人資測(cè)評(píng)-第二講.ppt

1、課程即將開(kāi)始，請(qǐng)注意： 1.請(qǐng)將手機(jī)關(guān)閉或置于震動(dòng)！ 2.請(qǐng)勿在教室內(nèi)吸煙！ 3.請(qǐng)勿大聲喧嘩！,人力資源測(cè)評(píng),楊偉東 無(wú)錫太湖學(xué)院商學(xué)院 2020/9/19,第二章 人力資源測(cè)評(píng)方法,2.1 履歷分析 2.2 心理測(cè)驗(yàn)法 2.3 筆試 2.4 面試 2.5 情景模擬,2.1 履歷分析,2.1 履歷分析,2.1.1 履歷分析概述 履歷：個(gè)人的經(jīng)歷，包括基本信息、成長(zhǎng)背景、學(xué)習(xí)培訓(xùn)經(jīng)歷、工作經(jīng)歷、社會(huì)交往情況、業(yè)余愛(ài)好及個(gè)性特征等。 履歷分析：通過(guò)對(duì)個(gè)人的基本信息、工作經(jīng)歷和生活狀況等進(jìn)行分析，來(lái)判斷其對(duì)未來(lái)崗位的適應(yīng)性。,2.1 履歷分析,2.1.2 履歷分析的過(guò)程 確定基本內(nèi)容： (1)個(gè)人

2、基本情況 主要包括：姓名、性別、出生年月、民族、教育程度、政治面貌、宗教信仰、主要家庭成員、主要社會(huì)關(guān)系、婚姻與本人健康狀況等等。 (2)個(gè)人經(jīng)歷 這是履歷表的重點(diǎn)部分。用于資歷評(píng)價(jià)的履歷表必須對(duì)如何填好個(gè)人經(jīng)歷做出具體、明確的說(shuō)明。如：。個(gè)人經(jīng)歷從何時(shí)填起，時(shí)間間隔如何確定，經(jīng)歷中是否應(yīng)包括職務(wù)情況的說(shuō)明、證明人姓名、職業(yè)和聯(lián)系方式等。 (3)個(gè)人歷史和政治表現(xiàn)情況 這一方面的構(gòu)成包搖何時(shí)、何地、何故受過(guò)何種獎(jiǎng)勵(lì)或處分，個(gè)人在歷次政治運(yùn)動(dòng)中的表現(xiàn)，個(gè)人有無(wú)重大歷史問(wèn)題，目前的工作與表現(xiàn)情況，有無(wú)需要特別說(shuō)明的問(wèn)題等等。,2.1 履歷分析,2.1.2 履歷分析的過(guò)程 計(jì)分方法方法： 把計(jì)分項(xiàng)目

3、分為四類(lèi) 第一類(lèi)：A為基本情況。這類(lèi)情況包括：姓名、性別、出生年月、民族、學(xué)歷、學(xué)位、專(zhuān)業(yè)、婚姻狀況。當(dāng)應(yīng)聘者的能力情況相同且應(yīng)聘人數(shù)多于招聘計(jì)劃時(shí)，基本情況中的某些項(xiàng)目會(huì)成為次級(jí)的優(yōu)先錄用標(biāo)準(zhǔn)，成為履歷評(píng)價(jià)中的加分項(xiàng)目。對(duì)此，不同的企業(yè)會(huì)有不同的加分標(biāo)準(zhǔn)。 第二類(lèi)：B為知識(shí)與工作能力。這類(lèi)情況主要通過(guò)個(gè)人受教育情況和職業(yè)經(jīng)歷、接受職業(yè)培訓(xùn)情況來(lái)進(jìn)行判斷。 第三類(lèi)：C為家庭與社會(huì)關(guān)系。家庭與社會(huì)關(guān)系情況可以作為評(píng)估個(gè)人素質(zhì)特點(diǎn)的參考背景；員工管理工作也需要對(duì)其家庭與社會(huì)關(guān)系背景有所了解。 第四類(lèi)：D為人品。這類(lèi)信息主要從過(guò)去的工作表現(xiàn)、獎(jiǎng)懲情況和離職原因來(lái)進(jìn)行判斷。,2.1 履歷分析,2.1.

