職能部門(mén)績(jī)效考核培訓(xùn)(ppt 40頁(yè))

1、績(jī)效考核,有人無(wú)事干，有事無(wú)人干； 有人不能干；有人能干也不干；有人愿干卻不讓干,為什么要進(jìn)行績(jī)效考評(píng) 水道曲折，操舟者迷，立岸者清,未來(lái)收入預(yù)期不明,敬業(yè)精神弱化,士氣不高,缺乏激勵(lì)人上進(jìn)的組織氣氛,不公平感增強(qiáng),人員不能合理流動(dòng),人才浪費(fèi),對(duì)自己的職業(yè)生涯發(fā)展期望低,為什么要進(jìn)行績(jī)效考評(píng),誰(shuí)應(yīng)該晉升,誰(shuí)應(yīng)該降薪,誰(shuí)應(yīng)該得到獎(jiǎng)金,誰(shuí)應(yīng)該進(jìn)行調(diào)動(dòng),誰(shuí)應(yīng)該辭退,獎(jiǎng)勵(lì)與懲罰 晉升與降職 調(diào)薪與調(diào)崗,解決管理問(wèn)題,為什么要進(jìn)行績(jī)效考評(píng),誰(shuí)適合做什么工作,誰(shuí)需要補(bǔ)充基礎(chǔ)知識(shí),誰(shuí)需要學(xué)習(xí)新的知識(shí),員工職業(yè)路線(xiàn) 能力特點(diǎn) 能力提升,員工發(fā)展問(wèn)題,為什么要進(jìn)行績(jī)效考評(píng),員工對(duì)工作沒(méi)有積極性,好的員工流失,員

2、工工作效率低下,員工責(zé)任感 企業(yè)運(yùn)營(yíng)效率 員工工作效率,企業(yè)策略問(wèn)題,當(dāng)一天和尚撞一天鐘,績(jī)效管理的核心目的是激勵(lì)價(jià)值創(chuàng)造,企業(yè)戰(zhàn)略 目標(biāo)達(dá)成,管理者 價(jià)值實(shí)現(xiàn),員工 價(jià)值實(shí)現(xiàn),明確并傳遞集團(tuán)價(jià)值導(dǎo)向 集團(tuán)戰(zhàn)略實(shí)現(xiàn),明確集團(tuán)戰(zhàn)略 一項(xiàng)有效地管理工具 合理地評(píng)價(jià)人和選拔人,明確工作方向 工作成績(jī)的及時(shí)肯定 回報(bào)獎(jiǎng)勵(lì),牽引,激勵(lì),價(jià)值創(chuàng)造,建立績(jī)效管理流程,計(jì)劃,實(shí)施,考核,應(yīng)用,績(jī)效 管理,促進(jìn)企業(yè)績(jī)效 不斷提升及目標(biāo)實(shí)現(xiàn),通過(guò)戰(zhàn)略目標(biāo)的分解制定各部門(mén)、崗位的目標(biāo)； 制定績(jī)效計(jì)劃，并就考核指標(biāo)、標(biāo)準(zhǔn)、權(quán)重、考核方式等問(wèn)題達(dá)成一致；,定期面談，了解員工的工作進(jìn)展； 通過(guò)定期報(bào)表和有關(guān)記錄等，收集績(jī)

3、效數(shù)據(jù)； 直接上級(jí)給予員工指導(dǎo)或幫助； 更新和修改目標(biāo),直接上級(jí)依據(jù)考核指標(biāo)和標(biāo)準(zhǔn)對(duì)員工進(jìn)行評(píng)價(jià) 員工和直接上級(jí)共同回顧員工在績(jī)效期間的表現(xiàn) 共同制定績(jī)效改進(jìn)和個(gè)人發(fā)展計(jì)劃，幫助員工提高績(jī)效,薪酬等級(jí)調(diào)整 績(jī)效工資 員工崗位等級(jí)晉升員工 培訓(xùn) 輪崗,對(duì)各級(jí)職工的考評(píng)，都必須由被考評(píng)者的“直接上級(jí)”進(jìn)行。直接上級(jí)相對(duì)來(lái)說(shuō)最了解被考評(píng)者的實(shí)際工作表現(xiàn)(成績(jī)、能力、適應(yīng)性)，也最有可能反映真實(shí)情況,逐級(jí)考評(píng) 原則,定量與定性 結(jié)合,在盡可能量化的基礎(chǔ)上，也允許有一些非量化的指標(biāo)的存在。要區(qū)分不同的崗位，不能一刀切,績(jī)效體系的設(shè)置必須依照公司目前的發(fā)展階段及管理能力進(jìn)行設(shè)定，即當(dāng)前階段KPI的設(shè)定需要

