02人力一級招聘和配置20170422

1、第二章：招聘和配置）,人力資源管理師職業(yè)資格認(rèn)證,講師： 溫贊華,目 錄,崗位勝任特征模型的構(gòu)建與應(yīng)用,一,人才測評技術(shù)的應(yīng)用,二,企業(yè)人才的招募與甄選,三,職業(yè)心理測評,3,員工調(diào)動與降職管理,2,沙盤推演測評法,1,公文筐測評法,2,員工晉升管理,1,人力資源流動管理,四,員工流動率的計算與分析,3,企業(yè)人才的錄用、反饋與評估,3,基于工作分析的人才招募與甄選,1,基于勝任特征的人才招募與甄選,2,2、根據(jù)投射測試被試者的反應(yīng)方式，可將投射測試分為哪幾種具體方法？（10分）,真題（簡答）練習(xí)：2015-11,P154,答案：每項2分，共10分。 （1）聯(lián)想法； （2分） （2）構(gòu)造法； （

2、2分） （3）繪畫法； （2分） （4）完成法； （2分） （5）逆境對話法。 （2分）,第一節(jié) 崗位勝任特征模型的構(gòu)建與應(yīng)用 知識要求 一、崗位勝任特征的基本概念 二、崗位勝任特征及其模型的分類 三、研究崗位勝任特征的4意義和作用 能力要求 一、構(gòu)建崗位勝任特征模型的基本5程序 二、構(gòu)建崗位勝任特征模型的主要8方法,招聘與配置, 學(xué)習(xí)目標(biāo) 1）明確崗位勝任特征的基本概念、總類、 理論淵源 2）明確開展崗位勝任特征研究的重要意義和作用 3）構(gòu)建崗位勝任特征模型的基本程序、步驟和主要方法,第一節(jié) 崗位勝任特征模型的構(gòu)建與應(yīng)用,一、崗位勝任特征的基本概念 P114 發(fā)展歷程： 勝任特征模型之父是戴

3、維麥克利蘭在1973年發(fā)表的測量勝任力而非智力的著作 勝任特征也稱為：勝任力、勝任能力、勝任素質(zhì)、能力素質(zhì)等。 勝任特征模型,第一節(jié) 崗位勝任特征模型的構(gòu)建與應(yīng)用 崗位勝任特征的基本概念,一、崗位勝任特征的基本概念 一）、勝任特征的概念和內(nèi)涵P114-115 勝任：勝任是對某項工作卓越要求。 潛在、深層次特征：人格中深層和持久的部分，它顯示了行為和思維方式，具有跨情景和跨時間的穩(wěn)定性，能夠預(yù)測多種情景或工作中人的行為。 可以衡量和比較 單個特征指標(biāo)、一組特征指標(biāo)：兩者皆有。 勝任特征：是指確保勞動者能順利完成任務(wù)或達(dá)到目標(biāo)，并能區(qū)分績優(yōu)者和績劣者的潛在的、深層次的各種特征。,第一節(jié) 崗位勝任特

4、征模型的構(gòu)建與應(yīng)用 崗位勝任特征的基本概念,勝任特征的冰山模型,一、崗位勝任特征的基本概念 一）、勝任特征的概念和內(nèi)涵P116 勝任特征：是指確保勞動者能順利完成任務(wù)或達(dá)到目標(biāo)，并能區(qū)分績優(yōu)者和績劣者的潛在的、深層次的各種特征。 勝任特征定義的含義： 1、含有對個體或組織的基本要求 2、判別績效、區(qū)分優(yōu)劣 3、潛在、深層次,第一節(jié) 崗位勝任特征模型的構(gòu)建與應(yīng)用 崗位勝任特征的基本概念,一、崗位勝任特征的基本概念 二）、勝任特征的模型的概念和內(nèi)涵P116 勝任特征模型：是指采用科學(xué)的研究方法，以顯著區(qū)分類人群中績效優(yōu)異與一般員工為基礎(chǔ)來尋求鑒別性崗位勝任特征，經(jīng)過反復(fù)比較分析，最終確立起來的與績

