人本管理的方法與藝術(shù).ppt

1、人本管理的方法與藝術(shù),主講人：馮明,主講人：馮 明 教授 碩士生導(dǎo)師 1989-1992年，獲西南師范大學(xué)人格心理學(xué)專業(yè)碩士學(xué)位； 1996-2000年，獲浙江大學(xué)應(yīng)用心理學(xué)專業(yè)博士學(xué)位； 2000-2002年，浙江大學(xué)、建設(shè)工業(yè)（集團(tuán)）有限責(zé)任公司人力資 源管理博士后出站； 2008-2009年，澳大利亞昆士蘭大學(xué)（The University of Queensland ） 商學(xué)院訪問學(xué)者。 曾經(jīng)擔(dān)任建設(shè)工業(yè)（集團(tuán)）有限責(zé)任公司總經(jīng)理助理；中國(guó)平安保險(xiǎn)公司重慶分公司（壽）人力資源部經(jīng)理。中共中央組織部領(lǐng)導(dǎo)干部考評(píng)中心面試專家、國(guó)家教育部考試中心命題專家、中國(guó)兵器裝備集團(tuán)公司人力資源部顧問、

2、教授 電話E-mail: ,一、“以人為本”思想發(fā)展淵源, “夫霸王之所始也，以人為本。 本理則國(guó)固，本亂則國(guó)危?！?管仲 “為政在人”，“其人存，則其政舉；其人亡，則其政息。” 孔子 “民為貴，君為輕，社稷次之。” 孟子 “攻城為下，攻心為上” 孫子,西方傳統(tǒng)文化同樣也是“以人為本”的基本精神。 西方的人文主義、人道主義和人本主義就充分體現(xiàn)了“以人為本”的思想。 馬克思主張的以人為本，首先是以工人為本，以窮人為本，最終達(dá)到無產(chǎn)階級(jí)和全人類解放，達(dá)到每個(gè)人都解放。,新時(shí)期以人為本的思想的提出,（1）1995年在哥本哈根舉行的聯(lián)合國(guó)社會(huì)發(fā)展問題世界首腦會(huì)議，提出： “突

3、出特征是強(qiáng)調(diào)以人為本的社會(huì)發(fā)展理念。也就是說，經(jīng)濟(jì)的增長(zhǎng)，制度的建設(shè)，政策的選擇等等，都要以尊重人的尊嚴(yán)、實(shí)現(xiàn)人的權(quán)利、滿足人的物質(zhì)和精神需要為出發(fā)點(diǎn)和落腳點(diǎn)?！?（2）新時(shí)期中國(guó)以人為本思想的提出 2003年10月14日黨的十六屆三中全會(huì)中共中央關(guān)于完善社會(huì)主義市場(chǎng)經(jīng)濟(jì)體制若干問題的決定提出：“堅(jiān)持以人為本，樹立全面協(xié)調(diào)可持續(xù)的發(fā)展觀，促進(jìn)經(jīng)濟(jì)社會(huì)和人的全面發(fā)展”。,十七大報(bào)告中指出：“ 科學(xué)發(fā)展觀第一要義是發(fā)展，核心是以人為本，基本要求是全面協(xié)調(diào)可持續(xù)，根本方法是統(tǒng)籌兼顧?！?二、人本管理的涵義及特征與理念,管理活動(dòng)的目的是滿足人的需要 以人為本：就是指管理者在管理活動(dòng)中充分重視人的作用，

4、尊重人，理解人，依靠人，并通過滿足人的需要來調(diào)動(dòng)人的積極性、主動(dòng)性和創(chuàng)造性。,人本管理是一種把“人”作為管理活動(dòng)的核心和組織最重要的資源，把組織全體成員作為管理的主體，圍繞著如何充分利用和開發(fā)組織的人力資源，服務(wù)于組織內(nèi)外的利益相關(guān)者，從而同時(shí)實(shí)現(xiàn)組織目標(biāo)和組織成員個(gè)人目標(biāo)的管理理論和管理實(shí)踐活動(dòng)的總稱。,曾仕強(qiáng)先生認(rèn)為缺乏以人為本的管理所帶來的危害：,愛管人的人，經(jīng)常會(huì)被他所管的人活活氣死； 一旦把人納入管理，就會(huì)一切公事公辦，這樣一來必然留不住人心； 大家維持不被開出的水平，暮氣沉沉、缺乏競(jìng)爭(zhēng)力。,反感被人管是中國(guó)人的一種本性,第一句話是： “你憑什么管我?” 第二句話是： “誰讓你管?你

5、管誰啊?” 第三句話是： “你干嗎管我?你有本事管他，管我干什么呢?” 還有更直率的一句話： “不要你管!” 此外，中國(guó)人還常說這樣一句更妙的、獨(dú)一無二的話： “就憑他那種德行，還想來管我?”,中國(guó)人還喜歡說一句可憐巴巴的話“ “你為什么不理我！” 什么叫理? 理就是看得起：你看得起人家，人家就看得起你，這也叫做“敬人者人恒敬之”，所以人人都愿意講理；而管就是看不起所以我管你就是表示我比你大。你就要聽我的，那樣一來你就很沒有面子，即使你掙再多的錢也沒有面子。,中國(guó)人最喜歡聽的話： “我支持你，你放手去做” “你辦事我放心” 部屬看得起你，你就全照顧他；部屬看不起你，你就會(huì)公事公辦。 上司看得起