4、即體現(xiàn)出崗位的核心工作，又不能過(guò)于復(fù)雜,適用原則,將績(jī)效考核結(jié)果，與員工的薪酬、職級(jí)相結(jié)合，通過(guò)正負(fù)激勵(lì)，促進(jìn)員工整體業(yè)績(jī)改善，以達(dá)到公司績(jī)效持續(xù)改善的目的,持續(xù)改進(jìn) 原則,績(jī)效考核設(shè)計(jì)原則,明確績(jī)效考核組織,考核管理 委員會(huì),1、作為公司考核工作領(lǐng)導(dǎo)機(jī)構(gòu) 2、構(gòu)成： CEO、VP、CEO高級(jí)顧問(wèn)、人力資源總監(jiān) 3、職責(zé)： 負(fù)責(zé)績(jī)效考核導(dǎo)向的提出； 績(jī)效考核中爭(zhēng)議及重點(diǎn)事項(xiàng)的決策； 員工考核申訴的最終處理；,人力資源部,職責(zé)： 1、績(jī)效考核方案的擬定； 2、對(duì)各部門(mén)進(jìn)行考核各項(xiàng)工作的培訓(xùn)與指導(dǎo)； 3、對(duì)各部門(mén)考核過(guò)程進(jìn)行監(jiān)督與檢查； 4、匯總統(tǒng)計(jì)考核評(píng)分結(jié)果； 5、協(xié)調(diào)、處理各級(jí)人員關(guān)于考核申

5、訴的具體工作； 6、對(duì)各部門(mén)月度、季度、年度考核工作情況進(jìn)行通報(bào)； 7、對(duì)考核過(guò)程中不規(guī)范行為進(jìn)行糾正、指導(dǎo)與處罰； 8、為每位員工建立考核檔案，為獎(jiǎng)金發(fā)放、評(píng)選先進(jìn)、工資調(diào)整、職務(wù)升降、崗位調(diào)動(dòng)等準(zhǔn)備依據(jù)；,各部門(mén)負(fù)責(zé)人,職責(zé)： 1、負(fù)責(zé)本部門(mén)考核工作的整體組織及監(jiān)督管理； 2、負(fù)責(zé)處理本部門(mén)的關(guān)于考核工作的申訴； 3、負(fù)責(zé)對(duì)本部門(mén)考核工作中不規(guī)范行為進(jìn)行糾正和處罰； 4、負(fù)責(zé)幫助員工制定工作計(jì)劃和考核標(biāo)準(zhǔn)； 5、負(fù)責(zé)所屬員工的考核評(píng)分； 6、負(fù)責(zé)部門(mén)內(nèi)員工考核等級(jí)的綜合評(píng)定； 7、負(fù)責(zé)所屬員工的績(jī)效面談，并幫助員工制定改進(jìn)計(jì)劃； 8、針對(duì)績(jī)效考核中的問(wèn)題向HR提供反饋；,考核周期：月度考核

6、,本制度適用于F團(tuán)工作滿(mǎn)2個(gè)月的員工,考核時(shí)間安排,季度,年度,月度,二線(xiàn)人員考核,1、考核流程圖 2、考核步驟 3、考核評(píng)分方法,示例,KPI提取模式,指標(biāo)自上而下的分解有利于戰(zhàn)略與經(jīng)營(yíng)目標(biāo)的準(zhǔn)確傳遞 自下而上的指標(biāo)匯總則有利于短期內(nèi)指標(biāo)的快速提取 接下來(lái)公司績(jī)效體系建立過(guò)程中，主要采用自下而上的模式進(jìn)行，但會(huì)在公司層面自上而下進(jìn)行把握，以確保指標(biāo)整體方向的一致性 各崗位的指標(biāo)組成：3-5個(gè)核心定量評(píng)價(jià)指標(biāo)+1個(gè)綜合定性評(píng)價(jià)指標(biāo),流程職責(zé),戰(zhàn)略目標(biāo),核心競(jìng)爭(zhēng)因素,指標(biāo)制訂示意圖,驅(qū)動(dòng)力,價(jià)值觀(guān),主要績(jī)效指標(biāo),因素A,因素B,因素C,因素D,目標(biāo)A,目標(biāo)B,目標(biāo)C,目標(biāo)D,流程A,流程B,職責(zé)