5、效高度相關(guān)的勝任特征結(jié)構(gòu)模式。 勝任特征模型定義的含義： 1、反應(yīng)了勝任特征的內(nèi)涵，區(qū)別績效優(yōu)秀和績效平平，表達(dá)卓越標(biāo)準(zhǔn) 2、經(jīng)過深入的調(diào)查研究和統(tǒng)計分析（T檢驗、回歸） 3、一組結(jié)構(gòu)化了的勝任特征指標(biāo)。數(shù)學(xué)表達(dá)、方程式、列表,第一節(jié) 崗位勝任特征模型的構(gòu)建與應(yīng)用 崗位勝任特征的基本概念,一）崗位勝任特征分類P117-118（馮明博士）,第一節(jié) 崗位勝任特征模型的構(gòu)建與應(yīng)用 二、崗位勝任特征及其模型分類 P117,二）崗位勝任特征模型分類 P118,第一節(jié) 崗位勝任特征模型的構(gòu)建與應(yīng)用 二、崗位勝任特征及其模型分類 P118,人員規(guī)劃P119（主要體現(xiàn)在工作崗位分析上）為職業(yè)生涯規(guī)劃、獎勵、薪

6、酬設(shè)計提供參考標(biāo)準(zhǔn) A、可以引導(dǎo)工作分析的價值導(dǎo)向，實現(xiàn)從任務(wù)型到結(jié)果型的轉(zhuǎn)化，原因在于，勝任特征是以績效為測量標(biāo)準(zhǔn)的； B、總是與企業(yè)文化和經(jīng)營目標(biāo)相聯(lián)系，可以彌補傳統(tǒng)工作分析僅限于與崗位短期匹配的缺陷； C、將優(yōu)秀員工的行業(yè)作為衡量標(biāo)準(zhǔn)，使工作分析更為具體更為目標(biāo)性。,第一節(jié) 崗位勝任特征模型的構(gòu)建與應(yīng)用 三、研究崗位勝任特征的4方面意義和作用,人員招聘 P120（應(yīng)用） A、使人才核心特質(zhì)和動機逐步成為招聘選拔的重點； B、保證了甄選出的人才符合組織和崗位要求，并能有效進(jìn)行高績效水平的工作； C、是兼顧勞動契約和心理契約的雙重契約關(guān)系。,第一節(jié) 崗位勝任特征模型的構(gòu)建與應(yīng)用 三、研究崗位

7、勝任特征的4方面意義和作用,培訓(xùn)開發(fā) P120 A、改變 以往知識、技能培訓(xùn)一統(tǒng)天下的格局，使得員工潛能、品質(zhì)和個性特征的培養(yǎng)也躋身于培訓(xùn)行列。 B、為員工量身制訂培訓(xùn)計劃，省去分析培訓(xùn)需求的煩瑣步驟及不合理的培訓(xùn)開支，提高培訓(xùn)效率，取得更好的培訓(xùn)效果，進(jìn)一步挖掘員工的潛力，為企業(yè)創(chuàng)造更多的效益。 C、有利于員工職業(yè)生涯的發(fā)展。表現(xiàn)在：可以根據(jù)每個員工特質(zhì)的不同對其進(jìn)行定位培養(yǎng)；可以根據(jù)自身特質(zhì)與崗位勝任特征的匹配程度，對自己的職業(yè)生涯作出規(guī)劃。,第一節(jié) 崗位勝任特征模型的構(gòu)建與應(yīng)用 三、研究崗位勝任特征的4方面意義和作用,績效管理 P121 A、為確立績效考評指標(biāo)體系提供了必要的前提； B、

8、為完善績效考評管理體系提供了可靠的保障； （績效管理存在著三種情況：員工的能力素質(zhì)、工作態(tài)度和表現(xiàn)、行為激勵，以及對可能獲得的機會和把握的程度等方面要素交互作用的結(jié)果，使一定時期的員工績效明顯或達(dá)到或超過企業(yè)KPI考評的標(biāo)準(zhǔn)水平。）,第一節(jié) 崗位勝任特征模型的構(gòu)建與應(yīng)用 三、研究崗位勝任特征的4方面意義和作用,一、構(gòu)建崗位勝任特征模型的基本5程序,第一節(jié) 崗位勝任特征模型的構(gòu)建與應(yīng)用 （能力要求）P123,2）構(gòu)建崗位勝任特征模型的主要8方法,定性：編碼字典法、專家評分法（主要以德爾菲法為主）、頻次選拔法； 定量：t 檢驗分析法、相關(guān)分析法、聚類分析法、因子分析法、回歸分析法。,第一節(jié) 崗位勝

