通威集團(tuán)咨詢項(xiàng)目建議書

1、通威集團(tuán)有限公司規(guī)劃員工職業(yè)發(fā)展、提高企業(yè)績(jī)效水平管理咨詢項(xiàng)目建議書2002年5月20日規(guī)劃員工職業(yè)發(fā)展，提高企業(yè)績(jī)效水平咨詢項(xiàng)目建議書重要說(shuō)明該項(xiàng)目建議書是基于我們對(duì)通威集團(tuán)的初步了解和對(duì)通威集團(tuán)及其所處環(huán)境的宏觀分析提出的新華信對(duì)通威集團(tuán)規(guī)劃員工職業(yè)發(fā)展，提高企業(yè)管理績(jī)效水平咨詢項(xiàng)目的初步設(shè)想。這些初步設(shè)想，是在對(duì)通威集團(tuán)極其有限的了解基礎(chǔ)上提出的，遠(yuǎn)不是新華信的最終結(jié)論。我們認(rèn)為，要提出既有前瞻性，又切合通威集團(tuán)實(shí)際的可操作的咨詢方案，需要：（1） 深入廣泛的內(nèi)部訪談；（2） 視野廣闊的產(chǎn)業(yè)分析；（3） 決策高層的充分溝通；（4） 基于事實(shí)的數(shù)據(jù)分析；（5） 過(guò)去經(jīng)驗(yàn)的充分參照；（6）

2、管理工具的創(chuàng)造性運(yùn)用；（7） 切實(shí)可行的操作步驟。但這些初步判斷和設(shè)想只是我們項(xiàng)目開始時(shí)的分析起點(diǎn)，在進(jìn)行上述工作的過(guò)程中，我們會(huì)不斷檢驗(yàn)、修正甚至威集團(tuán)運(yùn)營(yíng)模式的咨詢方案。開始的判斷，并最后逐漸形成切實(shí)可行的適合通2002年5月17日第2頁(yè)保密文件、版權(quán)所有規(guī)劃員工職業(yè)發(fā)展，提高企業(yè)績(jī)效水平咨詢項(xiàng)目建議書議程工作步驟及交付成果 績(jī)效管理體系 員工職業(yè)發(fā)展設(shè)計(jì) 人力資源管理流程時(shí)間安排項(xiàng)目組織新華信咨詢經(jīng)驗(yàn)及部分咨詢顧問(wèn)簡(jiǎn)歷2002年5月17日第3頁(yè)保密文件、版權(quán)所有項(xiàng)目背景及目標(biāo)規(guī)劃員工職業(yè)發(fā)展，提高企業(yè)績(jī)效水平咨詢項(xiàng)目建議書項(xiàng)目背景通威集團(tuán)有限公司（以下簡(jiǎn)稱“通威集團(tuán)”）作為中國(guó)最大的民營(yíng)

3、企業(yè)之一，在我國(guó)飼料行業(yè)居于領(lǐng)先地位。背景長(zhǎng)期以來(lái)，通威集團(tuán)形成了獨(dú)特的管理模式，即“通威模式”。這種管理模式支撐了通威集團(tuán)在經(jīng)營(yíng)上的成功，也已經(jīng)成為通威集團(tuán)的重要的核心競(jìng)爭(zhēng)力。通威集團(tuán)已經(jīng)進(jìn)入多元化發(fā)展階段，新的業(yè)務(wù)、新的人員的引入為通威集團(tuán)帶來(lái)了活力，也對(duì)管理提出了更高的要求。人力資源越來(lái)越成為公司的重要資產(chǎn)，對(duì)人力資源的有效利用和管理將成為企業(yè)向更高目標(biāo)發(fā)展的關(guān)鍵。如何對(duì)不同崗位進(jìn)行科學(xué)、有效的績(jī)效考核。使之既能合理評(píng)價(jià)員工的工作業(yè)績(jī)，為公司進(jìn)行獎(jiǎng)勵(lì)、晉升、培訓(xùn)等提供依據(jù)，又能指導(dǎo)員工的成長(zhǎng)，使員工的個(gè)人發(fā)展與企業(yè)的發(fā)展結(jié)合起來(lái)。困惑如何科學(xué)地評(píng)價(jià)不同崗位對(duì)企業(yè)的貢獻(xiàn)，合理地激勵(lì)員工。如

4、何為員工，尤其是關(guān)鍵崗位的員工設(shè)計(jì)在通威集團(tuán)的職業(yè)發(fā)展道路，讓員工與企業(yè)共同成長(zhǎng)。2002年5月17日第4頁(yè)保密文件、版權(quán)所有規(guī)劃員工職業(yè)發(fā)展，提高企業(yè)績(jī)效水平咨詢項(xiàng)目建議書關(guān)鍵問(wèn)題 通威集團(tuán)的發(fā)展戰(zhàn)略是怎樣的？在這樣的發(fā)展戰(zhàn)略下公司是否搭建了合理的組織結(jié)構(gòu)以支持公司戰(zhàn)略的實(shí)現(xiàn)？ 公司的幾大主要工作流程是什么？工作流程是怎樣在各部門間分配的？各部門的工作流程是怎樣的？依據(jù)工作流程，各崗位的職責(zé)是如何界定的？各崗位的職務(wù)描述是否合理清楚？ 圍繞工作流程，各崗位的關(guān)鍵績(jī)效指標(biāo)（KPI）如何確定？ 各崗位需要怎樣的能力才能夠適應(yīng)公司發(fā)展的要求? 結(jié)合各崗位的關(guān)鍵績(jī)效指標(biāo)及能力發(fā)展要求應(yīng)建立怎樣的績(jī)效

5、管理制度? 通威集團(tuán)目前的薪酬結(jié)構(gòu)是怎樣的?各崗位各級(jí)別之間的薪酬結(jié)構(gòu)是怎樣的?差距是如何確定的? 公司內(nèi)各崗位的薪酬結(jié)構(gòu)應(yīng)怎樣設(shè)計(jì)才能夠反應(yīng)不同崗位對(duì)公司的相對(duì)貢獻(xiàn)大小? 員工薪酬中固定與浮動(dòng)的比例應(yīng)怎樣分配?浮動(dòng)部分應(yīng)怎樣配合績(jī)效管理以實(shí)現(xiàn)激勵(lì)作用?如何給員工以足夠的激勵(lì)使其不斷提高技能實(shí)現(xiàn)個(gè)人及公司的發(fā)展? 公司的職級(jí)設(shè)計(jì)是怎樣的?員工是否感到在通威集團(tuán)有足夠的上升空間及前景?應(yīng)怎樣合理劃分職級(jí)，為不同員工設(shè)計(jì)職業(yè)發(fā)展道路？ 通威集團(tuán)在人力資源管理流程中存在怎樣的問(wèn)題？有哪些改善之處？2002年5月17日第5頁(yè)保密文件、版權(quán)所有規(guī)劃員工職業(yè)發(fā)展，提高企業(yè)績(jī)效水平咨詢項(xiàng)目建議書項(xiàng)目目標(biāo)通過(guò)

6、管理咨詢項(xiàng)目的實(shí)施，將達(dá)到以下目標(biāo)：1.對(duì)通威集團(tuán)進(jìn)行全面診斷，對(duì)公司戰(zhàn)略、人力資源管理、營(yíng)銷體系提出初步改進(jìn)建議2.建立績(jī)效考核管理體系3.設(shè)計(jì)員工職業(yè)發(fā)展道路4.建立人力資源管理流程5.對(duì)人力資源部門及相關(guān)業(yè)務(wù)部門進(jìn)行人力資源管理方面的培訓(xùn)2002年5月17日第6頁(yè)保密文件、版權(quán)所有規(guī)劃員工職業(yè)發(fā)展，提高企業(yè)績(jī)效水平咨詢項(xiàng)目建議書項(xiàng)目范圍1.通威集團(tuán)的績(jī)效管理體系。（約90個(gè)崗位的績(jī)效考核指標(biāo)、考核方法、流程，考核結(jié)果在薪酬激勵(lì)、員工培訓(xùn)、晉升等方面的應(yīng)用）2.完善職級(jí)設(shè)計(jì)，員工職業(yè)發(fā)展道路；3.完善通威集團(tuán)人力資源管理流程。2002年5月17日第7頁(yè)保密文件、版權(quán)所有規(guī)劃員工職業(yè)發(fā)展，提