7、A,職責(zé)B,指標(biāo)自上而下分解,指標(biāo)自下而上反饋,二線(xiàn)人員季度考核流程,被考核人,直接上級(jí),人力資源部,考核管理委員會(huì),評(píng)分,評(píng)定等級(jí),評(píng)定等級(jí) 匯總,得分匯總,審批結(jié)果 匯總,反饋下屬,審批,評(píng)價(jià)結(jié)果,示例,考核步驟,程序,1、考核期初：被考核者與直接上級(jí)商定績(jī)效目標(biāo) 2、考核期末：各考核人給被考核者評(píng)分 3、人力資源部將考核評(píng)分進(jìn)行匯總，反饋給部門(mén)主管 4、部門(mén)主管綜合評(píng)定下屬的等級(jí) 5、人力資源部匯總綜合評(píng)定結(jié)果報(bào)考核管理委員會(huì)審批，反饋到部門(mén) 6、部門(mén)主管將考核結(jié)果反饋給被考核者，并就其績(jī)效和進(jìn)步狀況進(jìn)行討論和指導(dǎo) 7、員工對(duì)考核結(jié)果如有申訴，人力資源部協(xié)調(diào)和處理,考核第一步：上級(jí)與下級(jí)

8、協(xié)商績(jī)效指標(biāo),定量指標(biāo),主管根據(jù)部門(mén)目標(biāo)進(jìn)行任務(wù)分解 參照上階段目標(biāo)情況，確定每項(xiàng)任務(wù)的完成標(biāo)準(zhǔn) 確定每項(xiàng)任務(wù)或指標(biāo)的權(quán)重值,定性指標(biāo),工作態(tài)度 工作能力 行為規(guī)范 溝通協(xié)調(diào) 。,各部門(mén)績(jī)效指標(biāo),指標(biāo)設(shè)定時(shí)： 可量化的指標(biāo)一定要量化，確保符合SMART原則； 不可以量化的指標(biāo)，一定要細(xì)化，明確工作目標(biāo)，進(jìn)行定性描述；,示例,考核第二步：季度中上級(jí)與下級(jí)回顧目標(biāo),業(yè)績(jī)目標(biāo),根據(jù)部門(mén)任務(wù)變化情況增加任務(wù)事項(xiàng)或修改績(jī)效標(biāo)準(zhǔn) 找出可能妨礙下屬實(shí)現(xiàn)績(jī)效目標(biāo)的問(wèn)題所在，指出改進(jìn)辦法,要點(diǎn)：及時(shí)溝通，及時(shí)調(diào)整；計(jì)劃性,季度中績(jī)效輔導(dǎo)：找出可能妨礙下屬實(shí)現(xiàn)績(jī)效目標(biāo)的問(wèn)題所在,季度中績(jī)效輔導(dǎo)：就可能妨礙下屬實(shí)現(xiàn)

9、績(jī)效目標(biāo)的問(wèn)題指出改進(jìn)辦法,發(fā)展策略應(yīng)該以在職培訓(xùn)和自我啟發(fā)為主，脫產(chǎn)培訓(xùn)為輔。,考核第四步：被考核人與上級(jí)共同認(rèn)定績(jī)效完成情況,要點(diǎn)：我們需要的是回顧和發(fā)現(xiàn)問(wèn)題，不是滔滔不絕的解釋,被考核人上級(jí)根據(jù)期初任務(wù)目標(biāo)，逐條與被考核人認(rèn)定完成程度,考核第五步：評(píng)分與匯總,上級(jí)就KPI指標(biāo)給下屬員工評(píng)分 人力資源部匯總所有的相關(guān)評(píng)分，反饋給部門(mén)主管,要點(diǎn)：對(duì)各項(xiàng)考核要素嚴(yán)格評(píng)分；深刻理解指標(biāo)及標(biāo)準(zhǔn)含義，避免偏差。,考核第六步：部門(mén)主管根據(jù)比例限制和綜合得分評(píng)定員工等級(jí),部門(mén)主管根據(jù)人力資源部反饋的統(tǒng)計(jì)分?jǐn)?shù)，綜合評(píng)定員工考核等級(jí),要點(diǎn)：嚴(yán)格按照比例限制和綜合得分情況評(píng)定等級(jí)。,綜合評(píng)定等級(jí)定義,績(jī)效考核

