組織文化(02).ppt

1、一切現(xiàn)象都是相互聯(lián)系、相互制約的；一切事物都是不斷發(fā)展變化的。,用實事求是的態(tài)度調(diào)查研究，總結(jié)實踐經(jīng)驗；用判斷推理的方法，使文化實踐上升為理論；用全面的歷史觀點去考察分析組織文化的過去、現(xiàn)狀及其發(fā)展趨勢。,1唯物辯證法,一、普遍性方法,對大量事實進行分析、概括，在了解事物本質(zhì)的基礎(chǔ)上，進一步由抽象的規(guī)定上升為思維的具體；包括了從具體到一般，從一般到具體的過程。,2抽象法,在認識和實踐活動中，把事物、現(xiàn)象、屬性或?qū)ο蟮年P(guān)系分解為組成因素，并把這些因素有機地、條例邏輯地、整體性地結(jié)合起來。它既包括了聯(lián)合、綜合、組成，也包括了分析、分解。,3綜合法,文化普遍主義認為，組織文化有共同點或存在可以比較的

2、因素。它強調(diào)文化的共同標準和作用。,文化相對主義認為，任何文化即使有共同的構(gòu)成要素，其表現(xiàn)也是特殊的、具有相對意義的。文化不存在共同評判標準，文化現(xiàn)象也不應(yīng)遵循一種標準。,1文化普遍主義方法與文化相對主義方法,二、特殊性方法,文化相對主義屬人類學(xué)的一個流派，強調(diào)人類學(xué)應(yīng)屬于人文學(xué)科而不是自然學(xué)科，主張以相對主義的方法論和認識論為基礎(chǔ)來看待不同文化。按照這一觀點，每一種文化都會產(chǎn)生自己的價值體系，人們的信仰和行為準則都來自一定的社會情境，任何一種行為（包括信仰、風(fēng)俗等）都只能用它本身所從屬的價值體系來評價，而不是其它標準。 對此，赫斯科維奇強調(diào)：“文化相對主義的核心的核心是尊重差別并要求相互尊重

3、的一種社會訓(xùn)練。它強調(diào)多種生活方式的價值，這種強調(diào)以尋求理解與和諧共處為目的，而不去評判甚至摧毀那些不與自己原有文化相吻合的東西。”,文化相對主義突破了西方中心論的模式，肯定了異質(zhì)文化的多元存在，有利于比較文學(xué)在向比較文化學(xué)拓展時，正確對待不同民族的文化。但文化相對主義的觀點中也潛藏著一個悖論。如果所有的文化系統(tǒng)都滿足于自身的價值標準，必然推導(dǎo)出自己是世界上唯一最優(yōu)秀的文化，于是會固守自己的文化方式，盲目排斥甚至壓制其它文化，結(jié)果導(dǎo)致文化孤立主義。這明顯是和文化相對主義的初衷相違背的。而且，文化相對主義還無視基本的事實，看不到歷史上所有文化的發(fā)展都是同縱橫交錯的各方面因素的作用，包括異已文化因

4、素的滲入分不開的。以文化相對主義來進行文化比較，會采取靜止的片面的觀點，沉迷于封閉的環(huán)境中虛構(gòu)一個又一個“文化原貌”。這只會阻礙比較研究得出正確的結(jié)論。,功能主義認為：組織體系的維持必須滿足文化上的功能要求，因而應(yīng)當以此作為確定文化結(jié)構(gòu)要素的依據(jù)。,象征主義認為：組織文化是概念隱喻，每種文化都包含著一套通用的要素（如生存模式、宗教、經(jīng)濟系統(tǒng)、政治系統(tǒng)、語言、社會結(jié)構(gòu)和藝術(shù)等）。,2功能主義方法與象征主義方法,象征主義畫作,部分主義：其研究集中于管理者以及他們所構(gòu)建的文化。,整體主義：其研究集中于組織的個體層面、群體層面和組織層面，并把人類的體質(zhì)和行為的所有方面聯(lián)系起來。,3整體主義方法與部分主

