人力資源管理師之培訓(xùn)與開發(fā)

1、.人力資源管理師之培訓(xùn)與開發(fā)1、培訓(xùn)與開發(fā)的概念最終目的都是通過提升員工的能力實(shí)現(xiàn)員工與企業(yè)的同步成長。重于兩個新的目的：一是向員工傳授其他更為廣泛的技能， 使員工的技能由單一技能轉(zhuǎn)向多重技能，以適應(yīng)不斷變化的客戶需求與組織發(fā)展需要；二是利用培訓(xùn)與開發(fā)來強(qiáng)化員工對組織的認(rèn)同， 提高員工的忠誠度， 培養(yǎng)員工的客戶意識，提高員工的適應(yīng)性和靈活性，使員工與組織同步成長。2、人力資源培訓(xùn)與開發(fā)的新趨勢（1）培訓(xùn)目的：更注重團(tuán)隊(duì)精神（企業(yè)文化、團(tuán)隊(duì)精神、寫作能力、溝通技巧）（2）培訓(xùn)組織：轉(zhuǎn)向虛擬化，更多采用新技術(shù)（虛擬培訓(xùn)組織引用現(xiàn)代化的培訓(xùn)工具盒培訓(xùn)手段，借助社會化的服務(wù)方式而達(dá)到培訓(xùn)的目的）（3）

2、培訓(xùn)效果：注重對培訓(xùn)效果的評估和對培訓(xùn)模式的再設(shè)計(jì)（評價四要素：反應(yīng)、知識、行為、成效）（4）培訓(xùn)模式：更傾向于聯(lián)合辦學(xué)3、培訓(xùn)與開發(fā)系統(tǒng)在人力資源開發(fā)與管理系統(tǒng)中的地位企業(yè)想要保證并持續(xù)加速員工的核心專長與技能的形成， 就必須建立有效的培訓(xùn)與開發(fā)系統(tǒng)，并使之能很好地與其他人力資源子系統(tǒng)相銜接， 形成有效協(xié)同。4、培訓(xùn)與開發(fā)系統(tǒng)設(shè)計(jì)的依據(jù)人力資源培訓(xùn)與開發(fā)系統(tǒng)的設(shè)計(jì)及其構(gòu)建要以企業(yè)戰(zhàn)略與員工職業(yè)生涯規(guī)劃為出發(fā)點(diǎn)和依據(jù)。5、培訓(xùn)與開發(fā)系統(tǒng)的管理企業(yè)培訓(xùn)與開發(fā)活動通常包括培訓(xùn)需求分析、 培訓(xùn)計(jì)劃制定、 培訓(xùn)活動組織實(shí)施以及培訓(xùn)效果評估四個環(huán)節(jié)。培訓(xùn)需求分析、培訓(xùn)課程與教材設(shè)計(jì)以及培訓(xùn)師資是培訓(xùn)與開

3、發(fā)工作管理的重點(diǎn)。（1） 培訓(xùn)需求分析： 是整個培訓(xùn)與開發(fā)工作流程的出發(fā)點(diǎn)，其準(zhǔn)確與否直接決定了整個培訓(xùn)工作的有效性。（2） 培訓(xùn)規(guī)劃與計(jì)劃的制定：是培訓(xùn)過程展開的源頭（3） 課程與教材的開發(fā)管理： 企業(yè)在編寫培訓(xùn)教材時， 需注意的問題： 教材要力求符合企業(yè)的實(shí)際情況； 企業(yè)內(nèi)訓(xùn)要盡可能多地運(yùn)用本企業(yè)的實(shí)際案例和素材； 企業(yè)應(yīng)逐步建立起教材編寫與審核的機(jī)制； 根據(jù)企業(yè)實(shí)際情況，制定教材開發(fā)的酬勞制度， 甚至可以嘗試將教材開發(fā)與優(yōu)秀教材評審結(jié)果及員工個人的績效考評和薪酬掛鉤， 促進(jìn)企業(yè)培訓(xùn)工作的整體進(jìn)步（4） 培訓(xùn)師資的開發(fā)管理：內(nèi)部教師應(yīng)為企業(yè)培訓(xùn)師資隊(duì)伍的主體。.（5） 培訓(xùn)與開發(fā)管理工作的

