培訓(xùn)體系-明陽天下拓展.ppt

1、培訓(xùn)工作需要達(dá)到的目的,為公司 發(fā)展 提供源源 不斷 的動(dòng)力,隨著市場(chǎng)經(jīng)濟(jì)競(jìng)爭(zhēng)日益激烈，企業(yè)競(jìng)爭(zhēng)日益加劇，企業(yè)面臨著越來越多的挑戰(zhàn)，企業(yè)內(nèi)部組織不斷變革，工作方式日益改變，員工參與度不斷提高，等等，為了積極應(yīng)對(duì)這些變化和挑戰(zhàn)，只有制訂長(zhǎng)遠(yuǎn)的學(xué)習(xí)和培訓(xùn)計(jì)劃，快速提升中層管理人員的管理能力，培養(yǎng)和開發(fā)中層管理人員人力資源，建立源源不斷的人才庫，才能不斷適應(yīng)和滿足公司新的發(fā)展需要。,培訓(xùn)體系的理論基礎(chǔ),建立中層管理人員以“勝任能力”為主導(dǎo)的人才發(fā)展策略，提高中層管理人員的管理能力，對(duì)中層管理工作崗位員工應(yīng)當(dāng)具備的知識(shí)、技能、個(gè)性特征以及潛在動(dòng)力明確定義和方向，并為今后的發(fā)展打下良好基礎(chǔ)； 建立后備人

2、才梯隊(duì)，作為管理人員的后備基礎(chǔ)，同時(shí)建立專業(yè)、業(yè)務(wù)、管理等不同性質(zhì)的發(fā)展通路，為員工的發(fā)展確立方向；,核心能力模型分析,核心能力是我們公司未來發(fā)展的關(guān)鍵，通過不斷的學(xué)習(xí)和培訓(xùn)，以提高中層管理人員的管理能力為主要目標(biāo)，建立學(xué)習(xí)型組織，從而建立一個(gè)具有核心競(jìng)爭(zhēng)能力、不斷取得成效的組織。,核心能力模型分析,經(jīng)營(yíng)業(yè)績(jī),以客戶和市場(chǎng) 為重心,建立相互信賴的伙伴關(guān)系,創(chuàng)新,駕馭復(fù)雜事物,員工發(fā)展,我們應(yīng)具備的 核心能力,核心能力模型分析,通過建立分層次、分模塊、系統(tǒng)化的培訓(xùn)體系，提高員工及管理人員的自我管理、管理他人、團(tuán)隊(duì)管理以及管理業(yè)務(wù)（專業(yè)）的能力：,自我管理,管理他人,管理團(tuán)隊(duì),管理業(yè)務(wù),定義,結(jié)合

3、公司特點(diǎn)，將員工性質(zhì)按從事工作 不同分為業(yè)務(wù) 、專業(yè)、管理三個(gè)層次,專業(yè)層次,管理層次,業(yè)務(wù)層次,非業(yè)務(wù)人員，同時(shí)未承 擔(dān)主要管理工作,承擔(dān)管理工作的人員,業(yè)務(wù)人員，同時(shí)未承 擔(dān)主要管理工作,中化國(guó)際培訓(xùn)體系,結(jié)合公司特點(diǎn)，將員工性質(zhì)按從事工作 不同分為業(yè)務(wù) 、專業(yè)、管理三個(gè)層次,專業(yè)層次,管理層次,業(yè)務(wù)層次,非業(yè)務(wù)人員，同時(shí)未承 擔(dān)主要管理工作,承擔(dān)管理工作的人員,業(yè)務(wù)人員，同時(shí)未承 擔(dān)主要管理工作,定義,專業(yè)層次,行政管理人員 人力資源人員 財(cái)務(wù)人員（含審計(jì)） 投資（項(xiàng)目）人員 執(zhí)行人員 信息技術(shù)人員 法律事務(wù)人員,定義,業(yè)務(wù)層次,業(yè)務(wù)人員 市場(chǎng)人員,定義,管理層次,各級(jí)管理人員,分層次,