9、任特征模型的構(gòu)建與應(yīng)用 構(gòu)建崗位勝任特征模型的主要方法,第二節(jié) 人事測評技術(shù)的應(yīng)用 第一單元 沙盤推演測評法 第二單元 公文筐測試法 第三單元 職業(yè)心理測試法,招聘與配置,沙盤推演測評法 學(xué)習(xí)目標(biāo) 1）沙盤測評法的內(nèi)容和特點 2）沙盤推演測評法的基本原理、應(yīng)用程序、基本方法,第二節(jié) 人才測評技術(shù)與應(yīng)用 第一單元 沙盤推演測評法,知識要求 一、沙盤的起源 二、沙盤推演測評法的內(nèi)容 三、沙盤推演測評法的5特點 能力要求 沙盤推演測試法的操作7過程,第二節(jié) 人才測評技術(shù)與應(yīng)用 第一單元 沙盤推演測評法, 威爾斯1911年地板游戲 瑪格麗特洛溫菲爾德1929年游戲王國技術(shù) 瑞士榮格分心心理學(xué)家多拉卡爾

10、夫（Dora Kalff）1962年“沙盤游戲” 國際沙盤游戲治療學(xué)會1985年成立 早期的沙盤游戲是用于兒童心理疾病治療的 沙盤模擬培訓(xùn),第一單元 沙盤推演測評法 一、沙盤的起源 P133,沙盤推演測評法的內(nèi)容 組織性的準(zhǔn)備工作 + 技術(shù)性的準(zhǔn)備工作 1、在沙盤上，借助圖形和籌碼顯示企業(yè)現(xiàn)金、庫存等 2、6人一組，扮演企業(yè)總裁、財務(wù)總監(jiān)等重要角色 3、面對其他小組，做出企業(yè)的長中短策略 4、按照規(guī)定流程運營 5、結(jié)算經(jīng)營成果 6、討論并制定改進(jìn)與發(fā)展方案，繼續(xù)下一年的經(jīng)營運作。,第一單元 沙盤推演測評法 二、沙盤推演測評法的6內(nèi)容 P135,5特點： 場景能激發(fā)被測試者的興趣 被試者之間可以

11、實現(xiàn)互動 直觀展示被試者的真實水平 能使被試者獲得身臨其境的體驗 能考察被試者的綜合能力,第一單元 沙盤推演測評法 三、沙盤推演測評法的5特點 P135,第一單元 沙盤推演測評法 能力要求 P136,沙盤推演測試法的7步驟,第二節(jié) 人事測評技術(shù)的應(yīng)用 第二單元 公文筐測評法 知識要求 一、公文筐測試的含義 能力要求 一、公文筐試題的設(shè)計3程序 二、公文筐測試的基本程序 三、公文筐測試的具體操作8步驟和2注意,招聘與配置,2公文筐測試法 學(xué)習(xí)目標(biāo) 1）公文筐測試的含義、特點、應(yīng)用范圍 2）公文筐測試試題的設(shè)計、操作的基本程序、具體步驟和實施方法,第二單元 公文筐測評法,第二單元 公文筐測評法 一

12、、公文筐測試的含義 P138,1）有效的管理人員測評方法/高度集中和概括 2）可以測試被試者的實際能力：,第二單元 公文筐測評法 二、公文筐測試的5特點 P138,公文筐測試的特點 5個優(yōu)勢+4個不足 1公文筐測試的適用對象為中高層管理人員，測試時間比較長(一般約為2小時)，常被作為選拔和考核的最后一個環(huán)節(jié)加以使用。 2公文筐測試從技能、業(yè)務(wù)角度對管理人員進(jìn)行測查，它要求管理者對多方面管理業(yè)務(wù)具有整體運作的能力，包括對人、財、物流程的控制。 3公文筐測試對評分者的要求較高。 4考察內(nèi)容范圍十分廣泛。 5情境性強。 不足 1.評分困難 2.不夠經(jīng)濟(jì)（投入大） 3.被測者受書面表達(dá)影響 4.試題對

13、被測者能力發(fā)揮的影響比較大（企業(yè)背景）,第二單元 公文筐測評法 能力要求 P139,一、試題的設(shè)計程序 試題的設(shè)計和編寫的3個環(huán)節(jié) P140 工作崗位分析（方法：面談、現(xiàn)場觀察、問卷） 文件設(shè)計（文件種類：信函、報表、備忘錄、批示） 確定評分標(biāo)準(zhǔn)（難點） 評分程序的4個步驟 第一步：編制好整套試題后，由主考整理出可能的答案列出。初步答案 第二步：將正式測試得到的所有答案進(jìn)行匯總。 第三步：參照公文筐測評能夠測評的能力指標(biāo)，并且將此轉(zhuǎn)換成具體評價要素。 最后：根據(jù)答案，對被試者的答案以采點得分的方式進(jìn)行評分。,第二單元 公文筐測評法 能力要求 P140,二、公文筐測試的基本程序 向被試者介紹有關(guān)