4、職責(zé)層次： 高層提供政策、 方向和支持， 培訓(xùn)開發(fā)部門提供資源、方法、制定，各級管理者推動，教師組織有效培訓(xùn)，員工積極參與。（6） 培訓(xùn)成果的轉(zhuǎn)化： 是將在培訓(xùn)中所學(xué)到的知識、 技能和行為應(yīng)用到實(shí)際工作中去的過程。培訓(xùn)成果的轉(zhuǎn)化在很大程度上受到工作環(huán)境的影響，包括轉(zhuǎn)化的氣氛、管理者的支持、同事的支持，運(yùn)用所學(xué)能力的機(jī)會、信息技術(shù)支持系統(tǒng)以及受訓(xùn)者自我管理等。 工作環(huán)境對培訓(xùn)成果轉(zhuǎn)化起到了機(jī)器重要的作用。6、培訓(xùn)與開發(fā)的模式（1）學(xué)習(xí)型組織的培訓(xùn)模式：a 以美國學(xué)者提出的“五項(xiàng)修煉”為基本原則：不斷自我超越；團(tuán)隊(duì)學(xué)習(xí)；建立共同愿景；系統(tǒng)思考；改善心智。b 重視個人學(xué)習(xí)及其成長環(huán)境的建設(shè)c 開展多

5、項(xiàng)關(guān)鍵性活動，努力建設(shè)“學(xué)習(xí)型”組織（ 2）高級主管培訓(xùn)模式：首先強(qiáng)調(diào)企業(yè)管理系統(tǒng)、員工培訓(xùn)系統(tǒng)、主管選拔系統(tǒng)的有機(jī)結(jié)合，而且非常重視培訓(xùn)過程的安排。（ 3）系統(tǒng)型培訓(xùn)模式是指通過一系列符合邏輯的、 科學(xué)的、規(guī)范的步驟有計(jì)劃地實(shí)施各項(xiàng)培訓(xùn)計(jì)劃。（ 4）高級杠桿培訓(xùn)模式是適合于“學(xué)習(xí)型”組織的培訓(xùn)方式，非常注重企業(yè)文化建設(shè)。（ 5）過渡型培訓(xùn)模式是系統(tǒng)型培訓(xùn)模式與企業(yè)戰(zhàn)略學(xué)習(xí)的結(jié)合體。（ 6）持續(xù)發(fā)展型培訓(xùn)模式又稱： ipm 模式，為組織發(fā)展提供一整套建議，有助于組織資源的開發(fā)，且更能滿足組織者方面的需要。7、培訓(xùn)與開發(fā)的方法（ 1）培訓(xùn)的基本方法a 講授法：指培訓(xùn)者用語言表達(dá)自己想傳授給受訓(xùn)者

6、的內(nèi)容。優(yōu)點(diǎn)：成本最低、最節(jié)省時間；一次性傳授內(nèi)容多；對培訓(xùn)環(huán)境要求不高；缺點(diǎn)：難以吸收、消化；方式枯燥，不易吸引受訓(xùn)者的注意；不能滿足學(xué)員的個性需求。b 實(shí)踐法：通過讓學(xué)員在實(shí)際工作崗位或真實(shí)的工作環(huán)境中，學(xué)習(xí)。優(yōu)點(diǎn)：經(jīng)濟(jì)，邊干邊學(xué)；實(shí)用、有效；（ a） 工作指導(dǎo)法：指由一位有經(jīng)驗(yàn)的工人或直接主管人員在工作崗位上對受訓(xùn)者進(jìn)行培訓(xùn)。（ b） 工作輪換法： 指讓受訓(xùn)者在預(yù)定時期內(nèi)變換工作崗位， 使期獲得不同崗位的工作經(jīng)驗(yàn)。 適用于一般直線管理人員的培訓(xùn)，不適用于職能管理人員。（ c） 特別任務(wù)法：常用的方法有委員會或初級董事會法及行動.學(xué)習(xí)法兩種。（ d） 個別指導(dǎo)法：其主要特點(diǎn)在于通過資歷較深

7、的員工的指導(dǎo)，使新員工能夠迅速掌握崗位技能。c 自學(xué)法：d 模擬法：適用于管理培訓(xùn)、人際關(guān)系和溝通能力的訓(xùn)練以及職業(yè)行為訓(xùn)練等。人機(jī)器模擬；人與計(jì)算機(jī)共同參與模擬活動。e 游戲法f 拓展訓(xùn)練g 網(wǎng)上培訓(xùn)：根據(jù)培訓(xùn)進(jìn)程的不同， 網(wǎng)上培訓(xùn)有同步培訓(xùn)與非同步培訓(xùn)兩種。人際交流的技能培訓(xùn)不適用于網(wǎng)上培訓(xùn)。（2）能力開發(fā)的方法a 分析判斷能力的培訓(xùn)方法案例研究法：特點(diǎn)：內(nèi)容真實(shí)，案例中應(yīng)包含一定的管理問題， 案例必須有明確的目的。解決問題的過程的七個環(huán)節(jié)：找問題列主次析原因拿對策權(quán)衡決策實(shí)施優(yōu)點(diǎn)：參與性強(qiáng)；將學(xué)員解決問題能力的提高融入知識傳授之中；教學(xué)方式生動具體，直觀易學(xué)；學(xué)員之間能夠通過案例分析達(dá)到