4、高級(jí)業(yè)務(wù)層次,初級(jí)專業(yè)層次,中級(jí)業(yè)務(wù)層次,初級(jí)業(yè)務(wù)層次,高級(jí)專業(yè)層次,中級(jí)專業(yè)層次,高級(jí)管理層次,中級(jí)管理層次,初級(jí)管理層次,模塊化,專業(yè)模塊,管理模塊,業(yè)務(wù)模塊,培訓(xùn)體系,根據(jù)前面的分析，建立分層次、模塊化的系統(tǒng)培訓(xùn)體系。 在體系中，隨著員工職業(yè)能力和生涯的發(fā)展選擇不同的課程來滿足不同階段的需求。,職業(yè)生涯和培訓(xùn),中級(jí)管理課程,初級(jí)管理課程,高級(jí)管理課程,員工職業(yè)生涯,培訓(xùn)項(xiàng)目,職業(yè)生涯和培訓(xùn)工作時(shí)間和培訓(xùn)層次,0-3年,3-5年,5年以上,0-3年,3-5年,5年以上,工作年限,工作年限,工作年限,3-5年,5-8年,8年以上,各層次應(yīng)具備的能力,初級(jí)層次 業(yè)務(wù)和專業(yè),自我管理能力 自我學(xué)

5、習(xí)能力 基礎(chǔ)工作能力 執(zhí)行能力 合作能力 對(duì)紀(jì)律和制度的嚴(yán)格遵守,各層次應(yīng)具備的能力,中級(jí)層次 業(yè)務(wù)和專業(yè),自我管理能力 自我學(xué)習(xí)能力 獨(dú)立工作能力 教練能力 合作能力 管理業(yè)務(wù)和專業(yè)能力 管理團(tuán)隊(duì)能力 創(chuàng)新能力,各層次應(yīng)具備的能力,高級(jí)層次 業(yè)務(wù)和專業(yè),強(qiáng)大的獨(dú)立工作能力 教練能力 管理業(yè)務(wù)和專業(yè)能力 管理團(tuán)隊(duì)能力 創(chuàng)新能力 咨詢能力,各層次應(yīng)具備的能力,初級(jí)管理層次,獨(dú)立工作能力 初級(jí)教練能力 管理業(yè)務(wù)和專業(yè)能力 管理團(tuán)隊(duì)能力 創(chuàng)新能力 協(xié)調(diào)能力 具備基本的管理技巧,各層次應(yīng)具備的能力,中級(jí)管理層次,教練能力 管理業(yè)務(wù)和專業(yè)能力 管理團(tuán)隊(duì)能力 創(chuàng)新能力 溝通能力（管理） 具備嫻熟的管理技巧

6、 戰(zhàn)略能力 學(xué)習(xí)能力 激勵(lì)能力,各層次應(yīng)具備的能力,高級(jí)管理層次,教練能力 創(chuàng)新能力 戰(zhàn)略能力 學(xué)習(xí)能力 激勵(lì)能力,培訓(xùn)課程的設(shè)置,各層次模塊的課程設(shè)置根據(jù)前述能力來設(shè)置,職業(yè)生涯和培訓(xùn)各層次轉(zhuǎn)換通道,專業(yè)崗位向業(yè)務(wù)崗位轉(zhuǎn)換時(shí)，如沒有接受過業(yè)務(wù)崗位的系列課程， 應(yīng)從初級(jí)階段開始學(xué)習(xí),箭頭表示在進(jìn)行本階段課程時(shí)，可以同時(shí)選擇另一層次的等級(jí),職業(yè)生涯和培訓(xùn)各層次轉(zhuǎn)換通道,業(yè)務(wù)崗位向?qū)I(yè)崗位轉(zhuǎn)換時(shí)，如沒有接受過專業(yè)崗位的系列課程， 應(yīng)從初級(jí)階段開始學(xué)習(xí),箭頭表示在進(jìn)行本階段課程時(shí)，可以同時(shí)選擇另一層次的等級(jí),職業(yè)生涯和培訓(xùn)各層次轉(zhuǎn)換通道,專業(yè)和業(yè)務(wù)崗位向管理崗位轉(zhuǎn)換時(shí)，如沒有接受過專業(yè)崗位的系列 課

