畢業(yè)論文開題報告人力方向

1、1 / 10 文檔可自由編輯 財經(jīng)大學(xué)本科畢業(yè)論文（設(shè)計）開題報告 論文（設(shè)計）題目論文（設(shè)計）題目我國公務(wù)員薪酬福利制度初探我國公務(wù)員薪酬福利制度初探 學(xué)院（系）學(xué)院（系）公共管理學(xué)院公共管理學(xué)院專業(yè)專業(yè)人力資源管理人力資源管理 學(xué)學(xué) 號號 姓姓 名名 指導(dǎo)教指導(dǎo)教 師師 選題目的和意義：選題目的和意義： 一個國家薪酬福利制度的建立與發(fā)展與經(jīng)濟(jì)發(fā)展水平密切相關(guān)， 薪酬福利制度并不是簡單被動地受制于社會經(jīng)濟(jì)發(fā)展水平，它對政府 形象、社會經(jīng)濟(jì)的穩(wěn)定與可持續(xù)發(fā)展同樣具有十分重要的積極影響。 公務(wù)員的薪酬問題十分復(fù)雜， 它不僅和國家經(jīng)濟(jì)狀況有關(guān)， 而 且涉及到每個人的切身利益，直接影響到社會的安定團(tuán)

2、結(jié)。設(shè)定科學(xué) 規(guī)范、適合我國特點(diǎn)的公務(wù)員薪酬制度，對于地域發(fā)展的平衡、人才 合理的流動、廉政建設(shè)的深化、和諧社會的建構(gòu)以及建設(shè)一支廉潔、 高效、穩(wěn)定、可信的公務(wù)員隊(duì)伍， 提升公共服務(wù)質(zhì)量和社會管理水 平等， 都具有舉足輕重的作用。本課題將通過對國內(nèi)外公務(wù)員薪酬 福利制度的研究，探討如何建立適合我國國情，科學(xué)合理，能夠充分 發(fā)揮激勵制度的公務(wù)員薪酬福利制度，以期提供一些借鑒意義。 2 / 10 文檔可自由編輯 本課題在國內(nèi)外的研究狀況及發(fā)展趨勢：（文獻(xiàn)綜述本課題在國內(nèi)外的研究狀況及發(fā)展趨勢：（文獻(xiàn)綜述, ,不少于不少于 20002000 字）字） 工資分配歷來被各國政府認(rèn)為是最敏感和最復(fù)雜的經(jīng)濟(jì)

3、問題和社 會問題,甚至是一個政治問題,公務(wù)員的工資分配更是如此。公務(wù)員的 工資不僅是公務(wù)員為國家服務(wù)應(yīng)得的勞動報酬,而且是其代表國家行 使公務(wù)時所具有的社會地位的象征；工資的高低并不僅僅意味著收入 的多少,還體現(xiàn)出對一個人工作和才能的基本評價。因此,世界各國都 力圖從本國的社會、經(jīng)濟(jì)、政治和財政狀況等出發(fā),建立一套公平合 理的薪酬福利制度,以吸引優(yōu)秀人才,穩(wěn)定公務(wù)員隊(duì)伍,激勵他們努力 工作,提高行政效率,保證國家機(jī)器的正常運(yùn)行1。 一、國外公務(wù)員薪酬福利制度的研究狀況一、國外公務(wù)員薪酬福利制度的研究狀況 國外公務(wù)員薪酬制度的建立和改革起步較早，在實(shí)踐中積累了一 定的經(jīng)驗(yàn)，并呈現(xiàn)出新的發(fā)展取向。

4、自從 19 世紀(jì)中葉英國確立世界 上第一個現(xiàn)代意義上的國家公務(wù)員制度以來，工業(yè)化國家已經(jīng)形成了 相對完善的國家公務(wù)員工資制度2。目前 3 / 10 文檔可自由編輯 ,國外各國制定公務(wù)員工資制度時普遍遵循同工同酬、平衡比較、工 資分級、定期增薪、民主協(xié)商、物價補(bǔ)償和依法支薪等一些基本原則， 比較有代表性的有美國、日本、歐盟、俄羅斯、新加坡等發(fā)達(dá)國家3： 美國公務(wù)員分為聯(lián)邦政府公務(wù)員和地方政府公務(wù)員， 年年調(diào)工資 是美國公 務(wù)員薪酬的一大特點(diǎn)。美國公務(wù)員制度改革法規(guī)定“人事管理局、 行政管理與 預(yù)算局和勞工部每年對全國各地私營企業(yè)的工資水平進(jìn) 行深入的調(diào)查， 并把調(diào)查結(jié)果拿來同公務(wù)員的工資水平進(jìn)行