8、交流的目的；缺點(diǎn)：案例準(zhǔn)備時間較長且要求高；案例法需要較多的培訓(xùn)時間，同時對學(xué)員能力有一定的要求；對培訓(xùn)顧問的能力要求高；無效的案例會浪費(fèi)培訓(xùn)對象的時間和精力。b 管理能力的培訓(xùn)方法（a）監(jiān)督能力提高法， 最早產(chǎn)于美國。 通過訓(xùn)練提高監(jiān)督人員指導(dǎo)部下工作的能力的方法。培訓(xùn)目標(biāo)：掌握基本的監(jiān)督技法，學(xué)會如何履行監(jiān)督職能。培訓(xùn)對象：生產(chǎn)、經(jīng)營第一線的監(jiān)督人員。培訓(xùn)的具體方法：工作指導(dǎo)法；改進(jìn)工作法；人際關(guān)系法。（b）管理者訓(xùn)練，是產(chǎn)業(yè)界中最普及的管理人員培訓(xùn)方法。培訓(xùn)對象：中低層管理人員培訓(xùn)目標(biāo)：掌握管理的基本原理和方法培訓(xùn)方式：專家授課；學(xué)員間研討；大型的集中訓(xùn)練；脫產(chǎn)培訓(xùn)；（c）管理競賽法，是

9、幾組管理人員通過計(jì)算機(jī)， 就模擬真實(shí)的公司經(jīng)營決策進(jìn)行相互競爭的方法。培訓(xùn)對象：各部門經(jīng)理及高層決策人員c 開發(fā)創(chuàng)造力的培訓(xùn)方法（a） 頭腦風(fēng)暴法，又稱智力震蕩法， 由美國 af 奧斯本提出的用于激發(fā)創(chuàng)造性思維的方法。培訓(xùn)對象：決策人員、管理人員、監(jiān)督人員、技術(shù)人員、一般員工等各類人員；（b） 川喜二郎創(chuàng)造力開發(fā)法， 簡稱 kj法，由日本人川喜二郎整理提出。是通過手機(jī)相關(guān)資料、事實(shí)、意見、構(gòu)想等，按照“相互接近視為一類”的原則進(jìn)行歸類，形成多個系統(tǒng)，用圖表標(biāo)明各系統(tǒng)間.的關(guān)系，這樣可以從紛雜的現(xiàn)象中發(fā)現(xiàn)規(guī)律，掌握問題的實(shí)質(zhì)，最終找出解決問題的方法。是解決復(fù)雜問題、開發(fā)創(chuàng)造力的典型方法，該方法側(cè)

10、重于發(fā)現(xiàn)問題的實(shí)質(zhì)。培訓(xùn)對象：各類員工培訓(xùn)目標(biāo)：培養(yǎng)創(chuàng)作能力，從復(fù)雜現(xiàn)象中找出問題的本質(zhì)并解決問題。（c） 假想構(gòu)成法，是一種假定性的設(shè)想中尋找解決問題的方法培訓(xùn)對象：各類員工培訓(xùn)內(nèi)容：運(yùn)用頭腦風(fēng)暴法，通過列舉希望點(diǎn)和缺點(diǎn)設(shè)計(jì)，改進(jìn)產(chǎn)品，找到解決問題的方案。d 人際溝通能力的培訓(xùn)方法（ a） 敏感性訓(xùn)練法，又稱 t 小組法。培訓(xùn)目標(biāo)：提高學(xué)員的人際關(guān)系敏感性，促進(jìn)團(tuán)體合作（ b） 交往分析法： 由美國人開發(fā)的小團(tuán)體心理治療方法， 后被引入日本，用于員工教育培訓(xùn)對象：從基層到?jīng)Q策層的各類員工（ c） 面談溝通訓(xùn)練， 管理者最常用的一種重要的溝通方式， 是指導(dǎo)不行工作、了解員工的心理狀態(tài)和各類問題

11、， 加強(qiáng)與員工之間的合作的重要手段。培訓(xùn)對象：各類管理者8、培訓(xùn)與開發(fā)制度的制度是企業(yè)培訓(xùn)與開發(fā)工作沿著服務(wù)企業(yè)戰(zhàn)略目標(biāo)健康發(fā)展的根本保證， 是企業(yè)開展培訓(xùn)與開發(fā)工作時確保培訓(xùn)與開發(fā)的效率和效益的科學(xué)的規(guī)定、規(guī)劃和規(guī)范。其根本作用： 為培訓(xùn)與開發(fā)活動提供一種制度性框架和依據(jù)， 促使培訓(xùn)與開發(fā)沿著法制化、規(guī)范化軌道運(yùn)行。包括內(nèi)容：制定企業(yè)培訓(xùn)與開發(fā)制度的依據(jù)； 實(shí)施企業(yè)培訓(xùn)與開發(fā)制度的目的；培訓(xùn)與開發(fā)制度的內(nèi)容； 企業(yè)培訓(xùn)與開發(fā)制度實(shí)施辦法； 企業(yè)培訓(xùn)與開發(fā)制度的核準(zhǔn)與實(shí)行；企業(yè)培訓(xùn)與開發(fā)制度的解釋與修訂。9、企業(yè)培訓(xùn)與開發(fā)制度的制定（ 1）新員工入職培訓(xùn)制度：有利于新員工快速融入企業(yè)，進(jìn)入工作