5、義方法,主位方法：要求研究者從事件參與者本人的角度去觀察，他要擺脫既有模式的束縛，拋棄文化本位的偏見，去探討組織文化中的文化現(xiàn)象。,客位方法：從旁觀者的角度觀察人的行為和文化。,4主位方法與客位方法,5定性方法與定量方法,定量方法：數(shù)學(xué)方法，假定嚴格，嚴密。,定性方法：依賴知識、經(jīng)驗、能力，主觀成分多。,經(jīng)過多年的研究與實踐，我們認為目前中國的企業(yè)文化測評體系面臨著兩個主要問題。 第一個矛盾：定性測評與定量測評的矛盾。根據(jù)管理學(xué)基本原理，人的行為可以進行定量分析，因而西方管理理論認為企業(yè)文化也可以進行定量分析。但大部分企業(yè)文化建設(shè)工作者卻會感受到：在以感性思維為主導(dǎo)的企業(yè)文化建設(shè)中單純采用定量

6、測量方式將使文化本身以及文化實踐變得索然無味，而且確實難以全面揭示文化應(yīng)然的面貌，因為企業(yè)文化并不是僅僅是管理技術(shù)問題，更多涉及管理哲學(xué)的問題。對于管理技術(shù)是可以用定量方法進行分析與應(yīng)用的，但對于管理哲學(xué)卻很難用定量分析工具進行分解，畢竟管理的最大難度在于人的關(guān)系是復(fù)雜微妙的。簡言之，管理絕對不是一加一等于二的簡單數(shù)學(xué)關(guān)系，由于人的因素，有時一加一就不等于二了。,我們認為，鑒于企業(yè)文化的復(fù)雜性，完全依賴于某個方面的測評并不能得到較客觀的分析結(jié)論。從文化學(xué)、人類學(xué)或社會學(xué)的研究角度，純粹的文化普遍主義者(對被研究的文化領(lǐng)域大多只有知識而無豐富經(jīng)驗，試圖尋求“過硬的”數(shù)據(jù)來驗證假設(shè))或者純粹的文化

7、相對主義者(對研究的文化領(lǐng)域大多只有豐富經(jīng)驗尋求基于非定量的“軟”資料的答案)都不是最佳的研究之道。正如對于“幸?！钡母杏X，你是很難通過絕對的量化指標來測量的，因為它更多的是一種主觀感受。企業(yè)文化也是一樣，它是員工一種精神上的集中反映，是一種感受，僅用定量分析法得到的結(jié)論往往和現(xiàn)實有較大差距。因此集兩者研究所長，結(jié)合企業(yè)實際情況，綜合得到的結(jié)論將最接近企業(yè)的文化真相。,第二個矛盾：企業(yè)文化定量指標設(shè)計的矛盾。即如何確定定量分析方法的設(shè)計原理以及分解測評指標。定量分析的難點是如何將企業(yè)文化分解成不同方面的內(nèi)容（即維度）。因為，不同的分析維度所產(chǎn)生的分析結(jié)論是不同的；在不同的分析維度體系下，不同維

8、度如何分析成不同的關(guān)鍵問題，也會產(chǎn)生出不同的結(jié)論；而不同的切入點又影響著最終不同的應(yīng)用方向。 對此，我們認為在應(yīng)用企業(yè)文化測評的定量研究過程中，應(yīng)該根據(jù)當時的文化建設(shè)需要確定具體切入點。目前對企業(yè)文化現(xiàn)狀進行測量的方法大致有：基于組織氛圍的測評、基于文化四層面結(jié)構(gòu)的測評、基于員工滿意度的測評、基于價值觀取向的測評、基于企業(yè)文化類型的測評、基于企業(yè)文化現(xiàn)狀的測評、基于領(lǐng)導(dǎo)風(fēng)格或員工士氣的測評等。這些方法多采用問卷法，從面上情況進行摸底；而從國外傳入的方法則通常采用量表的方法，確定關(guān)鍵維度進行分解及設(shè)計量表。（葉生 陳育輝）,1西方管理理論的發(fā)展經(jīng)歷哪些階段？各個階段理論的特點是什么？,2企業(yè)文化

