第16講：中層管理人員考核.ppt

1、中層管理人員的績效考評,引 言,中層管理人員是企業(yè)承上啟下的重要層次，是企業(yè)發(fā)展規(guī)劃和工作任務(wù)貫徹實施的組織者與執(zhí)行者，是企業(yè)管理的中堅力量和企業(yè)執(zhí)行力的保障群體。因此，中層管理人員積極性和能動性的發(fā)揮對于企業(yè)的發(fā)展和戰(zhàn)略目標(biāo)的實現(xiàn)是至關(guān)重要的。 中層管理人員在承擔(dān)工作業(yè)績指標(biāo)等任務(wù)的同時，還肩負(fù)著部門的管理責(zé)任。因此，對中層管理人員的考核，在工作業(yè)績考核的基礎(chǔ)上，還需對管理能力等方面進(jìn)行考核。,中層管理人員的考核方式,對企業(yè)各部門來講，中層管理崗位起到部門決策的作用：它需要圍繞企業(yè)的總目標(biāo)的工作要求，對本部門具體實施的方法及部門工作計劃進(jìn)行管理決策。 因而，企業(yè)對中層管理者的工作業(yè)績、能力的

2、考核成為企業(yè)崗位考核的重點。 中層管理人員考核通常采用三種方式：,中層管理人員的考核方式,一、工作業(yè)績考核 工作業(yè)績的表現(xiàn)形式有以下兩種： 1. 企業(yè)考核體系中沒有部門級考核 這種方式下，工作業(yè)績考核應(yīng)以中層管理人員所在部門承擔(dān)的主要任務(wù)和指標(biāo)為對象進(jìn)行考核。 考核指標(biāo)應(yīng)具有針對性，體現(xiàn)部門的工作重點和部門核心職責(zé)。不應(yīng)設(shè)立通用化的考核指標(biāo)對所有中層管理人員進(jìn)行業(yè)績考核。 職能部門考核應(yīng)以工作計劃為主，業(yè)務(wù)部門考核應(yīng)以績效指標(biāo)為主。,中層管理人員的考核方式,2.企業(yè)考核體系中設(shè)有部門級考核 因為中層管理人員的工作業(yè)績以部門業(yè)績?yōu)檩d體表現(xiàn)，故中層管理人員的工作業(yè)績可不再單獨考核，將部門考核成績直

3、接作為中層管理人員的工作業(yè)績考核成績。 工作業(yè)績是中層管理人員績效的主體部分，應(yīng)占較大的考核權(quán)重。有些企業(yè)甚至直接把工作業(yè)績考核成績作為中層管理人員的考核成績。 工作業(yè)績考核應(yīng)以直接上級考核為主，或由相關(guān)指標(biāo)歸口管理部門進(jìn)行考核。,中層管理人員的考核方式,二、工作能力考核 工作能力不易顯現(xiàn)和衡量，故相比之下，考核時會較多地取決于考核者的主觀印象。 工作能力考核的有效性與考核指標(biāo)及標(biāo)準(zhǔn)的明晰程度、企業(yè)對考核的重視程度、企業(yè)文化等因素密切相關(guān)。 中層管理人員能力考核指標(biāo)設(shè)計應(yīng)體現(xiàn)企業(yè)的價值導(dǎo)向，能引導(dǎo)中層管理人員自發(fā)提高工作能力。 考核標(biāo)準(zhǔn)應(yīng)盡量明確、細(xì)化、便于衡量。 工作能力的提升與下降需要較長

4、周期才能顯化，故工作能力考核周期應(yīng)稍長，以半年或一年為宜。 工作能力的考核可采取民主評議的方式。,中層管理人員的考核方式,工作能力考核結(jié)果的應(yīng)用有兩種方式： 工作能力考核計入考核成績，與績效工資掛鉤 這種方式能夠使中層管理人員充分重視自身能力的提高。但能力考核的主觀性易造成考核結(jié)果的不準(zhǔn)確。不準(zhǔn)確的考核成績與績效工資掛鉤的結(jié)果是造成績效與薪酬的不匹配和不公平。 工作能力考核不計入考核成績，僅作為競聘、績效改進(jìn)等工作的參考依據(jù) 這種方式能使考核脫離功利色彩，考核結(jié)果更為客觀，真實地反映被考核者的工作能力，使被考核者致力于能力的提升。但對于績效文化薄弱的企業(yè)，容易因不與績效工資掛鉤而使工作能力的考