12、角色，熟悉工作流程， 提高新員工的工作效率， 縮短新員工從學(xué)習(xí)到產(chǎn)出的周期， 并且有利于員工隊(duì)伍的團(tuán)結(jié)。a 制度內(nèi)容：培訓(xùn)的意義和目的；參訓(xùn)人員的資格界定；入職培訓(xùn)的主要責(zé)任劃分；入職培訓(xùn)的基本要求（內(nèi)容、時間、考核等） ；入職培訓(xùn)的程序；入職培訓(xùn)的方法。b 制定該制度的注意事項(xiàng)：充分考慮各部門、各崗位的特點(diǎn)，要切合實(shí)際，要與人力資源部有關(guān)人員配合進(jìn)行，爭取與其他各部門經(jīng)理人員共同商討。（2）崗位培訓(xùn)制度：由管理制度，教學(xué)制度，考核制度，評估制度，勞動、人事、工資制度，崗位資格證書制度等一系列配套制度組成。a 制度內(nèi)容：培訓(xùn)的意義和目的；參訓(xùn)人員的資格界定；培訓(xùn)的主要責(zé)任劃分；崗位的培訓(xùn)體系；

13、崗位培訓(xùn)的程序；崗位培訓(xùn)的方法；培訓(xùn)結(jié)果的使用。b 注意事項(xiàng)：是企業(yè)培訓(xùn)制度最基本和最重要的組成部分。.（ 3）培訓(xùn)考核評估制度：企業(yè)的培訓(xùn)考核應(yīng)該兼顧檢驗(yàn)培訓(xùn)的最終效果以便為培訓(xùn)獎懲制度的確立提供依據(jù)，以及規(guī)范培訓(xùn)相關(guān)人員行為兩種目的。（ 4）培訓(xùn)機(jī)構(gòu)內(nèi)部管理制度：一方面要與人力資源管理的其他制度配套，另一方面要體現(xiàn)培訓(xùn)服務(wù)的規(guī)范化。（ 5）培訓(xùn)獎懲制度：要保證制度的嚴(yán)謹(jǐn)、公平、公正與可操作性。10、制定培訓(xùn)與開發(fā)的規(guī)劃和計(jì)劃（ 1）制定培訓(xùn)與開發(fā)規(guī)劃應(yīng)遵循的原則a 資源保障：制定培訓(xùn)與開發(fā)規(guī)劃的第一原則是要尋求足夠的資源保障； b 政策保證：企業(yè)應(yīng)有公開、透明的培訓(xùn)政策，并給予自上而下的支

14、持；c 系統(tǒng)完善：必須涵蓋企業(yè)的所有崗位，并涵蓋處于不同職業(yè)發(fā)展階段的員工；d 針對性強(qiáng)：內(nèi)容與形式要針對崗位的具體需要，能夠促進(jìn)企業(yè)各項(xiàng)工作的效率提升。（2）制定培訓(xùn)與開發(fā)規(guī)劃的步驟a 了解員工的知識、技能構(gòu)成狀況及其學(xué)習(xí)發(fā)展意愿通過研究工作說明書和進(jìn)行培訓(xùn)需求分析來完成。培訓(xùn)需求分析的目的在于收集、 尋找現(xiàn)有績效缺陷的有關(guān)證據(jù)以判斷在現(xiàn)有績效水平和理想績效水平之間是否存在著差距、工作的哪些方面存在差距以及哪些工作人員對這些差距負(fù)責(zé)。需求分析的方法較多，如調(diào)查問卷、民意調(diào)查、現(xiàn)場觀察、主管人員訪談等，而究竟采用什么方法取決于對培訓(xùn)對象的工作性質(zhì)、周期和成本等因素的分析。b 結(jié)合企業(yè)戰(zhàn)略目標(biāo)及