10、結(jié)果公布,員工考核結(jié)果采取強(qiáng)制近似正態(tài)分布，各等級(jí)人數(shù)的所占比例要求如下：,優(yōu)秀（A）,良好（B）,合格（C）,待改進(jìn)（D）,不勝任（E）,考核結(jié)果的硬性比例限制,為什么要做比 例限制？,1、沒(méi)有比例限制容易造成考核流于形式。只有拉開(kāi)距離，才能找到最優(yōu)秀的員工，才能真正起到激勵(lì)先進(jìn)，鞭策后進(jìn)的作用。 2、客觀(guān)上，員工的表現(xiàn)也的確存在好壞不同。 3、站在理性角度，比例控制的理論基礎(chǔ)時(shí)統(tǒng)計(jì)學(xué)的“正態(tài)分布”。 4、如果沒(méi)有比例限制，會(huì)造成所有的人的評(píng)價(jià)都在良好以上的現(xiàn)象，成了“大鍋飯”，在許許多多公司實(shí)際操作中都有這樣的教訓(xùn)。,隨著管理科學(xué)化推進(jìn)級(jí)管理職業(yè)化水準(zhǔn)的提高，會(huì)由硬性的“比例分配”過(guò)渡到適

11、當(dāng)靈活的“比例控制”。,考核第七步：審批,考核管理委員會(huì)審批所有考核結(jié)果,要點(diǎn)：是否超過(guò)優(yōu)良指標(biāo)比例限制；業(yè)績(jī)?cè)u(píng)價(jià)是否明顯偏離標(biāo)準(zhǔn),考核第八步：反饋,直接上級(jí)向下級(jí)反饋考核結(jié)果，共同協(xié)商，提出改進(jìn)措施,反饋,考核結(jié)果反饋的重要性,定量 定性,加薪,獎(jiǎng)勵(lì),升職,降薪,懲罰,降職,沒(méi)有反饋的考核相當(dāng)于半途而廢。如果考核永遠(yuǎn)是考核者的暗箱操作,考核將因?yàn)槭T工的參與和信任而失去評(píng)價(jià)和激勵(lì)的作用,考核,考核最主要的目的是幫助員工個(gè)人和組織改進(jìn)績(jī)效，而能否及時(shí)而妥善的對(duì)考核結(jié)果進(jìn)行反饋，將直接影響到整個(gè)考核工作的成效,考核反饋對(duì)員工的影響,員工對(duì)反饋信息進(jìn)行理解和解釋并提煉出重要的信息,接受信息的員工

12、認(rèn)為反饋信息正確的描述了自己的工作情況和成績(jī)或公正、客觀(guān)地指出了自己的不足,員工根據(jù)反饋信息，決定是否保持或增強(qiáng)被考核為有效的行為，改變或消除無(wú)效的、不良的行為,根據(jù)績(jī)效反饋的結(jié)果，重新審視和訂立自己的目標(biāo),接受反饋,反饋的知覺(jué),行為意向,意向反思,考核反饋的技巧,強(qiáng)調(diào)具體行為,指向可控行為,對(duì)事不對(duì)人,指向具體目標(biāo),明確指出錯(cuò)在何處，好在哪里,在反饋的時(shí)候應(yīng)當(dāng)指出哪些是員工可以控制的行為，尤其是反饋不好的考核結(jié)果時(shí),反饋針對(duì)工作本身，而不要因?yàn)閱T工不恰當(dāng)?shù)男袨橹肛?zé)他本人,反饋要樹(shù)立榜樣，批評(píng)后進(jìn)，避免平均主義,申訴及其處理,被考核者對(duì)考核結(jié)果持有異議，可以向人力資源部提交申訴書(shū)。 人力資源部應(yīng)在十五個(gè)工作日內(nèi)明確答復(fù)申述人；人力資源部不能解決的申述，應(yīng)及時(shí)上報(bào)考核管理委員會(huì)處理，并將進(jìn)展情況告知申述人。 考核管理委員會(huì)在接到申訴后，一周內(nèi)必須就申訴的內(nèi)容組織審查，并將處理結(jié)果通知申訴人。,考核等級(jí)的應(yīng)用,考核結(jié)果對(duì)應(yīng)不同的考核系數(shù)，人力資源部根據(jù)考核系數(shù)計(jì)算績(jī)效工資、年終獎(jiǎng)金 依據(jù)考核結(jié)果的不同，公司對(duì)每個(gè)員工給予職務(wù)晉升、行政降級(jí)、破格聘任、工資晉升、工資降級(jí)等不同的處理 人力資源開(kāi)發(fā)、技能與素質(zhì)能力培養(yǎng),大約40%,現(xiàn)工資收入,崗位工資,績(jī)效工資,薪資比例調(diào)整,對(duì)原有固