7、高企業(yè)績(jī)效水平咨詢項(xiàng)目建議書議程項(xiàng)目背景及目標(biāo) 員工職業(yè)發(fā)展設(shè)計(jì) 人力資源管理流程時(shí)間安排項(xiàng)目組織新華信咨詢經(jīng)驗(yàn)及部分咨詢顧問(wèn)簡(jiǎn)歷2002年5月17日第8頁(yè)保密文件、版權(quán)所有工作步驟及交付成果 績(jī)效管理體系規(guī)劃員工職業(yè)發(fā)展，提高企業(yè)績(jī)效水平咨詢項(xiàng)目建議書績(jī)效管理體系階段工作步驟階段目標(biāo)：1.開發(fā)通威集團(tuán)各崗位的關(guān)鍵績(jī)效指標(biāo)2.開發(fā)各崗位的所需要的能力3.建立績(jī)效考核體系4.績(jī)效管理體系培訓(xùn)2002年5月17日第9頁(yè)保密文件、版權(quán)所有規(guī)劃員工職業(yè)發(fā)展，提高企業(yè)績(jī)效水平咨詢項(xiàng)目建議書績(jī)效管理體系的主要工作明確各部門、各崗位的工作流程確定各崗位的關(guān)鍵績(jī)效指標(biāo)-提出各崗位的績(jī)效指標(biāo)（KPI）檢測(cè)績(jī)效指

8、標(biāo)的有效性、與公司目標(biāo)的一致性確定各崗位績(jī)效指標(biāo)（KPI）確定績(jī)效指標(biāo)的計(jì)算方法根據(jù)績(jī)效指標(biāo)的優(yōu)先順序確定權(quán)重確定績(jī)效指標(biāo)的目標(biāo)值確定各崗位所需要的能力-根據(jù)公司的目標(biāo)、愿景及使命確定公司對(duì)員工能力的要求根據(jù)各崗位的工作職責(zé)確定各崗位對(duì)員工能力的要求開發(fā)員工能力指標(biāo)體系建立績(jī)效管理體系-設(shè)計(jì)員工績(jī)效評(píng)估表完善考核體系編制績(jī)效考核實(shí)施手冊(cè)2002年5月17日第10頁(yè)保密文件、版權(quán)所有規(guī)劃員工職業(yè)發(fā)展，提高企業(yè)績(jī)效水平咨詢項(xiàng)目建議書績(jī)效考評(píng)目的與用途目的績(jī)效考評(píng)是在一定期間內(nèi)科學(xué)、動(dòng)態(tài)地衡量員工工作狀況和效果的考核方式，通過(guò)制定有效、客觀的考評(píng)標(biāo)準(zhǔn)，對(duì)員工進(jìn)行評(píng)定，旨在進(jìn)一步激發(fā)員工的工作積極性和

9、創(chuàng)造性，提高員工工作效率和基本素質(zhì)績(jī)效考評(píng)使各級(jí)管理者明確了解下屬的工作狀況，通過(guò)對(duì)下屬的工作績(jī)效評(píng)估， 正確了解本部門的人力資源狀況，有利于提高本部門管理工作效率用途為人力資源規(guī)劃提供基礎(chǔ)信息為員工的晉升、降職、調(diào)職和離職提供依據(jù)對(duì)員工對(duì)組織的業(yè)績(jī)貢獻(xiàn)進(jìn)行評(píng)估為員工的薪酬決策提供依據(jù)了解員工和部門對(duì)培訓(xùn)的需要了解培訓(xùn)和員工職業(yè)生涯規(guī)劃的效果2002年5月17日第11頁(yè)保密文件、版權(quán)所有規(guī)劃員工職業(yè)發(fā)展，提高企業(yè)績(jī)效水平咨詢項(xiàng)目建議書績(jī)效考評(píng)原則公開的原則：考評(píng)標(biāo)準(zhǔn)的制定是通過(guò)協(xié)商和討論完成的，考評(píng)過(guò)程是公開的、制度化的客觀性原則：用事實(shí)說(shuō)話，切忌主觀武斷，缺乏事實(shí)依據(jù)反饋的原則：在績(jī)效考評(píng)后

10、，人力資源部把考評(píng)結(jié)果反饋給被考評(píng)者，同時(shí)聽取被考評(píng)者對(duì)考評(píng)結(jié)果的意見(jiàn)，對(duì)考評(píng)結(jié)果存在的問(wèn)題及時(shí)修正或作出解釋公私分明原則：績(jī)效考評(píng)是針對(duì)工作業(yè)績(jī)進(jìn)行的考評(píng)，績(jī)效考評(píng)應(yīng)就事論事而不可將與工作無(wú)關(guān)的因素帶入考評(píng)工作時(shí)效性原則：績(jī)效考評(píng)是對(duì)考評(píng)期內(nèi)工作成果的綜合的評(píng)價(jià)，不應(yīng)將本考評(píng)期之前的行為強(qiáng)加于本次的考評(píng)結(jié)果中，也不能取近期的業(yè)績(jī)或比較突出的一兩個(gè)成果來(lái)代替整個(gè)考評(píng)期的業(yè)績(jī)2002年5月17日第12頁(yè)保密文件、版權(quán)所有規(guī)劃員工職業(yè)發(fā)展，提高企業(yè)績(jī)效水平咨詢項(xiàng)目建議書績(jī)效指標(biāo)體系概述組織的績(jī)效指標(biāo)部門一部門二部門三一二2002年5月17日第13頁(yè)保密文件、版權(quán)所有流程服務(wù)產(chǎn)品市場(chǎng)個(gè)人績(jī)效評(píng)估流程

11、績(jī)效評(píng)估部門績(jī)效評(píng)估通威集團(tuán)的戰(zhàn)略目標(biāo)規(guī)劃員工職業(yè)發(fā)展，提高企業(yè)績(jī)效水平咨詢項(xiàng)目建議書績(jī)效指標(biāo)概述根據(jù)公司經(jīng)營(yíng)戰(zhàn)略及業(yè)務(wù)流程確定適當(dāng)?shù)目?jī)效衡量方法。確定關(guān)鍵業(yè)務(wù)流程確定關(guān)鍵績(jī)效指標(biāo)及目標(biāo)值確定戰(zhàn)略目標(biāo)建立量化的指標(biāo)以引導(dǎo)和控制員工行動(dòng)實(shí)現(xiàn)公司目標(biāo)公司的目標(biāo)及發(fā)展方向，公司應(yīng)采取怎樣的經(jīng)營(yíng)戰(zhàn)略以滿足客戶需求直接影響公司目標(biāo)實(shí)現(xiàn)的活動(dòng)2002年5月17日第14頁(yè)保密文件、版權(quán)所有規(guī)劃員工職業(yè)發(fā)展，提高企業(yè)績(jī)效水平咨詢項(xiàng)目建議書關(guān)鍵績(jī)效指標(biāo)（KPI）關(guān)鍵績(jī)效指標(biāo)必須具有以下特點(diǎn):與戰(zhàn)略目標(biāo)的聯(lián)系可控性: 指標(biāo)是否能和戰(zhàn)略目標(biāo)相吻合?:結(jié)果是否能在職責(zé)范圍內(nèi)可控?可實(shí)施性簡(jiǎn) 明 性 可 信 性 整合性

12、 可衡量性與整個(gè)指標(biāo)體系一致:是否能采取行動(dòng)以提高績(jī)效?指標(biāo)是否簡(jiǎn)單并能被清楚的理解? 指標(biāo)是否難以操縱?指標(biāo)是否能有機(jī)地將整個(gè)組織聯(lián)系起來(lái)? 指標(biāo)是否能量化?相關(guān)指標(biāo)是否有沖突？2002年5月17日第15頁(yè)保密文件、版權(quán)所有規(guī)劃員工職業(yè)發(fā)展，提高企業(yè)績(jī)效水平咨詢項(xiàng)目建議書硬指標(biāo)與軟指標(biāo)在制定崗位KPI指標(biāo)時(shí)應(yīng)該采取硬指標(biāo)和軟指標(biāo)相結(jié)合的方式，對(duì)被考評(píng)人進(jìn)行全面考評(píng)，有助于衡量被考評(píng)人的全面績(jī)效硬指標(biāo)是以統(tǒng)計(jì)數(shù)據(jù)為基礎(chǔ)，把統(tǒng)計(jì)數(shù)據(jù)作為主要評(píng)價(jià)信息，通過(guò)硬指標(biāo)計(jì)算公式，最終獲得數(shù)量結(jié)果的業(yè)績(jī)考評(píng)指標(biāo)軟指標(biāo)是由評(píng)價(jià)者對(duì)被考評(píng)人業(yè)績(jī)作主觀的分析，直接給評(píng)價(jià)對(duì)象進(jìn)行打分或作出模糊評(píng)判的業(yè)績(jī)考評(píng)指標(biāo)，軟