15、策略目標(biāo)確定培訓(xùn)與開目標(biāo)企業(yè)的培訓(xùn)與開發(fā)目標(biāo)可分為：態(tài)度改變、知識掌握、行為轉(zhuǎn)變、業(yè)績提升四大類。c 將培訓(xùn)與開發(fā)的目標(biāo)與員工現(xiàn)在相對照，確定培訓(xùn)與開發(fā)的具體內(nèi)容及要求培訓(xùn)與開發(fā)的內(nèi)容包括：知識、技能、態(tài)度等方面。內(nèi)容順序可通過排序的方法確定。d 初步擬定培訓(xùn)與開發(fā)規(guī)劃e 上報(bào)審批，發(fā)現(xiàn)問題及時修正f 在執(zhí)行過程中及時修正不妥之處g 每階段結(jié)束后進(jìn)行總結(jié)，根據(jù)目標(biāo)和本階段培訓(xùn)效果提出新的培訓(xùn)要求，并修正培訓(xùn)與開發(fā)規(guī)化。（3）培訓(xùn)與開發(fā)規(guī)劃的主要內(nèi)容一個完整的培訓(xùn)與開發(fā)規(guī)劃包括以下幾個方面的內(nèi)容：a 培訓(xùn)與開發(fā)的目標(biāo)與項(xiàng)目的確定（a） 在培訓(xùn)分析基礎(chǔ)上，確定哪些需求先滿足；（b） 明確培訓(xùn)的目標(biāo)

16、群體及其規(guī)模；（c） 去頂培訓(xùn)目標(biāo)群體的培訓(xùn)目標(biāo)， 要考慮到個體的差異性和培訓(xùn)的互動性。b 培訓(xùn)內(nèi)容的開發(fā)要考慮到三點(diǎn)：適應(yīng)需求、要突出能力、要具有超前性c 實(shí)施構(gòu)成的設(shè)計(jì).（a） 要充分考慮實(shí)施過程的各個環(huán)節(jié)和階段，合理安排培訓(xùn)進(jìn)度。（b） 要考慮教學(xué)方式，確定以方式更能到達(dá)效果；（c） 要考慮培訓(xùn)時的環(huán)境， 以保證培訓(xùn)結(jié)果在具體工作中能夠得到好的應(yīng)用。d 評估手段的選擇如何考核培訓(xùn)的成效； 如何對中間效果進(jìn)行評估； 如何評估培訓(xùn)結(jié)束時受訓(xùn)者的學(xué)習(xí)效果， 是進(jìn)行實(shí)際操作還是卷面考試； 如何考察培訓(xùn)結(jié)果在具體工作中的運(yùn)用情況等。e 培訓(xùn)資源的籌備人、財(cái)、物、時間、空間和信息等的籌備和使用。f

17、培訓(xùn)成本的預(yù)算培訓(xùn)規(guī)劃總是需要得到高層管理者的批準(zhǔn)， 而高層管理者除了關(guān)心規(guī)劃是否完善可行外，更關(guān)注培訓(xùn)的成本效益分析。（4）制定年度培訓(xùn)與開發(fā)計(jì)劃a 制定的步驟：（ a） 根據(jù)培訓(xùn)需求分析的結(jié)果匯總培訓(xùn)意見，制定初步計(jì)劃；（ b） 管理者對培訓(xùn)需求、培訓(xùn)方式（內(nèi)訓(xùn)或外訓(xùn)） 、培訓(xùn)預(yù)算等進(jìn)行審批；（ c） 培訓(xùn)部門組織安排企業(yè)內(nèi)部培訓(xùn)，確定培訓(xùn)教師和教材，或聯(lián)系外派培訓(xùn)工作；（ d） 后勤部門將于內(nèi)部培訓(xùn)有關(guān)的場地、設(shè)備、工具、食宿、交通予以落實(shí)；（ e） 培訓(xùn)部門根據(jù)確認(rèn)的培訓(xùn)時間編制培訓(xùn)次序表， 并告知相關(guān)部門和單位。b 年度培訓(xùn)與開發(fā)計(jì)劃的主要內(nèi)容（是企業(yè)培訓(xùn)組織管理的實(shí)施過程）（ a）

18、 目的：要解決的問題或要達(dá)到的目的；（ b） 原則：（ c） 培訓(xùn)需求：什么地方與現(xiàn)實(shí)需要存在差距，需要彌補(bǔ)；（ d） 培訓(xùn)的目的或目標(biāo)： 項(xiàng)目需要達(dá)到什么樣的培訓(xùn)目的， 目標(biāo)或結(jié)果。（ e） 培訓(xùn)對象：針對什么人或什么崗位的人，他們的學(xué)歷、經(jīng)驗(yàn)、技能狀況如何（ f） 培訓(xùn)內(nèi)容：（ g） 培訓(xùn)時間： 計(jì)劃的執(zhí)行期或者有效期； 每個培訓(xùn)項(xiàng)目的實(shí)施時間或者培訓(xùn)時間；每個培訓(xùn)項(xiàng)目的培訓(xùn)周期或課時。（ h） 培訓(xùn)地點(diǎn)：培訓(xùn)實(shí)施的地點(diǎn)；集合地點(diǎn)或召集地點(diǎn)；（ i） 培訓(xùn)形式和方式： 外派培訓(xùn)還是內(nèi)部培訓(xùn)， 半脫產(chǎn)、脫產(chǎn)、業(yè)余；（ j） 培訓(xùn)教師：內(nèi)聘或外聘（ k） 培訓(xùn)管理者：計(jì)劃的執(zhí)行者或?qū)嵤┱撸豁?xiàng)目