5、比較， 據(jù)此向國會及總統(tǒng)提出調(diào)整公務(wù)員工資的建議， 經(jīng)國會批準(zhǔn)， 總統(tǒng) 發(fā)布行政命令實(shí)施， 從而確保中、低級公務(wù)員的工 資與同一地區(qū)私營企業(yè)的雇員的工資大體相當(dāng)。 ”除按年資正常漲檔 之外， 公務(wù)員工資還根據(jù)通貨膨脹系數(shù)變動。經(jīng)濟(jì)水平不 同 的 各 個地區(qū)有“地區(qū)標(biāo)準(zhǔn)” ， 駐不同地方的聯(lián)邦公務(wù)員， 其收入可以在 給出的年薪基數(shù)上浮動， 經(jīng)濟(jì)越發(fā)達(dá)的地區(qū)， 公務(wù)員的年薪越高。 除此之外， 公務(wù)員的福利也是五花八門。按美國的經(jīng)濟(jì)水平， 公務(wù) 員可以算是“高薪” 。 日本公務(wù)員的范圍比較廣泛， 政府機(jī)關(guān)的干部和工人， 國立科學(xué)、 教育、衛(wèi) 生等單位的公職人員， 都納入公務(wù)員管理。日本公務(wù)員分為國家

6、公 務(wù)員和地方 公務(wù)員， 兩者的工資保險福利制度基本相同， 只是薪酬水平略有差 別。日本公務(wù)員的薪酬與民營企業(yè)職工的收入比較接近。日本公務(wù)員 因地區(qū)不同， 收入也不一樣， 經(jīng)濟(jì)發(fā)達(dá)地區(qū)相對高一些。日本規(guī)章 制度相對健全完善， 公民意識與法治環(huán)境較好， 公務(wù)員一般沒有人 事權(quán)，也不掌握財權(quán)，除薪酬收入外， 謀取私利的空間并不大。 歐盟公務(wù)員的高薪素有“金碗”之稱， 其工資分為基本工資、家 庭補(bǔ)助和津貼三個部分?；竟べY按照由高到低的、四 個級別以及每個等級中的不同檔次來確定。年終， 歐盟各機(jī)構(gòu)還會 根據(jù)本單位的財務(wù)狀況發(fā)放一定數(shù)額的獎金， 獎金的多少完全取決 于公務(wù)員平時的表現(xiàn)和業(yè)績。除了基本工

7、資和年終獎金， 歐盟公務(wù) 員還享有包括家庭津貼、撫養(yǎng)孩子補(bǔ)助以及孩子上學(xué)補(bǔ)助在內(nèi)的三項(xiàng) 家庭補(bǔ)助。此外， 歐盟公務(wù)員還享受名目繁多的福利津貼。 俄羅斯公務(wù)員的薪酬待遇總體上不高。根據(jù)俄羅斯國家統(tǒng)計局發(fā) 布的最新統(tǒng)計資料， 目前俄羅斯公務(wù)員月平均工資接近 萬 盧布， 略高于普通民眾月平均 盧布的水平。俄羅斯崇尚高 薪養(yǎng)廉配合嚴(yán)刑重典，即將對政府雇員的 4 / 10 文檔可自由編輯 不端行為施以重刑與提高他們的薪酬收入待遇相結(jié)合，在這種管理理 念下，俄羅斯政府已從 年起大幅上調(diào)了公務(wù)員工資，在工 資收入之外， 俄羅斯政府雇員還能按月領(lǐng)取一筆為數(shù)不少的績效考 核獎金4。 新加坡公務(wù)員的薪酬水平處在社

