




版權(quán)說明:本文檔由用戶提供并上傳,收益歸屬內(nèi)容提供方,若內(nèi)容存在侵權(quán),請進行舉報或認領
文檔簡介
1、第三講 績效管理,績效的概念 績效評估與績效管理 績效評估的方法 正確進行績效評估,績效的概念,績效,即工作績效,是指組織或員工的工作行為、表現(xiàn)及其結(jié)果。對組織而言,績效就是任務在數(shù)量、質(zhì)量及效率等方面完成的情況;對個人來講,則是上級和同事對自己工作狀況的評價。,績效的三大特征,績效的多因素性,是指績效的優(yōu)劣不是取決于單一的因素,而要受制于主、客觀的多種因素影響。即:PF(SOME)。其中,P為績效,S是技能,O是機會,M是激勵,E是環(huán)境。 績效的多維性,是指績效需沿多種維度或方面去分析與評估。如一名工人的績效,除了產(chǎn)量指標完成情況外,質(zhì)量、原材料消耗率、能耗、出勤等都需綜合考慮。 績效的動態(tài)
2、性,是指職工的績效是會變化的,隨著時間的推移,績效差的可能改進轉(zhuǎn)好,績效好的也可能退步變差。,品質(zhì)、行為與績效的關系,個人品質(zhì)、行為與績效之間的關系是相對較為直接的; 管理者的組織績效與其個人的品質(zhì)和行為之間的關系則較為間接,較為復雜得多。,績效的多維性與動態(tài)性,時間,T1,T3,T2,維度一:數(shù)量,維度二:質(zhì)量,維度三:成本,個人績效與組織績效,第一種情況:組織績效小于個人績效之和,第二種情況:個人在組織績效中的貢獻無法分離,即無法衡量。,績效管理的概念,績效管理是將組織的和個人的目標聯(lián)系或整合,以獲得組織的效率的一種過程;是對所要達到的目標建立共同理解的過程,也是管理和開發(fā)人的過程,以增加
3、實現(xiàn)短期和長期目標的可能性,使自己公司整體的績效不斷地進步。 張曉彤著績效管理實務P7 績效管理是對雇員工作進行管理的組織活動。這些活動把組織、團隊、和個人目標聯(lián)系在一起,以完成組織的使命。 IPMA的概念,績效管理的四大子系統(tǒng),績效評估過程 績效評估只是績效管理的一個子系統(tǒng),不過是最重要的子系統(tǒng)。 個人發(fā)展與自我學習 指導和培訓 累進式的懲罰制度,績效管理在人力資源管理系統(tǒng)中的地位,績效管理的系統(tǒng)與循環(huán),警示:績效評估不等于績效管理,不要將績效評估等同于績效管理,兩者之間是有所不同的??冃гu估只是績效管理的一部分。如果你只做績效評估而忽略績效管理的其他環(huán)節(jié),你面臨的將是失??!,績效評估的概念
4、,績效評估,也簡稱為考績,是指通過運用科學的評估標準和方法,對職工的工作績效進行定期的評估,從而全面了解職工完成工作的情況,發(fā)現(xiàn)其不足和存在的問題,并提出相應的改進措施。,績效管理與績效評估的主要區(qū)別,績效評估的作用,績效考評是一種績效控制的手段??冃Э荚u的結(jié)果是薪酬管理的重要工具??冃Э荚u的結(jié)果是職工升遷、淘汰的重要標準??冃Э荚u的結(jié)果可以為制定職工培訓計劃提供依據(jù)。通過上級對下級的測評并將結(jié)果反饋給下級,可以促進上下級之間的溝通,了解彼此對對方期望??冃Э荚u的結(jié)果可提供給生產(chǎn)、供應、銷售、財務等其他職能部門,供制定有關決策時作為參考。,人力資源管理部門對績效評估的責任,僅就績效評估而言,人
5、力資源管理部門的責任主要有: 設計、試驗、改進和完善績效考評制度;在自己部門認真執(zhí)行既定績效考評制度以作表率;宣傳既定績效考評制度的意義、目的、方法與要求;督促、檢查、幫助本企業(yè)各部門貫徹現(xiàn)有績效考評制度,培訓實施考評的人員;收集反饋信息,包括存在的問題、難處、批評與建議,記錄和積累有關資料,提出改進措施和方案;根據(jù)考評的結(jié)果,制定相應的人力資源開發(fā)計劃和進行相應人力資源管理決策。,績效 評估,品質(zhì)主導型,效果主導型,個人品質(zhì),行為績效,績效評估的三大類型,行為主導型,結(jié)果績效,基于,基于,基于,基于,行為主導型,基于,行為主導型,基于,績效評估的類型,績效評估方法,1圖尺度評價法(又名量表考