9、理論是怎樣形成的？在此前的西方管理理論對企業(yè)文化理論的形成起了什么作用？,3日本和美國的企業(yè)文化各有什么特點,4西方企業(yè)文化理論主要有哪些流派？各流派理論內(nèi)容是什么？,本章重點 基本知識： 1、Z理論等四部企業(yè)文化著作的意義 2、組織文化興起的歷史背景 3、麥肯錫“7S”理論的基本內(nèi)容 4、大內(nèi)A型組織和J型組織的特點 5、圣吉“五項修煉”的基本內(nèi)容 6、沙因關(guān)于組織文化的基本觀點，主要著作及其意義 7、企業(yè)再造理論,一、什么是管理,早期的管理行為見于軍事活動。 原始人為了爭奪土地、獲取財物、抵御進攻、反抗入侵等，需要逐漸學(xué)會有組織管理的軍事行動。 一場稍具規(guī)模的軍事行動，需要多方面的配合，涉

10、及很多環(huán)節(jié)，例如行軍、布陣、宿營、撤退、后勤供應(yīng)等。這些環(huán)節(jié)都需要詳細計劃和周密部署。,管理就是指人們在認識客觀事物內(nèi)在聯(lián)系和外在環(huán)境及其相互關(guān)系的基礎(chǔ)上，通過計劃、組織、指揮、控制和創(chuàng)新等職能，有效地利用人才、財力、物力等要素，以達到人們預(yù)期目的的運動過程。 韓德乾現(xiàn)代管理學(xué)概論,孫子兵法 上卷 計 篇 作戰(zhàn)篇 謀攻篇 形 篇 中卷 勢 篇 虛實篇 軍爭篇 九變篇 行軍篇 下卷 地形篇 九地篇 火攻篇 用間篇,管理的目的和作用,管理的基本目的就是要提高生產(chǎn)效率。 在任何組織中，作為整體的能力并不是其所屬成員能力的算術(shù)和，不是112；而是112。,管理組織具有巨大的威力，能使各個本來是分散的個

11、體 和具有不同能力、不同個性的人，組成一個有共同目標 、相互協(xié)調(diào)的整體。這本身就是一門藝術(shù)。這門藝術(shù)的 不斷發(fā)展，使企業(yè)文化得以生長繁衍。,對管理的幾點基本認識,在管理中，對人的管理是最根本的。對人的管理，其宗旨就是使組織的每個成員都各得其所、各盡其才；其基本精神就是最大限度發(fā)揮每個人的才能，使每個人的才能都朝著有利于達到企業(yè)目標的方向發(fā)展。,管理的基本法則,管理之道在于借力,中層主管 （腦力）,基層主管 （腦力體力）,高層主管,現(xiàn)場員工的 身體和機械力,管理與企業(yè)文化,管理是使企業(yè)產(chǎn)生效率、凝聚力和生命的根本手段，是企業(yè)內(nèi)在機制得以發(fā)揮的可靠保證。管理是一種社會職能，它既要承擔社會責(zé)任，又是

12、根植于一種文化，一種價值傳統(tǒng)、習(xí)慣和信念之中。,管理的關(guān)鍵在于發(fā)現(xiàn)人才、使用人才、協(xié)調(diào)人才。人才的使用藝術(shù)、管理藝術(shù)也是企業(yè)文化的生長點。,管理從最初的他律性規(guī)章、守則發(fā)展到人的自律規(guī)范，即從“人家要我這樣做”到“我自己要求這樣做”，其中起主導(dǎo)作用的就是文化認同。,古典管理 理論階段,行為科學(xué) 階段,管理叢林 時期,二、西方管理理論的發(fā)展,百年來，對人類社會影響最大的管理理論大致有35種：,1.管理運動（1886） 2.泰勒的科學(xué)管理理論（1903） 3.吉爾布雷斯夫婦的動作研究（1907） 4.韋伯的組織管理理論（1911） 5.閔斯特伯格的工業(yè)心理學(xué)思想（1912） 6.法約爾的一般管理理

13、論（1916） 7.梅奧的人際關(guān)系理論（1933） 8.巴納德的系統(tǒng)組織理論（1938） 9.勒溫的領(lǐng)導(dǎo)風(fēng)格類型理論（1939） 10.馬斯洛的需要層次理論（1943） 11.團體力學(xué)理論（1944）,12.斯金納的強化理論（1956） 13.阿吉里斯的“不成熟成熟”理論（1957） 14.坦南鮑姆的領(lǐng)導(dǎo)行為連續(xù)體理論（1958） 15.戴爾的比較管理經(jīng)驗研究（1960） 16.麥格雷戈的人性假設(shè)與管理方式（1960） 17.利克特的管理新模式（1961） 18.布萊克的管理方格理論（1964） 19.西肖爾的組織效能評價標準（1965） 20.亞當斯的公平理論（1965） 21.菲德勒的權(quán)變

