構(gòu)建高激勵性的薪酬體系.ppt

1、構(gòu)建高激勵性的薪酬體系,課程結(jié)構(gòu),薪酬系統(tǒng)的概述 工作分析與崗位設(shè)計 崗位價值評估 員工評估與定位 薪資調(diào)查與定位 薪酬結(jié)構(gòu)設(shè)計 薪酬體系的調(diào)整 薪資管理制度的建立,第一節(jié)、薪酬體系的概述,薪酬的概念,狹義：金錢形式支付的勞動回報 廣義：經(jīng)濟性報酬+非經(jīng)濟性報酬,+,薪酬理念的確定,薪酬理念,企業(yè)常用的薪資體系及適用對象,年資型 職務(wù)型 職能型 各自的優(yōu)缺點,互動配合要求：,請列出各學(xué)員公司下列崗位職員的工資形式： 業(yè)務(wù)員 工人/作業(yè)員 生產(chǎn)經(jīng)理/主管 工程師 并注明公司的性質(zhì),企業(yè)薪資體系常見的弊病,高穩(wěn)定性，缺乏激勵性 人工成本過高，卻不敢進行調(diào)整 老職員的工資持續(xù)增長 薪資結(jié)構(gòu)欠缺，薪資

2、決策的隨意性 缺乏與薪資市場的橫向比較 薪資體系缺乏系統(tǒng)性,工資管理的六大原則,內(nèi)外公平 勞資互惠 大餅原則 勞力獲得需要成本 支付效率 增加效率，會增加效益 能力開發(fā) 有限激勵 層次需求,薪酬公平理論,對外絕對公平 對內(nèi)相對公平 員工的關(guān)注,絕對公平,相對公平,工資勞動效率的關(guān)系,薪酬體系建立流程,工作分析,崗位價值評估,員工能力評估與定位,薪酬調(diào)查與定位,薪酬系統(tǒng)的實施,薪酬結(jié)構(gòu)設(shè)計,HR,薪酬委員會,薪酬委員會,HR,薪酬委員會,HR,崗位說明書,薪酬層級關(guān)系圖,薪酬層級關(guān)系圖,薪酬預(yù)算方案,薪酬結(jié)構(gòu),薪酬管理制度,工作分析,對工作內(nèi)容的分析,工作流程,核心控制點,工作環(huán)境,資源配置,輔

3、助手段,對工作崗位特性的分析,崗位名稱,工作飽和度,崗位關(guān)系,崗位關(guān)鍵考核指標(biāo),崗位能力素質(zhì)要求,對崗位任職要求分析,年齡,學(xué)歷,經(jīng)驗,知識技能,職業(yè)素養(yǎng),工作分析的常用方法,職位問卷,工作日寫實,測時,工作抽樣,面談法,關(guān)鍵事件法,參見附表一,工作日寫實,崗位說明書的編制,參見附表二,崗位說明,基本資料： 職務(wù)/上級/部門/工資等級/下屬人數(shù)/工作性質(zhì) 工作概要：職務(wù)說明（計劃/組織/控制/領(lǐng)導(dǎo)/實施） 任職要求 主要工作的衡量指標(biāo) 工作環(huán)境,崗位價值評估,崗位價值模型,崗位價值模型的建立：參見附表3 對企業(yè)的影響（收入/成本/質(zhì)量） 解決問題(復(fù)雜性/創(chuàng)造性) 責(zé)任范圍（工作獨立性/工作內(nèi)

4、容的廣度/知識的廣度） 監(jiān)督（監(jiān)督的人數(shù)/知識經(jīng)驗） 溝通（溝通頻率/溝通的技巧/溝通內(nèi)外要素） 環(huán)境風(fēng)險（環(huán)境條件/工作風(fēng)險） 海氏職位評價法 強制對比法,練習(xí),有一總經(jīng)理，具體職責(zé)參照附表2，請各小組成員先行閱讀， 請每學(xué)員參照附表4進行崗位價值評估 各小組匯總結(jié)果 填入崗位價值評價表中 時間：30分鐘,崗位價值評估,成立小組,培訓(xùn)方法,熟悉評估模型,評估/數(shù)值統(tǒng)計,結(jié)果的確定,調(diào)整,結(jié)果見附表5,崗位價值評價表,員工評估與定位,員工能力素質(zhì)評價模型的建立 工作年限/學(xué)歷/崗位綜合知識/崗位綜合技能力/職業(yè)素養(yǎng)（參見附表6） 評比客觀/公正的保證 個人小組法評估 薪酬委員會最終確定（參見附