13、指標(biāo)評(píng)價(jià)完全是利用評(píng)價(jià)者的知識(shí)和經(jīng)驗(yàn)作出判斷和評(píng)價(jià)，容易受各種主觀因素影響根據(jù)被考評(píng)人不同，應(yīng)該調(diào)節(jié)硬指標(biāo)和軟指標(biāo)在整個(gè)工作業(yè)績(jī)考評(píng)體系中的權(quán)重，制定出適合被考評(píng)人的考核指標(biāo)2002年5月17日第16頁(yè)保密文件、版權(quán)所有規(guī)劃員工職業(yè)發(fā)展，提高企業(yè)績(jī)效水平咨詢項(xiàng)目建議書選擇KPI指標(biāo)的原則則：KPI指標(biāo)應(yīng)能夠反映出工作的主要要求，簡(jiǎn)單的少而結(jié)構(gòu)可以使考核信息處理和評(píng)估過(guò)程縮短，提高考評(píng)工作效率細(xì)分化原則：KPI指標(biāo)是對(duì)工作目標(biāo)的分解，要使KPI指標(biāo)有較高的清晰度，必須對(duì)考評(píng)內(nèi)容細(xì)分，直到KPI指標(biāo)可以直接評(píng)定界限清楚原則：每項(xiàng)KPI指標(biāo)內(nèi)涵和外延都應(yīng)界定清楚，避免產(chǎn)生歧義2002年5月17日第1

14、7頁(yè)保密文件、版權(quán)所有規(guī)劃員工職業(yè)發(fā)展，提高企業(yè)績(jī)效水平咨詢項(xiàng)目建議書KPI確定方法KPI（Key Performance Index）即關(guān)鍵業(yè)績(jī)考評(píng)指標(biāo)確定KPI應(yīng)以崗位職務(wù)說(shuō)明書為基礎(chǔ)，詳細(xì)了解該崗位工作內(nèi)容并找出主要工作在能夠反映被考評(píng)人的所有評(píng)價(jià)指標(biāo)中，選擇最重要的4-7個(gè)最能反映出被考評(píng)人業(yè)績(jī)的評(píng)價(jià)指標(biāo)作為KPI指標(biāo)制定KPI指標(biāo)應(yīng)兼顧公司長(zhǎng)期目標(biāo)和短期利益的結(jié)合選擇KPI的原則：對(duì)工作業(yè)績(jī)產(chǎn)生重大影響的工作內(nèi)容，占用大量工作時(shí)間的工作內(nèi)容2002年5月17日第18頁(yè)保密文件、版權(quán)所有規(guī)劃員工職業(yè)發(fā)展，提高企業(yè)績(jī)效水平咨詢項(xiàng)目建議書確定初步的績(jī)效指標(biāo)績(jī)效指標(biāo)將根據(jù)公司、部門不同的戰(zhàn)略

15、目標(biāo)，流程所要達(dá)到的目的而設(shè)定，不同類型的企業(yè)、不同的部門的戰(zhàn)略定位及發(fā)展規(guī)劃將會(huì)產(chǎn)生不同的績(jī)效指標(biāo)：2002年5月17日第19頁(yè)保密文件、版權(quán)所有教育事業(yè)部，新開發(fā)產(chǎn)品，產(chǎn)品及市場(chǎng)開發(fā)，建立核心競(jìng)爭(zhēng)力 研發(fā) 合同意向數(shù)量 新產(chǎn)品開發(fā)數(shù)量 是否完成進(jìn)度、投資及質(zhì)量目標(biāo)等明確的目標(biāo)性指標(biāo)等電金及GB事業(yè)部，成熟期產(chǎn)品，維持品牌知名度，以品牌和服務(wù)確保穩(wěn)定的市場(chǎng)份額 營(yíng)銷 銷售額 毛利 營(yíng)銷費(fèi)用 回款率 用戶滿意度等某軟件公司部門定位及戰(zhàn)略主要流程舉例可能的績(jī)效指標(biāo)規(guī)劃員工職業(yè)發(fā)展，提高企業(yè)績(jī)效水平咨詢項(xiàng)目建議書測(cè)試績(jī)效指標(biāo)的有效性1、確定初步的績(jī)效評(píng)價(jià)指標(biāo)體系2、對(duì)體系進(jìn)行完整的評(píng)估測(cè)試3、評(píng)判

16、單個(gè)指標(biāo)的有效性4、評(píng)判整個(gè)指標(biāo)體系的平衡性： 是否能夠保證流程的質(zhì)量滿足客戶需求 是否能夠控制流程的成本 是否能夠保證流程的效率2002年5月17日第20頁(yè)保密文件、版權(quán)所有規(guī)劃員工職業(yè)發(fā)展，提高企業(yè)績(jī)效水平咨詢項(xiàng)目建議書通威集團(tuán)KPI指標(biāo)體系說(shuō)明(一)每個(gè)崗位的KPI指標(biāo)由KPI組成表、KPI說(shuō)明表（對(duì)某些KPI專有名詞的解釋）、軟指標(biāo)評(píng)分表、考核流程圖四部分組成，部分崗位由于KPI指標(biāo)有約定俗成的解釋，略去KPI說(shuō)明表，在KPI組成表的KPI說(shuō)明一欄給予簡(jiǎn)短的說(shuō)明?？荚u(píng)周期：指的是考評(píng)的頻度，即多長(zhǎng)時(shí)間考評(píng)一次?？荚u(píng)標(biāo)準(zhǔn)：指的是各考評(píng)項(xiàng)目獲得滿分時(shí)需要達(dá)到的標(biāo)準(zhǔn)。KPI說(shuō)明：對(duì)KPI指標(biāo)

17、內(nèi)容的詳細(xì)介紹，考評(píng)人和被考評(píng)人在確定KPI指標(biāo)時(shí)需要就KPI內(nèi)容達(dá)成共識(shí)。KPI權(quán)重：根據(jù)組成某崗位的3-5個(gè)KPI指標(biāo)對(duì)崗位業(yè)績(jī)影響的大小確定它們各自的權(quán)重，KPI權(quán)重隨著不同階段工作重點(diǎn)而進(jìn)行調(diào)整，為了使崗位員工投入更多的資 源開展某項(xiàng)工作，公司將加大該項(xiàng)工作的權(quán)重。KPI權(quán)重通常在每年初確定KPI內(nèi)容時(shí)確定。2002年5月17日第21頁(yè)保密文件、版權(quán)所有規(guī)劃員工職業(yè)發(fā)展，提高企業(yè)績(jī)效水平咨詢項(xiàng)目建議書通威集團(tuán)KPI指標(biāo)體系說(shuō)明(二)計(jì)算方式指的是計(jì)算該崗位員工實(shí)際得分的方法，其中硬指標(biāo)在KPI組成表中直接列出記算方法軟指標(biāo)在后面的軟指標(biāo)評(píng)分表中列明打分方法。信息來(lái)源指的是打分所依據(jù)的信

18、息從哪里得到?？己四康囊粰诿魇究己嗽撝笜?biāo)使公司或部門在哪方面獲益。在軟指標(biāo)評(píng)分表中，評(píng)分表通常由被考核人的直接上級(jí)填寫，部分情況下由協(xié)調(diào)人員填寫，在表頭有明確的填寫人注釋。部分KPI說(shuō)明表以多個(gè)表格的形式體現(xiàn)，目的是更直觀地表現(xiàn)KPI指標(biāo)蘊(yùn)藏的含義，這類表格在表頭標(biāo)明了附表字樣。考核流程以跨部門流程圖的形式體現(xiàn)，人力資源部起到整理備案及向被考核人提供反饋的作用。2002年5月17日第22頁(yè)保密文件、版權(quán)所有規(guī)劃員工職業(yè)發(fā)展，提高企業(yè)績(jī)效水平咨詢項(xiàng)目建議書績(jī)效考評(píng)內(nèi)容：指標(biāo)體系通威集團(tuán)績(jī)效考評(píng)體系包括以下方面：業(yè)績(jī)考評(píng)指標(biāo)，指各崗位員工通過(guò)努力所取得的工作成績(jī)能力考評(píng)指標(biāo)，指各崗位員工完成本職工