14、管理思想（1965） 22.赫茨伯格的雙因素激勵理論（1966） 23.本尼斯的組織發(fā)展理論（1966）,24.麥克利蘭的成就動機理論（1966） 25.波特和勞勒的期望激勵理論（1968） 26.弗洛姆的期望理論及管理決策新思想（1969） 27.杜拉克的有效的管理者研究（1974） 28.伯法的管理科學(xué)學(xué)派（1975） 29.西蒙的管理決策學(xué)派（1977） 30.明茨伯格的經(jīng)理角色學(xué)派（1980） 31.大內(nèi)的Z理論（1981） 32.波特的競爭戰(zhàn)略研究（1985） 33.沙因的組織文化研究（1985） 34.圣吉的學(xué)習(xí)型組織理論（1990） 35.企業(yè)再造理論（1993）,（一）古典管理

15、理論,19世紀末，圍繞提高勞動生產(chǎn)率為目標，人們開始對工業(yè)生產(chǎn)過程進行研究，并由此誕生了古典管理學(xué)派。古典管理學(xué)派的杰出代表有泰勒、法約爾和韋伯 。,泰勒（Frederick WTaylor，18561915），18歲從一名學(xué)徒工開始，先后被提拔為車間管理員、技師、小組長、工長、維修工長、設(shè)計室主任和總工程師。在他的管理生涯中，他不斷進行實地試驗，系統(tǒng)地研究和分析工人的操作方法和動作所花費的時間，逐漸形成其管理體系：科學(xué)管理。主要著作有科學(xué)管理原理和科學(xué)管理。這兩部書所闡述的科學(xué)管理理論，使人們認識到了管理是一門建立在明確的法規(guī)、條文和原則之上，并適用于各種活動的科學(xué)。,物質(zhì)方面的直接浪費，人

16、們是可以看到和感覺到的，但由于人們不熟練、低效率或指揮不當而造成的浪費，人們既看不到，又摸不到。所有的日?；顒又胁蛔⒁庑实男袨槎荚谑拐麄€國家資源遭受巨大損失，而補救低效能的辦法不在于尋求某些出眾或是非凡的人，而在于科學(xué)的管理. 泰羅：科學(xué)管理原理,結(jié)果：通過知識共享，提高了效率，增加了勞資雙方利益,觀察工人的工作、發(fā)現(xiàn)其中好的工作方法,總結(jié)、研究科學(xué)的工作方法作為標準的作業(yè)規(guī)程,選擇合適的人員并對其進行培訓(xùn),采取適當?shù)募畲胧?最佳動作原理 合理設(shè)計動作 提高勞動產(chǎn)量,第一流工人制 根據(jù)體質(zhì)稟賦 選擇培訓(xùn)工人,刺激性付酬制 差別計件工資 超額者收入多,科學(xué)管理原理主要包括6個方面的內(nèi)容。,職

17、能管理原理 分割管理職能 每人承擔一二,例外原理 向下級授權(quán) 只管重要事項,精神革命論 對工人進行 思想壓制,科學(xué)管理“可以算是自從聯(lián)邦制度擁護者論文問世以來美國人對西方思想做出的最有影響、意義最為深遠的貢獻。只要工業(yè)社會還存在，我們就決不會忘記，人做的工作是可以加以系統(tǒng)研究、加以分析，可以在它的最基本的組成單位上下功夫而加以改進的?！?德魯克管理實踐,管理是一種實踐，其本質(zhì)不在于“知”而在于“行”；其驗證不在于邏輯，而在于成果；其唯一權(quán)威就是成就。,很少有人能比泰羅更有影響，他開始將知識運用于工作，他斷言工作可以研究，可以分析，可以劃分為一系列重復(fù)的簡單動作，每個動作必須在最佳的時間內(nèi)、以唯