5、核和改進(jìn)被忽視。,中層管理人員的考核方式,三、工作態(tài)度考核 工作能力考核屬于素質(zhì)考核，工作態(tài)度考核則屬于行為考核。 從考核周期看，工作態(tài)度指標(biāo)是短期考核指標(biāo)（月度或季度）。 四、部門協(xié)作考核 部門協(xié)作考核可以提高部門之間的協(xié)作意識，促進(jìn)管理流程的優(yōu)化，形成部門之間的績效合力。,中層管理人員的考核方式,五、其他考核 企業(yè)在不同的發(fā)展階段，會有不同的戰(zhàn)略和目標(biāo)。隨著企業(yè)內(nèi)外部環(huán)境的變化，也存在某段時間以某項任務(wù)或目標(biāo)為主的情況。 績效管理是企業(yè)戰(zhàn)略執(zhí)行的載體，故企業(yè)可針對自身實際情況設(shè)計符合自身特點的考核內(nèi)容和考核方式，、。 如案例一中的合理化建議考核。,案例1：公司中層管理者的考核,一、非生產(chǎn)部

6、門中層管理者的考核辦法 1.非生產(chǎn)部門中層管理者包括副總經(jīng)理、非生產(chǎn)部門的部門經(jīng)理、科長。 2.對非生產(chǎn)部門中層管理者每半年考核一次。 3.對非生產(chǎn)部門中層管理者的考核分為基礎(chǔ)部分、合理化建議兩部分。 基礎(chǔ)部分包括工作計劃完成情況、本人和下屬員工崗位規(guī)范違紀(jì)情況、本人和下屬員工行政紀(jì)律違紀(jì)情況、業(yè)務(wù)相關(guān)單位的考核、直接上級評議。 合理化建議包括被考核人的合理化建議、下屬的合理化建議。,案例1：公司中層管理者的考核,4.由人力資源部查閱被考核人在考核周期內(nèi)是否有嚴(yán)重違紀(jì)情況，并通知其直接上級。有嚴(yán)重違紀(jì)情況的不能參加考核。 5.由被考核人和其直接上級共同核查被考核人的工作計劃完成情況。該項滿分為

7、200分，具體內(nèi)容根據(jù)被考核人的工作計劃確定。,案例1：公司中層管理者的考核,6.由業(yè)務(wù)相關(guān)單位或個人對被考核人領(lǐng)導(dǎo)的單位的工作狀況進(jìn)行考核，結(jié)果交給被考核人的直接上級。該項滿分為200分，具體內(nèi)容根據(jù)部門間的工作流程確定。該項考核由人力資源部和被考核人的直接上級共同確定考核人的數(shù)量和人選，挑選的原則是有代表性和公平性。 7.由人力資源部匯總被考核人及其下屬員工的個人崗位規(guī)范違紀(jì)情況，提交被考核人首接上級，以進(jìn)行考核，該項滿分為200分。,案例1：公司中層管理者的考核,8.由人力資源部匯總被考核人及其下屬單位的個人行政紀(jì)律違紀(jì)情況，提交被考核人首接上級，以進(jìn)行考核。該項滿分為200分。 9.由

8、被考核人的直接上級對被考核人進(jìn)行評議，該項滿分為200分，格式見表。 10.被考核人匯總本人及其下屬的合理化建議，提交其直接上級，由直接上級對此項進(jìn)行考核。被考核人自己的建議：提出問題的，每條記50分；提出解決方案的，每條記l00分；建議被采納實施的，每條記300分。被考核人下屬的建議：提出問題的，每條記25分；提出解決方案的，每條記50分；建議被采納實施的，每條記150分。,案例1：公司中層管理者的考核,管理人員能力考核表,案例1：公司中層管理者的考核,案例1：公司中層管理者的考核,案例1：公司中層管理者的考核,二、生產(chǎn)部門中層管理者的考核辦法 1.生產(chǎn)部門中層管理者包括生產(chǎn)部經(jīng)理、車間主任

9、。 2.對生產(chǎn)部門中層管理者每半年考核一次。 3.對生產(chǎn)部門中層管理者的考核分為基礎(chǔ)部分、合理化建議兩部分。基礎(chǔ)部分包括：生產(chǎn)數(shù)量、質(zhì)量、成本指標(biāo)；本人和下屬員工崗位規(guī)范違紀(jì)情況；本人和下屬員工行政紀(jì)律違紀(jì)情況；直接上級評議。合理化建議包括被考核人的合理化建議、下屬的合理化建議。 4.由人力資源部查閱被考核人在考核期內(nèi)是否有嚴(yán)重違紀(jì)情況，并通知其直接上級有嚴(yán)重違紀(jì)情況的不能參加考核。,案例1：公司中層管理者的考核,5.由被考核人的自接上級從品質(zhì)部、財務(wù)部匯總考核期內(nèi)被考核人管理的單位的產(chǎn)品質(zhì)量、產(chǎn)量和成本數(shù)據(jù)，根據(jù)期初確定的標(biāo)準(zhǔn)進(jìn)行考核。該項滿分為500分。具體量化指標(biāo)由生產(chǎn)副總經(jīng)理和生產(chǎn)部結(jié)

