×股份有限公司上市公司薪資管理制度

1、謝謝閱讀【實例】股份有限公司(上市公司 )薪資管理制度1股份有限公司（上市公司）薪資管理制度以薪資為杠桿激勵員工為公司創(chuàng)造更高的價值是人力資源管理工作中的一項重要內(nèi)容。為此，特做規(guī)定如下：第一條基本原則第 1 款本公司的薪資分配制度必須貫徹按勞分配、獎勤罰懶和效率優(yōu)先并兼顧公平的三個基本原則。第 2 款根據(jù)激勵、高效的原則，在薪資分配中要把職工的收入與其為公司創(chuàng)造的效益及工作業(yè)績掛鉤，實行浮動考核。第 3 款根據(jù)簡單、實用的原則，公司在建立平等競爭、能者上庸者下的用人制度及相應(yīng)的崗位職務(wù)系列基礎(chǔ)上，倡導實行崗位薪點薪資制以及其他符合公司生產(chǎn)經(jīng)營實際需要的薪資分配辦法。第二條管理規(guī)則第 1 款根

2、據(jù)聘任、管理、考核、分配四權(quán)一體化的原則，公司總部各類人員、各分公司、各事業(yè)部的經(jīng)理、副經(jīng)理以及其他由總公司直接聘任員工的薪資分配統(tǒng)一由總公司人力資源部管理，并實行統(tǒng)一的崗位薪點薪資制。第 2 款各分公司、事業(yè)部聘任的人員薪資分配辦法由聘任單位根據(jù)本單位的工作實際需要，自行確定。第 3 款總公司的年度實發(fā)薪資總額由董事會決定?？偣救肆Y源部根據(jù)總經(jīng)理的指令對總公司的年度薪資總額與總公司年度經(jīng)濟效益指標掛鉤，實行謝謝閱讀謝謝閱讀浮動管理。第 4 款總公司對所屬各分公司、各事業(yè)部的薪資總額與經(jīng)濟效益掛鉤，實行浮動考核管理。并要求各分公司、事業(yè)部對所屬單位實行工效掛鉤考核管理。第三條薪資總額的管理

3、第 1 款總公司的年度薪資總額計劃由總公司人力資源部根據(jù)總公司主要經(jīng)濟指標完成情況，實施總量管理。薪資總額及經(jīng)濟指標的核定分別由總公司人力資源部和監(jiān)控部負責，由人力資源部匯總后于執(zhí)行年度前兩個月度內(nèi)報公司總經(jīng)理審定，經(jīng)董事會批準后發(fā)布實施。第 2 款公司總部及各分公司、事業(yè)部的薪資總額均要嚴格執(zhí)行總公司年度分解計劃。超工掛鉤指標支付薪資或未經(jīng)公司總部批準在薪資總額外向員工個人發(fā)放錢物，均應(yīng)視為越權(quán)行為，除追究有關(guān)人員的責任外，責任人還要受到經(jīng)濟處罰。第四條薪資總額及效益指標基數(shù)的核定第 1 款全公司的薪資總額掛鉤基數(shù)以各單位實際發(fā)生薪資總額的匯總額為基礎(chǔ)加以調(diào)整確定。全公司的效益指標為稅后凈利

4、潤。稅后凈利潤指標基數(shù)以公司下達給各二級單位的計劃指標為準。第 2 款各分公司、事業(yè)部的薪資總額基數(shù)在各單位實際執(zhí)行額度基礎(chǔ)上經(jīng)總公司人力資源部、監(jiān)控部審核后略做調(diào)整。調(diào)整的依據(jù)是全公司的平均利潤薪資率，即：當二級單位的利潤薪資率與全公司的利潤薪資率發(fā)生 5 個百分占以上的差異時，就要對其進行調(diào)整。在調(diào)整工作中，要考慮該單位所在地區(qū)的年度薪謝謝閱讀謝謝閱讀資水平、該單位歷年創(chuàng)利情況及員工構(gòu)成等因素。第 3 款全公司的薪資總額基數(shù)及公司總部、各分公司和事業(yè)部的薪資總額基數(shù)確定后報公司總經(jīng)理審定，經(jīng)公司董事會批準后發(fā)布實施。第 4 款經(jīng)審核確定的各單位薪資總額基數(shù)一般不再調(diào)整。凡因特殊情況確需調(diào)整