4、2 履歷分析的過(guò)程 履歷評(píng)估的評(píng)估公式為： P1=(ABCD)(乘法公式) 或P2=(A+B+C+D)4(加法公式) 或P3=(A+B+C)/3D。(混合公式) 其中P1、P2、P3為錄取概率，A為個(gè)人基本情況得分，B為個(gè)人知識(shí)與工作能力得分，C為個(gè)人家庭與社會(huì)關(guān)系得分，D為個(gè)人人品得分。P1、P2、P3、A、B、C、D的值域?yàn)?100。 當(dāng)應(yīng)聘者的P1、P2、P3落在招聘計(jì)劃比例中時(shí)方可考慮錄用。,2.1 履歷分析,2.1.2 履歷分析的過(guò)程 上述三個(gè)公式中： 乘法公式是一個(gè)最嚴(yán)格的評(píng)價(jià)公式。這種評(píng)估方法意味著，一旦被試的某一項(xiàng)得分為零，則錄取概率立即變?yōu)榱?。這一評(píng)價(jià)公式意味著被試必須全面地

5、均衡發(fā)展。當(dāng)一種崗位對(duì)人品和能力的要求都很高時(shí)，如要害部門(mén)用人，履歷評(píng)價(jià)應(yīng)該采用這個(gè)評(píng)價(jià)公式。 加法公式是一個(gè)相對(duì)寬松的公式。這種評(píng)估方法意味著能夠容忍被試者在某方面的缺陷。即使有一項(xiàng)或幾項(xiàng)分值較低，也會(huì)有一定的分?jǐn)?shù)，不像乘法公式那樣把人“一棍子打死”。當(dāng)一個(gè)組織的管理比較規(guī)范，應(yīng)聘崗位的重要性一般時(shí)，可以用這個(gè)公式選人。按這個(gè)公式選人，體現(xiàn)的是“每個(gè)人都有可用之處”的用人理念。 混合公式兼顧了乘法公式的嚴(yán)格和加法公式的寬松，同時(shí)授予了“人品”分的“一票否決權(quán)”。這是目前絕大多數(shù)公司的用人理念。即：能力差不要緊，以后可以給予培養(yǎng)的機(jī)會(huì)；但人品不好的人士萬(wàn)萬(wàn)不可錄用。,2.1 履歷分析,2.1.

6、3 履歷分析的特點(diǎn) 1依據(jù)的客觀性 履歷分析技術(shù)是以應(yīng)試者個(gè)人過(guò)去的經(jīng)歷作為評(píng)價(jià)依據(jù)來(lái)分析、預(yù)測(cè)其未來(lái)的職務(wù)行為傾向或成就，這種經(jīng)歷通常是可以核實(shí)的。 2分析的準(zhǔn)確性 履歷分析方法技術(shù)是通過(guò)應(yīng)試者過(guò)去的工作經(jīng)歷、工作表現(xiàn)來(lái)預(yù)測(cè)其未來(lái)的表現(xiàn)，其方法論原則體現(xiàn)的是整體主義和歷史主義，是一種全面的系統(tǒng)的評(píng)價(jià)技術(shù)。,2.1 履歷分析,2.1.3 履歷分析的特點(diǎn) 3使用的便利性 履歷分析技術(shù)可操作性強(qiáng)，簡(jiǎn)單的培訓(xùn)就可以操作，有簡(jiǎn)便靈活的優(yōu)勢(shì)。 4較高的性?xún)r(jià)比 履歷分析方法技術(shù)使用成本低，但效果很好。,2.1 履歷分析,2.1.4 履歷分析的缺點(diǎn) 1.履歷填寫(xiě)的真實(shí)性問(wèn)題； 2.履歷分析的預(yù)測(cè)效度隨著時(shí)間

7、的推進(jìn)會(huì)越來(lái)越低； 3.履歷項(xiàng)目分?jǐn)?shù)的設(shè)計(jì)是純實(shí)證性的，除了統(tǒng)計(jì)數(shù)字外，缺乏合乎邏輯的解釋原理。,2.2 心理測(cè)驗(yàn)法,2.2 心理測(cè)驗(yàn)法,2.2.1 心理測(cè)驗(yàn)概述 1.定義： 心理測(cè)驗(yàn)是根據(jù)一定的法則和心理學(xué)原理，使用一定的操作程序給人的認(rèn)知、行為、情感的心理活動(dòng)予以量化。,2.2 心理測(cè)驗(yàn)法,2.2.1 心理測(cè)驗(yàn)概述 2.要素： a.行為樣組：代表性 b.標(biāo)準(zhǔn)化：測(cè)試過(guò)程標(biāo)準(zhǔn)化，有效控制測(cè)量誤差 c.客觀性：測(cè)驗(yàn)的實(shí)施、計(jì)分和解釋都要客觀,2.2 心理測(cè)驗(yàn)法,2.2.2 心理測(cè)驗(yàn)前提 1.差異性：經(jīng)歷和環(huán)境的不同會(huì)造成個(gè)性心理特征上的不同； 2.可測(cè)性：心理特征是可以通過(guò)測(cè)量獲得的； 3.整