18、一正確的方式，并采用適當?shù)姆绞絹硗瓿?。將知識應(yīng)用于工作，迅速提高了生產(chǎn)力。 泰羅開始將知識應(yīng)用于工作，不出幾年生產(chǎn)力就開始以每年3.5-4%的比率提高，這意味著每18年左右翻一番。自泰羅開始以來，所有先進國家的生產(chǎn)率大約提高了50倍。在這種前所未有的擴展之下，先進國家在生活水平和生活質(zhì)量上都有了提高。將知識應(yīng)用于工作引發(fā)了過去100年來生產(chǎn)率的迅速提高，從而創(chuàng)造了發(fā)達國家。 德魯克后資本主義社會,彼得德魯克(PeterF.Drucker)先后在奧地利和德國受教育，1929年后在倫敦任新聞記者和國際銀行經(jīng)濟學(xué)家。1931年獲法蘭克福大學(xué)法學(xué)博士。 思想/專長：現(xiàn)代管理之父 1971年起，一直任教

19、于克萊蒙特大學(xué)的德魯克管理研究生院。為紀念其在管理領(lǐng)域的杰出貢獻，克萊蒙特大學(xué)的管理研究院以他的名字命名。 評價/榮譽：2002年6月20日，美國總統(tǒng)喬治W布什宣布德魯克成為當年的“總統(tǒng)自由勛章”的獲得者，這是美國公民所能獲得的最高榮譽。,服務(wù)過的客戶包括：1937年移民美國，曾在一些銀行、保險公司和跨國公司任經(jīng)濟學(xué)家與管理顧問。1942年到1949年任貝寧頓學(xué)院哲學(xué)教授和政治學(xué)教授。1942受聘為當時全世界最大企業(yè)通用汽車公司的顧問。1950年起任紐約大學(xué)商業(yè)研究院管理學(xué)教授。 出版物：1946年將心得成果編輯為公司的概念一書出版，對大企業(yè)的組織與結(jié)構(gòu)有詳細而獨到的分析。1954年出版管理實

20、踐一書，從此將管理學(xué)開創(chuàng)成為一門學(xué)科（discipline）,從而奠定管理大師的地位。1973年出版的巨著管理：任務(wù)，責(zé)任，實踐則是一本給企業(yè)經(jīng)營者的系統(tǒng)化管理手冊，為學(xué)習(xí)管理學(xué)的學(xué)生提供的系統(tǒng)化教科書。德魯克的著作多達30余本，傳播及130多個國家。,2法約爾的一般管理（管理過程）理論,法約爾（Henri Fayol，18411925），法國人，早期就參與企業(yè)的管理工作，并長期擔任企業(yè)高級領(lǐng)導(dǎo)職務(wù)。泰勒的研究是從“車床前的工人”開始，重點內(nèi)容是企業(yè)內(nèi)部具體工作的效率。法約爾的研究則是從“辦公桌前的總經(jīng)理”出發(fā)的，以企業(yè)整體作為研究對象。他認為，管理理論是“指有關(guān)管理的、得到普遍承認的理論，是

21、經(jīng)過普遍經(jīng)驗檢驗并得到論證的一套有關(guān)原則、標準、方法、程序等內(nèi)容的完整體系”；有關(guān)管理的理論和方法不僅適用于公私企業(yè)，也適用于軍政機關(guān)和社會團體。這正是其一般管理理論的基石。,法約爾于1916年出版了工業(yè)管理和一般管理，標志著一般管理理論的形成。其主要內(nèi)容：,一、從企業(yè)經(jīng)營活動中提煉出管理活動,二、倡導(dǎo)管理教育,三、提出五大管理職能：計劃 組織 指揮 協(xié)調(diào) 控制,四、提出十四項管理原則： 1勞動分工；2權(quán)力與責(zé)任；3紀律；4統(tǒng)一指揮；5統(tǒng)一領(lǐng)導(dǎo)；6個人利益服從整體利益；7人員報酬； 8集中；9等級制度；10秩序；11公平；12人員穩(wěn)定；13首創(chuàng)精神；14團隊精神,被稱為“組織理論之父”的韋伯與