8、會平均薪酬的中等偏上水平，薪 酬由基本工資、每月不固定工資、不固定常年津貼、不定額花紅組成, 可根據(jù)經(jīng)濟(jì)和生產(chǎn)力的變動依次調(diào)整薪酬中除基本工資之外的部分, 并定期將公務(wù)員的浮動工資部分轉(zhuǎn)入固定工資,保證基本工資占主導(dǎo) 地位,這種方法方便靈活、操作簡便,促進(jìn)了行政效率的提高。新加坡 還設(shè)有專門的機(jī)構(gòu)從事公務(wù)員薪酬水平和趨勢的評估,通過動態(tài)的評 估掌握企業(yè)薪酬的變動情況,及時提出調(diào)整公務(wù)員薪酬標(biāo)準(zhǔn)的建議5。 以上可看出國外公務(wù)員薪酬福利制度主要有以下特點(diǎn)：1. 薪酬制 度的依法管理方面。西方國家對公務(wù)員工資水平的確定、工資的增長 原則、甚至制定工資的部門都以法律的形式予以明確；2. 工資結(jié)構(gòu) 相對

9、靈活。根據(jù)公務(wù)員的分類分別制定工資表，工資結(jié)構(gòu)中既有固定 部分，又有浮動部分，使工資與公務(wù)員的表現(xiàn)和經(jīng)濟(jì)發(fā)展?fàn)顩r密切結(jié) 合起來，方便靈活，激勵性強(qiáng)；3. 薪酬水平動態(tài)調(diào)整。西方各國都 建立了公務(wù)員薪酬動態(tài)調(diào)整機(jī)制，這種機(jī)制的建立使得政府部門能及 時針對薪酬水平在外部競爭和公務(wù)員內(nèi)部的吸引力方面做出調(diào)整；4. 重視薪酬趨勢調(diào)查。西方各國都很重視搞薪酬趨勢調(diào)查，每三年搞一 次薪酬水平調(diào)查，并以其結(jié)果為根據(jù)給公務(wù)員加薪，這些做法對公務(wù) 員頗具吸引力。正如亞當(dāng)斯的公平理論中所說，使員工保持了外部公 平感，有利于調(diào)動其積極性；5. 公務(wù)員薪酬的工資水平方面。盡管 西方國家公務(wù)員薪酬制度實(shí)行社會比較平衡原

10、則，但公務(wù)員基本工資 客觀上低于社會其它行業(yè)的工資6，這是一個世界性的難題。7 二、國內(nèi)公務(wù)員薪酬福利制度的研究狀況及發(fā)展趨勢二、國內(nèi)公務(wù)員薪酬福利制度的研究狀況及發(fā)展趨勢 自上世紀(jì) 80 年代中期以來,中國市場經(jīng)濟(jì)的發(fā)展使企業(yè)和社會其 他群體的收入水平不斷提高,但公職人員的收入水平?jīng)]有顯著提高。 國家勞動和社會保障部副部長王東進(jìn) 2003 年 11 月 3 日在企業(yè)薪酬體 系建設(shè)高級國際研討會上透露,改革開 放以來,特別是近十年來,我國職工收入穩(wěn)步增長,職工貨幣平均工資 年均增長 14.8%,扣除物價因素實(shí)際年均增長 9.2%。從 1979 年到目前, 中國經(jīng)濟(jì)的平均增長速度超過 9%,但公

11、務(wù)員工資年均增長僅為 6.5%左 右8。以下是建國以來我國公務(wù)員工資制度進(jìn)行的幾次改革： 5 / 10 文檔可自由編輯 1956 年，確立了全國“ 一條龍”的工資模式，工資主要和職工級 別掛鉤，實(shí)行職務(wù)等級工資制度，各種職務(wù)由高到低共分 30 個等級。 隨著時間的發(fā)展，職務(wù)等級工資制度逐步演變成了屬人工資制度，出 現(xiàn)了管理高度集中、功能單一、機(jī)制僵化、職級不符、勞酬脫節(jié)的弊 端，導(dǎo)致機(jī)關(guān)效率低下，人才流失嚴(yán)重。 1985 年，國家對“ 一條龍”的工資模式進(jìn)行改革，改革的核心是 把機(jī)關(guān)事業(yè)單位和企業(yè)分開。國家對機(jī)關(guān)和事業(yè)單位的人事工資進(jìn)行 統(tǒng)一的管理，企業(yè)則主要自主分配。此次工資制度改革后，開始