7、程，應(yīng)從初級(jí)階段管理課程開始學(xué)習(xí),箭頭表示在進(jìn)行本階段課程時(shí)，可以同時(shí)選擇另一層次的等級(jí),課程管理,課程管理采用積分制。 使用積分制的目的： 通過使用積分制，可以對(duì)員工的學(xué)習(xí)情況進(jìn)行綜合評(píng)價(jià)和管理，并利用積分制，和崗位晉升以及職務(wù)晉升進(jìn)行掛鉤。每一個(gè)層次應(yīng)得到相應(yīng)的積分后才可以進(jìn)入下一階段學(xué)習(xí)。同時(shí)在后備人才管理以及管理人員管理方面提供可以量化的數(shù)據(jù)基礎(chǔ)。 得到規(guī)定的積分是在職業(yè)發(fā)展生涯中向上發(fā)展的必要條件?？梢宰寙T工對(duì)自己的未來發(fā)展有比較清晰的目標(biāo)（尤其和績(jī)效管理結(jié)合起來，比如在3年內(nèi)完滿拿到積分，同時(shí)績(jī)效考評(píng)良好，可以承諾一定會(huì)調(diào)升崗位等級(jí)或升職，客觀上提供了標(biāo)準(zhǔn)）,課程管理,積分分類：

8、參加公司組織的學(xué)習(xí)積分定義為標(biāo)準(zhǔn)積分； 員工自行參加的學(xué)習(xí)積分為可轉(zhuǎn)換積分； 人力資源部在發(fā)布課程時(shí)，會(huì)公布每門課程的對(duì)應(yīng)標(biāo)準(zhǔn)分值，參訓(xùn)者在按照規(guī)定程序完成課程后，由授權(quán)者在培訓(xùn)手冊(cè)上記錄積分。 公司員工自行參加學(xué)習(xí)，可以記錄可轉(zhuǎn)換積分，如英語學(xué)習(xí)、MBA教育、會(huì)計(jì)師學(xué)習(xí)等，公司人力資源部根據(jù)實(shí)際情況確定轉(zhuǎn)換積分分值，并予以公布，原則上轉(zhuǎn)換積分不得超過該層次要求積分的50%。,課程管理,積分管理： 初級(jí)階段（專業(yè)和業(yè)務(wù)模塊）：該階段應(yīng)得到積分30分，單獨(dú)課程設(shè)置積分值為1分。該階段得分為上升通路的必要條件。時(shí)間為3年，如果在規(guī)定時(shí)間內(nèi)不能得到足夠積分，將考慮降低崗位等級(jí)或辭退。 中級(jí)階段（專業(yè)

9、和業(yè)務(wù)模塊）：該階段應(yīng)得到積分為60分，單獨(dú)課程設(shè)計(jì)積分值為2分。同樣為上升必要條件。時(shí)間為4年。 高級(jí)階段（專業(yè)和業(yè)務(wù)模塊）：該階段應(yīng)得到積分為90分，單獨(dú)課程設(shè)計(jì)積分值為3分。該積分為參考得分，但最低得分不得低于60分。時(shí)間為3年。,課程管理,積分管理： 初級(jí)階段（管理模塊）：該階段應(yīng)得到積分40分，單獨(dú)課程設(shè)置積分值為2分。該階段得分為上升通路的必要條件。時(shí)間為3年，如果在規(guī)定時(shí)間內(nèi)不能得到足夠積分，將考慮降低崗位等級(jí)或取消管理職務(wù)。 中級(jí)階段（管理模塊）：該階段應(yīng)得到積分為60分，單獨(dú)課程設(shè)計(jì)積分值為3分。為上升參考條件。時(shí)間為3年。 高級(jí)階段（管理模塊）：該階段應(yīng)得到積分為60分，單