22、泰勒、法約爾是西方古典管理理論的三位先驅(qū)。 韋伯（ Max Weber，18641920）生于德國，曾擔任過教授、政府顧問、編輯，對社會學(xué)、宗教學(xué)、經(jīng)濟學(xué)與政治學(xué)都有相當?shù)脑煸?。韋伯的主要著作有新教倫理與資本主義精神、一般經(jīng)濟史、社會和經(jīng)濟組織的理論等，其中官僚組織模式的理論（即行政組織理論），對后世產(chǎn)生了最為深遠的影響。,3韋伯的行政組織理論,韋伯認為，任何組織都必須以某種形式的權(quán)力作為基礎(chǔ)，沒有某種形式的權(quán)力，任何組織都不能達到自己的目標。人類社會存在三種為社會所接受的權(quán)力： 傳統(tǒng)權(quán)力：傳統(tǒng)慣例或世襲得來； 超凡權(quán)力：來源于別人的崇拜與追隨； 法定權(quán)力：理性法律規(guī)定的權(quán)力。 韋伯認為，只有

23、法定權(quán)力才能作為行政組織體系的基礎(chǔ)，其最根本的特征在于它提供了慎重的公正。原因在于： （1）管理的連續(xù)性使管理活動必須有秩序的進行。 （2）以“能”為本的擇人方式提供了理性基礎(chǔ)。 （3）領(lǐng)導(dǎo)者的權(quán)力并非無限，應(yīng)受到約束。,有了適合于行政組織體系的權(quán)力基礎(chǔ)，韋伯勾畫出理想的官僚組織模式，它具有6個特征：,為實現(xiàn)目標，把 全部活動分為若 干基本作業(yè)，作 為公務(wù)分配成員,各公務(wù)、職位按 職權(quán)等級原則組 織起來，并有相 應(yīng)的權(quán)利、義務(wù),人員任用根據(jù)職 務(wù)上的要求，通 過正式考試或教 育培訓(xùn)來實行,管理人員有固定 薪金和明文規(guī)定 的升遷制度,管理人員必須嚴 守規(guī)則紀律，不 受感情因素影響,各級官員以理性

24、 為指導(dǎo)，沒有個 人目標和情感,（二）行為科學(xué)時代,1梅奧的人際關(guān)系學(xué)說,梅奧（George Elton Myao，18801949），原籍澳大利亞，于1926年在哈佛大學(xué)任教，主持了著名的霍桑試驗，是早期行為科學(xué)人際關(guān)系學(xué)說的奠基人。有工業(yè)文明的人類問題、工業(yè)文明的社會問題、工業(yè)中的團體壓力等著作。,企業(yè)職工是社會人，不是經(jīng)濟人 企業(yè)中存在著非正式組織 領(lǐng)導(dǎo)者的能力體現(xiàn)在提高職工士氣和勞動生產(chǎn)率上,人際關(guān)系 學(xué) 說,麥格雷戈(Douglas M Mc Gregor，19061964），美國著名行為科學(xué)家，他在1924年還是一個服務(wù)站的服務(wù)員，后在韋恩大學(xué)取得文學(xué)學(xué)士學(xué)位;1935年，他取得哈

25、佛大學(xué)哲學(xué)博上學(xué)位，隨后留校任教;I9371964年期間在麻省理工學(xué)院任教，但其中有六年（19481954）在安第奧克學(xué)院任院長。任院長期間，他對當時流行的傳統(tǒng)的管理觀點和對人的特性的看法提出了疑問。其后，他在1957年發(fā)表企業(yè)的人性方面，提出了“X理論一Y理論”，該文1960年以書的形式出版。,2麥格雷戈的XY 理論,X理論認為 多數(shù)人天生懶惰，逃 避工作；沒有抱負， 怕負責(zé)任，視個人安 全高于一切。對之必 須強迫命令、軟硬兼 施的管理措施。,Y理論認為 一般人并不是天生厭惡 工作，他們愿意對工作 負責(zé)，有想像力和創(chuàng)造 力；控制懲罰不是使人 實現(xiàn)企業(yè)目標方法，還 可以通過滿足職工精神 需要，

26、使個人目標與企 業(yè)融合一致來達到目標,馬斯洛（Abraham H. Maslow 1908-1970），社會心理學(xué)家、人格理論家和比較心理學(xué)家。人本主義心理學(xué)的主要發(fā)起者和理論家。1933年在威斯康星大學(xué)獲博士學(xué)位，第二次世界大戰(zhàn)后轉(zhuǎn)到布蘭代斯大學(xué)任心理學(xué)系教授兼主任，開始對健康人格獲自我實現(xiàn)者的心理特征進行研究。曾任美國人格與社會心理學(xué)會主席和美國心理學(xué)會主席。著有動機和人格、存在心理學(xué)探索、科學(xué)心理學(xué)、人性能達到的境界等。,3馬斯洛的層次需求理論,馬斯洛的動機理論（需要層次論）認為，人類動機的發(fā)展和需要的滿足有密切關(guān)系，需要的層次有高低之分。追求自我實現(xiàn)（指創(chuàng)造潛能的充分發(fā)揮）是人的最高動