6、你，你就會(huì)多動(dòng)腦筋，把事情做得更好；上司看不起你，很簡(jiǎn)單，你就會(huì)混混到不被開除就好了。 要“管事理人”,安人，是最高的一個(gè)境界：中國(guó)人喜歡隨遇而安，隨時(shí)隨地都要安，這是一種整體的安，而不是個(gè)人的安。我們時(shí)時(shí)刻刻都要安，隨時(shí)隨地都要安一時(shí)不安就不行。 安人，用通俗的話來說就是把人安頓好。當(dāng)老板其實(shí)只有一個(gè)任務(wù)，就是要把人安頓好。人一安頓好就沒事了。人沒有安頓好，即使你有天大的本事，也無法帶動(dòng)他的心。,“這件事情別人是做不了的，所以我不敢給別人去做，但是你又那么忙。我實(shí)在不好意思讓你做?！?“不會(huì)呀，我來做吧!”,安人,理人,管人,管理的層次,技能 知識(shí),價(jià)值觀 自我定位 需求 人格特質(zhì),從員工行

7、為層次看以人為本的重要性,會(huì)做，能做 知道為什么要做,很重要，所以做 是我該做的 我要做 生來就是做這種事,行 為,績(jī)效,我們看到一個(gè)員工現(xiàn)實(shí)表現(xiàn)出來的才智，實(shí)際上就好象只是看到了一個(gè)漂浮在海面上的冰山，這不是它的全部，它的大部份還沉在水下面，這就好比人的大部分潛力，并沒有表現(xiàn)出來，需要去激發(fā)、去喚醒、去提升，而這個(gè)激發(fā)、喚醒、提升，靠簡(jiǎn)單的人力資源管理是不行的，唯有充滿人性味的“人本管理”才能完成。這種用人本管理所喚醒、激發(fā)、提升出來的潛力，遠(yuǎn)比他在人本管理前所表現(xiàn)出的潛力要大得多。,勝任力,美國(guó)管理學(xué)家法蘭西說： “你能用錢買到一個(gè)人的時(shí)間，你能用錢使一個(gè)人在一定的時(shí)間內(nèi)停留在一定的地方，

8、你能用錢在一天或一小時(shí)內(nèi)買到別人一定的肌肉動(dòng)作，然而，你卻不能用錢買到熱情，買到忠誠(chéng)，也不能用錢買到他對(duì)事業(yè)的奉獻(xiàn)?！?溫暖勝于嚴(yán)寒。 領(lǐng)導(dǎo)者在管理中運(yùn)用“太陽”法則，就是要尊重和關(guān)心下屬，以下屬為本，多點(diǎn)人情味，使下屬真正感覺到領(lǐng)導(dǎo)者給予的溫暖，從而去掉包袱，激發(fā)工作的積極性。所以，管理者在實(shí)施懲罰的時(shí)候，要善用“溫柔的懲罰”，運(yùn)用懲罰的手段達(dá)到激勵(lì)和獎(jiǎng)勵(lì)的目的。,“管理是管事，管事是在管人，管人是在管己，管人是在育人，管人是在關(guān)愛，尊重人是在尊重自己?！?故事的哲理,領(lǐng)導(dǎo)要堅(jiān)持尊重人這一條，傲慢與偏見有百害而無一利。 在組織管理中，任何以貌取人的做法都是不可取的，任何輕視別人的思想都是有害

9、的。由于你的輕慢態(tài)度，你的幫手可能最終變成你的對(duì)手。你對(duì)人、對(duì)事的態(tài)度，將最終決定你未來的命運(yùn)。,人本管理理念： 尊重人員工是組織的主體； 依靠人員工參與是有效管理的關(guān)鍵； 發(fā)展人使人得到最完美的發(fā)展是現(xiàn) 代管理的核心； 滿足人的需要是人本管理的根本目的。,以人為本放松管理,在管理中必須堅(jiān)持以人為本，但是，如果一味地拿以人為本為由放松管理，最終利益受到損害的肯定是最廣大的普通群眾。事實(shí)上，強(qiáng)化執(zhí)行力、嚴(yán)格管理、嚴(yán)格要求，不僅不違背以人為本的精神，恰恰是以人為本在實(shí)際工作中的具體體現(xiàn)。不去嚴(yán)格管理，不敢嚴(yán)格要求，不愿意得罪人，才是不關(guān)心人、不尊重人、不愛護(hù)人的錯(cuò)誤行為。 以人為本不是只要一團(tuán)和氣

10、、不要原則、不要嚴(yán)格的管理?？茖W(xué)而嚴(yán)格的管理才是真正的以人為本。 嚴(yán)格管理是曉之以理、動(dòng)之以情式的管理，而不是簡(jiǎn)單粗暴式的管理。,三、以人為本的管理藝術(shù),愛心,皮格馬利翁效應(yīng) 或者稱羅森塔爾效應(yīng),皮格瑪利翁效應(yīng) 留給我們這樣一個(gè)啟示：贊美、信任和期待具有一種能量，它能改變?nèi)说男袨椋?dāng)個(gè)人獲得另個(gè)人的信任贊美時(shí)，他便感覺獲得了社會(huì)支持，從而增強(qiáng)了自我價(jià)值，變得自信、自尊，獲得一種積極向上的動(dòng)力，并盡力達(dá)到對(duì)方的期待，以避免對(duì)方失望，從而維持這種社會(huì)支持的連續(xù)性。,（一）賞識(shí)：效應(yīng)發(fā)生作用的前提,“說你行，你就行，不行也行；說你不行，你就不行，行也就不行?！?希望得到他人的賞識(shí)，是人的社會(huì)性的具體