8、體性：心理結(jié)構(gòu)是一個(gè)有機(jī)整體。,2.2 心理測(cè)驗(yàn)法,2.2.3 心理測(cè)驗(yàn)分類(lèi) 1.智力測(cè)驗(yàn) 有關(guān)人的普通心智功能的各種測(cè)驗(yàn)的總稱(chēng)。又稱(chēng)普通能力測(cè)驗(yàn)。編制這類(lèi)測(cè)驗(yàn)的目的是為了綜合評(píng)定人的智力水平。 2.能力測(cè)驗(yàn)這又可以分為普通能力測(cè)驗(yàn)和特殊能力測(cè)驗(yàn)。比如高考中的各門(mén)課程的考試，就是一種普通能力測(cè)驗(yàn)。而如果你要報(bào)考音樂(lè)學(xué)院，或者想?yún)⒓语w行員的招生考試，那么你要通過(guò)的就是特殊能力測(cè)驗(yàn)了。3.人格測(cè)驗(yàn)人格測(cè)驗(yàn)主要用于測(cè)量你的性格、氣質(zhì)、興趣、態(tài)度、品德、情緒、動(dòng)機(jī)等等方面的心理特點(diǎn)。網(wǎng)上的大部分心理測(cè)驗(yàn)都屬于這一類(lèi)。,2.3 筆試,2.3 筆試,2.3.1 筆試的概念及特點(diǎn) 1.概念 用書(shū)面回答問(wèn)題的

9、方式進(jìn)行考試. 一般與口試相對(duì)。,2.3 筆試,2.3.1 筆試的概念及特點(diǎn) 2.特點(diǎn) 優(yōu)點(diǎn)：經(jīng)濟(jì)性、廣博性、客觀性 缺點(diǎn)：對(duì)應(yīng)試者的某些素質(zhì)難以測(cè)試；可能作弊；可能疏忽答錯(cuò)。,2.3 筆試,2.3.2 筆試的類(lèi)型 1.專(zhuān)業(yè)知識(shí)考試 2.綜合知識(shí)考試 3.外語(yǔ)水平考試,2.4 面試,2.4 面試,2.4.1 面試的含義 面試是測(cè)評(píng)人員能力素質(zhì)的一種考試活動(dòng)。面試是一種經(jīng)過(guò)組織者精心設(shè)計(jì)，在特定場(chǎng)景下，以考官對(duì)考生的面對(duì)面交談與觀察為主要手段，由表及里測(cè)評(píng)考生的知識(shí)、能力、經(jīng)驗(yàn)等有關(guān)素質(zhì)的一種考試活動(dòng)。,2.4 面試,2.4.2 面試的種類(lèi) 1、個(gè)別面試 在這種形式下，一個(gè)應(yīng)招者與一個(gè)面試人員面

10、對(duì)面地交談，有利于雙方建立較為親密的關(guān)系，加深相互了解。但由于只有一個(gè)面試人員，所以決策時(shí)難免有偏頗。 2、小組面試 通常是由二、三個(gè)人組成面試小組對(duì)各個(gè)應(yīng)招者分別進(jìn)行面試。面試小組可由人事部門(mén)及其它專(zhuān)業(yè)部門(mén)的人員組成，從多種角度對(duì)應(yīng)招者進(jìn)行考察，提高判斷的準(zhǔn)確性，克服個(gè)人偏見(jiàn)。 3、成組面試 通常由面試小組（由二、三人組成）同時(shí)對(duì)幾個(gè)應(yīng)招者（最好是五到六個(gè)）同時(shí)進(jìn)行面試。在面試人員的引導(dǎo)下，完成一些測(cè)試和練習(xí)。在這個(gè)過(guò)程中，對(duì)應(yīng)試者的邏輯思維能力、解決實(shí)際問(wèn)題的能力、人際交往能力、領(lǐng)導(dǎo)能力等進(jìn)行測(cè)試，以便于做出用人決策。,2.4 面試,2.4.3 面試的特點(diǎn) 1.優(yōu)點(diǎn)： 面試信息的直接性和豐

11、富性 面試交流的互動(dòng)性 面試內(nèi)容的靈活性 2.缺點(diǎn)： 會(huì)受考官主觀因素的影響 受第一印象影響較大,2.5 情景模擬,2.5 情景模擬,2.5.1 情景模擬的含義 所謂情景模擬(simulation)是指根據(jù)對(duì)象可能擔(dān)任的職務(wù)，編制一套與該職務(wù)實(shí)際情況相似的測(cè)試項(xiàng)目，將被測(cè)試者安排在模擬的工作情境中處理可能出現(xiàn)的各種問(wèn)題，用多種方法來(lái)測(cè)評(píng)其心理素質(zhì)、潛在能力的一系列方法。,2.5 情景模擬,2.5.2 情景模擬的形式 1. 公文筐測(cè)驗(yàn) 又稱(chēng)文件筐作業(yè)，在這種測(cè)評(píng)方式中，被評(píng)價(jià)者將扮演企業(yè)中某一重要角色（一般是需要選拔的崗位)。然后把這一角色日常工作中常常遇到的各種類(lèi)型的公文經(jīng)過(guò)編輯加工，設(shè)計(jì)成若