5、表7）,薪酬調(diào)查與定位,影響工資的因素,內(nèi)在要素,企業(yè)負(fù)擔(dān)能力 企業(yè)經(jīng)營狀況 企業(yè)遠景 薪酬政策 企業(yè)文化 人才價值觀,外在因素,生活消費水平價格指數(shù) 企業(yè)承受水平人工成本比率、附加值的比例、人工成本絕對 市場工資水平 市場的供需狀況 潛在的替代物 高級的管理人才、特種技術(shù)的掌握者 行業(yè)特點 法律法規(guī),個人因素,工作因素 資歷水平 工作技能 工作年限 工作量 崗位差別,薪酬調(diào)查的必要性,了解薪酬狀況 競爭位置 制訂薪酬政策 人工成本確定 起薪基點 勞資溝通依據(jù),薪酬調(diào)查,區(qū)域的選擇 調(diào)查對象的選擇 涉及的崗位 收集渠道 數(shù)據(jù)的篩選 數(shù)據(jù)應(yīng)用,員工薪酬定位,崗位價值分?jǐn)?shù)轉(zhuǎn)換為薪酬層級系數(shù) 參見附

6、表8 K值的確定 不同層次K值的不同 參見附表9,薪酬總額的預(yù)算與控制（一）,簡單預(yù)算法 K=F*（1+r%）+n*M K下年度薪酬總額預(yù)算值 F上年度實際支付的薪酬總額 r預(yù)計漲幅 n 預(yù)計增加人數(shù) M 增加人數(shù)的平均工資 優(yōu)缺點,薪酬總額的預(yù)算與控制（二）,累計預(yù)算法 K=（ Tm*（1+B） i12個月 K下年度薪酬總額預(yù)算值 Tm某月m 個人的工資 B預(yù)計利潤漲幅 優(yōu)缺點,i=1,練習(xí),公司現(xiàn)有人數(shù)為100人，非生產(chǎn)人員20人，平均工資為3500元，生產(chǎn)工人為80人，平均工資為1000元。 6月份因新生產(chǎn)線的投入，需提前2個月擴招30人（含4名非生產(chǎn)人員） 員工新進公司3個月為轉(zhuǎn)正期，

7、轉(zhuǎn)正后平均工資增幅為20%，從而達到公司平均工資水平。 公司總體估計今年利潤增長比例為5% 請估算一下明年工資總額。,薪酬總額的預(yù)算與控制（三）,經(jīng)營業(yè)績比率法 人工費用比率= = 本年度薪酬總額 K= *上年度工資總額,上年度薪酬總額/員工總?cè)藬?shù),上年度薪酬總額/員工總?cè)藬?shù),本年度薪酬總額/員工總?cè)藬?shù),本年度薪酬總額/員工總?cè)藬?shù),本年度銷售預(yù)測,上年度實際銷售額,員工薪酬總額預(yù)算,企業(yè)薪酬計提比例的確定：,企業(yè)薪酬計提比例,=計劃銷售增長率*上年度的計提比例,薪酬結(jié)構(gòu)的設(shè)計,通用型薪酬結(jié)構(gòu),三種典型的薪酬模型,調(diào)和型 保健型 激勵型,銷售類職別的薪酬模型,優(yōu)缺點及適用對象,需要考慮哪些問題？

8、,管理類職別的薪酬模型,高層：年薪制 例：X副總經(jīng)理的年薪10萬，每月按照70%發(fā) 放， 即為100000*0.7/12 30%即3萬 每半年按照經(jīng)營指標(biāo)的完成情況進行考核發(fā)放。 中層管理干部 基本薪酬+績效薪酬+津貼+福利 建議比例：基本薪酬：績效薪酬=7：3 問題：淡旺季很明顯的管理人員工資如何設(shè)置？,技術(shù)類職別的薪酬模型,需要考慮哪些問題？,生產(chǎn)類職別的薪酬模型,優(yōu)缺點及適用對象,專業(yè)類的薪酬模型,項目經(jīng)理的薪酬模型,經(jīng)營者的薪酬模型,崗位工資的確定,崗 位 工 資,個人稱職水平,公司績效,個人績效體現(xiàn),企業(yè)整理經(jīng)營狀況,崗位,崗位說明,年資工資的確定,直線遞增法 壓縮遞增法 占總薪酬比