19、的執(zhí)行者或責(zé)任人；（ l） 考評方式：考評分為筆試、面試、操作三種；（ m ）計(jì)劃變更或調(diào)整的方式：程序及權(quán)限范圍（ n） 培訓(xùn)費(fèi)用預(yù)算： 整體計(jì)劃的執(zhí)行費(fèi)用； 每個項(xiàng)目的執(zhí)行或?qū)嵤┵M(fèi)用；（ o） 簽發(fā)人：計(jì)劃的審批人或者簽發(fā)人。.11、培訓(xùn)需求分析企業(yè)發(fā)展戰(zhàn)略對培訓(xùn)需求分析主要作用在于它明確指出了企業(yè)希望員工擁有什么樣的專長與技能， 從而為企業(yè)確定培訓(xùn)與開發(fā)戰(zhàn)略指明了方向； 通過環(huán)境分析可以了解到培訓(xùn)課利用的資源情況及管理者對培訓(xùn)活動的支持情況； 人員分析有助于了解誰需要培訓(xùn)， 弄清楚其工作績效不令人滿意的原因， 并讓員工做好接受培訓(xùn)的準(zhǔn)備；工作與任務(wù)分析包括確定重要的任務(wù)以及需要在培訓(xùn)中加

20、以強(qiáng)調(diào)的知識、技能和行為方式以幫助員工完成任務(wù)。任職資格管理體系是基于戰(zhàn)略與能力的人力資源系統(tǒng)的基石， 是確定企業(yè)培訓(xùn)需求的基本依據(jù)之一， 同時它還為企業(yè)設(shè)計(jì)分層分類的培訓(xùn)課程體系、 確定課程的培訓(xùn)目標(biāo)提供了基本思路。 還為員工的任職等級、 晉級及職業(yè)生涯發(fā)展提供了制度保障。績效表現(xiàn)不好的四個方面原因：知識不夠、技能欠缺；態(tài)度有問題；其他不可控的因素。（1） 培訓(xùn)需求分析的實(shí)施程序a 做好培訓(xùn)前期的準(zhǔn)備工作（a） 建立員工培訓(xùn)檔案：內(nèi)容包括培訓(xùn)時間、地點(diǎn)、內(nèi)容、考核結(jié)果等，還有隨時增添，起到監(jiān)控作用；（b） 同其他各部門人員保持密切聯(lián)系：隨時了解企業(yè)生產(chǎn)經(jīng)營活動、人員配置變動和企業(yè)發(fā)展方向等方

21、面的變動， 以切實(shí)跟進(jìn)培訓(xùn)。b 制定培訓(xùn)需求調(diào)查計(jì)劃（a） 培訓(xùn)需求調(diào)查工作的目標(biāo)： 目標(biāo)不同，調(diào)查工作所應(yīng)實(shí)現(xiàn)目標(biāo)也有所不同；（b） 培訓(xùn)需求調(diào)查的內(nèi)容：調(diào)查培訓(xùn)對象、培訓(xùn)方式、培訓(xùn)教師、培訓(xùn)地點(diǎn)等；（c） 選擇合適的培訓(xùn)需求調(diào)查方法：訪談法、問卷法、觀察法、重要事件詢問法、 檔案資料調(diào)研法等。 如工作任務(wù)安排非常緊湊的 企業(yè)員工不宜采用面談法，對專業(yè)技術(shù)性較強(qiáng)的員工一般不采用觀察法。（d） 培訓(xùn)需求調(diào)查工作的行動計(jì)劃。 合理安排調(diào)查過程中各項(xiàng)工作的時間進(jìn)度以及各項(xiàng)工作應(yīng)注意的細(xì)節(jié)問題。c 實(shí)施培訓(xùn)需求調(diào)查工作（a） 發(fā)出培訓(xùn)調(diào)查通知（b） 調(diào)查、申報(bào)培訓(xùn)需求（c） 分析培訓(xùn)需求（d） 匯總

