創(chuàng)建高績效企業(yè)文化高級研討會.ppt

1、培訓(xùn)授課內(nèi)容PPT,參考資料 根據(jù)03-11-20參加“創(chuàng)建高績效企業(yè)文化高級研討會”資料制作的PPT 2003-11-24人力資源部制作,目前廣泛使用的績效管理體系,MBO目標(biāo)管理的績效管理體系 KPI關(guān)鍵指標(biāo)績效管理體系 360度績效管理體系 BSC平衡計分卡績效管理體系,阻礙績效提高的常見障礙,部門間的職能壁壘 部門經(jīng)理績效目標(biāo)互相矛盾 跨部門業(yè)務(wù)流程未能與戰(zhàn)略目標(biāo)一致 崗位說明書與戰(zhàn)略績效目標(biāo)不一致 績效目標(biāo)、獎金制度和業(yè)務(wù)流程不一致 獎金制度不支持績效的提高 不注重員工的能力發(fā)展,平衡計分卡實施說明圖,確立戰(zhàn)略 戰(zhàn)略目標(biāo)- 財務(wù) 客戶 運(yùn)營 學(xué)習(xí)和成長 部門目標(biāo)- 財務(wù) 客戶 運(yùn)營

2、學(xué)習(xí)和成長 個人目標(biāo)(績效管理系統(tǒng)和能力發(fā)展) 績效薪資體系 跟蹤績效 分析 反復(fù)調(diào)整,平衡計分 卡體系結(jié)構(gòu),財務(wù)角度 業(yè)務(wù)績效杠桿 我們的財務(wù)目標(biāo)是什么？ 客戶角度 價值定位 客戶的期望和認(rèn)可的價值是什么？ (價格、質(zhì)量、時間、成本、效率、 形象) 流程角度 價值鏈：高績效要徑 運(yùn)營流程和企業(yè)內(nèi)部管理流程 學(xué)習(xí)和成長 能力發(fā)展要求 我們必須如何發(fā)展員工、信息和文化才能實現(xiàn)目標(biāo) (技能和能力 、技術(shù)和數(shù)據(jù)庫、知識資產(chǎn)、學(xué)習(xí)方法、企業(yè)氛圍氣候 和文化),平衡計分卡建立縱橫向,縱向：公司平衡計分卡(目標(biāo)、指標(biāo)、目標(biāo)值)-部門平衡計分卡(目標(biāo)、指標(biāo)、目標(biāo)值)-個人平衡計分卡 橫向：內(nèi)外供應(yīng)商-部門平

3、衡計分卡(目標(biāo)、指標(biāo)、目標(biāo)值)-內(nèi)外供應(yīng)商,開發(fā)部門和個人平衡計分卡,部門平衡計分卡 從公司平衡計分卡分流出部門目標(biāo)為實現(xiàn)公司平衡計分卡，從其他部門的主要需求和期望出發(fā)設(shè)定目標(biāo)為實現(xiàn)公司平衡計分卡設(shè)定部門目標(biāo) 開發(fā)個人平衡計分卡 由部門平衡計分卡分流出個人目標(biāo)個人要負(fù)責(zé)的一個或幾個流程的步驟工作職責(zé)(職務(wù)說明書)中的工作描述包含其中,個人績效考核,個人考核成績組成： 員工個人績效 +能力發(fā)展 +(態(tài)度) 能力素質(zhì)模式 (指公司成功到關(guān)重要的和對各部門成功重要意義的能力) 包括 *核心能力(那些對各個層面，各個部門都需要的對公司成功至關(guān) 重要的態(tài)度、素質(zhì)等，如團(tuán)隊合作、服從制度等) *專業(yè)能力(

4、那些對各個部門、各崗位特別需要的專業(yè)技能 ：庫存管理、打字等),決定的關(guān)鍵勝任能力,例：戰(zhàn)略管理能力的描述,該能力表現(xiàn)為：了解現(xiàn)行策略，著眼于未來而進(jìn)行思考，并制訂可行的策略性計劃 1 使行動同眼下的短期目標(biāo)一致：讓所開展的工作符合短期目標(biāo)的要求，理解上級所設(shè)定的短期目標(biāo)重要性，并為此確定各項工作之間的輕重關(guān)系。制定行動計劃，細(xì)化到人，時間和事。 2 使行動同長期目標(biāo)相一致：讓所開展的工作符合長遠(yuǎn)目標(biāo)的要求，理解上級所設(shè)定的長期目標(biāo)重要性，以及這些目標(biāo)與自己工作之間的關(guān)系，均衡短期、長期目標(biāo)的實現(xiàn)。 3 使行動同公司的總體策略一致：完全理解公司策略性企業(yè)組織目標(biāo)和使命，并使自己的行動同策略相一