11、體現(xiàn)，也是在社會(huì)中生存和發(fā)展?jié)撃艿囊环N動(dòng)力。 “賞識(shí)”可以使一個(gè)人身上的積極因素得到發(fā)揮和張揚(yáng)，剔除直至消除消極因素，從而激發(fā)巨大的工作潛能和創(chuàng)造力。 “賞識(shí)”部屬，不能只盯著那些辦事能力強(qiáng)、業(yè)務(wù)素質(zhì)高、出類拔萃的少數(shù)人，更重要的是要發(fā)現(xiàn)那些平時(shí)“不大起眼”的部屬身上的閃光點(diǎn)，適時(shí)地給他們贊揚(yáng)和鼓勵(lì)?！百p識(shí)”是一種真情的流露，是打心眼里敬佩，要讓對(duì)方覺得是對(duì)自己的了解。不能讓人覺得自己為“賞識(shí)”而“賞識(shí)”，裝模作樣地對(duì)人贊揚(yáng)一番，這會(huì)給人很虛假的感覺，不僅起不到激勵(lì)的效果，還會(huì)使人反感。,（二）信任：效應(yīng)發(fā)生作用的基礎(chǔ),“士為知己者死” “領(lǐng)導(dǎo)把我當(dāng)?？?，我就得把自己當(dāng)人看；領(lǐng)導(dǎo)把我當(dāng)人看，我

12、就得把自己當(dāng)?？础?（三）期望：效應(yīng)發(fā)生作用的動(dòng)力,心理學(xué)家發(fā)現(xiàn)：只要熱情期望和肯定，就能得到應(yīng)有的效果。教師、父母應(yīng)對(duì)孩子傾注愛心和熱情，寄予熱切的期望，提出合理的學(xué)習(xí)目標(biāo)和要求，使肯定多于否定。 “只有你能欣賞我”,期望能夠造就人，同時(shí)也能夠毀掉人，當(dāng)雙向期待一致的時(shí)候，力量最大。它究竟是推動(dòng)力還是殺傷力，決定于期望的方向。,（四）暗示：效應(yīng)發(fā)生作用的心理導(dǎo)向,（五）贊美：效應(yīng)發(fā)生作用的手段,原因一：領(lǐng)導(dǎo)的贊美可以使下屬認(rèn)識(shí)到自己在群體中的地位和價(jià)值，以及在領(lǐng)導(dǎo)者心中的形象。 原因二：領(lǐng)導(dǎo)的贊美可以滿足下屬的榮譽(yù)感和成就感，使其在精神方面受到鼓勵(lì)。 原因三：贊美下屬還能夠消除下屬對(duì)領(lǐng)導(dǎo)的疑

13、慮與隔閡，密切兩者的關(guān)系，有利于上下的團(tuán)結(jié)。 原因四：贊美能鼓舞人們更好地工作。 原因五：贊美能夠改變一個(gè)人的精神狀態(tài)。,贊美的方法,1直接贊美 直接贊美就是當(dāng)著別人的面，以明確、具體的語言，提及對(duì)方的名字(尊稱或呢稱)，由衷地贊美對(duì)方的行為、能力、外表或他擁有的物品。這是一種不通過中介、直抒胸臆、把贊美之情直接向?qū)Ψ絻A吐的贊美方法。其具體技巧如： (1)參照比美法。即參照權(quán)威、偉人或名人的某一優(yōu)點(diǎn)，恰當(dāng)?shù)刭澝缹?duì)方，這會(huì)使對(duì)方內(nèi)心愉悅，如： “您的文章有郭沫若的風(fēng)格?！?(2)抑揚(yáng)巧變法。如抑甲揚(yáng)乙： “您的文章我拜讀了，發(fā)表在刊物上，實(shí)在有些委屈?！?抑昔揚(yáng)今： “你比剛來時(shí)成熟多了!” 假

14、抑真揚(yáng)： “對(duì)您的才能，我實(shí)在嫉妒啊” 變抑為揚(yáng)： “沒關(guān)系，愛因斯坦就不太修邊幅!” (3)希冀憧憬法。如： “您再加把勁，這件事干得還要出色!”“假如那天不是最后疏忽了一下，你一定是第一名!” 2間接贊美 如果對(duì)方是異性，為了避免誤會(huì)與多心，你不便直接贊美他，就可以贊美他的家人和孩子，你會(huì)發(fā)現(xiàn)這比贊美他本人還要高興。間接贊美是一種曲折、委婉的贊美別人的方法，它更富于藝術(shù)性和技巧性。具體方法有：,(1)含蓄贊美。即運(yùn)用語言、眼神、動(dòng)作、行為等向?qū)Ψ桨凳咀约旱馁澝佬那椤?(2)背后贊美。有人稱此為“背后鞠躬”，即通過第三者之口把你的贊美傳到對(duì)方的耳朵里，或創(chuàng)造某種條件讓對(duì)方間接地聽到你對(duì)他的贊

15、美。 (3)迂回贊美。即通過贊美與對(duì)方有密切聯(lián)系的人、事或物，來折射對(duì)他的贊美。一般說，對(duì)老年人應(yīng)該更多地贊美他光榮輝煌的過去、健康的身體、幸福的家庭或有出息的兒女等；對(duì)年輕母親贊美她的小孩往往比直接贊美她本人更有效。 (4)借用贊美。 “怪不得瑪麗說您越來越漂亮了，剛開始還不相信，這一回一見可真讓我信服了?！?“您真是越長(zhǎng)越漂亮了” X 3預(yù)先贊美 “你肯定能打一個(gè)漂亮的大勝仗回來的，我們等著向你賀喜呢。” 4. 公開贊美,（六）微笑：效應(yīng)發(fā)生作用的催化劑,微笑是成功者的先鋒。 因?yàn)樽鲂κ且环N寬容、一種接納，它縮短了彼此的距離，使人與人之問心心相通。喜歡微笑著面對(duì)他人的人，往往更容易走入對(duì)方