19、作應(yīng)該具備的各項(xiàng)能力態(tài)度考評(píng)指標(biāo)，指各崗位員工對(duì)待工作的態(tài)度、思想意識(shí)和工作作風(fēng)績(jī)效考評(píng)標(biāo)準(zhǔn)制定原則：客觀性原則：編制績(jī)效考評(píng)標(biāo)準(zhǔn)時(shí)要以崗位的特征為依據(jù)明確性原則：編制的績(jī)效考評(píng)標(biāo)準(zhǔn)要明確具體，即對(duì)工作數(shù)量和質(zhì)量的要求、責(zé)任的輕重、業(yè)績(jī)的高低作出明確的界定和具體的要求可比性原則：對(duì)同一層次、同一職務(wù)或同一工作性質(zhì)員工的績(jī)效考評(píng)必須在橫向上尋求一致可操作性原則：考評(píng)標(biāo)準(zhǔn)不宜定得過(guò)高，應(yīng)最大限度地符合實(shí)際要求相對(duì)穩(wěn)定性原則：績(jī)效考評(píng)標(biāo)準(zhǔn)制定后，要保持相對(duì)的穩(wěn)定，不可隨意更改2002年5月17日第23頁(yè)保密文件、版權(quán)所有規(guī)劃員工職業(yè)發(fā)展，提高企業(yè)績(jī)效水平咨詢項(xiàng)目建議書績(jī)效考評(píng)內(nèi)容：業(yè)績(jī)考評(píng)業(yè)績(jī)考評(píng)是

20、對(duì)員工當(dāng)期履行職務(wù)職責(zé)或?qū)ぷ鹘Y(jié)果的考評(píng)，它是對(duì)組織成員工作貢獻(xiàn)程度的衡量和評(píng)價(jià)，直接體現(xiàn)出員工在企業(yè)中的價(jià)值大小，是績(jī)效考評(píng)的核心內(nèi)容業(yè)績(jī)考評(píng)包括KPI考評(píng)與工作計(jì)劃完成情況考評(píng)兩項(xiàng)內(nèi)容2002年5月17日第24頁(yè)保密文件、版權(quán)所有規(guī)劃員工職業(yè)發(fā)展，提高企業(yè)績(jī)效水平咨詢項(xiàng)目建議書績(jī)效考評(píng)內(nèi)容：業(yè)績(jī)考評(píng)工作計(jì)劃完成情況考評(píng)為了全面考評(píng)員工工作業(yè)績(jī)，除了使用KPI指標(biāo)，公司還需要對(duì)員工考評(píng)期內(nèi)工作計(jì)劃完成情況作出評(píng)估，工作計(jì)劃完成情況的考評(píng)是對(duì)KPI考評(píng)必要的補(bǔ)充由于工作計(jì)劃完成情況評(píng)分由有較大的主觀性，公司需要對(duì)評(píng)分標(biāo)準(zhǔn)進(jìn)行培訓(xùn)，而且需要跨級(jí)領(lǐng)導(dǎo)和人力資源部門對(duì)考評(píng)結(jié)果給予審核KPI與工作計(jì)劃

21、完成情況之間權(quán)重的分配不同的崗位KPI考評(píng)與工作計(jì)劃完成情況考評(píng)所占比重不同，人力資源部年初需要同考評(píng)人共同討論，綜合考慮KPI確定的內(nèi)容與工作計(jì)劃制定情況，最終決定該崗位工作業(yè)績(jī)中KPI與工作計(jì)劃的權(quán)重分配2002年5月17日第25頁(yè)保密文件、版權(quán)所有規(guī)劃員工職業(yè)發(fā)展，提高企業(yè)績(jī)效水平咨詢項(xiàng)目建議書績(jī)效考評(píng)內(nèi)容：能力考評(píng)員工要?jiǎng)偃螎徫还ぷ鞅仨毦邆湟欢ǖ哪芰?，公司?duì)員工的考評(píng)主要針對(duì)該崗位所需5個(gè)核心能力考評(píng)，每個(gè)核心能力在不同崗位權(quán)重分配不同能力考評(píng)是考評(píng)員工在崗位實(shí)際工作中發(fā)揮出來(lái)的能力，根據(jù)被考核者表現(xiàn)的工作能力，參照能力考評(píng)標(biāo)準(zhǔn)，對(duì)被考評(píng)者所擔(dān)當(dāng)?shù)穆殑?wù)與其能力匹配程度作出評(píng)定能力考評(píng)方

22、式員工年度考評(píng)中包括能力考評(píng)，被考評(píng)人直接領(lǐng)導(dǎo)與跨級(jí)領(lǐng)導(dǎo)共同對(duì)該員工考評(píng)，綜合考慮本年度該員工在工作中反映出的各項(xiàng)核心能力，參考核心能力打分標(biāo)準(zhǔn)，并通過(guò)相同崗位其它員工的能力表現(xiàn)最終確定該員工的核心能力得分，同時(shí)考評(píng)人需要注明該員工獲得此考評(píng)得分的原因并舉出代表性的例子核心能力打分標(biāo)準(zhǔn)分為五等，打分標(biāo)準(zhǔn)的更改須經(jīng)人力資源部經(jīng)理決定員工的實(shí)際能力與相應(yīng)核心能力完全匹配則得滿分100分，通過(guò)5項(xiàng)核心能力考評(píng)得分的權(quán)重分配最終確定該員工本年度能力考評(píng)得分2002年5月17日第26頁(yè)保密文件、版權(quán)所有規(guī)劃員工職業(yè)發(fā)展，提高企業(yè)績(jī)效水平咨詢項(xiàng)目建議書績(jī)效考評(píng)內(nèi)容：態(tài)度考評(píng)（一）!態(tài)度考評(píng)擔(dān)負(fù)著業(yè)績(jī)考評(píng)與

23、能力考評(píng)的橋梁作用，是就員工對(duì)某項(xiàng)工作的認(rèn)知程度及為此付出的努力程度的考察，工作態(tài)度是工作能力向工作業(yè)績(jī)轉(zhuǎn)換的媒介，在很大程度上決定了能力向業(yè)績(jī)的轉(zhuǎn)化工作態(tài)度的考核可選取對(duì)工作能夠產(chǎn)生影響的個(gè)人態(tài)度，如協(xié)作精神、工作熱情、禮貌程度等等，注意一些純粹的個(gè)人生活習(xí)慣等與工作無(wú)關(guān)的內(nèi)容不要列入考評(píng)。2002年5月17日第27頁(yè)保密文件、版權(quán)所有規(guī)劃員工職業(yè)發(fā)展，提高企業(yè)績(jī)效水平咨詢項(xiàng)目建議書績(jī)效考評(píng)內(nèi)容：態(tài)度考評(píng)（二）員工工作態(tài)度主要考評(píng)以下方面：出勤率的高低是否認(rèn)真完成任務(wù)做事效率是否高 是否遵守上級(jí)指示是否及時(shí)正確向上級(jí)匯報(bào)工作是否有責(zé)任感，愿意承擔(dān)更多的責(zé)任是否虛心好學(xué)，要求上進(jìn)部門經(jīng)理以上崗