10、獨(dú)課程設(shè)計(jì)積分值為4分。該積分為參考得分，但最低得分不得低于40分。時(shí)間為3年。,課程管理,積分管理表,可轉(zhuǎn)換分值均為本層次對(duì)應(yīng)標(biāo)準(zhǔn)分值的50%,課程管理,可轉(zhuǎn)換積分管理表,可轉(zhuǎn)換分值均為本層次對(duì)應(yīng)標(biāo)準(zhǔn)分值的50%,課程管理,培訓(xùn)模式,培訓(xùn)有以下幾種模式： 1、內(nèi)訓(xùn)：指內(nèi)部講師或外部講師在公司內(nèi)進(jìn)行培訓(xùn)，培訓(xùn)方式有講座形式、討論形式、體驗(yàn)形式等等。內(nèi)訓(xùn)時(shí)間超過半天的培訓(xùn)方可進(jìn)行積分記錄。 2、外訓(xùn)：派員工到公司以外的地點(diǎn)學(xué)習(xí)，形式有講座、會(huì)議、體驗(yàn)等形式。占用工作時(shí)間和需要支出費(fèi)用的外訓(xùn)方可進(jìn)行積分記錄。 3、內(nèi)部輪崗：指在公司內(nèi)部因公司需要，在不調(diào)動(dòng)的情況下，進(jìn)行的內(nèi)部輪崗學(xué)習(xí)，本模式主要針

11、對(duì)關(guān)鍵后備人才使用（中高級(jí)業(yè)務(wù)專業(yè)層次和初級(jí)管理層次）。 4、學(xué)歷繼續(xù)教育：指進(jìn)行學(xué)歷提升教育，主要為MBA、EMBA等教育，本項(xiàng)針對(duì)中高級(jí)管理人員使用（中高級(jí)管理層次）。 5、海外培訓(xùn)：配合公司需要，派駐海外進(jìn)行各類學(xué)習(xí)，本項(xiàng)主要針對(duì)高級(jí)層次人員和特殊需要人員，相關(guān)積分另行規(guī)定。,培訓(xùn)管理,培訓(xùn)課程按代碼進(jìn)行區(qū)分和管理： 由于課程數(shù)量較多，同時(shí)可能重名，為了便于區(qū)別層次，標(biāo)準(zhǔn)化管理，特別編制了標(biāo)準(zhǔn)代碼，在附頁所列的標(biāo)準(zhǔn)代碼基礎(chǔ)上，同類課程在標(biāo)準(zhǔn)代碼后以兩位數(shù)字表示。例如：初級(jí)業(yè)務(wù)階段的渠道管理課程編碼為S101，中級(jí)業(yè)務(wù)階段的渠道管理課程編碼為S201。 2、 管理機(jī)構(gòu)：根據(jù)公司的實(shí)際情況，

12、確定各層次培訓(xùn)的具體管理機(jī)構(gòu)，見后頁。,培訓(xùn)管理,注：上表所示“合作”表示為部門和公司人力資源部合作管理。 代碼一般為4位編碼，后兩位為數(shù)字，代表該層次某一課程， 編碼統(tǒng)一為人力資源部編制并發(fā)布。,返回,培訓(xùn)管理,講師分為：內(nèi)部講師和外部講師： 內(nèi)部講師是指公司內(nèi)部員工，經(jīng)過人力資源部認(rèn)證，具備較高專業(yè)知識(shí)或從事管理領(lǐng)導(dǎo)崗位，并具備講師的基本素質(zhì)，能夠進(jìn)行課堂授課的人員。 外部講師是指從公司外部聘請(qǐng)的專業(yè)講師，該類講師需要經(jīng)過人力資源部進(jìn)行確認(rèn)后方可到公司進(jìn)行授課，各部門如果需要培訓(xùn)外部講師，須經(jīng)過公司人力資源部進(jìn)行確認(rèn)。相關(guān)的費(fèi)用也應(yīng)經(jīng)過確認(rèn)后執(zhí)行。,培訓(xùn)管理,培訓(xùn)流程： 人力資源部負(fù)責(zé)管理