16、的領(lǐng)地。,（七）激勵(lì)：效應(yīng)發(fā)生作用的關(guān)鍵,經(jīng)理人下屬積極性調(diào)動(dòng)能力測(cè)試,值得HR思考的獎(jiǎng)勵(lì)方法,獎(jiǎng)勵(lì)，是一種非常有效的激勵(lì)手段。但是，獎(jiǎng)勵(lì)又是非常有技巧的。如果HR不能客觀、公正、科學(xué)地考核員工，正確獎(jiǎng)罰員工，忽視員工的良好表現(xiàn)，甚至懲罰好表現(xiàn)、獎(jiǎng)勵(lì)錯(cuò)誤的行為，就會(huì)使工作毫無效率，員工毫無工作激情，企業(yè)死氣沉沉。在對(duì)員工進(jìn)行獎(jiǎng)勵(lì)時(shí)，HR必須明確獎(jiǎng)勵(lì)的對(duì)象、原因以及方法。否則，獎(jiǎng)勵(lì)不但不會(huì)起到激勵(lì)的效果，反而會(huì)打擊員工的積極性，使員工的行為背離HR獎(jiǎng)勵(lì)的初衷。,激勵(lì)方法和案例,日本麥當(dāng)勞的“太太獎(jiǎng)金” 金香蕉獎(jiǎng) 庫(kù)柏輪胎公司的主人翁擁有感 賓州磁力實(shí)驗(yàn)設(shè)備公司的墻上的工藝盤子 鯰魚效應(yīng),激勵(lì)方式

17、： 目標(biāo)激勵(lì) 逆反激勵(lì) 評(píng)判激勵(lì) 許諾激勵(lì) 榜樣激勵(lì) 物質(zhì)激勵(lì) 表率激勵(lì) 危機(jī)激勵(lì) 關(guān)懷激勵(lì) 產(chǎn)權(quán)激勵(lì) 榮譽(yù)激勵(lì)：“不用皮鞭而用榮譽(yù)來進(jìn)行管理”（拿破侖）,激勵(lì)的技巧,第一、要注意給下屬描繪“共同的愿景” 第二、要注意用“行動(dòng)”去昭示部下 第三、要注意善用“影響”的方式 第四、要注意授權(quán)以后的信任 第五、要注意“公正”第一的威力 第六、要注意溝通的實(shí)質(zhì)性效果,四、“以人為本”實(shí)踐體現(xiàn),（一）應(yīng)用于企業(yè)戰(zhàn)略管理 戰(zhàn)略管理的原有邏輯是：戰(zhàn)略組織人力資源 。 現(xiàn)有邏輯是：從戰(zhàn)略制定、決策到執(zhí)行，應(yīng)貫穿“以人為本”的原則。 沒有人，再好的戰(zhàn)略也是一句空話。,執(zhí)行的三大核心流程：,戰(zhàn)略流程,人員流程,運(yùn)

18、營(yíng)流程,執(zhí)行力,執(zhí)行力,執(zhí)行力,三個(gè)核心流程的優(yōu)先順序是：人員戰(zhàn)略運(yùn)營(yíng),（二）用之于企業(yè)組織建設(shè) 在設(shè)計(jì)組織架構(gòu)時(shí)，通常遵循的首要原則是“戰(zhàn)略決定組織架構(gòu)”。 以人為本的組織構(gòu)架應(yīng)遵循：組織構(gòu)架是人的舞臺(tái)，而非戰(zhàn)略舞臺(tái)。 卡內(nèi)基：“組織內(nèi)唯一不能被替代的是知識(shí)和人才” 國(guó)企組織建設(shè)的重心在于變革，變革的核心在于人，人的觀念、人的配置乃至人的精簡(jiǎn)。 民企組織建設(shè)的重心在于進(jìn)化，進(jìn)化的核心也在于人。,（三）用之于企業(yè)文化建設(shè) 企業(yè)組織建設(shè)的硬件部分是企業(yè)組織架構(gòu)，軟件部分是企業(yè)文化建設(shè) 文化建設(shè)的核心是理念，理念的核心是人腦。 一個(gè)卓越企業(yè)的核心理念，必須也必定是-以人為本。 美國(guó)通用汽車公司韋爾

19、奇說：“我不是管理通用公司，我在領(lǐng)導(dǎo)它，我的工作是發(fā)現(xiàn)偉大的觀念，然后用光的速度，在整個(gè)企業(yè)獲得推廣?！?沃爾瑪 “顧客才是真正的老板” “顧客服務(wù)原則“第一條：顧客永遠(yuǎn)是對(duì)的；第二條，如果對(duì)此有疑義，請(qǐng)參照第一條執(zhí)行?！?中興通訊核心價(jià)值觀： 互相尊重，忠于中興事業(yè)精誠(chéng)服務(wù)，凝聚顧客身上拼搏創(chuàng)新，集成中興名牌科學(xué)管理，提高企業(yè)效益 康佳：“團(tuán)結(jié)開拓、求實(shí)創(chuàng)新”，“創(chuàng)新生活每一天” ，“以人為本、員工至親”， “我為你，你為他，人人為康佳，康佳為國(guó)家”，“員工至親，客戶至尊”,“三流的醫(yī)院人管人，二流的醫(yī)院制度管人，一流的醫(yī)院文化管人?！?（四）用之于企業(yè)人力資源建設(shè)（或稱隊(duì)伍建設(shè)） 文化建設(shè)