14、背景，告訴被試者角色，需要完成的內(nèi)容 一套5-15份的公文 結(jié)果交給測評專家,第二單元 公文筐測評法 能力要求 P141,三、公文筐測試的具體操作步驟 八個步驟 P141 兩個注意問題 被試者的書面表達(dá)能力是關(guān)鍵的測試因素之一 被試者常犯的錯誤是不理解模擬的含義（例如授權(quán)也要做出說明）,第二節(jié) 人事測評技術(shù)的應(yīng)用 第三單元 職業(yè)心理測試 知識要求 一、心理測試及其相關(guān)概念 二、心理測試的特點 三、職業(yè)心理測試的種類 能力要求 一、心理測試的設(shè)計標(biāo)準(zhǔn)和要求 二、選擇測試方法時應(yīng)考慮的因素 三、能力測試應(yīng)用實例 四、投射測試應(yīng)用實例 五、應(yīng)用心理測試應(yīng)注意的問題,招聘與配置, 學(xué)習(xí)目標(biāo) 1）心理測

15、試及其相關(guān)概念的內(nèi)涵 2）職業(yè)心理測試的種類和內(nèi)容 3）職業(yè)心理測試設(shè)計的表尊和要求 4）在實施心理測試過程中的影響因素,第三單元 職業(yè)心理測試,一）心理測試的含義 P144 心理測試（psychological tests） 在控制情境的情況下，向（應(yīng)聘者）被試者提供一組標(biāo)準(zhǔn)化的刺激，以所引起的反應(yīng)作為代表行為的樣本，從而對個人行為作出評價。 測試方法,第三單元 職業(yè)心理測試 一、心理測試及其相關(guān)概念,二）人格特征與形成 P144 人格是與社會行為有關(guān)的心理特質(zhì)的總和。 4特征：P145,3方面形成：P145,三）能力的含義P146 是指個體順利地完成某項體力或腦力勞動活動所必需的系統(tǒng)和條件

16、，并直接影響著勞動活動績效的個性心理特征。,第三單元 職業(yè)心理測試 一、心理測試及其相關(guān)概念,心理測試的特點 P146,第三單元 職業(yè)心理測試 二、心理測試的特點,職業(yè)心理測試的種類 P147-150,第三單元 職業(yè)心理測試 二、心理測試的特點及種類,一、心理測試的設(shè)計標(biāo)準(zhǔn)和要求（4個基本條件） 一）標(biāo)準(zhǔn)化（4個必做標(biāo)準(zhǔn)化） 1.題目 2.施測 3.評分 4.解釋 二）信度（3個方面信度高） 1.重測 2.同質(zhì)性 3.評分者 三）效度 結(jié)構(gòu)效度、內(nèi)容效度和校標(biāo)效度 四）常模 常模是一組具有代表性的被試樣本的測試成績的分布結(jié)構(gòu),第三單元 職業(yè)心理測試 能力要求 一、心理測試的設(shè)計標(biāo)準(zhǔn)和要求 P1

17、51,選擇測試方法時應(yīng)考慮的五因素 a.時間 b.費用 c.實施 d.表面效度 ：表面效度并不是指測試實際所測量的是什么，而是指測試看起來是什么？ e.測試結(jié)果,第三單元 職業(yè)心理測試 能力要求 二、選擇測試方法時應(yīng)考慮的因素 P152,三、能力測試應(yīng)用實例 P153,四、投射測試應(yīng)用舉例 P154-157 a.聯(lián)想法（榮格的文字聯(lián)想測試；羅夏墨測試） b.格造法（角色轉(zhuǎn)換） c.繪畫法（畫樹測驗） d.完成法 e.逆境對話法,第三單元 職業(yè)心理測試 能力要求；三、四、應(yīng)用實例,五、應(yīng)用心理測試應(yīng)注意的四問題 a.要對心理測試的使用者進(jìn)行專業(yè)訓(xùn)練 b.要將心理測試與實踐經(jīng)驗相結(jié)合 c.要妥善保