27、機，其特征是對某一事業(yè)的忘我獻身，高層次的自我實現(xiàn)具有超越自我的特征和很高的社會價值。健全社會的職能在于促進普遍的自我實現(xiàn)。他相信，生物進化所賦予人的本性基本上是好的。越是成熟的人越富有創(chuàng)作的能力，邪惡和神經(jīng)癥是環(huán)境造成的。,莫爾斯（J.Morse）和洛希（J.W.Lorsch）在復(fù)雜人假設(shè)的基礎(chǔ)上提出了超Y理論。其假設(shè)是： A.人們帶著各式各樣的需要來到工作單位中，但主要的需要是取得勝任感。 B.取得勝任感的動機盡管人人都有，但不同的人可以用不同的方式來實現(xiàn)，這取決于這種需要同一個人的其他需要的力量怎樣起著相互作用。 C.如任務(wù)和組織適合，勝任感的動機極可能得到實現(xiàn)。 D.即使勝任感達到了目

28、的，它仍繼續(xù)起激勵作用，一旦達到一個目標后，一個新的、更高的目標就樹立起來了。 超Y理論認為對人性的認識要因人而異。人們之中包含著不同的需要類型，當工作和組織設(shè)計適于這些需要時，他們就能最好地工作。超Y理論體現(xiàn)出對人性認識的權(quán)變觀。,4超Y理論與發(fā)展過程理論,阿吉里斯(Chris Argyis)行為學(xué)家，曾獲哈佛大學(xué)和耶魯大學(xué)的名譽博士學(xué)位，并在哈佛擔任教育學(xué)和組織行為學(xué)的教學(xué)工作。著有個性與組織、理解組織行為、個性與組織的結(jié)合、組織研究等。他提出了“不成熟一成熟”（發(fā)展過程）理論。該理論認為：組織行為由個人和正式組織融合而成，組織中的個人作為一個健康的有機體，無可避免地要經(jīng)歷從不成熟到成熟的

29、成長過程。拙劣的管理在阻礙這個過程，使人的性格不能成熟；良好的管理則促進這個過程。具體辦法是：,擴大職工工作范圍，使之具有從事多種工作的經(jīng)驗； 采取參與式的以職工為中心的領(lǐng)導(dǎo)方式，加重職工的責(zé)任； 更多地依靠職工的自我指揮和自我控制。,（1）雙因素理論 赫茨伯格認為有兩種因素：保健因素只能消除不滿，激勵因素才能有滿意感和積極性。因此，調(diào)動積極應(yīng)當從工作本身入，使之內(nèi)容豐富新奇，使員工增強責(zé)任感和使命感。,5激勵理論,赫茨伯格（FredrickHerzberg）行為科學(xué)家，曾獲得紐約市立學(xué)院學(xué)土學(xué)位和匹茲堡大學(xué)博士學(xué)位，后在美國和其他三十多個國家從事管理教育和管理咨詢工作，是猶他大學(xué)特級管理教授

30、。著有：工作的激勵因素、工作與人性、管理的選擇：是更有效還是更有人性。,（2）ERG理論 奧爾德弗（Clayton.Alderfer）認為，在生存（E）、關(guān)系（R）、成長（G）這三個層次的需要中缺乏任何一種需要，不僅會使人們追求該層次的需要，還會使人追求更高或更低一層次的需要。人們追求需要的層次并不那么嚴格，優(yōu)勢需要也并不一定那么突出。因此，激勵措施可以多樣化。,（3）成就需要理論 麥克米蘭（David.Meclelland）認為，社會上存在著高成就需要者和不是高成就需要者兩類人。前者是企業(yè)迅速崛起、發(fā)展和取得經(jīng)濟效益的寶貴資源，應(yīng)當派他們做挑戰(zhàn)性工作，否則就會被埋沒。這類人可通過教育、培訓(xùn)造