20、是空氣、陽光，組織建設(shè)是土壤，隊(duì)伍建設(shè)是種子。 隊(duì)伍建設(shè)的主題是“人”的建設(shè)，主體內(nèi)容是人力資源管理。,廣義的人力資源管理作為一個(gè)有機(jī)整體，可以分為多個(gè)側(cè)面： 組織側(cè)面， “人”事管理 管理側(cè)面， “人”員管理 戰(zhàn)略側(cè)面， “人”力資本管理 經(jīng)營(yíng)側(cè)面， “人”力資源管理,1、人才選拔與使用中的以人為本,求職者的變化,如何保持組織的吸引力,一個(gè)真正尊重知識(shí)、尊重人才的管理者在選拔人才時(shí)絕不抱有任何自私和功利的目的。真正以求職者的能力的高低和品質(zhì)好壞為選拔標(biāo)準(zhǔn)是一個(gè)組織尊重人才、以人為本的表現(xiàn),科學(xué)的人才測(cè)評(píng)手段,1、智力測(cè)驗(yàn) 2、心理測(cè)驗(yàn) 3、能力測(cè)驗(yàn) 4、面試 5、公文框測(cè)試 6、無領(lǐng)導(dǎo)小組討

21、論 7、評(píng)價(jià)中心 等等,在識(shí)人用人過程中，人盡其才也是以人為本之舉。,以人為本并不排斥末位淘汰,末位淘汰制的出發(fā)點(diǎn)和最終歸宿就是員工最大限度發(fā)揮自己的才能、展示自己的創(chuàng)造性和創(chuàng)新思維創(chuàng)造條件和舞臺(tái)，實(shí)現(xiàn)員工個(gè)人成長(zhǎng)的前提下實(shí)現(xiàn)組織的生存和發(fā)展。 人力資源和社會(huì)保障部中國(guó)人事科學(xué)院學(xué)術(shù)咨詢中心副主任甄源泰則認(rèn)為，管理企業(yè)的“以人為本”中的人，是指“人性”企業(yè)對(duì)員工的基本尊重，而不是“人情”。而且，目前很多企業(yè)中的“人情”實(shí)際上也是很多背后利益在起作用。 *GE公司的案例 *海爾的案例 *惠普公司案例,許繼集團(tuán)的案例,近10多年來，迅速崛起于中原腹地發(fā)展成為全國(guó)電力裝備制造企業(yè)的排頭兵的許繼集團(tuán)所

22、實(shí)施的“58”淘汰法，很值得我們借鑒。 許繼集團(tuán)取消了國(guó)有企業(yè)一直采用的任命制，實(shí)行干部三年一競(jìng)聘，從總經(jīng)理開始，實(shí)行不同層次的比例淘汰， 當(dāng)然，“末位淘汰”并非一汰了之一“能上能下，內(nèi)部下崗”成為末位淘汰的一個(gè)特點(diǎn)。許繼的中層干部包括集團(tuán)領(lǐng)導(dǎo)每年淘汰率為5，管理人員是8。技術(shù)人員每年有8的轉(zhuǎn)崗，所有人都必須能上能下。1997年至1999年兩年時(shí)間里，全集團(tuán)有300多名員工轉(zhuǎn)崗、待崗或培訓(xùn)，第二年重新參加競(jìng)爭(zhēng)上崗。 作為老的國(guó)有企業(yè)改制成功的許繼集團(tuán)執(zhí)行了“58”淘汰法，大大激發(fā)了職工活力，形成了良好的競(jìng)爭(zhēng)氛圍，使員工素質(zhì)不斷提高，職工隊(duì)伍不斷優(yōu)化，創(chuàng)造了1 5年經(jīng)濟(jì)效益平均增長(zhǎng)35的奇跡一

23、“能者上，庸者下”，給員工予進(jìn)步的動(dòng)力；給“庸者成為能者”的機(jī)會(huì)，創(chuàng)造了和諧的企業(yè)文化。企業(yè)將“末位淘汰”的棋下好，將獲取不竭的人力資源，構(gòu)建出充滿活力的精英團(tuán)隊(duì)。,2、強(qiáng)化培訓(xùn)管理，注重人才的職業(yè)發(fā)展規(guī)劃,針對(duì)不同層次的人才設(shè)計(jì)相應(yīng)的培訓(xùn)內(nèi)容 崗位輪換，使員工熟悉掌握各項(xiàng)工作技能和業(yè)務(wù)流程，培養(yǎng)全面獨(dú)立的工作能力。 將員工的能力、業(yè)績(jī)、興趣與組織目標(biāo)相結(jié)合，科學(xué)規(guī)劃員工個(gè)人的職業(yè)生涯。 *某公司員工職業(yè)發(fā)展規(guī)劃方案。,教育和培訓(xùn)：分類、分層進(jìn)行,教育、培訓(xùn)和發(fā)展 如何滿足,崗位和員工的多樣性的需求,員工本身、工作場(chǎng)所和環(huán)境安全相關(guān)的主要需求,職業(yè)道德教育的需求,新員工上崗的需求,提高管理和領(lǐng)