18、管心理測試的結(jié)果 d.要做好使用心理測試方法的宣傳,第三單元 職業(yè)心理測試 能力要求 五、應(yīng)用心理測試應(yīng)注意的問題 P158,(簡答201311)投射技術(shù)的不足？ P150 投射技術(shù)5不足 1.由于投射測試結(jié)果的分析一般是憑分析者的經(jīng)驗的主觀推斷，其科學(xué)性有待進(jìn)一步考察。 2.投射測試結(jié)果的計分和解釋上相對缺乏客觀標(biāo)準(zhǔn)，認(rèn)為性較強，并且投射測試的重測信度也很低。 3.投射技術(shù)是否能真正避免防御性反應(yīng)的干擾，在研究上并未取得出一致結(jié)論。 4.投射測試應(yīng)用時存在不便，一是因為是個體測試耗時，二是對主試和評分者要求高，三是結(jié)果有主觀色彩。 5.評分缺乏客觀標(biāo)準(zhǔn)，難以量化。,練習(xí)：簡答2013、11,

19、第三節(jié) 企業(yè)招聘規(guī)劃與人才選拔 第一單元 基于工作分析的人才招募與甄選 第二單元 基于勝任特征的人才招募與甄選 第三單元 企業(yè)人才的錄用決策、反饋與評估,招聘與配置,第三節(jié) 企業(yè)招聘規(guī)劃與人才選拔 第一單元 基于工作分析的人才招募與甄選 知識要求 一、企業(yè)人才的概念與分類方法 二、人才招募與甄選的基本概念 三、工作崗位分析的概念和內(nèi)容 能力要求 一、人才招募流程的設(shè)計 二、人才甄選流程的設(shè)計 注意事項6方面,招聘與配置,一、企業(yè)人才的概念與分類方法P159,第三節(jié) 企業(yè)招聘規(guī)劃與人才選拔第一單元 基于工作分析的人才招募與甄選,二、人才招募與甄選的基本概念P160 人才招募是為了滿足當(dāng)前空缺崗位

20、或未來新設(shè)崗位的用人要求，尋求、吸引、獲取一定數(shù)量符合資格要求的應(yīng)聘者到企業(yè)來應(yīng)聘的過程。 人才甄選就是通過排除的方式來確定出那些應(yīng)聘者最有可能取得預(yù)期工作成果或達(dá)成績效要求的過程。,第三節(jié) 企業(yè)招聘規(guī)劃與人才選拔第一單元 基于工作分析的人才招募與甄選,三、工作崗位分析的概念和內(nèi)容P160 概念：簡稱工作分析或崗位分析 是對各類工作崗位的性質(zhì)任務(wù)、職責(zé)權(quán)限、崗位關(guān)系、勞動條件和環(huán)境，以及員工承擔(dān)本崗位任務(wù)應(yīng)具有的資格條件所進(jìn)行的系統(tǒng)研究，并制定出工作說明書等崗位人事規(guī)范的過程。 工作崗位分析包括三內(nèi)容 P161 1.對崗位存在的時間、空間范圍以及內(nèi)在活動內(nèi)容進(jìn)行科學(xué)的界定，然后再對崗位進(jìn)行系統(tǒng)

21、分析 2.根據(jù)崗位特點，明確崗位對員工的素質(zhì)要求 3.將上述崗位分析的研究成果，按照一定的程序和標(biāo)準(zhǔn)，以文字和圖表的形式加以表述。,第三節(jié) 企業(yè)招聘規(guī)劃與人才選拔第一單元 基于工作分析的人才招募與甄選,一、人才招募流程的設(shè)計 一）人才招募流程設(shè)計的重點（關(guān)注2問題）P161 1.招募的數(shù)量 2.應(yīng)聘者質(zhì)量 二）人才招募流程4環(huán)節(jié),第三節(jié) 企業(yè)招聘規(guī)劃與人才選拔第一單元 基于工作分析的人才招募與甄選,能力要求 二、人才甄選流程的設(shè)計（3環(huán)節(jié)）P163 1.確定甄選流程中甄選程序與方法 2.根據(jù)人才甄選標(biāo)準(zhǔn)對應(yīng)聘者進(jìn)行篩選 3.進(jìn)行詳細(xì)的綜合評價以確定最佳人選 注意6事項 P164 1.對空缺崗位

