決定薪酬六大因素

1、企業(yè)薪酬管理的六大病癥分析幾年以來，筆者對一些企業(yè)的薪酬狀況進行了對比研究，現(xiàn)提出一些企業(yè)薪酬存在的典型“病癥”及其影響，以期為企業(yè)管理者提供借鑒。病癥一市場定位偏低公司的工資水平合理，相比整個市場和同行業(yè)的薪酬狀況具有吸引力，公司才具備競爭力，才能吸引優(yōu)秀的人才。 但如果公司薪酬較市場水平明顯偏低， 一方面會造成人員嚴重流失，不利于公司內(nèi)部的穩(wěn)定。 那些教育水平較高， 素質(zhì)相對較好的員工如果得不到期望的更高薪酬， 則很容易在積累了一定的經(jīng)驗后跳槽到其他公司。另一方面也不利于高素質(zhì)人才的加入。其結(jié)果形成公司不斷招聘新雇員以滿足運作需求的同時， 老雇員又不斷離職的惡性循環(huán)，這對人力資源是一種很大

2、的浪費。病癥二對內(nèi)不公平研究發(fā)現(xiàn)， 人們關心工資差別的程度有時甚于關心工資水平，然而個人能力及其工作職務的區(qū)別必然帶來個人薪酬的差別，如何使這種差別做到既鼓勵先進又能被大部分人接受呢？這就要求薪酬必須遵循“公平和公正”的基本原則。不同部門之間或者同一部門不同人之間，個人的薪酬水平必須反映崗位職責的區(qū)別和個人能力的大小，也就是工資差別合理。對比現(xiàn)實中企業(yè)內(nèi)部薪酬，常出現(xiàn)以下問題：1.一些部門內(nèi)部相鄰職位之間薪酬差距太大。某些部門其上級工資可能是其直接下屬的三倍以上。2. 與第一種情況相反， 有時在同一部門內(nèi)， 上下級之間同屬于管理性職位， 下級的工資卻比上級高許多。3. 相同的崗位不同人之間的薪

3、酬差距太大。 從事相同或類似的工作， 承擔相應的責任相仿，但兩人薪酬卻有近一倍的差距。4. 公司內(nèi)部薪酬的不公平，造成不同部門之間以及相同部門個人之間權利與責任不對等，使部分績優(yōu)職員進行內(nèi)部比較時心理失衡，嚴重影響士氣， 也打擊了個人工作的積極性。病癥三 通過加班增加工資收入毋庸置疑， 加班工資在個人總收入中占有較大比重。然而，通過付給加班工資來解決職1 / 4工工資收入的差異，則會使工程技術部門和輔助部門存在較多弊端。這是因為：1.由于加班工資在工資總額中占的比例較大，有時甚至以倍數(shù)計算，許多部門主管并非根據(jù)實際工作需要對雇員的加班進行調(diào)整，而是將加班工資誤用作調(diào)整雇員工資收入的手段。2.

4、統(tǒng)一固定加班制度， 不能彈性地處理加班的需要， 造成平均主義， 無法體現(xiàn)按勞分配的原則。 總體加班費用支出大， 致使雇員整體收入拉低。 表現(xiàn)出內(nèi)部分配的不公平以及與市場較大的收入差異。3.大多數(shù)雇員對比收入水平時都會將固定的工作時間作為主要的參數(shù)。從固定工作時間的角度來看，公司工作時間偏長；而實行責任制的公司，平時工作每天8小時，任務緊急的情況下無償加班。因此，實行責任制的公司固定工作時間要少，但完成的工作任務并不少。雇員在非規(guī)定工作時間的工作貢獻應以個人表現(xiàn)的形式在年度薪酬調(diào)整中給予考慮。病癥四組織結(jié)構滯后，崗位不明晰，導致升職加薪不科學由于缺少科學、客觀的評價標準，職位界定不清晰，崗位說明

5、流于形式。升職與加薪基本上靠各管理者主觀掌握，導致以下幾種現(xiàn)象出現(xiàn)：1. 同一個人可能連升三級，但從事同樣工作。2. 部門中從事相同工作的職員可以有好幾個不同的級別，薪酬相差較大。3. 生產(chǎn)性部門一個主管可以只負責管理十來個工人， 而一個助理主管卻有好幾個助理是其下級，負責管理上百人。4. 一個兩百人的車間可以有四十多個管理人員。崗位不明確導致每個人責權利的不對等， 從而也使內(nèi)部的薪酬嚴重失去平衡， 使薪酬矛盾加劇。病癥五年資成為主要付酬依據(jù)年資成為主要付酬依據(jù)導致清潔工可以拿比業(yè)務骨干還高的工資，也形成了同一工作崗位上不同兩人收入相差數(shù)倍的咄咄怪事。年資淺的雇員收入水平與市場水平差距較大，普

6、遍偏低； 年資長的雇員中部分高于市場水平，并且是連續(xù)增長，缺少控制。這種情況使個別高薪與低薪同時存在，造成工資分布兩極分化。1.年資長的雇員普遍與職位要求的教育水平相比偏低，但這部分雇員經(jīng)驗較好而且相對2 / 4較穩(wěn)定，流失少。2.年資淺的雇員盡管大部分教育水平符合職位要求，但流動性大， 積累的工作經(jīng)驗不多，形成公司中年資長而又具有較高教育水平的雇員不足。3.年資長有經(jīng)驗的雇員教育水平不足，教育水平符合要求的雇員年資淺經(jīng)驗不足，從而造成公司人員素質(zhì)水平嚴重失衡，后繼乏人， 對公司長遠的發(fā)展存在著負面的影響，難以提高公司的整體管理水平。因此，一個追求高效率的公司會鼓勵員工的持續(xù)貢獻，但絕不應讓年

7、資左右一個人的工資水平。病癥六薪酬體系不合理薪酬體系是指薪酬的構成，即一個人的工作報酬由哪幾部分構成。一般而言： 員工的薪酬包括以下五大部分：基本薪酬（即本薪）、獎金、津貼、福利、保險。1.基本薪酬。在公司內(nèi)部，員工之間的基本薪酬差異是明顯的，一般能升不能降，表現(xiàn)出較強的剛性。 企業(yè)中常出現(xiàn)的問題包括以下兩方面：部分職位基本薪酬大大低于市場水平，解決個人收入差異主要靠加班；某些年資長者本薪過高，對這部分人薪酬失去了彈性。2. 獎金。薪酬反映員工工作業(yè)績的部分為績效獎金， 薪酬反映公司經(jīng)濟效益的部分為效益獎金?？冃И劷鸺靶б妾劷鸬娜鄙賹е滦匠昱c工作業(yè)績、經(jīng)濟效益脫節(jié)。3. 津貼。津貼設置不合理， 對一些特殊的工作崗位缺少補償， 同時也使薪酬失去了其靈活性。4. 福利。福利應是人人都能享受的利益， 它能給員工以歸屬感。 福利特別強調(diào)其長期性、整體性和計劃性。福利制度的不完善及缺少整體規(guī)劃，經(jīng)常是浪費了資金卻沒效果。5. 保險。保險其實也屬于福利的一種， 它是一種對長遠利益的保證或者對突發(fā)事件的一種預防， 社會保險還有強制性的意義。有的公司把社會保險作為一種額外負擔，使員工感覺缺少安全感，長期利益沒有保障。薪酬體系是企業(yè)人力資源管理的重要組成部分。靈活有效的薪酬制度對激勵員工和保持員