24、位工作態(tài)度考評(píng)方式是否注重協(xié)作，發(fā)揮團(tuán)隊(duì)精神經(jīng)營(yíng)計(jì)劃的、實(shí)施是否有的充分的準(zhǔn)備是否關(guān)注公司長(zhǎng)期的發(fā)展方向及長(zhǎng)期目標(biāo)的實(shí)施處理問(wèn)題是否全面周到是否勇于承擔(dān)責(zé)任是否關(guān)心員工成長(zhǎng)及工作效率是否注重培訓(xùn)是否要求自己以身作則是否能嚴(yán)守期限，達(dá)成目標(biāo)2002年5月17日第28頁(yè)保密文件、版權(quán)所有規(guī)劃員工職業(yè)發(fā)展，提高企業(yè)績(jī)效水平咨詢項(xiàng)目建議書績(jī)效考評(píng)內(nèi)容：工作業(yè)績(jī)、工作能力、工作態(tài)度權(quán)重分配權(quán)重分配由企業(yè)發(fā)展所處不同階段并結(jié)合企業(yè)實(shí)際情況決定的，處在不同發(fā)展階段的企業(yè), 對(duì)于評(píng)估內(nèi)容側(cè)重也是不同的創(chuàng)業(yè)期：工作業(yè)績(jī)權(quán)重58%，工作能力權(quán)重22%，工作態(tài)度權(quán)重20%成長(zhǎng)期：工作業(yè)績(jī)權(quán)重49%，工作能力權(quán)重30

25、.5%，工作態(tài)度權(quán)重20.5%成熟期：工作業(yè)績(jī)權(quán)重46%，工作能力權(quán)重31%，工作態(tài)度權(quán)重23%衰退期：工作業(yè)績(jī)權(quán)重68%，工作能力權(quán)重16%，工作態(tài)度權(quán)重16%更生期：工作業(yè)績(jī)權(quán)重46%，工作能力權(quán)重31%，工作態(tài)度權(quán)重23%2002年5月17日第29頁(yè)保密文件、版權(quán)所有規(guī)劃員工職業(yè)發(fā)展，提高企業(yè)績(jī)效水平咨詢項(xiàng)目建議書績(jī)效指標(biāo)體系使用手冊(cè)言3序第一部分：績(jī)效指標(biāo)的建立和測(cè)試31 績(jī)效考核指標(biāo)體系的建立31.1 績(jī)效考核指標(biāo)體系概述31.2 確認(rèn)企業(yè)發(fā)展戰(zhàn)略51.3 確認(rèn)部門關(guān)鍵流程61.4 設(shè)定績(jī)效考核指標(biāo)71.4.1 績(jī)效考核指標(biāo)的分類71.4.2 績(jī)效考核指標(biāo)的平衡性71.4.3 績(jī)效考

26、核指標(biāo)的初步確定81.4.4 指標(biāo)歸集12指標(biāo)測(cè)試142.1 測(cè)試內(nèi)容142.2 單個(gè)指標(biāo)的特性測(cè)試142.2.1 特性測(cè)試程序152.2.2 特性測(cè)試結(jié)果212.3 平衡性測(cè)試302.3.1 CQT 平衡測(cè)試302.3.2 戰(zhàn)略平衡測(cè)試322.4 指標(biāo)相互關(guān)系測(cè)試332.5 部門考核指標(biāo)明細(xì)392指標(biāo)2.6. 43第二部分：績(jī)效指標(biāo)使用建議641 績(jī)效指標(biāo)目標(biāo)值的制定與修正641.1 目標(biāo)值的定義641.2 確定目標(biāo)值所需數(shù)據(jù)來(lái)源64績(jī)效指標(biāo)考核責(zé)任部門6722002年5月17日第30頁(yè)保密文件、版權(quán)所有規(guī)劃員工職業(yè)發(fā)展，提高企業(yè)績(jī)效水平咨詢項(xiàng)目建議書考核與激勵(lì)方案舉例業(yè)績(jī)及激勵(lì)考核方案12

27、001 年下半年（7 月 15 日12 月 31 日）業(yè)績(jī)考評(píng)。目標(biāo)銷量：5,000 噸，包括成品酒及原酒銷售。目標(biāo)獎(jiǎng)金：RMB6 萬(wàn)元。實(shí)得獎(jiǎng)金：RMB6 萬(wàn)*P/5，其中 P 為業(yè)績(jī)考評(píng)得分，5 分為滿分。業(yè)績(jī)考評(píng)：P=H（銷售業(yè)績(jī)得分）*40%+S（營(yíng)銷管理體系建設(shè)得分）*60%11 銷售業(yè)績(jī)考評(píng)實(shí)際銷量計(jì)算：成品酒按回款，原酒按當(dāng)期合同成交量。12 營(yíng)銷管理體系建設(shè)考評(píng)22002 年業(yè)績(jī)考評(píng)每半年考評(píng)一次，分別于 2002 年 7 月及 2003 年 1 月進(jìn)行，2003 年 1 月同時(shí)進(jìn)行年度綜合考評(píng)。目標(biāo)銷量：1.4 萬(wàn)噸, 包括成品酒和原酒。目標(biāo)獎(jiǎng)金：RMB21 萬(wàn)。2002年5

28、月17日第31頁(yè)保密文件、版權(quán)所有上半年考評(píng)下半年考評(píng)全年綜合考評(píng)目標(biāo)銷量1.4 萬(wàn)噸考評(píng)內(nèi)容滿分本項(xiàng)得分（Si）權(quán)重（Wi）總分營(yíng)銷組織體系1員工招聘510%2職能職責(zé)劃分510%3員工考評(píng)體系510%4員工培訓(xùn)55%5體系運(yùn)行515%營(yíng)銷方案及實(shí)施1全國(guó)總體營(yíng)銷方案的制定55%2區(qū)域營(yíng)銷方案的審定55%3廣告促銷計(jì)劃及有效性515%4計(jì)劃及有效性510%5渠道建設(shè)計(jì)劃及實(shí)施效果515%得分總計(jì)= SiWi實(shí)際銷售量/目標(biāo)銷售量40%40%，50%50%，60%60%70%70%80%80%實(shí)際銷量H 得分012345規(guī)劃員工職業(yè)發(fā)展，提高企業(yè)績(jī)效水平咨詢項(xiàng)目建議書績(jī)效管理體系階段交付成果交

29、付成果：1.各崗位績(jī)效指標(biāo)（KPI）-KPI的計(jì)算公式-KPI權(quán)重分布方案-會(huì)議紀(jì)要形式的公司目前經(jīng)營(yíng)條件下各指標(biāo)的可能結(jié)果及戰(zhàn)略目標(biāo)對(duì)各指標(biāo)的要求-KPI目標(biāo)方案2. 各部門不同崗位員工能力要求3. 員工績(jī)效評(píng)估表4. 績(jī)效管理實(shí)施手冊(cè)5. 績(jī)效考核結(jié)果的應(yīng)用6. 培訓(xùn)課程及材料2002年5月17日第32頁(yè)保密文件、版權(quán)所有規(guī)劃員工職業(yè)發(fā)展，提高企業(yè)績(jī)效水平咨詢項(xiàng)目建議書議程項(xiàng)目背景及目標(biāo)工作步驟及交付成果 績(jī)效管理體系 人力資源管理流程時(shí)間安排項(xiàng)目組織新華信咨詢經(jīng)驗(yàn)及部分咨詢顧問(wèn)簡(jiǎn)歷2002年5月17日第33頁(yè)保密文件、版權(quán)所有 員工職業(yè)發(fā)展設(shè)計(jì)規(guī)劃員工職業(yè)發(fā)展，提高企業(yè)績(jī)效水平咨詢項(xiàng)目建

30、議書員工職業(yè)發(fā)展設(shè)計(jì)工作步驟階段目標(biāo)：1.完善通威集團(tuán)職級(jí)設(shè)計(jì)2.通威集團(tuán)典型員工職業(yè)發(fā)展設(shè)計(jì)2002年5月17日第34頁(yè)保密文件、版權(quán)所有規(guī)劃員工職業(yè)發(fā)展，提高企業(yè)績(jī)效水平咨詢項(xiàng)目建議書職業(yè)發(fā)展設(shè)計(jì)階段主要工作員工訪談，了解員工對(duì)在個(gè)人發(fā)展的看法和期望；根據(jù)公司的現(xiàn)有職務(wù)劃分不同的職級(jí)；確定各職級(jí)的級(jí)差工資；選擇典型崗位設(shè)計(jì)員工在通威集團(tuán)的職業(yè)發(fā)展道路。2002年5月17日第35頁(yè)保密文件、版權(quán)所有規(guī)劃員工職業(yè)發(fā)展，提高企業(yè)績(jī)效水平咨詢項(xiàng)目建議書首先應(yīng)明確公司對(duì)員工的職業(yè)發(fā)展承擔(dān)責(zé)任公司個(gè)人發(fā)展計(jì)劃員工公司員工共同發(fā)展部門經(jīng)理培訓(xùn)計(jì)劃責(zé)任 由員工個(gè)人承擔(dān)50%以上的職業(yè)發(fā)展責(zé)任。 由公司承擔(dān)