5、致，知道企業(yè) 組織的發(fā)展方向以及自己的角色 。 4 著眼于未來而思考：接受或承擔(dān)為未來思考的責(zé)任，確立長遠(yuǎn)目標(biāo)，并向他人仔細(xì)陳述 和成功地溝通自己的想法。 5 將策略性的思考轉(zhuǎn)化為可行的計劃 ：將計劃轉(zhuǎn)化為行，監(jiān)控進(jìn)展，適時調(diào)整。,平衡計分卡實施中要注意的問題,績效指標(biāo)定得不合理，與公司目標(biāo)不緊密，指標(biāo)數(shù)目太多，無法考核。 沒有與獎金結(jié)合，員工沒有激勵 主管人員忙于完成銷售目標(biāo)和日常事務(wù)，實施計分卡時間過少 KPI數(shù)據(jù)查找困難，數(shù)據(jù)散亂，信息不完全 HR人員花大量時間到處收集信息，必須手工計算員工的績交成效和獎金 管理人員要想對員工工作作公正客觀評估，要手工記錄 每位員工工作記錄，沒有高效的I

6、T系統(tǒng)可以非常容易的記錄和整理這些信息 績效管理成為HR人員的沉重負(fù)擔(dān) .,成功實施平衡計分卡的要求,高層管理人員的支持和參與 與企業(yè)戰(zhàn)略和績效管理、能力發(fā)展以及獎金制度的結(jié)合 有專家指導(dǎo)實施流程 有效的IT系統(tǒng)，減少行政性事務(wù)和手工操作 人力資源管理人員必須提升到戰(zhàn)略高度，成為企業(yè)高管合作伙伴，保證平衡計分卡成功實施。,績效管理流程與企業(yè)文化,為什么作績效管理 戰(zhàn)略執(zhí)行(目標(biāo)管理體系，確保戰(zhàn)略目標(biāo)的落實) 管理決策(薪資、晉升、留才、解雇決策) 人員開發(fā)(職業(yè)發(fā)展、接班人培養(yǎng)) 制度和文化建設(shè) (圍繞績效管理、促進(jìn)公司內(nèi)部管理制度建立完善，建立行為規(guī)范，明確價值觀等),績效管理循環(huán),目標(biāo)管理

7、與績效計劃,SMARTS目標(biāo)設(shè)定原則,目標(biāo)的2種承諾,績效反饋和輔導(dǎo),內(nèi)容 修改并闡明期望目標(biāo) 保持關(guān)注并提供有建設(shè)性的 定期交流以防止溝通障礙 說明績效問題 技術(shù)改進(jìn)的指導(dǎo) 有效方法 要出于真誠的幫助，而非權(quán)力和地位的顯示 客觀陳述不要立刻評判 考慮到給予和接受雙方的感受 直接針對對方可以控制和改變的行為 切忌泛泛，要有具體的改進(jìn)建議 在恰當(dāng)時間和地點提供(如表揚(yáng)要及時， 批評要注意時間和場合) 出現(xiàn)情緒化問題時，要停止談話,績效反饋和輔導(dǎo),輔導(dǎo)模型：我們有決心去作嗎？-我們想要達(dá)到什么目標(biāo)？-有哪些備案方法？-實際情形如何？ 績效反饋和輔導(dǎo) 是戰(zhàn)略問題還是執(zhí)行問題 每個負(fù)責(zé)人都要對自己的誤

8、差原因作出分析 提出具體改進(jìn)方案 通過上級領(lǐng)導(dǎo)參與下的嚴(yán)格方案審核決定下一階段戰(zhàn)略和實施計劃 撤換拿不出有效方案的部門經(jīng)理,績效考核,考評步驟 1 收集相關(guān)員工反饋意見 2 整理相關(guān)書面資料 3 參照先期目標(biāo)，對各項指標(biāo)以及部績效進(jìn)行考核 4 提出相關(guān)建議 5 考核談話 結(jié)果運(yùn)用 薪酬決策 績效改進(jìn)計劃/終止勞動合同 制定發(fā)展計劃,績效結(jié)果運(yùn)用,改進(jìn)計劃 強(qiáng)化高績效企業(yè)文化 提供優(yōu)化組織的有效管理工具，幫助低績效者提高能力/績效 解雇不稱職人員 發(fā)展計劃 決定改進(jìn)涉及的相關(guān)領(lǐng)域 書面發(fā)展計劃 監(jiān)控進(jìn)程 對計劃作必要的修改和提出有關(guān)建議,績效管理是全面激勵基石,績效管理同員工職業(yè)發(fā)展,績效考評中的2個重點,績效管理中的常見問題,高層管理沒有將戰(zhàn)略目標(biāo)和績效管理緊密聯(lián)系起來 高層在績管過程中沒有起到榜樣作用 由人力資源部大包大攬，一線經(jīng)理少參與和責(zé)任感等 過分注重短期結(jié)果，忽視過程方面(能力及軟指標(biāo)) 太關(guān)注形式和表格，失去效率 目標(biāo)設(shè)置及績效考核體系設(shè)計不當(dāng)，導(dǎo)致內(nèi)部惡性競爭 經(jīng)理缺少績效管理技能，員工沒有自