10、合公司戰(zhàn)略目標(biāo)以及設(shè)備、工藝狀況確定。 6.由人力資源部匯總被考核人及其下屬員工的個人崗位規(guī)范違紀(jì)情況，提交被考核人直接上級，以進(jìn)行考核。該項滿分為200分。 7.由人力資源部匯總被考核人及其下屬員工的個人行政違紀(jì)情況提交被考核人直接上級，以進(jìn)行考核。該項滿分為100分。,案例1：公司中層管理者的考核,8.由被考核人的直接上級對被考核人進(jìn)行評議，該項滿分為200分，格式見表4-16。 9.被考核人匯總本人及其下屬的合理化建議，提交其直接上級，由直接上級對此項進(jìn)行考核。被考核人自己的建議：提出問題的，每條記50分；提出解決方案的，每條記100分；建議被采納實施的，每條記300分。被考核人下屬的建

11、議：提出問題的，每條記25分；提出解決方案的，每條記50分，建議被采納實施的，每條記150分。,案例1：公司中層管理者的考核,三、考核等級 l.同時滿足下列所有條作者為A等： （1）基礎(chǔ)部分的“行政紀(jì)律”單項得分不低于該項滿分的95%，基礎(chǔ)部分的其他單項得分不低于該項滿分的80%。 （2）基礎(chǔ)部分的總分不低于900分。 （3）合理化建議部分的總分不低于100分。 （4）基礎(chǔ)部分與合理化建議部分總分不低于1050分。 2.同時滿足下列所有條件者為B等； （l）基礎(chǔ)部分的“行政紀(jì)律”單項得分不低于該項滿分的80%，基礎(chǔ)部分的其他單項的得分不低于該項滿分的60%。 （2）基礎(chǔ)部分的總分不低于700分

12、， （3）基礎(chǔ)部分與合理化建議部分總分不低于800分。,案例1：公司中層管理者的考核,3.同時滿足下列所有條件者為C等： （1）基礎(chǔ)部分的“行政紀(jì)律”單項得分不低于該項滿分的60%，基礎(chǔ)部分的其他單項得分不低于該項滿分的50%， （2）基礎(chǔ)部分的總分低于800分，但不低于500分。 4.滿足下列任一條作者為D等： （1）基礎(chǔ)部分的“行政紀(jì)律”單項得分低于該項滿分的60%。 （2）基礎(chǔ)部分的其他單項得分低于該項滿分的50%。 （3）基礎(chǔ)部分與合理化建議部分之和的總分低于500分。,案例2：A組織中層管理人員績效考核,A組織對于中層管理人員的績效考核，主要實行與中層管理人員所在單位的績效考核結(jié)果相

13、掛鉤的原則，即獲得一、二、二等獎的單位，其正職領(lǐng)導(dǎo)享受相應(yīng)的一、二、三等獎，其副職領(lǐng)導(dǎo)則后推一個等級。 例如，如果某部門獲得一等獎，則該部門正職領(lǐng)導(dǎo)享受一等獎，而副職領(lǐng)導(dǎo)享受二等獎。 另外，對于全面完成了目標(biāo)任務(wù)，但績效評比中未獲得名次的單位，由該單位自行確定給予其正副職領(lǐng)導(dǎo)一定獎勵。,案例2：A組織中層管理人員績效考核,中層管理人員績效考核結(jié)果的使用，主要體現(xiàn)在獲得一、二、三等獎的單位，其正職領(lǐng)導(dǎo)可以列為優(yōu)秀中層干部候選人，同時對于機(jī)關(guān)和全額事業(yè)單位的獲獎中層管理人員還可享受一定數(shù)額的獎金，對于經(jīng)營性單位的獲獎中層管理人員由A組織確定獎勵政策，獎金由所在基層單位兌現(xiàn)。 績效考核結(jié)果對于中層管

14、理人員各項先進(jìn)的評選也有一定促進(jìn)作用。 另外，對于中層管理人員還進(jìn)行了定期的民主評議，即360度考核，分別由下屬員工、其他中層管理人員、主管領(lǐng)導(dǎo)等不同的考核主體對中層管理人員作出評價，并將各方面的評價打分綜合，從而得到該中層管理人員考核的最終評價結(jié)果。具體的考核表中設(shè)有德、能、勤、績四個指標(biāo)，見表。,案例2：A組織中層管理人員績效考核,組織現(xiàn)行績效考核表,案例3：某公司中層管理人員績效考核,某公司中層管理人員的績效考核由以下幾部分組成： 自我考核：由中層管理人員根據(jù)公司下發(fā)的考核表進(jìn)行自我評價。 上級考核：由中層管理人員的主管領(lǐng)導(dǎo)（高層管理者）根據(jù)考核表評價打分。 下級考核：由本部門和相關(guān)部門