31、近25%的責(zé)任，主要是明確職業(yè)發(fā)展矩陣，提供發(fā)展空間并給予培訓(xùn)支持。 由員工所在部門經(jīng)理承擔(dān)約25%的責(zé)任，主要是輔助員工制定發(fā)展計(jì)劃和培訓(xùn)計(jì)劃。2002年5月17日第36頁(yè)保密文件、版權(quán)所有輔助制定發(fā)展計(jì)劃輔助制定培訓(xùn)計(jì)劃員工入職培訓(xùn)員工在職培訓(xùn)規(guī)劃員工職業(yè)發(fā)展，提高企業(yè)績(jī)效水平咨詢項(xiàng)目建議書員工從入職到有所成就的發(fā)展歷程都會(huì)得到公司的支持多重階梯在職培訓(xùn)賦予更大責(zé)任導(dǎo)師制職業(yè)經(jīng)理人培訓(xùn)計(jì)劃入門培訓(xùn)崗位輪換內(nèi)部招聘專業(yè)人員培訓(xùn)計(jì)劃發(fā)展階段成就階段試用階段2002年5月17日第37頁(yè)保密文件、版權(quán)所有規(guī)劃員工職業(yè)發(fā)展，提高企業(yè)績(jī)效水平咨詢項(xiàng)目建議書員工發(fā)展突出多方向發(fā)展的可能性和崗位輪換的機(jī)會(huì)

32、縱向發(fā)展生產(chǎn)生產(chǎn)橫向發(fā)展2002年5月17日第38頁(yè)保密文件、版權(quán)所有規(guī)劃員工職業(yè)發(fā)展，提高企業(yè)績(jī)效水平咨詢項(xiàng)目建議書進(jìn)一步規(guī)范對(duì)員工縱向發(fā)展，即行政級(jí)別晉升的考察具備良好的職業(yè)道德；工作績(jī)效顯著；個(gè)人工作能力優(yōu)秀；年度考核成績(jī)處于部門中上水平；對(duì)有關(guān)職務(wù)工作內(nèi)容充分了解，并體現(xiàn)出職務(wù)興趣；具備其它與職務(wù)要求相關(guān)的綜合能力；已參加過(guò)擬晉升職務(wù)需接受的系列培訓(xùn)，成績(jī)合格；達(dá)到擬晉升職務(wù)所規(guī)定的工作閱歷要求。2002年5月17日第39頁(yè)保密文件、版權(quán)所有規(guī)劃員工職業(yè)發(fā)展，提高企業(yè)績(jī)效水平咨詢項(xiàng)目建議書使用崗位輪換的方法，通過(guò)辦公信息平臺(tái)強(qiáng)化內(nèi)部招聘的手段辦公信息平臺(tái)發(fā)布內(nèi)部招聘信息2002年5月1

33、7日第40頁(yè)保密文件、版權(quán)所有技術(shù)領(lǐng)域內(nèi)部崗位輪換行政領(lǐng)域內(nèi)部崗位輪換營(yíng)銷領(lǐng)域內(nèi)部崗位輪換財(cái)務(wù)領(lǐng)域內(nèi)部崗位輪換生產(chǎn)領(lǐng)域內(nèi)部崗位輪換規(guī)劃員工職業(yè)發(fā)展，提高企業(yè)績(jī)效水平咨詢項(xiàng)目建議書多重階梯為技術(shù)人員與品牌專業(yè)人員提供了更好地發(fā)展機(jī)會(huì)2002年5月17日第41頁(yè)保密文件、版權(quán)所有規(guī)劃員工職業(yè)發(fā)展，提高企業(yè)績(jī)效水平咨詢項(xiàng)目建議書各領(lǐng)域員工職業(yè)發(fā)展矩陣分類介紹員工發(fā)展以技術(shù)之路為主線，通過(guò)職級(jí)上升體現(xiàn)價(jià)值。高級(jí)師是崇高的榮譽(yù)。員工也可選擇通用之路。技術(shù)領(lǐng)域員工發(fā)展以通用之路為主線。在本崗位有職級(jí)晉升的機(jī)會(huì)，同時(shí)可選擇崗位輪換方式擴(kuò)充技能。財(cái)務(wù)領(lǐng)域員工發(fā)展以通用之路為主線，有區(qū)域輪換的機(jī)會(huì)，也有崗位輪換

34、的機(jī)會(huì)，部分優(yōu)秀員工可走技術(shù)之路尋求發(fā)展。生產(chǎn)領(lǐng)域市場(chǎng)部中從事品牌塑造的員工發(fā)展以產(chǎn)品業(yè)務(wù)之路為主線，也可選擇通用之路。其他員工以通用之路為發(fā)展主線。營(yíng)銷領(lǐng)域人力資源/ 行政領(lǐng)域員工發(fā)展以通用之路為主線，并可通過(guò)崗位輪換提高多方面專業(yè)技能。2002年5月17日第42頁(yè)保密文件、版權(quán)所有規(guī)劃員工職業(yè)發(fā)展，提高企業(yè)績(jī)效水平咨詢項(xiàng)目建議書年底綜合評(píng)估是員工發(fā)展的轉(zhuǎn)折點(diǎn)，公司充分重視“雙高”及“一高一符合”人才績(jī)效評(píng)估矩陣高能力和態(tài)度投入指標(biāo)符合要求低低符合要求工作業(yè)績(jī)(產(chǎn)出指標(biāo))高2002年5月17日第43頁(yè)保密文件、版權(quán)所有()培訓(xùn)發(fā)展培訓(xùn)發(fā)展賦予更大的責(zé)任賦予更大的責(zé)任培訓(xùn)發(fā)展內(nèi)部轉(zhuǎn)崗培訓(xùn)發(fā)展培

35、訓(xùn)發(fā)展賦予更大的責(zé)任降級(jí)/內(nèi)部轉(zhuǎn)崗培訓(xùn)發(fā)展內(nèi)部轉(zhuǎn)崗培訓(xùn)發(fā)展規(guī)劃員工職業(yè)發(fā)展，提高企業(yè)績(jī)效水平咨詢項(xiàng)目建議書為稱職的在職管理者和優(yōu)秀的潛在管理者提供職業(yè)經(jīng)理人培訓(xùn)制度第一類是EMBA課程培訓(xùn)。 稱職的總監(jiān)級(jí)員工、“雙高”及“一高一符合”經(jīng)理級(jí)員工經(jīng)申請(qǐng)批準(zhǔn)后， 由公司保送參加國(guó)內(nèi)名校的EMBA培訓(xùn)項(xiàng)目。 EMBA培訓(xùn)為在職培訓(xùn)項(xiàng)目，員工有責(zé)任保證學(xué)業(yè)不影響本職工作的正常開展。第二類是公司設(shè)置的微型職業(yè)經(jīng)理人培訓(xùn)課程。商務(wù)英語(yǔ)課程成功心理訓(xùn)練非財(cái)務(wù)主管的財(cái)務(wù)管理力資源主管的人力資源管理公司戰(zhàn)略管理營(yíng)銷管理2002年5月17日第44頁(yè)保密文件、版權(quán)所有規(guī)劃員工職業(yè)發(fā)展，提高企業(yè)績(jī)效水平咨詢項(xiàng)目建議書

36、為符合要求的專業(yè)人才提供專業(yè)培訓(xùn)計(jì)劃第一類是自我開發(fā)計(jì)劃 對(duì)于符合培訓(xùn)發(fā)展要求的專業(yè)員工（“雙高或一高一符合”），可根據(jù)提升知識(shí)技能的要求為自己制訂培訓(xùn)計(jì)劃。第二類是工作組培訓(xùn)“雙高”員工可申請(qǐng)到知名的專業(yè)工作室（海內(nèi)外）工作，費(fèi)用由 公司承擔(dān)。員工與業(yè)內(nèi)專家共同工作有助于提升員工的國(guó)際化視野。 公司也會(huì)邀請(qǐng)海外著名的設(shè)計(jì)師、版師到公司來(lái)舉辦研討會(huì)，或組織短期工作組，使更大范圍的員工獲益。2002年5月17日第45頁(yè)保密文件、版權(quán)所有規(guī)劃員工職業(yè)發(fā)展，提高企業(yè)績(jī)效水平咨詢項(xiàng)目建議書使員工認(rèn)識(shí)到：在通威集團(tuán)得到的不僅僅是薪酬員工將學(xué)到時(shí)間管理的技巧員工將學(xué)到如何發(fā)揮團(tuán)隊(duì)精神；員工將學(xué)到更為有用的