12、實(shí)行 以職務(wù)工資為主要內(nèi)容的結(jié)構(gòu)工資制度，把工資按不同的職能分為基 礎(chǔ)工資、職務(wù)工資、工齡工資和獎勵工資四個組成部分。 1993 年，國家進(jìn)行了又一次公務(wù)員工資制度改革。此次改革奠定 了國家公務(wù)員薪酬制度的基本模式，實(shí)行職級工資制?；竟べY分為 職務(wù)工資、級別工資、基礎(chǔ)工資和工齡工資四個部分，并決定建立正 常的工資增長機(jī)制。此次改革的一個突出變化是，提出建立“ 地區(qū) 津貼制度” ， 但國家并未就“ 津補(bǔ)貼”出臺統(tǒng)一政策， 全國各地、 各部門根據(jù)經(jīng)濟(jì)水平和物價水平各自出臺自己的“ 津補(bǔ)貼”政策， 但在稱謂、數(shù)量和 標(biāo)準(zhǔn)上差距很大， 客觀上使公務(wù)員收入差距擴(kuò)大， 造成公務(wù)員薪酬的混亂狀態(tài)。 199

13、7 年 7 月、1999 年 7 月、2001 年 1 月和 2001 年 10 月,國家分 別提高了公務(wù)員的工資標(biāo)準(zhǔn),四次調(diào)整共使公務(wù)員工資水平人均提高 了約 320 多元。 2006 年 7 月 1 日，我國公務(wù)員開始實(shí)行新的工資制度，這是新中 國成立以來經(jīng)歷的第四次工資制度改革。 此次的公務(wù)員工資制度改 革正是按照 公務(wù)員法的要求， 適應(yīng)我國市場經(jīng)濟(jì)體制的發(fā)展， 立足中國國情， 為建立科學(xué)和規(guī)范的公務(wù)員工資制度而制定的一項(xiàng) 重要決策。8、9、10 2006 年 1 月 1 日開始施行的公務(wù)員法相比于 93 年的國家公 務(wù)員暫行條例，在工資福利保險，考核，職位升降，獎懲培訓(xùn)等方 面都有了巨

14、大的改進(jìn)。在工資福利管理方面，要求公務(wù)員工資、福利、 保險、退休金等列入財政預(yù)算，并根據(jù)經(jīng)濟(jì)適時調(diào)整，公務(wù)員將按國 家規(guī)定享受住房、醫(yī)療等補(bǔ)助津貼。通過實(shí)行此制度，將住房、通訊、 交通等納入工資分配，把暗補(bǔ)改為明補(bǔ)，消除了隱性腐敗，實(shí)現(xiàn)內(nèi)部 公平11。 公務(wù)員薪酬制度的建立和完善需要一個持續(xù)不斷的發(fā)展過程。我 國的薪酬 制度在經(jīng)過了一系列的改革之后，呈現(xiàn)出以下一些發(fā)展趨勢： 6 / 10 文檔可自由編輯 1.加快工資立法,確保工資管理工作有法可依。要結(jié)合我國國情和 改革發(fā)展的 實(shí)際,構(gòu)建公務(wù)員工資體系,將公務(wù)員的工資標(biāo)準(zhǔn)、增資方式和調(diào)整程 序用法律的形 式確定下來,使公務(wù)員的工資法制化,實(shí)現(xiàn)依