13、公司整體培訓(xùn)體系的運(yùn)轉(zhuǎn)。按照前述分工權(quán)限各級(jí)人力資源管理人員負(fù)責(zé)本層次和模塊的培訓(xùn)。 各事業(yè)部需要在每年年初制訂培訓(xùn)計(jì)劃，上報(bào)至人力資源部，由人力資源部根據(jù)公司規(guī)定批復(fù)，并編制標(biāo)準(zhǔn)代碼，由人力資源部統(tǒng)一公開發(fā)布，供員工選擇，便于資源共享。 人力資源部需要根據(jù)公司實(shí)際情況，及時(shí)調(diào)整年度課程計(jì)劃，對(duì)中級(jí)層次課程需要公布，高級(jí)層次課程不需要公開發(fā)布。 在實(shí)際執(zhí)行培訓(xùn)中，如果發(fā)生更改預(yù)算計(jì)劃培訓(xùn)項(xiàng)目，各級(jí)人力資源經(jīng)理需要書面形式報(bào)人力資源部批準(zhǔn)后執(zhí)行。計(jì)劃內(nèi)項(xiàng)目在進(jìn)行后應(yīng)及時(shí)填寫培訓(xùn)手冊(cè)，并制作項(xiàng)目報(bào)告書交至人力資源部備存。,培訓(xùn)管理,講師分為：內(nèi)部講師和外部講師： 內(nèi)部講師是指公司內(nèi)部員工，經(jīng)過人力

14、資源部認(rèn)證，具備較高專業(yè)知識(shí)或從事管理領(lǐng)導(dǎo)崗位，并具備講師的基本素質(zhì)，能夠進(jìn)行課堂授課的人員。 外部講師是指從公司外部聘請(qǐng)的專業(yè)講師，該類講師需要經(jīng)過人力資源部進(jìn)行確認(rèn)后方可到公司進(jìn)行授課，各部門如果需要培訓(xùn)外部講師，須經(jīng)過公司人力資源部進(jìn)行確認(rèn)。相關(guān)的費(fèi)用也應(yīng)經(jīng)過確認(rèn)后執(zhí)行。,培訓(xùn)手冊(cè),培訓(xùn)手冊(cè)主要內(nèi)容,培訓(xùn)手冊(cè)管理,培訓(xùn)手冊(cè)由本人持有，在計(jì)劃培訓(xùn)項(xiàng)目完成后，需按照本文件后所列評(píng)估手續(xù)認(rèn)證后，由該層次培訓(xùn)管理人簽字認(rèn)可后登記積分。如果出現(xiàn)虛報(bào)積分情況，將取消其繼續(xù)學(xué)習(xí)的資格，并給予處分。 受訓(xùn)人在工作部門和職務(wù)以及參訓(xùn)層次發(fā)生改變后，應(yīng)及時(shí)填寫培訓(xùn)手冊(cè)。 培訓(xùn)手冊(cè)作為員工晉升、崗位調(diào)整等職業(yè)