15、（由公司確定）的普通員工根據(jù)考核表打分。,案例3：某公司中層管理人員績效考核,同級排序考核：由中層管理人員和高層管理人員對所有中層管理人員進(jìn)行兩兩比較，確定優(yōu)劣，再統(tǒng)計各被考核者的得分進(jìn)行排序，并依據(jù)排名情況和具體得分，按事先確定的公式計算最終得分。 其中，第1、2、3三個層面的考核表相同?？己吮砑翱己藰?biāo)準(zhǔn)如表、圖所示。,案例3：某公司中層管理人員績效考核,中層管理人員考核表,案例3：某公司中層管理人員績效考核,案例3：某公司中層管理人員績效考核,案例3：某公司中層管理人員績效考核,考核標(biāo)準(zhǔn)圖,案例4：山西公司中層管理人員考核,一、考核內(nèi)容 公司中層管理人員考核包括工作業(yè)績、工作態(tài)度和工作能力

16、的綜合性考核與評價。 二、考核周期 公司中層管理人員評價考核每年一次，于每年年末進(jìn)行。,案例4：山西公司中層管理人員考核,三、考核程序 1被考核者要進(jìn)行述職，述職在每年年末進(jìn)行，由公司考核組主持進(jìn)行。 首先被考核者對公司中層管理人員績效考核評價表（見表）中的各考核要素進(jìn)行個人自我評價； 其次由被考核者在全公司召開的職工代表大會上作述職報告； 第三是職工代表評議； 第四是公司考核組根據(jù)述職者個人的工作表現(xiàn)，考核打分，并對被考核者提出下一年度的工作期望、努力方向和要求。,案例4：山西公司中層管理人員考核,公司中層管理人員績效考核評價表,案例4：山西公司中層管理人員考核,案例4：山西公司中層管理人員

17、考核,2.公司舉行述職前，述職人必須向公司考核組提交不超過1000字的書面述職報告。 3.述職時間共l5分鐘，其中，述職人述職時間限10分鐘，時間一到，述職人應(yīng)立即結(jié)束述職；公司考核組隨機(jī)提問和述職人答辯5分鐘。 4.述職內(nèi)容如下： （1）對工作目標(biāo)責(zé)任書或公司機(jī)關(guān)部門績效目標(biāo)任務(wù)表的完成概況作出分析、評價，并就有關(guān)原因和有關(guān)經(jīng)驗與教訓(xùn)作出總結(jié)、說明。 （2）對個人一年來的工作，特別是對工作業(yè)績、工作態(tài)度和工作能力作出評價。,案例4：山西公司中層管理人員考核,四、職工民主評議 1.評議公司中層管理人員的職工代表包括中層管理人員、公司機(jī)關(guān)員工和各基層單位選舉的職工代表?；鶎訂挝贿x出的職工代表名額

18、根據(jù)各基層單位在冊人員人數(shù)按比例分配。 2.職工代表在民主評議過程中，按照公司中層管理人員民主評議表（見表4-2。）的要求填寫；職工代表對被評議人的評分低于60分的，要在各注欄內(nèi)說明其工作態(tài)度、能力、業(yè)績等具體、確切的原因，否則以無效票計。 3.收集匯總民主評議結(jié)果時要去掉最高分和最低分后計算平均得分。,案例4：山西公司中層管理人員考核,公司中層管理人員民主評議表,案例4：山西公司中層管理人員考核,案例4：山西公司中層管理人員考核,五、考核結(jié)果的緣合量化 公司中層管理人員績效考核的年度綜合分=工作目標(biāo)責(zé)任書或公司機(jī)關(guān)部門績效目標(biāo)評價表（見表4-21）考核分50%+公司考核組的考核平均分20%+總經(jīng)理考核分10%+公司分管領(lǐng)導(dǎo)考核分8%+民主評議分12%,案例4：山西公司中層管理人員考核,公司機(jī)關(guān)部門績效目標(biāo)評價表,案例5：某企業(yè)部門負(fù)責(zé)人考核辦法,一、考核周期 部門負(fù)責(zé)人考核分為季度考核和年度考核。 二、考核內(nèi)容 （一）部門負(fù)責(zé)人季度考核內(nèi)容 部門負(fù)責(zé)人季度考核內(nèi)容包括工作業(yè)績、工作態(tài)度、工作能力3個部分。其中工作業(yè)績占70%，工作態(tài)度占15%，工作能力占15%。 1工作業(yè)績.部門季度各月度考核成績平均值作為部門負(fù)責(zé)人的季度工作業(yè)績考核成績。 2工作態(tài)