24、導(dǎo)才能的需求,（3）如何了解教育、培訓(xùn)需求，如何 學(xué)習(xí)和知識(shí)資產(chǎn)積累與教育培訓(xùn)融合,（4）如何進(jìn)行教育培訓(xùn)？如何征求 采納對(duì)培訓(xùn)方式的意見？,（5）如何在工作上加強(qiáng)知識(shí)和技能 的運(yùn)用？,（6）評(píng)價(jià)教育、培訓(xùn)的有效性,在培訓(xùn)學(xué)習(xí)中融進(jìn)知識(shí)資產(chǎn)，總結(jié)、積累知識(shí)資產(chǎn)。,包括導(dǎo)師指導(dǎo)和其他可行的方法。,培訓(xùn)內(nèi)容是否按計(jì)劃完成； 受訓(xùn)者對(duì)所教授內(nèi)容掌握程度； 是否對(duì)提高工作績(jī)效有顯著影響； 培訓(xùn)引起員工工作行為哪些變化等,先進(jìn)技能的推廣、故障案例匯編學(xué)習(xí)、員工培訓(xùn)學(xué)習(xí)后因才使用等,新員工 引導(dǎo)培訓(xùn),上崗培訓(xùn),1級(jí)專業(yè)/技術(shù)培訓(xùn),2級(jí)專業(yè)/技術(shù)培訓(xùn),資深技術(shù)專家/管理專家,3級(jí)專業(yè)/技術(shù)/管理培訓(xùn),4級(jí)專

25、業(yè)/技術(shù)/管理培訓(xùn),5級(jí)專業(yè)/技術(shù)/管理培訓(xùn),人力資源培訓(xùn)計(jì)劃,xx人力資源解決方案培訓(xùn)體系,職業(yè)發(fā)展與規(guī)劃管理這一激勵(lì)措施是基于組織與員工共同成長(zhǎng)、共同發(fā)展和共存共榮的觀念的，是人本管理思想的最佳實(shí)現(xiàn)方式。 對(duì)組織來說，幫助下屬規(guī)劃和發(fā)展他們的事業(yè)是最具長(zhǎng)期效應(yīng)的激勵(lì)措施。通過職業(yè)發(fā)展與規(guī)劃管理，能使員工的需要和利益相容于組織的目標(biāo)和利益，職業(yè)發(fā)展與規(guī)劃管理的過程，也就是組織和個(gè)人的目標(biāo)和利益相匹配的動(dòng)態(tài)發(fā)展過程。,以人為本的激勵(lì)措施員工職業(yè)發(fā)展與規(guī)劃,強(qiáng)大的發(fā)展動(dòng)力,具有競(jìng)爭(zhēng)力的發(fā)展機(jī)會(huì),某公司人才發(fā)展道路,例,3、強(qiáng)化績(jī)效管理，以考核促進(jìn)員工發(fā)展,偷懶者 貢獻(xiàn)回報(bào),打工者 貢獻(xiàn)=回報(bào),奉

26、獻(xiàn)者 貢獻(xiàn)回報(bào),組織中的三種人,好的制度使好人干好事，壞人也干好事；壞的制度使好人干壞事，壞人還干壞事；,績(jī)效管理體系就是通過對(duì)員工客觀公正的評(píng)價(jià)，讓奉獻(xiàn)者不吃虧，使員工把增加投入成為唯一選擇。,結(jié) 論,績(jī)效考核關(guān)注過程還是關(guān)注結(jié)果 ？,關(guān)注過程的績(jī)效考核關(guān)注員工工作過程中的行為，努力程度、工作態(tài)度。 它營(yíng)造的是一種比較感性、和諧的文化氛圍。 在完善的考評(píng)體系下，員工依照公司的期望和要求付出努力，就應(yīng)該出現(xiàn)與公司期望相近的結(jié)果。否則，管理者就要重新審視考核標(biāo)準(zhǔn)，以及員工的素質(zhì)和能力，從而采取相應(yīng)的措施。 關(guān)注過程的績(jī)效考核多為考評(píng)工具較科學(xué)、企業(yè)文化更傾向于“以人為本”的公司所采用，它也較多地

27、用于新員工的短期績(jī)效考核。,關(guān)注結(jié)果的績(jī)效考核注重工作的最終業(yè)績(jī)，以工作結(jié)果為導(dǎo)向，評(píng)估內(nèi)容主要集中在工作的實(shí)際產(chǎn)出。它營(yíng)造的是一種比較理性、任務(wù)導(dǎo)向的文化氛圍。這種情況下由于過于看重最終的結(jié)果，可能忽略了過程，導(dǎo)致過于注重短期利益，而忽視了核心能力的培養(yǎng)和發(fā)展。 許多組織在采取關(guān)注結(jié)果的績(jī)效考核時(shí)，往往輔以針對(duì)工作態(tài)度的人事考核。當(dāng)公司面臨較大的生存壓力時(shí)，會(huì)傾向于采用這種考核方式。,績(jī)效考核關(guān)注過程還是關(guān)注結(jié)果 ？,工 作 績(jī) 效,任 務(wù) 績(jī) 效,周 邊 績(jī) 效,技術(shù)管理績(jī)效,領(lǐng)導(dǎo)任務(wù)績(jī)效,工作奉獻(xiàn),人際促進(jìn),經(jīng)濟(jì)指標(biāo)、計(jì)劃、組織、公 文處理、技能、工作知識(shí)等,引導(dǎo)、指導(dǎo)、激勵(lì)下屬、 為下