15、生涯發(fā)展的重要文件，須妥善保存。,培訓(xùn)評(píng)估管理,培訓(xùn)通過以下手段進(jìn)行評(píng)估效果： 1、培訓(xùn)報(bào)告：主要用于無法采用考試、返教育、行動(dòng)計(jì)劃書等形式進(jìn)行評(píng)估的培訓(xùn)項(xiàng)目，多用于高級(jí)專業(yè)、業(yè)務(wù)、中級(jí)管理三個(gè)層次；其他層次采用該形式進(jìn)行培訓(xùn)評(píng)估的，積分為標(biāo)準(zhǔn)積分的50%； 2、考試：多用于初級(jí)業(yè)務(wù)、專業(yè)和中級(jí)業(yè)務(wù)和專業(yè)層次的培訓(xùn)。考試合格者取得標(biāo)準(zhǔn)積分，不合格者不得記錄積分，連續(xù)三次不合格者，取消培訓(xùn)資格。 3、返教育：主要應(yīng)用于中級(jí)以上層次的培訓(xùn)項(xiàng)目，返教育進(jìn)行后，需要進(jìn)行課程評(píng)估，評(píng)估合格者可以得到標(biāo)準(zhǔn)分的150%，優(yōu)秀者，可以得到200%的標(biāo)準(zhǔn)積分，并可以進(jìn)入公司內(nèi)部講師系列。 4、行動(dòng)計(jì)劃書：主要應(yīng)

16、用于業(yè)務(wù)模塊和專業(yè)模塊培訓(xùn)項(xiàng)目，項(xiàng)目結(jié)束后，參訓(xùn)人應(yīng)根據(jù)課程內(nèi)容編制行動(dòng)計(jì)劃書，列出自我改進(jìn)的詳細(xì)計(jì)劃和日程表，由人力資源經(jīng)理保存，在計(jì)劃時(shí)間結(jié)束后，人力資源經(jīng)理須進(jìn)行檢查評(píng)估，如果按計(jì)劃達(dá)到目標(biāo)，則可以取得積分，否則不能取得積分，需要繼續(xù)制訂計(jì)劃，重新進(jìn)行，連續(xù)兩次不合格的，取消培訓(xùn)資格。,培訓(xùn)評(píng)估管理,培訓(xùn)和績(jī)效管理的結(jié)合： 在進(jìn)行當(dāng)年績(jī)效評(píng)價(jià)工作時(shí)，應(yīng)制訂當(dāng)年培訓(xùn)計(jì)劃，并登記在培訓(xùn)手冊(cè)上，次年進(jìn)行培訓(xùn)總評(píng)價(jià)。該項(xiàng)硬性規(guī)定在績(jī)效考評(píng)欄中占10%-15%的比重，如果按計(jì)劃完成當(dāng)年培訓(xùn)積分計(jì)劃，則可以得到應(yīng)的的績(jī)效考評(píng)分值，否則按比例扣減，扣完為止。,培訓(xùn)檔案,培訓(xùn)采用信息化管理，采用上表所示

17、系統(tǒng)，由 各級(jí)管理機(jī)構(gòu)進(jìn)行管理，今后如果進(jìn)入e-HR也可以管理,培訓(xùn)課程表,課程設(shè)置,新員工培訓(xùn),時(shí)間：2003年7月和9月,課程設(shè)置,初級(jí)專業(yè)階段,課程設(shè)置,中級(jí)專業(yè)階段,課程設(shè)置,高級(jí)專業(yè)階段,課程設(shè)置,初級(jí)業(yè)務(wù)階段,課程設(shè)置,中級(jí)業(yè)務(wù)階段,課程設(shè)置,高級(jí)業(yè)務(wù)階段,課程設(shè)置,初級(jí)管理階段,課程設(shè)置,中級(jí)管理階段,課程設(shè)置,高級(jí)管理階段,課程設(shè)置,團(tuán)隊(duì)素質(zhì),課程設(shè)置,年度特設(shè)課程,根據(jù)公司本年度現(xiàn)實(shí)需求設(shè)立： A、滿足公司資本運(yùn)作和投資的需求 B、滿足公司戰(zhàn)略的需求 C、滿足公司在市場(chǎng)風(fēng)險(xiǎn)、決策方面的需求 D、滿足事業(yè)部對(duì)外投資和實(shí)業(yè)的需求 E、根據(jù)本年可能的兼并，設(shè)立的培訓(xùn),人力資源專業(yè)課