31、就出來。,高成就需要者 喜歡難度大、有風(fēng)險 的工作，對自己充滿 信心，相信事在人為,斯金納（Skinner,Burrbus Frederick19041990）心理學(xué)家，新行為主義的主要代表。1922年進紐約哈密爾頓學(xué)院主修文學(xué)，獲英語科學(xué)士學(xué)位。后上哈佛大學(xué)專修心理學(xué)。1930年和1931年分獲該校心理學(xué)碩士和哲學(xué)博士學(xué)位。先后任哈佛研究員，明尼蘇達大學(xué)講師、副教授，印第安納大學(xué)心理學(xué)系主任，重返哈佛后任心理學(xué)終生教授。著有有機體的行為、科學(xué)和人類行為、言語行為、強化程序、關(guān)于行為主義等。,（4）強化理論 斯金納認為，凡須經(jīng)過學(xué)習(xí)而發(fā)生的操作行為，均可通過控制強化物來加以控制和改造。強化方式

32、有正、負兩種。,負強化：預(yù)先告知某種不 合要求的行為可能引起的 后果，以避免該行為。,正強化：以贊賞、獎金、 提升等使職工在類似條件 下重復(fù)產(chǎn)生某一行為。,弗洛姆（E.ErichFromm(19001980）德國精神病學(xué)家、新精神分析學(xué)家。1922年畢業(yè)于海德堡大學(xué),獲哲學(xué)博士學(xué)位。次年入慕尼黑大學(xué)研究精神分析，并在柏林精神分析學(xué)院接受正規(guī)訓(xùn)練。1929年在法蘭克福精神分析學(xué)院和法蘭克福大學(xué)社會研究所任教。1933年應(yīng)芝加哥精神分析學(xué)院邀請赴美講學(xué)。移居美國后任教于哥倫比亞大學(xué)、美國精神分析中心及耶魯大學(xué)。1951年后任墨西哥國立大學(xué)教授，密歇根州立大學(xué)教授，紐約大學(xué)精神病學(xué)教授。,（5）期望

33、理論 弗洛姆認為，激發(fā)的力量源于效價與期望值這兩個變量的乘積。如果其中一個變量為零時，激發(fā)的力量也會是零。管理者的任務(wù)就是通過“感情調(diào)整”來達到最大的激發(fā)力量。,效價 在企業(yè)目標實現(xiàn) 后，對個人有何 價值及其大小的 主觀估計。,期望值 對企業(yè)目標實現(xiàn)的可能性 及其大小，及實現(xiàn)后兌現(xiàn) 個人要求的可能性及其大 小的主觀估計。,效價期望值激勵de力量,（6）公平理論 美國行為科學(xué)家亞當斯（JSAdams）在一系列有關(guān)著作中提出了這一理論。該理論側(cè)重于研究工資報酬分配的合理性、公平性及其對職工生產(chǎn)積極性的影響。 他認為，只有公平的報酬，才能使職工感到滿意并起到激勵作用。而報酬是否公平，職工不只看絕對值

34、，還要進行社會比較、同他人比較、進行歷史比較、與自己過去比較。報酬過高或過低，都會產(chǎn)生心理上的緊張不安。,憑什么給我這么少？！,群體,（1）四要素及八要素論 心理學(xué)家霍曼斯（G.C.Homans）在20世紀50年代提出了群體組成四要素理論。他認為，任何一個群體都是由四種要素組成的系統(tǒng)。,6群體理論,在此基礎(chǔ)上，有人提出了八要素理論，認為有8種要素影響到群體凝聚力。,成員的共同性 共同目標和共同利益越 多，群體的凝聚力越大,對群體的依賴性 群體越能滿足個體需要，即個體處處得依賴群體，則群體凝聚力越大,群體規(guī)模 群體的大小與 凝聚力成反比,與外部的關(guān)系 群體與外界越隔離、外部對群體的壓力越大，則群體的凝聚力就越大,領(lǐng)導(dǎo)的要求與壓力 領(lǐng)導(dǎo)越強調(diào)成員應(yīng)遵守組織規(guī)定，群體的凝聚力也就越大。,信息的溝通 信息越暢通的群 體，凝聚力越大,目標的達成 能達