22、培訓(xùn)需求意見，確認(rèn)培訓(xùn)需求d 分析與輸出培訓(xùn)需求結(jié)果（a） 對培訓(xùn)需求調(diào)查信息進(jìn)行分類、 整理。制作一套表格對信息進(jìn)行統(tǒng)計(jì)，并利用直方圖、 分布曲線圖等工具對信息所表現(xiàn)的趨勢和分布狀況進(jìn)行形象的處理。（b） 對培訓(xùn)需求進(jìn)行分析、 總結(jié)。找出符合企業(yè)需要和個人發(fā)展的培訓(xùn)需求。（c） 撰寫培訓(xùn)需求分析報(bào)告。（2） 培訓(xùn)需求分析報(bào)告的撰寫.主要內(nèi)容：a 需求分析實(shí)施的背景b 開展需求分析的目的和性質(zhì)c 概述需求分析實(shí)施的方法和過程d 闡明分析結(jié)果。根據(jù)獲得的信息以及采用的方法， 得出科學(xué)的結(jié)論；e 解釋、評論分析結(jié)果并提供參考意見：進(jìn)行培訓(xùn)的理由，贊成或反對的理由是什么， 應(yīng)采取哪些措施改善培訓(xùn)，

23、能否用其他培訓(xùn)方案更經(jīng)濟(jì)的達(dá)到同樣結(jié)果。 是否能充分滿足受訓(xùn)者的多方面需求， 滿足到什么程度等f 附錄：包括收集和分析資料用的圖表、問卷、部分原始資料等；g 報(bào)告提要。12、培訓(xùn)成果的轉(zhuǎn)化（1）培訓(xùn)成果轉(zhuǎn)化的定義：想要成功地完成培訓(xùn)項(xiàng)目，受訓(xùn)者就必須盡可能地將所學(xué)的技能、技巧、知識等充分運(yùn)用到具體工作當(dāng)中。（2）影響培訓(xùn)成果轉(zhuǎn)化的因素影響培訓(xùn)成果轉(zhuǎn)化的因素很多， 如：培訓(xùn)項(xiàng)目設(shè)計(jì)和工作環(huán)境、 受訓(xùn)者的特點(diǎn)、組織的任務(wù)等。培訓(xùn)項(xiàng)目設(shè)計(jì)指學(xué)習(xí)環(huán)境的重要特征的設(shè)計(jì)， 包括有意義的材料、實(shí)踐機(jī)會、反饋、學(xué)習(xí)的目的、項(xiàng)目組織協(xié)調(diào)以及培訓(xùn)場地的自然環(huán)境特征。（3） 培訓(xùn)效果評估的內(nèi)容a 培訓(xùn)效果與培訓(xùn)效果

24、評估的含義培訓(xùn)效果是企業(yè)和受訓(xùn)者從培訓(xùn)當(dāng)中獲得的收益；培訓(xùn)效果評估師收集培訓(xùn)成果以衡量培訓(xùn)是否有效的過程。b 培訓(xùn)效果評估使用的成果或標(biāo)準(zhǔn)培訓(xùn)成果分成五大類：認(rèn)知成果、技能成果、情感成果、績效成果及投資回報(bào)率。c 培訓(xùn)效果評估的作用和內(nèi)容培訓(xùn)管理者和培訓(xùn)實(shí)施者提供培訓(xùn)產(chǎn)品的好壞并非只決定于培訓(xùn)活動的最終環(huán)節(jié)，而是決定于培訓(xùn)過程中的各個環(huán)節(jié)， 所有培訓(xùn)效果評估意義的體現(xiàn)來自于對培訓(xùn)過程的全程評估。全程評估可以分為三個階段：培訓(xùn)前評估、培訓(xùn)中評估和培訓(xùn)效果評估。（4） 培訓(xùn)效果評估的層次與方法培訓(xùn)效果評估的四個層面：a 反應(yīng)評估：是第一級評估。評估時間：在課程剛結(jié)束時，了解學(xué)員對培訓(xùn)項(xiàng)目的主觀感覺

25、或滿意程度。評估目標(biāo)：培訓(xùn)項(xiàng)目的肯定式意見反饋和既定計(jì)劃的完成情況。評估內(nèi)容：內(nèi)容、講師、方法、材料、設(shè)施、場地、報(bào)名的程序等滿意度；評估方法：問卷調(diào)查、面談、座談、電話調(diào)查等優(yōu)點(diǎn)：易于進(jìn)行，是最基本、最普遍的評估方式；缺點(diǎn)：因?qū)χv師好感而給高分，因?qū)δ硞€因素不滿而全盤否定。b 學(xué)習(xí)評估：是第二級評估。評估時間：在培訓(xùn)之中或之后進(jìn)行；評估內(nèi)容：學(xué)員在知識、技能、態(tài)度或行為方面的收獲；.評估方法：考試、演示、演講、討論、角色扮演等；優(yōu)點(diǎn)：給學(xué)員壓力，使他們更認(rèn)真學(xué)習(xí)；給講師壓力，使他們更負(fù)責(zé)、認(rèn)真準(zhǔn)備課程和講課。缺點(diǎn)：使報(bào)名不太踴躍，測試方法的可靠度和可信度確定，難易度確定難。c 行為評估：是第