6、績法) 2交替排序法 3配對比較法(又名對偶比較法) 4強制分布法 5關鍵事件法 6行為錨定等級評價法(BARS) 7目標管理法(MBO) 8360考績法 9關鍵績效指標法(KPI) 10評語法 (注:2、3、4屬于雇員比較法一類),圖尺度評價法,圖尺度評價法優(yōu)缺點,配對比較法,比較對象,考查對象,雇員比較法的優(yōu)缺點,關鍵事件法,關鍵事件法,是觀察書面記錄員工有關工作成敗的“關鍵性”事實。關鍵性事實是指一個員工在考評期內(nèi),干了哪些很出彩的事情或干了哪些不好的事情,負責人都要把這些事情記錄下來。 記錄關鍵事件的STAR法,S 情景:這件事發(fā)生時的情境是怎么樣的? T 目標:為什么要做這件事? A
7、 行動:當時采取了什么行動? R 結(jié)果:采取這個行動獲得了什么結(jié)果?,關鍵事件法優(yōu)缺點,CASE: S:小王的祖母頭一天晚上病逝。 T:為了第二天能把一批貨完整、準時地運到客戶那里。 A:她置家里的事于不顧,準時出現(xiàn)在辦公室,提前一個小時 把貨發(fā)出去了。 R:客戶及時收到了貨,沒有損害公司的信譽。 采用關鍵事件法時一定要注意及時反饋,如果反饋不及時性,極容易造成員工的離職。,行為錨定等級評價法(BARS),行為錨定等級評價法,也稱為行為定位等級評價法,是通過一張行為錨定(定位)等級評價的表格將各種水平的績效加以量化,用反映不同績效水平的具體工作行為的例子來描述每一個特征。它是圖尺度評價法與關鍵
8、事件法的結(jié)合。,行為錨定等級評價法(BARS),行為錨定等級評價法的五個步驟: 第一,獲取關鍵事件 第二,建立績效評價等級 第三,關鍵事件重新分配 第四,關鍵要素評定 第五,建立工作績效考評體系,關鍵績效指標(KPI),定義,關鍵績效指標是用來衡量某崗位工作業(yè)績表現(xiàn)的量化指標,是業(yè)績合同的重要組成部分。,特點,1、基于對公司戰(zhàn)略目標的分解,并隨公司戰(zhàn)略的深化而修正。 2、是能有效反映關鍵績效驅(qū)動因素的變化的衡量參數(shù)。 3、是對關鍵重點經(jīng)營行動的反映,而不是對所有操作過程的反映。 4、是由高層領導決定并被考核者認同的,在組織橫向和縱向保持一致性。,價值,1、能有力推動公司戰(zhàn)略的執(zhí)行。 2、為績效
9、管理和上下級的交流溝通奠定客觀基礎。 3、使市場領導清晰了解對公司價值最關鍵的經(jīng)營操作的情況。 4、使管理人員集中精力于對業(yè)績有最大驅(qū)運力的經(jīng)營活動。 5、使管理人員能及時診斷經(jīng)營中的問題并采取行動。,關鍵績效指標的設計來源,關鍵績效指標的分類,績效評估的一般程序,制定績效考評標準??伎儤藴时仨氁月殑辗治鲋兄贫ǖ穆殑照f明與職務規(guī)范為依據(jù),因為那是對職工所應盡職責的正式要求。實施績效考評??冃Э荚u的結(jié)果的分析與評定??冃Э荚u結(jié)果的反饋與實施糾正。,評估結(jié)果分析,高,低,高,低,執(zhí)行新工作計劃的潛能,以往的工作業(yè)績,員工處理傾向,績效考評中可能出現(xiàn)的問題,缺乏明確的工作績效評價標準;工作績效評價標
10、準不貼切或主觀性太強;工作績效評價標準不現(xiàn)實;工作績效評價標準的可衡量性太差;評價者失誤(暈輪效應、居中趨勢、經(jīng)常性誤差、個人偏見);反饋不良;消極地進行溝通;工作績效評價數(shù)據(jù)的使用有誤。,績效評估中常見的十大誤區(qū)及避免方法,績效評估失敗的原因,重要啟示,任何績效評估系統(tǒng)都必須適應組織文化和組織發(fā)展方向的需要。而且,人力資源部門、高級管理層、全體雇員和工會(如果有的話)也必須都認為這是一套可以成功執(zhí)行的系統(tǒng)。比較好的做法是在現(xiàn)在體系的基礎上改進,或者是去開發(fā)新的系統(tǒng)。,有效考績制度的要求,全面性與完整性;相關性與有效性;明確性與具體性;可操作性與精確性;原則一致性與可靠性;公正性與客觀性;民主