15、法管理. 2.清晰界定工資津貼和福利在公務(wù)員薪酬結(jié)構(gòu)中的地位、性質(zhì)與 作用。目前我國公務(wù)員薪酬制度中工資、津貼、福利三部分的含義和 作用是相互交叉的,這就使得三者在調(diào)節(jié)公務(wù)員個人收入分配上的作 用得不到充分發(fā)揮,也就使薪酬制度不能有效解決地區(qū)差別等差別問 題。 3.完善工資職級制度,簡化現(xiàn)有的工資構(gòu)成。一是職務(wù)工資實(shí)行 “一職一薪”,拉開差距；二是增加級別工資檔次,消除“倒級差”現(xiàn) 象；三是增加基礎(chǔ)工資；四是消除工齡工資；五是加強(qiáng)津補(bǔ)貼管理, 研究建立規(guī)范、嚴(yán)格、透明的地區(qū)附加津貼,使地區(qū)收入差距控制在 合理的范圍內(nèi)。 4.參照企業(yè)的人力資源薪酬設(shè)計管理方式,對公務(wù)員薪酬進(jìn)行重新 設(shè)計。一般來

16、說,公務(wù)員與企業(yè)平均工資之比應(yīng)維持在 1.5121 的水平才算基本合理,而我國現(xiàn)在大致是 1:3,遠(yuǎn)遠(yuǎn)低于合理的比例,因 此,要建立與企業(yè)同類人員的動態(tài)平衡比較機(jī)制,科學(xué)合理確定并調(diào)整 機(jī)關(guān)工資水平。 5.在公務(wù)員薪酬制度中引入寬帶薪酬制度。根據(jù)美國薪酬管理學(xué) 會的定義， 寬帶薪酬是指將多個薪酬級別及其較窄的薪酬浮動范圍 重新加以組合， 以形成薪酬等級較少但每一薪酬級別的浮動范圍較 寬的新型薪酬體系12。 ”寬帶薪酬制度打破了傳統(tǒng)薪酬結(jié)構(gòu)的嚴(yán)格等 級制， 有利于樹立傳導(dǎo)績效優(yōu)先的理念， 有利于職位輪換， 有利 于管理者的角色轉(zhuǎn)變。寬帶薪酬已經(jīng)成為各國薪酬制度發(fā)展的重要趨 勢。 6.推行以全面質(zhì)

17、量管理為基礎(chǔ)的績效工資制度。 全面質(zhì)量管理是 以組織全員參與為基礎(chǔ)的一種綜合的、全面的經(jīng)營管理方式和理念13。 公務(wù)員的績效工資決定 已經(jīng)拋棄了過去的那種以年度考核為基礎(chǔ)的方式，轉(zhuǎn)而采取全體公務(wù) 員參與的以政府整體績效為基礎(chǔ)的績效評價方式；注重個人成績與政 府目標(biāo)的結(jié)合，以結(jié)果為導(dǎo)向，借以提高公務(wù)員乃至政府的績效。 7、14、15、16 綜上，我認(rèn)為我國公務(wù)員的薪酬福利制度與國外發(fā)達(dá)國家先進(jìn)的 制度相比還有一定的距離，應(yīng)充分結(jié)合我國國情,并借鑒其他國家公 務(wù)員薪酬管理的先進(jìn)經(jīng)驗(yàn), 建立起與社會主義市場經(jīng)濟(jì)體制相適應(yīng)的 統(tǒng)分結(jié)合的薪酬管理體制,形成科學(xué)合理、能夠充分發(fā)揮激勵作用、 具有活力的公務(wù)

18、員薪酬制度。 7 / 10 文檔可自由編輯 參考文獻(xiàn)參考文獻(xiàn) 1 李芒環(huán)：“國外公務(wù)員定期提薪工資制度概述” ， 洛陽工學(xué)院學(xué) 報 ，第 17 卷第 4 期，1999 年 12 月 2 王瑞華：“國外公務(wù)員工資制度改革的經(jīng)驗(yàn)與啟示” ， 黨政論壇 ，2007 年 1 月號 3 張來春，姚勤華：“國外公務(wù)員工資制度” ， 社會科學(xué)報 ， 2006.11.2 4 了望：“國外公務(wù)員薪酬知多少” ， 時政 ，2007 5 熊衛(wèi)、霍煒、周小全：“國外公務(wù)員薪酬制度分析” ， 中國機(jī) 關(guān)后勤 ，2006 年第 11 期 6 U.S.Merit System Protection Board,Workin

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