28、屬提供反饋、威信等,遵守規(guī)章制度、責(zé)任心、 敬業(yè)、組織承諾、加班等,團(tuán)隊(duì)協(xié)作、幫助他人、 體貼關(guān)心、公平待人等,關(guān)注過程的績(jī)效評(píng)估指標(biāo)體系：,美國(guó)空軍機(jī)械師績(jī)效考核指標(biāo),空 軍 機(jī) 械 師 工 作 績(jī) 效,任 務(wù) 績(jī) 效,人 際 促 進(jìn),工 作 奉 獻(xiàn),總 體 績(jī) 效,*對(duì)設(shè)備問題檢查、測(cè)試。 *修理 *操縱設(shè)備 *使用技術(shù)備忘錄 *計(jì)劃和組織工作 *工作安全 *清洗機(jī)艙 *清洗和潤(rùn)滑設(shè)備部件,*贊揚(yáng)取得成績(jī)的同伴 *在同伴工作前加油和鼓勁 *對(duì)有人際問題的同伴支持和鼓勵(lì) *鼓勵(lì)同伴求同存異 *公平對(duì)待他人 *對(duì)他人有求必應(yīng),*為準(zhǔn)時(shí)完成工作加班加點(diǎn) *對(duì)重要細(xì)節(jié)十分注意 *工作格外努力 *請(qǐng)

29、求委派有挑戰(zhàn)性的工作 *自律 *主動(dòng)解決有困難的工作 *堅(jiān)持克服障礙而完成任務(wù) *對(duì)工作充滿熱情,*與工作標(biāo)準(zhǔn)相比的優(yōu)劣程度 *與同級(jí)員工相比的優(yōu)劣程度 *對(duì)部門（或單位）績(jī)效的貢獻(xiàn)程度,4、建立體現(xiàn)人性的薪酬激勵(lì)體系,寬帶薪酬管理更加注重員工個(gè)人的差異性，體現(xiàn)對(duì)員工個(gè)人能力的尊重，更具人性化。,物質(zhì)與精神同步激勵(lì) *德西效應(yīng)：內(nèi)在激勵(lì)與外在激勵(lì)的關(guān)系,薪酬并非僅為錢的概念，完整的組織薪酬體系的構(gòu)成如下,報(bào)酬體系,金錢報(bào)酬,非金錢報(bào)酬,直接報(bào)酬,福利,社會(huì)性獎(jiǎng)勵(lì),職業(yè)性獎(jiǎng)勵(lì),公共福利（法律規(guī)定的福利）：醫(yī)療保險(xiǎn)、失業(yè)保險(xiǎn)、養(yǎng)老保險(xiǎn)、傷殘保險(xiǎn)等,個(gè)人福利：養(yǎng)老金、儲(chǔ)蓄、辭退金、住房津貼、交通費(fèi)、

30、工作午餐、海外津貼、人壽保險(xiǎn)等,有償假期：培訓(xùn)、病假、事假、公休、節(jié)日假、工作間休息、帶薪旅游等,生活福利：法律顧問、心理咨詢、托兒所、托老所、內(nèi)部?jī)?yōu)惠商品、搬遷津貼、子女教育費(fèi)等,地位象征、表揚(yáng)與肯定、喜歡的任務(wù)、交朋友的機(jī)會(huì)等,職業(yè)安全、自我發(fā)展、職業(yè)靈活性、晉升機(jī)會(huì)等,獎(jiǎng)金：績(jī)效獎(jiǎng)、建議獎(jiǎng)、特殊貢獻(xiàn)獎(jiǎng)、節(jié)約獎(jiǎng)、超利潤(rùn)獎(jiǎng)、紅利等,工資：固定工資、浮動(dòng)工資等,寬松的政策環(huán)境 滿意的辦公設(shè)備和設(shè)施 彈性工作時(shí)間 交通通訊條件便利 體面的頭銜 和諧的人際關(guān)系,富有挑戰(zhàn)性 具有趣味性 個(gè)人成長(zhǎng)和發(fā)展機(jī)會(huì) 能夠參與決策管理 負(fù)有責(zé)任的感覺 成就感 令人鼓舞的團(tuán)隊(duì)精神,工作條件,工作性質(zhì),內(nèi)在薪酬,薪

31、 酬,外在薪酬,間接薪酬,直接薪酬,社會(huì)保險(xiǎn):醫(yī)療 失業(yè)、養(yǎng)老等,養(yǎng)老金、辭退金 交通費(fèi)、住房補(bǔ) 貼、工作午餐等,病事假、公休日 節(jié)假日、工間休 息、脫產(chǎn)培訓(xùn) 等,托兒托老所、優(yōu) 惠品、貸款擔(dān)保 法律心理咨詢等,公共福利,個(gè)人福利,薪假福利,生活福利,基本薪酬,短期獎(jiǎng)酬,股權(quán)收益,年（月）薪,獎(jiǎng) 勵(lì) 利潤(rùn)分享 成就工資,ESOP受益 MBO受益 ESO受益,組織薪酬項(xiàng)目體系,黃金法則 “關(guān)愛你的客戶，關(guān)愛你的員工，那么市場(chǎng)就會(huì)對(duì)你倍加關(guān)愛。” 美國(guó)奧辛頓工業(yè)公司的總裁 哈佛大學(xué)調(diào)查研究 員工滿意度每提高3個(gè)百分點(diǎn)，顧客滿意度就提高5個(gè)百分點(diǎn)。因此，提高員工滿意度能夠達(dá)到顧客滿意、企業(yè)滿意、股東

