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1、標(biāo)題:人力資源管理者如何選正確的人做正確的事或許有的時(shí)候就是一件微不足道的小事,或者不經(jīng)意的一個(gè)動(dòng)作,員工會(huì)感動(dòng)一生,銘記一生,他們會(huì)用百倍的努力往返你和你的公司。目前,盡管 hr治理者采取了各種各樣的措施去達(dá)成治理目標(biāo),但首先我們要做好的還是選人和育人。一、選人展示你的實(shí)力和形象展示本公司實(shí)力和形象的設(shè)計(jì)是絕對(duì)不能馬虎的,“酒好不怕巷子深”的時(shí)代已在離我們?cè)絹?lái)越遠(yuǎn), 應(yīng)聘者也在開(kāi)始掂量他們即將加入的新集體的份量,成功的招聘主管懂得恰當(dāng)?shù)耐其N公司的形象, 招聘人員的素質(zhì)形象也被應(yīng)聘者當(dāng)作是公司形象的縮影, 而安排下屬去招聘未來(lái)的上司決不是恰當(dāng)?shù)摹J占瘧?yīng)聘資料的途徑,可能是內(nèi)部,或外部刊、網(wǎng)站、
2、人才交流中心、勞動(dòng)部門、獵頭公司、高等學(xué)校等。對(duì)應(yīng)聘者的技能考核要有針對(duì)性,例如考核傳呼小姐,會(huì)涉及語(yǔ)音,聲線,打字速度,詞語(yǔ)表達(dá)能力等;考核印刷工,會(huì)涉及色盲測(cè)試等;考核辦公室文員,計(jì)算機(jī)水平是必不可少的吧?對(duì)每一個(gè)職務(wù), 你都會(huì)有具體的崗位標(biāo)準(zhǔn)或工作說(shuō)明書。 人力架構(gòu)和編制, 也是你決定人力補(bǔ)充的依據(jù)之一。在約見(jiàn)面試時(shí)間安排上,我主張根據(jù)每位應(yīng)聘者的可能面談時(shí)間作間隔性的分段約見(jiàn)。尚有部分公司通知應(yīng)聘者面試時(shí)全部集中在同一時(shí)間,也許他們的觀點(diǎn)是“寧可人等我, 不可我等人”,但應(yīng)聘者久等未獲面試安排時(shí)便會(huì)猜疑公司的整體治理和效率。通行的招聘程序我們慣常的招聘程序是:發(fā)布招聘廣告,收集應(yīng)聘資料
3、,對(duì)應(yīng)聘資料初選,約見(jiàn)面試,填寫公司要求的履歷表, 參加招聘單位主持的筆試、性向心理測(cè)試題, 以及技能測(cè)試, 人力資源部和用人單位的面試,背景調(diào)查,錄取試用。1 / 2平時(shí)得燒香選人的另一個(gè)課題包括人力資源的儲(chǔ)備。時(shí)下大多數(shù)企業(yè)的人力資源治理者已經(jīng)嘗到了招不到工的苦澀味, 人力資源治理者不對(duì)當(dāng)前人才需求進(jìn)行分析和與各人才生源地保持緊密聯(lián)系,是會(huì)給公司和個(gè)人都造成損失的。電子、 機(jī)械、計(jì)算機(jī)類大專和本科生在相當(dāng)一段時(shí)間內(nèi)仍是用人單位的急需人才。二、育人主要在于建立有效的培訓(xùn)系統(tǒng)。培訓(xùn)工作已逐漸被大多數(shù)公司重視,尤其是短期培訓(xùn),因?yàn)榱ⅠR可以收到效果。培訓(xùn)在西方國(guó)家被稱為教育和練習(xí), 有時(shí)也叫做開(kāi)發(fā)。 人力資源治理者是需要制定短期和長(zhǎng)期的培訓(xùn)計(jì)劃的。一個(gè)有效的培訓(xùn)系統(tǒng)包括以下幾個(gè)方面:1 需求對(duì)部門培訓(xùn)申請(qǐng)進(jìn)行調(diào)查,也要主動(dòng)對(duì)全公司各職系進(jìn)行需求評(píng)估。2 實(shí)施按新人和在職分類,設(shè)定相應(yīng)的培訓(xùn)課程,可分為公共課、理論課、應(yīng)用課,涉及企業(yè)文化、品質(zhì)意識(shí)、業(yè)務(wù)知識(shí)、操作技能,然后按不同需求進(jìn)行課目分析,經(jīng)征求各部門主管的意見(jiàn)后,便可以組織師資力量和確定教材實(shí)施培訓(xùn)。3 考核分理論知識(shí)和上任后表現(xiàn)兩部分,考核成績(jī)應(yīng)當(dāng)公布,必要時(shí)可頒
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