5、的，要經(jīng)總公司總經(jīng)理審定，董事會批準，由總公司人力資源部修訂。第五條工效掛鉤的計算第 1 款職工薪資總額的增長必須以經(jīng)濟效益有較大增長為前提條件。只有全公司每年的凈資產(chǎn)收益率在 10% 以上，全公司的薪資總額才能增加；各分公司、事業(yè)部的凈資產(chǎn)收益率在 11% 以上，才能增加本單位的薪資總額。第 2 款在完成前款凈資產(chǎn)收益率基本指標基礎(chǔ)上，薪資總額與稅后凈利潤緊密掛鉤，上下浮動，上不封頂，下不保底。第 3 款核定各單位下年度薪資總額計劃指標的計算依據(jù)是各單位的利潤薪資率，即：所有分項基數(shù)的加權(quán)平均即為全公司的利潤薪資率。已核定的利潤薪資率相對固定，當實現(xiàn)凈利潤指標增長或下降時，薪資總額指標相應(yīng)自

6、動調(diào)整。第 4 款稅后凈利潤指標的調(diào)整和完成情況以總公司監(jiān)控部門的核定為準。人力資源部提出薪資掛鉤決算方案，報總公司總經(jīng)理批準后執(zhí)行。第 5 款工效掛鉤實行半年預算、年終決算。在計劃執(zhí)行年，如上半年的利謝謝閱讀謝謝閱讀潤指標不能完成公司下達的進度計劃時，本單位要扣發(fā)所有人員的半年獎金；當稅后凈利潤比前一年下降時，除扣發(fā)獎金外，還要按其利潤薪資率調(diào)減其下半年的薪資總額。全公司的利潤指標下降或增速下降時，全公司所有員工都要調(diào)減薪資或扣發(fā)獎金。第六條薪資構(gòu)成第 1 款本公司員工的薪資由以下三個單元構(gòu)成：1、基本薪資（崗位薪點資等）；2、崗位工作津貼，包括崗位職務(wù)津貼；公務(wù)車津貼；住房津貼；3、獎金。

7、第 2 款薪資各單元考核結(jié)果相加為員工月實得薪資。第 3 款獎金為年中和年末根據(jù)半年和全年經(jīng)濟效益指標完成情況發(fā)放?？偣靖呒壒芾砣藛T和分公司、事業(yè)部的總經(jīng)理及銷售人員不參加本單位員工的獎金分配，根據(jù)公司預先規(guī)定的經(jīng)營銷售標準，實行經(jīng)營者年薪制或經(jīng)營目標責任制獎金制度，其獎懲兌現(xiàn)與本單位獎金分配同步實施。第七條基本薪資制度第 1 款崗位薪點薪資制本公司首選基本薪資制度。員工的月實行基本薪資 =本單位薪點值本人薪資薪點本期考核結(jié)果職責系數(shù)月考核系數(shù)為月工作目標完成情況考核結(jié)果，職責系數(shù)取值 0.8，另外 0.2 對應(yīng)的基本薪資根據(jù)年終工作結(jié)果決定是否兌現(xiàn)。謝謝閱讀謝謝閱讀第 2 款本單位薪點值是

8、根據(jù)員工所在單位的薪資總額與本單位全體員工薪點之和計算出來的，即：各單位薪點值變動情況要在實施前報總公司人力資源部備案。第 3 款員工個人薪資薪點是根據(jù)員工個人的條件或工作業(yè)績決定的下列七個方面薪資薪點之和：1、崗位職務(wù)薪點（詳見附件1-1 ）崗位職務(wù)薪點根據(jù)員工所在工作崗位或所擔任的職務(wù)確定。崗位職務(wù)發(fā)生變動，其崗位職務(wù)薪點從第二個月一日起調(diào)整。2、學歷薪點（詳見附件1-2 ）為吸引高素質(zhì)人才并鼓勵在職員工提高自己的素質(zhì)，特設(shè)學歷薪點；學歷薪點以國家教育部正式承認學歷為準；學歷薪點從中專開始計算；學歷薪點從人力資源部正式認定之日開始享受；員工有義務(wù)向人力資源部提供真實有效的相關(guān)證件。凡弄虛作假享受相應(yīng)待遇，一經(jīng)查實，即該追償，并給予相應(yīng)處分。3、崗位年功薪點崗位年功薪點只限于在本級別崗位最高薪點檔位上工作滿2 年的員工。增薪的標準是：謝謝閱讀謝謝閱讀年終工作業(yè)績考核優(yōu)秀者，可增加相當本崗位現(xiàn)檔位級差100% 的薪點；年終工作業(yè)績考核良好者，可增加相當本崗位現(xiàn)檔位級差50% 的薪點；年終工作業(yè)績考核稱職者，不增加薪點；年終工作業(yè)績考核不稱職者，可增加相當本崗位現(xiàn)檔位級差-30% 的薪點；凡因本人責任