37、專業(yè)技術(shù)知識(shí)；員工能交到很多好朋友；員工能保持健康的心態(tài)和身體。2002年5月17日第46頁(yè)保密文件、版權(quán)所有規(guī)劃員工職業(yè)發(fā)展，提高企業(yè)績(jī)效水平咨詢項(xiàng)目建議書職業(yè)發(fā)展設(shè)計(jì)階段交付成果交付成果1.公司職級(jí)設(shè)計(jì)報(bào)告2.典型崗位員工職業(yè)道路設(shè)計(jì)報(bào)告3.員工職業(yè)發(fā)展手冊(cè)2002年5月17日第47頁(yè)保密文件、版權(quán)所有規(guī)劃員工職業(yè)發(fā)展，提高企業(yè)績(jī)效水平咨詢項(xiàng)目建議書議程項(xiàng)目背景及目標(biāo)工作步驟及交付成果 績(jī)效管理體系 員工職業(yè)發(fā)展設(shè)計(jì)時(shí)間安排項(xiàng)目組織新華信咨詢經(jīng)驗(yàn)及部分咨詢顧問(wèn)簡(jiǎn)歷2002年5月17日第48頁(yè)保密文件、版權(quán)所有 人力資源管理流程規(guī)劃員工職業(yè)發(fā)展，提高企業(yè)績(jī)效水平咨詢項(xiàng)目建議書人力資源管理流程

38、主要工作了解目前通威集團(tuán)人力資源管理工作流程，包括：人力資源規(guī)劃、招聘、內(nèi)部調(diào)整、晉升等方面；對(duì)目前人力資源管理流程提出意見(jiàn)；完善人力資源管理流程，設(shè)計(jì)流程圖及流轉(zhuǎn)表單。2002年5月17日第49頁(yè)保密文件、版權(quán)所有規(guī)劃員工職業(yè)發(fā)展，提高企業(yè)績(jī)效水平咨詢項(xiàng)目建議書人力資源管理流程分為招聘管理流程、培訓(xùn)管理流程、考評(píng)管理流程、薪酬管理流程流程名稱實(shí)施流程規(guī)劃流程流程類別招聘管理流程培訓(xùn)管理流程考評(píng)管理流程薪酬管理流程2002年5月17日第50頁(yè)保密文件、版權(quán)所有薪酬計(jì)劃管理流程培訓(xùn)計(jì)劃制定流程人力資源規(guī)劃流程工資級(jí)別定期調(diào)整流程季度績(jī)效考評(píng)流程內(nèi)部培訓(xùn)流程任職資格管理流程工資級(jí)別不定期調(diào)整流程年

39、度績(jī)效考評(píng)流程外部培訓(xùn)流程內(nèi)部招聘流程業(yè)績(jī)獎(jiǎng)金發(fā)放管理流程行政級(jí)別定期調(diào)整流程外部招聘流程行政級(jí)別不定期調(diào)整流程新進(jìn)人員管理流程員工離職管理流程規(guī)劃員工職業(yè)發(fā)展，提高企業(yè)績(jī)效水平咨詢項(xiàng)目建議書人力資源管理流程圖舉例HHH HR 02員工招聘公司高級(jí)管理層人力資源部各部門各地辦事處/工廠人力資源規(guī)劃提出補(bǔ)員申請(qǐng)是可否內(nèi)部調(diào)整內(nèi)部招聘否擬訂招聘計(jì)劃內(nèi)部崗位調(diào)整申請(qǐng)表招聘計(jì)劃招聘廣告處理應(yīng)征信件、材料根據(jù)崗位任職資格進(jìn)行初選向初選合格的應(yīng)征者發(fā)出應(yīng)試是是否需要高層審批否安排體檢是確定資待遇、發(fā)出員工錄用員工錄用錄入人力資源管理信息系統(tǒng)2002年5月17日第51頁(yè)保密文件、版權(quán)所有對(duì)應(yīng)征者進(jìn)行筆試和面

40、試是否合格否是審批否是否同意規(guī)劃員工職業(yè)發(fā)展，提高企業(yè)績(jī)效水平咨詢項(xiàng)目建議書人力資源管理流程分析階段交付成果交付成果經(jīng)完善的通威集團(tuán)人力資源管理流程圖及流轉(zhuǎn)表單2002年5月17日第52頁(yè)保密文件、版權(quán)所有規(guī)劃員工職業(yè)發(fā)展，提高企業(yè)績(jī)效水平咨詢項(xiàng)目建議書議程項(xiàng)目背景及目標(biāo)工作步驟及交付成果 績(jī)效管理體系 員工職業(yè)發(fā)展設(shè)計(jì) 人力資源管理流程項(xiàng)目組織新華信咨詢經(jīng)驗(yàn)及部分咨詢顧問(wèn)簡(jiǎn)歷2002年5月17日第53頁(yè)保密文件、版權(quán)所有時(shí)間安排規(guī)劃員工職業(yè)發(fā)展，提高企業(yè)績(jī)效水平咨詢項(xiàng)目建議書項(xiàng)目時(shí)間安排項(xiàng)目八周，分三個(gè)階段完成,在充分溝通的基礎(chǔ)上,安排三次正式匯報(bào),并且根據(jù)項(xiàng)目進(jìn)展情況,安排培訓(xùn)。關(guān)鍵會(huì)議項(xiàng)

41、目啟動(dòng)會(huì)第一次中期匯報(bào)第二次中期匯報(bào)最終匯報(bào)注：項(xiàng)目正式啟動(dòng)后，經(jīng)雙方協(xié)商后，不排除對(duì)每階段的內(nèi)容進(jìn)行順序調(diào)整2002年5月17日第54頁(yè)保密文件、版權(quán)所有第一階段第二階段第三階段第一周第二周第三周第四周第五周第六周第七周第八周 企業(yè)診斷，明確：-公司戰(zhàn)略方向-人力資源管理模式-營(yíng)銷體系 提出改進(jìn)初步建議 明確通威集團(tuán)的人力資源戰(zhàn)略 核心業(yè)務(wù)流程分析、優(yōu)化 針對(duì)崗位的績(jī)效管理體系設(shè)計(jì) 實(shí)施方案制定 績(jī)效管理方案的完善和培訓(xùn) 績(jī)效考核與激勵(lì) 職業(yè)發(fā)展規(guī)劃 人力資源管理流程優(yōu)化規(guī)劃員工職業(yè)發(fā)展，提高企業(yè)績(jī)效水平咨詢項(xiàng)目建議書咨詢項(xiàng)目結(jié)束后的實(shí)施輔導(dǎo)階段之內(nèi)容與通威集團(tuán)人力資源部門就項(xiàng)目?jī)?nèi)容進(jìn)行討論

42、和研究，必要時(shí)加以調(diào)整以適應(yīng)客觀條件的變化配合通威集團(tuán)依據(jù)咨詢項(xiàng)目的建議起草實(shí)施文件對(duì)通威集團(tuán)的中高層管理人員就實(shí)施方案的操作進(jìn)行講解對(duì)通威集團(tuán)的員工進(jìn)行執(zhí)行人力資源管理方案的動(dòng)員培訓(xùn)應(yīng)通威集團(tuán)要求，派人參加第一次半年/季度績(jī)效考核的實(shí)際操作實(shí)施輔導(dǎo)階段原則上不超過(guò)六個(gè)月2002年5月17日第55頁(yè)保密文件、版權(quán)所有規(guī)劃員工職業(yè)發(fā)展，提高企業(yè)績(jī)效水平咨詢項(xiàng)目建議書議程項(xiàng)目背景及目標(biāo)工作步驟及交付成果 績(jī)效管理體系 員工職業(yè)發(fā)展設(shè)計(jì) 人力資源管理流程時(shí)間安排新華信咨詢經(jīng)驗(yàn)及部分咨詢顧問(wèn)簡(jiǎn)歷2002年5月17日第56頁(yè)保密文件、版權(quán)所有項(xiàng)目組織規(guī)劃員工職業(yè)發(fā)展，提高企業(yè)績(jī)效水平咨詢項(xiàng)目建議書項(xiàng)目成