26、三級評估評估時間：三個月或半年以后評估內(nèi)容：評估學(xué)員在工作中的行為方式有多大程度的改變。評估方法：問卷調(diào)查、行為觀察、訪談法、績效評估、管理能力鑒定、任務(wù)項(xiàng)目法、 360 度評估優(yōu)點(diǎn)：可直接反映課程的效果， 使高層領(lǐng)導(dǎo)和直接主管看到培訓(xùn)的效果，使他們更支持培訓(xùn)；缺點(diǎn)：要花很多時間和精力；問卷設(shè)計(jì)非常重要，比較難做；要占相關(guān)人員較多時間，大家可能不大配合；要剔除其他影響員工表現(xiàn)的因素。d 結(jié)果評估：是第四級評估。評估時間：半年或一年以后評估內(nèi)容：培訓(xùn)給公司業(yè)績帶來的影響評估方法：個人與組織績效指標(biāo)、 生產(chǎn)率、缺勤率、離職率、成本效益分析、組織氣候等資料分析、客戶與市場調(diào)查、滿意度調(diào)查優(yōu)點(diǎn)：看的培

27、訓(xùn)的效果缺點(diǎn)：需要時間，結(jié)果評估不能在短期內(nèi)有結(jié)果；缺乏必要的技術(shù)和經(jīng)驗(yàn)；必須取得管理層的合作（5） 評估報(bào)告的結(jié)構(gòu)和內(nèi)容撰寫評估報(bào)告的目的在于向那些沒有參與評估的人提供評估結(jié)論并對此作出解釋。組織的主管人員會對培訓(xùn)的產(chǎn)出感興趣； 對員工進(jìn)行培訓(xùn)的部門領(lǐng)導(dǎo)關(guān)注培訓(xùn)效果。a 評估報(bào)告的基本結(jié)構(gòu)和主要內(nèi)容（ a） 說明評估實(shí)施的背景（被評估的培訓(xùn)項(xiàng)目的概況）項(xiàng)目的性質(zhì)、那些人掌管培訓(xùn)機(jī)構(gòu)、培訓(xùn)已進(jìn)行了多長時間，哪些因素阻礙培訓(xùn)的順利進(jìn)行、受訓(xùn)者對培訓(xùn)的參與狀況等。（ b） 概述評估實(shí)施的過程是評價報(bào)告的方法論部分。 清楚交代評估方案的設(shè)計(jì)方法、 抽樣及統(tǒng)計(jì)方法、資料收集方法和評估所依據(jù)的量度指標(biāo)。

28、（ c） 闡明評估結(jié)果（ d） 解釋、評論評估結(jié)果并提供參考意見如：在需求評估中，進(jìn)行培訓(xùn)理由是否充足；在總結(jié)性評估中，贊成或反對繼續(xù)培訓(xùn)的理由是什么； 在建設(shè)性評估中， 應(yīng)該采取哪些措施改進(jìn)培訓(xùn)； 在成本效益評估中， 應(yīng)指明能否用其他培訓(xùn)方案更經(jīng)濟(jì)地達(dá)成同樣的結(jié)果； 培訓(xùn)的充分性； 是否滿足受訓(xùn)者的多方面需求，滿足程度如何等。（ e） 附錄：內(nèi)容包括收集和分析資料用的圖表、問卷、部分原始資料等。（ f） 報(bào)告提要對報(bào)告要點(diǎn)的概況，幫助讀者迅速掌握報(bào)告要點(diǎn)。.b 評估報(bào)告的撰寫要求（a） 調(diào)查培訓(xùn)結(jié)果時必須注意接受調(diào)查的受訓(xùn)者的代表性。（b）切忌過分美化和粉飾評估結(jié)果（c）避免以偏概全（d）

29、批評要委婉，避免打擊積極性（e）當(dāng)評估方案持續(xù)一年以上的時間時，評估者要做中期評估報(bào)告；（f）要注意報(bào)告的文字表述與包裝。13、職業(yè)生涯管理的重要性職業(yè)生涯管理主要包含兩層意思： 一是，對員工個人而言， 未來在工作中得到進(jìn)步和發(fā)展， 更好地完成自己的職業(yè)目標(biāo)計(jì)劃； 二是，從人力資源部門的角度看，不斷地為員工實(shí)現(xiàn)個人職業(yè)目標(biāo)創(chuàng)造條件。重要性的體現(xiàn)：（1） 有利于促進(jìn)員工的成長和發(fā)展，增強(qiáng)他們的滿足感；（2） 是現(xiàn)代企業(yè)組織有效使用人才的迫切需要；（3） 能夠促使組織現(xiàn)在和將來的人力資源得到及時的補(bǔ)充和滿足；（4） 能夠使員工感到自己是企業(yè)整體計(jì)劃中的一部分， 從而影響員工的工作態(tài)度。14、職業(yè)生涯發(fā)展階段