32、滿意的最終目的。 員工的抱怨比顧客抱怨更可怕，顧客的抱怨只會(huì)損失某一塊市場(chǎng)，而員工的抱怨則可能弄垮整個(gè)企業(yè)。因?yàn)閱T工會(huì)把自己的不滿情緒發(fā)泄到顧客身上，其破壞性大于他的貢獻(xiàn)。 美國(guó)營(yíng)銷專家喬比約悔,5、關(guān)注員工滿意程度,如何提高員工滿意度,創(chuàng)造公平競(jìng)爭(zhēng)的企業(yè)環(huán)境 創(chuàng)造追求進(jìn)步的企業(yè)氛圍 創(chuàng)造關(guān)愛員工的企業(yè)氛圍 創(chuàng)建自由開放的企業(yè)氛圍,員工滿意度的內(nèi)容,工作條件 自身工作 關(guān)系與合作 成長(zhǎng)與發(fā)展 認(rèn)可,信任 責(zé)任 成就感 參與管理 公司的政策和管理,員工滿意度調(diào)查的實(shí)施步驟,確定調(diào)查任務(wù)：討論決定調(diào)查的主要內(nèi)容，內(nèi)容決定任務(wù)，任務(wù)決定方法、技術(shù)手段和測(cè)量目標(biāo)。 制定調(diào)查方案：設(shè)計(jì)提綱，確定指標(biāo)，列

33、出問題，確定范圍，選取對(duì)象，提出方法。 收集調(diào)查資料：實(shí)施調(diào)查過程，完成調(diào)查卷的收回，確保調(diào)查的數(shù)量和質(zhì)量,處理調(diào)查結(jié)果：整理資料檢驗(yàn)、歸類、統(tǒng)計(jì)，形成圖表、文字、總體評(píng)價(jià)，提供綜合調(diào)查報(bào)告。 改進(jìn)措施：對(duì)問題進(jìn)行分析并提出改革、糾正的具體措施。 對(duì)措施的實(shí)施實(shí)行跟蹤調(diào)查：培訓(xùn)、咨詢，為公司制定新的紀(jì)律、政策，檢測(cè)員工滿意度調(diào)查的實(shí)際效果，準(zhǔn)備下一輪的調(diào)查或其他相關(guān)的、專項(xiàng)的調(diào)查。,員工滿意度調(diào)查的實(shí)施步驟,實(shí)施員工滿意度的幾種調(diào)查方法,工作描述指數(shù)法”：這是最有名的員工滿意度調(diào)查，它對(duì)薪酬、晉升、管理、工作本身和公司群體都有各自的滿意等級(jí)，可用在各種形式的組織中。 “彼得需求滿意調(diào)查表”：適

34、用于管理人員。其提問集中在管理工作的具體問題，每個(gè)問題都有兩句，如“你在當(dāng)前的管理位置上個(gè)人成長(zhǎng)和發(fā)展的機(jī)會(huì)如何？理想的狀況應(yīng)如何？而現(xiàn)在的實(shí)際狀況又如何？”,明尼蘇達(dá)工作滿意調(diào)查表：共有100項(xiàng)調(diào)查內(nèi)容。20個(gè)大項(xiàng)中每個(gè)項(xiàng)下有5個(gè)小項(xiàng)。 其他可以采納的幾種調(diào)查方法 訪談?wù){(diào)查法：收集口頭資料；記錄訪談?dòng)^察 抽樣調(diào)查法：隨機(jī)抽樣、等距抽樣、分層抽樣、整體抽樣,實(shí)施員工滿意度的幾種調(diào)查方法,五、醫(yī)院的“以人為本”管理模式,醫(yī)院的“以人為本”管理即人本管理或人性化管理，具體體現(xiàn)在“醫(yī)院以制度為本，領(lǐng)導(dǎo)以員工為本，員工以病人為本”。,“醫(yī)院以制度為本”這是人本管理的根本所在，也是所有醫(yī)院的立院之本。,

35、醫(yī)療質(zhì)量和醫(yī)療安全歷來都是醫(yī)院的生命線，必須制定和完善相關(guān)的規(guī)章制度、操作規(guī)程和行為準(zhǔn)則并嚴(yán)格執(zhí)行；必須建立嚴(yán)格的檢查監(jiān)控組織，對(duì)各項(xiàng)工作實(shí)施定期和不定期的檢查，對(duì)重點(diǎn)部門和關(guān)鍵環(huán)節(jié)實(shí)施全程監(jiān)控，對(duì)整個(gè)醫(yī)院進(jìn)行制度化規(guī)范化管理和全員參與式管理；必須強(qiáng)調(diào)各級(jí)人員絕對(duì)服從安排、勤奮敬業(yè)、各盡職責(zé)而沒有任何借口，自覺自發(fā)、保質(zhì)保量地按時(shí)完成各項(xiàng)工作任務(wù)；必須以規(guī)章制度管理人，以操作規(guī)程約束人，以行為準(zhǔn)則規(guī)范人，而不是以人管人，以人情管人。,“領(lǐng)導(dǎo)以員工為本”這是人本管理的精髓所在，也是所有醫(yī)院的管理要方。,第一，要注重人性，以實(shí)現(xiàn)員工的自主管理； 第二，要確立醫(yī)院與員工是合作伙伴關(guān)系的新觀念 ； 第三，要避免獨(dú)裁式或“一言堂”式的管理方式 ； 第四，要做到真正尊重員工，尊重下屬 ； 第五，要真正給予員工充分的信任 ； 第六，要讓員工參與管理和決策 ； 第七，要真誠(chéng)地與員工充分溝通 ； 第八，要充分尊重人才，給人才發(fā)揮才能的機(jī)會(huì)和空間 ； 第九，要明確員工成長(zhǎng)醫(yī)院才能成長(zhǎng)，必須為員工成長(zhǎng)制定完備計(jì)劃并按計(jì)劃實(shí)施 ； 第十，要建立體現(xiàn)人性的薪酬體系 。,“員工以患者為本”這是人本管理的關(guān)鍵所在，也是所有醫(yī)院的工作核心。,一個(gè)中心三個(gè)一切：就是“以病人為中心”和“一切為了病人，為了一切病人，為了病人一切”， 一切工作都必須體現(xiàn)