43、功關(guān)鍵重視可操作的有實(shí)踐意義的建議方案,而非理論模型新華信與通威集團(tuán)密切配合，共同完成項(xiàng)目充分利用現(xiàn)有的知識(shí)和經(jīng)驗(yàn),盡快洞察關(guān)鍵發(fā)展機(jī)會(huì)思路創(chuàng)新,方法靈活通威集團(tuán)對(duì)項(xiàng)目進(jìn)展及項(xiàng)目成果的關(guān)注和掌控程度新華信與通威集團(tuán)充分及坦誠(chéng)的溝通,及時(shí)清除障礙按時(shí)交付研究成果、溝通項(xiàng)目進(jìn)程在項(xiàng)目指導(dǎo)委員會(huì)的領(lǐng)導(dǎo)下,不斷討論可能的結(jié)論,隨時(shí)準(zhǔn)備改變研究方向2002年5月17日第57頁(yè)保密文件、版權(quán)所有規(guī)劃員工職業(yè)發(fā)展，提高企業(yè)績(jī)效水平咨詢項(xiàng)目建議書項(xiàng)目組織人員安排溝通時(shí)間主要責(zé)任總體項(xiàng)目把握在各階段討論主要建議及方案每月一次討論項(xiàng)目進(jìn)程組織內(nèi)部溝通清除項(xiàng)目進(jìn)程中遇到的障礙決策至少兩周一次根據(jù)需要隨時(shí)溝通通威集團(tuán)

44、高層新華信合伙人1人項(xiàng)目指導(dǎo)委員會(huì)具體制定工作計(jì)劃領(lǐng)導(dǎo)項(xiàng)目進(jìn)展 日常工作的協(xié)調(diào)內(nèi)部溝通通威集團(tuán)有關(guān)部門部長(zhǎng)新華信項(xiàng)目經(jīng)理至少每周一次根據(jù)需要隨時(shí)非正式溝通收集數(shù)據(jù)資料數(shù)據(jù)分析訪談提出建議及方案通威集團(tuán)項(xiàng)目人員新華信咨詢?nèi)藛T隨時(shí)2002年5月17日第58頁(yè)保密文件、版權(quán)所有項(xiàng)目成員項(xiàng)目經(jīng)理規(guī)劃員工職業(yè)發(fā)展，提高企業(yè)績(jī)效水平咨詢項(xiàng)目建議書項(xiàng)目小組構(gòu)成本項(xiàng)目小組將在新華信管理咨詢公司合伙人的直接領(lǐng)導(dǎo)下進(jìn)行。新華信將派出四名經(jīng)驗(yàn)豐富的專業(yè)顧問(wèn)組成項(xiàng)目小組（含項(xiàng)目經(jīng)理一人）。項(xiàng)目小組將充分利用新華信以往的項(xiàng)目經(jīng)驗(yàn)、新華信資料庫(kù)。新華信管理咨詢顧問(wèn)人員簡(jiǎn)歷見(jiàn)后，項(xiàng)目組成員將來(lái)自包括但不限于上的人員新華信項(xiàng)

45、目組將得到內(nèi)部支持人員的協(xié)助，以提高專業(yè)顧問(wèn)的工作效率,保證項(xiàng)目的高質(zhì)量2002年5月17日第59頁(yè)保密文件、版權(quán)所有規(guī)劃員工職業(yè)發(fā)展，提高企業(yè)績(jī)效水平咨詢項(xiàng)目建議書項(xiàng)目運(yùn)作方式修改項(xiàng)目建議書 客戶項(xiàng)目建議書客戶確認(rèn)項(xiàng)目建議書如果需要，召開項(xiàng)目啟動(dòng)會(huì)完成最終報(bào)告二手資料收集撰寫研究計(jì)劃查詢新華信數(shù)據(jù)庫(kù)撰寫最終報(bào)告內(nèi)部培訓(xùn)及討論內(nèi)部討論檢查訪問(wèn)信息提出問(wèn)題多角度再檢查訪問(wèn)信息準(zhǔn)備訪談提綱每?jī)商爝M(jìn)行一次內(nèi)部討論及交流信息分析 進(jìn)行深入訪談 確定訪問(wèn)提綱 試訪2002年5月17日第60頁(yè)保密文件、版權(quán)所有規(guī)劃員工職業(yè)發(fā)展，提高企業(yè)績(jī)效水平咨詢項(xiàng)目建議書議程項(xiàng)目背景及目標(biāo)工作步驟及交付成果 績(jī)效管理體

46、系 員工職業(yè)發(fā)展設(shè)計(jì) 人力資源管理流程時(shí)間安排項(xiàng)目組織2002年5月17日第61頁(yè)保密文件、版權(quán)所有新華信咨詢經(jīng)驗(yàn)及部分咨詢顧問(wèn)簡(jiǎn)歷規(guī)劃員工職業(yè)發(fā)展，提高企業(yè)績(jī)效水平咨詢項(xiàng)目建議書新華信管理咨詢簡(jiǎn)介新華信成立于1992年，是中國(guó)本土最大和最早的管理咨詢公司之一，總部位于北京，在上海和廣州設(shè)有分公司。截至目前，新華信擁有300名全職專業(yè)咨詢顧問(wèn)和研究人員。新華信管理咨詢的特色表現(xiàn)在西方管理知識(shí)和經(jīng)驗(yàn)與中國(guó)豐富實(shí)踐的珠聯(lián)璧合。新華信管理咨詢擁有一支畢業(yè)于國(guó)際國(guó)內(nèi)一流商學(xué)院 (如芝加哥大學(xué)、歐洲工商管理學(xué)院、哈佛大學(xué)、北京大學(xué)和清華大學(xué)) 的強(qiáng)大專業(yè)咨詢師隊(duì)伍。咨詢師們除了擁有良好的教育背景以外，

47、均具備多年國(guó)內(nèi)或國(guó)際一流企業(yè)的實(shí)際工作經(jīng)驗(yàn)。2002年5月17日第62頁(yè)保密文件、版權(quán)所有規(guī)劃員工職業(yè)發(fā)展，提高企業(yè)績(jī)效水平咨詢項(xiàng)目建議書新華信在中國(guó)管理咨詢業(yè)界創(chuàng)造的“第一”中國(guó)第一家本土專業(yè)商業(yè)風(fēng)險(xiǎn)管理咨詢公司中國(guó)第一家在開設(shè)子公司的本土專業(yè)咨詢公司中國(guó)第一家向大學(xué)商學(xué)院捐款的本土管理咨詢公司中國(guó)咨詢業(yè)第一起企業(yè)兼并案2001、2002年，作為國(guó)內(nèi)管理咨詢業(yè)的唯一代表應(yīng)邀在黑龍江亞布力舉行“中國(guó)企業(yè)家論壇”首屆年會(huì)上發(fā)言作為國(guó)內(nèi)第一家也是目前唯一管理咨詢公司獲邀世界著名的達(dá)沃斯（Davos）的“世界經(jīng)濟(jì)論壇”(World Economic Forum)，趙民董事長(zhǎng)評(píng)為“2001年100名全球未來(lái)先導(dǎo)”（Global Leaders for Tomorrow）之一成立了中國(guó)第一家有限合伙制風(fēng)險(xiǎn)投資機(jī)構(gòu)-北京天綠創(chuàng)業(yè)投資中心2002年5月17日第63頁(yè)保密文件、版權(quán)所有規(guī)劃員工職業(yè)發(fā)展，提高企業(yè)績(jī)效水平咨詢項(xiàng)目建議書新華信管理咨詢的使命和宗旨幫助中國(guó)企業(yè)爭(zhēng)創(chuàng)一流，建立持續(xù)發(fā)展核心優(yōu)勢(shì)現(xiàn)代管理理論的傳播者東方管理方法的創(chuàng)造者復(fù)雜管理問(wèn)題的解決者時(shí)代管理創(chuàng)新的推動(dòng)