 心理測驗是對個體行為的

14、測量 心理測驗是對一組行為樣本的測量 心理測驗和行為樣組不一定是真實行為，而是概括了的行為反應 心理測驗是一標準化的測量 心理測驗是一種力求客觀化的測量手段 心理測驗一般均具有較高的可靠性和有效性,心理測驗,心理測驗的種類： 認知測驗 智力測驗 成就測驗 介乎二者之間的能力傾向測驗 人格測驗 態(tài)度 興趣 氣質 自信心 價值觀 動機 品德測驗,心理測驗,心理測驗的注意事項和程序,統(tǒng)一指導語 統(tǒng)一時限 統(tǒng)一評分 確立常模,工作職務分析,建立要素指標體系,選擇心理測評量表,組織實施,測評結果分析和提供服務,心理測驗,一般職業(yè)適合性測驗及其因素,適合性,手的靈巧度,手指靈巧度,運動速度,協(xié)同動作,形態(tài)

15、知覺,空間判斷力,書寫能力,算術能力,言語能力,智力,手靈巧而迅速地活動能力,手指靈巧而迅速好活動能力,迅速而正確地確定運動的能力,眼手協(xié)調動作速度的調整能力,對物體或圖解的細節(jié)正確的知覺能力,對立體圖形或平面圖形的理解能力，對見到的一級或二級形態(tài)的想象和思考能力,對言語和傳票類的細節(jié)識別，發(fā)現(xiàn)錯字和正確地校對言語和數(shù)字的能力,對算術正確而迅速的運算能力,對意義及其相關連的思想的理解和使用能力，話與話之間的相互關系和意義理解,一般學習能力，對各種原理的理解力，推理、判斷能力，對新環(huán)境迅速適應的能力,意 義,心理測驗,需求與動機 興趣 價值觀 氣質 性格,人格測驗：是用測驗方法，對人的人格進行測量，測出一個人在一定情景下，經(jīng)常表現(xiàn)出來的典型行為和人格品質。,目錄,素質測評概述 素質測評的組織與實施 面試 心理測驗 評價中心 管理人員的素質測評,評價中心,評價中心就是把被測者置于一個模擬工作情景中，采用多種評價技術，觀察和評價被者在該模擬工作下的心理和能力。,評價中心的主要活動內容： 管理游戲 公文處理 角色扮演 演講 案例分析 事實判斷 模擬面