9、例不應(yīng)超過5%,績效薪酬的體現(xiàn)形式,體現(xiàn)形式： 月獎金 年終獎 項目獎 提成 計件工資,績效薪酬的影響因素,績 效 薪 酬,個人績效,部門績效,公司績效,個人KPI+行為指標(biāo),部門KPI,企業(yè)KPI,職別,崗位任職要求,績效薪酬需要考慮的要素,績效薪酬所占比例 績效指標(biāo)的設(shè)定 績效薪酬權(quán)重的分配 績效薪酬與薪酬的關(guān)聯(lián)周期 績效薪酬的考核制度 績效考核常見問題,績效指標(biāo)的設(shè)計,公司戰(zhàn)略,公司目標(biāo),目標(biāo)分解,部門目標(biāo)確定,部門目標(biāo)分解,個人目標(biāo)確定,個人目標(biāo)確定,行為指標(biāo),指標(biāo)權(quán)重的確定與關(guān)鍵點,確定： 突出重點指標(biāo) 突出意圖引導(dǎo)和價值觀念 左右員工的價值取向 關(guān)鍵點： KPI 考核指標(biāo)和行為指標(biāo)

10、的分配 各KPI 和行為指標(biāo)之間的權(quán)重分配,定量指標(biāo)標(biāo)準(zhǔn)的確定,加減法 成本分：20分 損耗5%為基數(shù)，每浮動1%則加減一分。 規(guī)定范圍法 銷售分：50分 銷售1.5億以上則50分，1.4-1.5 為45分,關(guān)聯(lián)周期的考慮,按項目 按產(chǎn)品的特點 按月 按季度 按年 原則：及時/可行/成本/工作的特點,績效薪酬的計算方式,方法一： 績效薪酬=獎金基數(shù)*層級系數(shù)*K1*K2*K3 方法二： 績效薪酬=績效薪酬* K1*K2*K3 K1=企業(yè)的業(yè)績系數(shù) K2=部門的業(yè)績系數(shù) K3=個人的業(yè)績系數(shù),年終獎的確定,年終獎總額的確定,企業(yè)年終獎總額,=本年度利潤增長率*上年度的年終獎總額,年終獎的分配,崗

11、位年終獎崗位工資* K1*K2*K3年終將分配系數(shù) K1=企業(yè)的業(yè)績系數(shù) K2=部門的業(yè)績系數(shù) K3=個人的業(yè)績系數(shù),年終獎分配系數(shù),=年終獎總額（崗位工資* K1*K2*K3）,福利,案例：一次糟糕的旅游 工資與福利的區(qū)別 福利的設(shè)置 福利的熱點問題 福利的發(fā)展趨勢,福利設(shè)置,福利,非法定福利,法定福利,旅游,節(jié)日費,社保,法定節(jié)日,住房基金,有薪假期,住房貸款,危險工種 補償,福利的影響因素,福 利,個人績效,公司績效,個人KPI+行為指標(biāo),企業(yè)經(jīng)營績效,工資水平,國家規(guī)定,津貼的確定,交通津貼 通訊津貼 午餐津貼 服裝津貼 加班津貼 差旅津貼,關(guān)注員工的心理收入,尊重 關(guān)懷 個人價值 學(xué)習(xí)機會 發(fā)展空間,薪酬滿意度調(diào)查,員工要什么？ 調(diào)查策劃 調(diào)查的實施 調(diào)查數(shù)據(jù)的統(tǒng)計分析 調(diào)查改善措施的實施 通報,薪酬管理制度的建立,發(fā)展戰(zhàn)略 人力資源戰(zhàn)略 薪酬理念 薪資定位 薪資結(jié)構(gòu) 標(biāo)準(zhǔn)年薪與層級關(guān)系圖 薪資各部分的確定 薪資支付 薪資調(diào)整策略,薪酬調(diào)整,年度工資的調(diào)整,為什么