12、千種公文(文件筐)等待被評(píng)價(jià)者處理。這些待處理的公文包括各部們送來(lái)的各種報(bào)告，上級(jí)下發(fā)韻各種文件，與企業(yè)相關(guān)的部門(mén)或業(yè)務(wù)單位發(fā)來(lái)的信函等等，其內(nèi)容涉及企業(yè)經(jīng)營(yíng)管理的方面，如生產(chǎn)原材料的短缺、資金周轉(zhuǎn)不靈、部門(mén)之間產(chǎn)生矛盾、職工福利、環(huán)境污染、生產(chǎn)安全問(wèn)題、產(chǎn)品質(zhì)量問(wèn)題、市場(chǎng)開(kāi)發(fā)問(wèn)題等，既有重大決策問(wèn)題，也有日?，嵥樾∈隆?2.5 情景模擬,2.5.2 情景模擬的形式 1. 公文筐測(cè)驗(yàn) 要求被評(píng)價(jià)者對(duì)每一份文件都要作出處理，如寫(xiě)出處理或解決問(wèn)題的意見(jiàn)，批示，或直接與部門(mén)的人員聯(lián)系發(fā)布指示等等。被評(píng)價(jià)者應(yīng)在規(guī)定的時(shí)間內(nèi)把公文處理完。評(píng)價(jià)者待測(cè)評(píng)對(duì)象處理完后，應(yīng)對(duì)其所處理的公文逐一進(jìn)行檢查，并根據(jù)事

13、先擬定的標(biāo)準(zhǔn)進(jìn)行評(píng)價(jià)。如看被試是否分輕重緩急、有條不紊地處理這些公文，是否恰當(dāng)?shù)厥跈?quán)下屬，還是拘泥于細(xì)節(jié)、雜亂無(wú)章地處理。被試處理完后，評(píng)價(jià)人員還要對(duì)被試進(jìn)行采訪，要求被試說(shuō)明是如何處理這些公文的，以及這樣處理的理由等。,2.5 情景模擬,2.5.2 情景模擬的形式 2無(wú)領(lǐng)導(dǎo)小組討論 無(wú)領(lǐng)導(dǎo)小組討論(Leaderless Group Discussion, LGD)就是指數(shù)名被評(píng)價(jià)者集中在一起就某一問(wèn)題進(jìn)行討論。事前并不指定討論會(huì)的主持人，評(píng)價(jià)者則在一旁觀察評(píng)價(jià)對(duì)象的行為表現(xiàn)并被試作出評(píng)價(jià)的一種方法。討論的題目?jī)?nèi)容往往是大眾化的熱門(mén)話題，即被試都熟悉的話題。避免偏僻或?qū)I(yè)化，以使每個(gè)被試都有開(kāi)

14、口的機(jī)會(huì)，討論主題呈中性，即沒(méi)有絕對(duì)的對(duì)或錯(cuò)，這樣就容易形成辯論的形勢(shì)，以便被試有機(jī)會(huì)更充分地顯示自己的才華。討論的內(nèi)容也可以與擬聘崗位工作有關(guān)的內(nèi)容，具體和專(zhuān)門(mén)化，如某企業(yè)經(jīng)營(yíng)管理中出現(xiàn)的問(wèn)題作為案例提出來(lái)由大家討論。,2.5 情景模擬,2.5.2 情景模擬的形式 2無(wú)領(lǐng)導(dǎo)小組討論 不管在哪種情況下，討論的問(wèn)題最好能給被試者比較廣闊的空間，讓被試者有自由發(fā)揮的余地，對(duì)于評(píng)價(jià)者來(lái)說(shuō)，重要的是善于觀察。觀察可以從以下幾個(gè)方面進(jìn)行，如每個(gè)測(cè)評(píng)對(duì)象提出了哪些觀點(diǎn)，與自己觀點(diǎn)不同是時(shí)怎么處理，測(cè)評(píng)對(duì)象是否堅(jiān)持自己認(rèn)為正確的提議，他們提出的觀點(diǎn)是否有新意，怎樣說(shuō)服別人接受自己的觀點(diǎn)以及誰(shuí)引導(dǎo)討論的進(jìn)行并進(jìn)行階段性的總結(jié)等。在這個(gè)過(guò)程中還可以看到每個(gè)人的領(lǐng)導(dǎo)能力如何，獨(dú)立見(jiàn)解如何，能否傾聽(tīng)別人的意