11、性與透明度。,由誰來進行績效評價,由直接主管人員進行評價;由雇員的同事來進行評價;由工作績效考評委員會來進行評價;自我評價;下級評價;以上各種的綜合運用。,工作績效評價面談,工作績效評價面談是指將評價結(jié)果告訴被評價者的面談。目的是通過面談達到有效的溝通,使好的能更好,差的可以變好。 如何準備工作績效評價面談 要對工作績效評價的資料進行整理和分析;給雇員以較充分的準備時間;選擇好適當?shù)拿嬲劦攸c和時間。 如何進行工作績效評價面談 談話要直接而具體,要有根有據(jù),不能空談;不要直接指責雇員;鼓勵雇員多說話,要注意停下來聽雇員正在說什么,要多提一些開放性的問題;不要繞彎子,要確保雇員明白他或他到底做對了
12、什么,又做錯了什么。,工作績效評價面談,如何對待具有防御心理的下屬 認識到防御心理是一種很正常的心理;不要攻擊一個人的防御心理,要想辦法瓦解其防御心理;推遲行動,讓時間來證明一切;認識到你自己的局限性,不要去充當心理學家。讓你的下屬意識到問題的存在是一回事,而解決深層次的心理問題則完全是另一回事。 如何批評下屬 要注意批評的方式應當能夠使下屬維護他們自己的尊嚴和價值觀,批評應當在私下的場合進行,且應當具有建設性;可以向下屬提出一些關鍵性的事情,并向他們提供一些關于如何做的建議以及為什么要這樣做的理由;不要總是說一個人是錯的;批評應當盡量客觀,并應當注意不要攙雜進任何個人的偏見。,反饋的方式與類型,反饋的兩種方式 團隊反饋 一對一反饋 反饋的兩種類型 積極的反饋:正面指導,表揚好的。 建設性的反饋:批評要朝正面方向。 漢堡原理 BEST反饋,批評人的金點子:漢堡原理,漢堡原理 先表揚特定的成就,給予真心的肯定 然后提出需要改進的“特定”的行為表現(xiàn) 最后以肯定和支持結(jié)束,批評人的金點子:BEST反饋,BEST反饋 Behavior de
溫馨提示
- 1. 本站所有資源如無特殊說明,都需要本地電腦安裝OFFICE2007和PDF閱讀器。圖紙軟件為CAD,CAXA,PROE,UG,SolidWorks等.壓縮文件請下載最新的WinRAR軟件解壓。
- 2. 本站的文檔不包含任何第三方提供的附件圖紙等,如果需要附件,請聯(lián)系上傳者。文件的所有權(quán)益歸上傳用戶所有。
- 3. 本站RAR壓縮包中若帶圖紙,網(wǎng)頁內(nèi)容里面會有圖紙預覽,若沒有圖紙預覽就沒有圖紙。
- 4. 未經(jīng)權(quán)益所有人同意不得將文件中的內(nèi)容挪作商業(yè)或盈利用途。
- 5. 人人文庫網(wǎng)僅提供信息存儲空間,僅對用戶上傳內(nèi)容的表現(xiàn)方式做保護處理,對用戶上傳分享的文檔內(nèi)容本身不做任何修改或編輯,并不能對任何下載內(nèi)容負責。
- 6. 下載文件中如有侵權(quán)或不適當內(nèi)容,請與我們聯(lián)系,我們立即糾正。
- 7. 本站不保證下載資源的準確性、安全性和完整性, 同時也不承擔用戶因使用這些下載資源對自己和他人造成任何形式的傷害或損失。
最新文檔
- 高職教育評價體系改革與質(zhì)量保障機制創(chuàng)新
- 提升學習動力的心理輔導方法探討
- 2025至2030燕麥基谷物行業(yè)項目調(diào)研及市場前景預測評估報告
- 2025至2030集成建筑行業(yè)產(chǎn)業(yè)運行態(tài)勢及投資規(guī)劃深度研究報告
- 車庫停車場安全責任合同范本
- 2025至2030零售商旋轉(zhuǎn)門行業(yè)發(fā)展趨勢分析與未來投資戰(zhàn)略咨詢研究報告
- 1+X幼兒照護證書測試卷及答案
- 中小學STEM教學培訓心得體會
- 2025至2030中國自行車照明設備行業(yè)發(fā)展趨勢分析與未來投資戰(zhàn)略咨詢研究報告
- 2025至2030中國自動門控制行業(yè)發(fā)展趨勢分析與未來投資戰(zhàn)略咨詢研究報告
- 機加工工藝培訓
- CT增強掃描造影劑外滲的預防與處理
- 深靜脈置管的維護與護理
- 孤獨癥業(yè)務管理制度
- 勞務服務購買協(xié)議書范本
- Alport綜合征基因診斷
- 搜身帶離技術課件
- 校準員試題及答案
- 2025-2030年中國臨空經(jīng)濟行業(yè)深度評估及市場研究發(fā)展研究報告
- 蕪湖勞動合同書版模板
- DB31/T 921-2015婚慶服務規(guī)范
評論
0/150
提交評論