18、程（舉例）,以下所列課程為人力資源專業(yè)全系列課程表,如何撰寫崗位說明書 崗位說明書的格式 崗位說明書的撰寫要求 撰寫崗位說明書步驟,崗位評(píng)估 如何進(jìn)行崗位評(píng)估 普華永道點(diǎn)數(shù)因素評(píng)估法 崗位評(píng)估結(jié)果的應(yīng)用,可變薪酬體系設(shè)計(jì) 整體薪酬戰(zhàn)略與浮動(dòng)獎(jiǎng)金 浮動(dòng)獎(jiǎng)金的構(gòu)成 浮動(dòng)獎(jiǎng)金的設(shè)計(jì)與實(shí)施,薪酬管理概論 整體薪酬的構(gòu)成 整體薪酬的影響因素 整體薪酬架構(gòu)的維護(hù)及管理,能力模型 什么是能力模型 如何在企業(yè)內(nèi)建立能力模型 能力模型的應(yīng)用,員工培訓(xùn) 培訓(xùn)需求分析 制定培訓(xùn)戰(zhàn)略計(jì)劃 培訓(xùn)渠道的選取,基本工資體系設(shè)計(jì) 基本工資結(jié)構(gòu)和支付理念 個(gè)人薪酬水平的確定方法 不同成本計(jì)算方法的應(yīng)用,如何應(yīng)用平衡記分卡進(jìn)行業(yè)

19、績(jī)管理 什么是平衡記分卡 從哪些維度衡量業(yè)績(jī) 如何應(yīng)用平衡記分卡,人力資源專業(yè)課程（舉例）,以下所列課程為人力資源專業(yè)全系列課程表,人力資源管理中的定量分析 如何收集、分析、使用數(shù)據(jù) 建立模型及回歸分析 如何制定工資預(yù)算,員工招聘 各種招聘方法的比較 簡(jiǎn)歷的篩選 面試中應(yīng)注意的問題,高管人員的薪酬和期權(quán)設(shè)計(jì) 高管人員薪酬組成 股票期權(quán)的基本概念 期權(quán)股票的來源和期權(quán)的實(shí)現(xiàn),業(yè)績(jī)管理 組織經(jīng)營(yíng)戰(zhàn)略與業(yè)績(jī)管理的關(guān)系 業(yè)績(jī)管理的方法 組織、團(tuán)體及個(gè)人業(yè)績(jī)的衡量,銷售人員薪酬設(shè)計(jì) 銷售人員薪酬設(shè)計(jì)原則 影響銷售人員薪酬設(shè)計(jì)的因素 制定及實(shí)施銷售人員薪酬的具體步驟,如何制定年度人力資源計(jì)劃 人力資源的角

20、色 人力資源的職能 人力資源模型,共14門課,各階層課程設(shè)計(jì) 按本例所示,其他可能情況,關(guān)于和公司目前情況的具體結(jié)合： 1、由于公司現(xiàn)有人員參加過的培訓(xùn)層次不一，不可能單純按照本體系硬套，我們可以采用積累積分的辦法：如從2001年起，所有人參加過的任何培訓(xùn)，只要有資格認(rèn)證或證書者，可以參考并正式記錄積分，進(jìn)入培訓(xùn)手冊(cè)。試運(yùn)行1年后，要求現(xiàn)實(shí)層次和等級(jí)要和體系規(guī)定的積分對(duì)應(yīng)。這樣可以正式運(yùn)行本體系。 2、試運(yùn)行本體系半年左右，或者挑出實(shí)驗(yàn)部門進(jìn)行實(shí)驗(yàn)運(yùn)行，如果反映良好，則可以全面推行。 3、目前確定的后備人才的培訓(xùn)：目前確定的后備人才需要同時(shí)進(jìn)行兩個(gè)層次的學(xué)習(xí)（本專業(yè)、業(yè)務(wù)層次學(xué)習(xí)和初級(jí)或中級(jí)管理層次學(xué)習(xí)），要求得到兩項(xiàng)積分后可以進(jìn)行更深入的學(xué)習(xí)和升職、級(jí)。 4、本體系需要得到各部門管理人員的一致認(rèn)可，實(shí)施起來才可能有效