22、的全面了解和分析 2.必要技能水平和經(jīng)驗，最恰當(dāng)技能水平和經(jīng)驗要求的區(qū)別 3.面試小組的正確培訓(xùn)（面試官的能力） 4.面試小組的協(xié)調(diào)和整合 5.有效的的背景審查或利用 6.注意不受非理性情感因素的影響,第三節(jié) 企業(yè)招聘規(guī)劃與人才選拔第一單元 基于工作分析的人才招募與甄選,招聘與配置第三節(jié) 企業(yè)招聘規(guī)劃與人才選拔第二單元 基于勝任特征的人才招募與甄選,知識要點,能力要求,一、基于勝任特征人才招募甄選的8特點 二、不同人才招募甄選模式的比較 三、基于勝任特征人才招募甄選的2前提 四、基于勝任特征的應(yīng)聘申請表的功能 五、基于勝任特征行為面試設(shè)計的4原則 六、基于勝任素質(zhì)背景審查的目的和原則,一、基于

23、勝任特征的人才招募甄選的10基本步驟 二、基于勝任特征的人才甄選流程設(shè)計 三、基于勝任特征的應(yīng)聘申請表設(shè)計與審核 四、行為面試流程設(shè)計的步驟 五、基于勝任特征背景審查,知識要求 一、基于勝任特征人才招募甄選的8特點 P166 1.結(jié)果導(dǎo)向 2.具備無法通過培訓(xùn)和開發(fā)獲取的個體特征的應(yīng)聘者，能夠參與 3.提供了一個運用勝任特征語言來描述、展示自身資質(zhì)的機會 4.有效幫助組織在快速變化的環(huán)境中成功運轉(zhuǎn) 5.有助于為雇員制定勝任特征開發(fā)和提升計劃 6.沒有歧視性 7.有利于關(guān)鍵崗位確定繼任者 8.保證有較好勝任素質(zhì)的應(yīng)聘者成為候選人,第三節(jié) 企業(yè)招聘規(guī)劃與人才選拔第二單元 基于勝任特征的人才招募與甄

24、選,知識要求 二、不同(工作分析、勝任特征)人才招募甄選模式的比較 P166 美國專家 博賽爾.福克斯 有效的甄選和招募體系的3特點 1.能夠成功識別那些最適合從事這份工作，并且能夠達(dá)到組織戰(zhàn)略目標(biāo)所要求的績效水平的候選人 2.實現(xiàn)該目標(biāo)是建立在公正原則基礎(chǔ)上 3.該體系的運作符合成本效益原則。 三、基于勝任特征人才招募甄選的2前提P168 1.組織專家根據(jù)企業(yè)核心人才發(fā)展規(guī)劃，構(gòu)建關(guān)鍵崗位勝任特征模型 2.基礎(chǔ)是有健全工作崗位說明書等人力資源管理基礎(chǔ)文件,第三節(jié) 企業(yè)招聘規(guī)劃與人才選拔第二單元 基于勝任特征的人才招募與甄選,知識要求 四、基于勝任特征的應(yīng)聘申請表的功能 P168,第三節(jié) 企業(yè)

25、招聘規(guī)劃與人才選拔第二單元 基于勝任特征的人才招募與甄選,知識要求 五、基于勝任特征行為面試設(shè)計的4原則 P169 1.行為面試設(shè)計必須以既定崗位的勝任特征模型為基礎(chǔ)，充分利用勝任特征模型所提供的關(guān)鍵信息和要求。 2.行為面試并不是要對所有的勝任特征進(jìn)行評估和測量（10項） 3.針對選定的勝任特征條目，進(jìn)行行為面試試題設(shè)計時，必須對每一條勝任特征進(jìn)行深入全面的分析 4.行為面試的設(shè)計和開發(fā)必須與企業(yè)內(nèi)在環(huán)境條件保持統(tǒng)一。 六、基于勝任素質(zhì)背景審查的目的和原則 P170 人才甄選流程主要依靠基于勝任素質(zhì)的申請表、行為面試和背景審查,第三節(jié) 企業(yè)招聘規(guī)劃與人才選拔第二單元 基于勝任特征的人才招募與

26、甄選,能力要求 一、基于勝任特征的人才招募甄選的10基本步驟 1.選拔具有招聘專員崗位勝任特征的人員組成人才招聘專門小組。 2.進(jìn)一步明確企業(yè)總體戰(zhàn)略發(fā)展方向、總目標(biāo)和總?cè)蝿?wù) 3.根據(jù)已經(jīng)建立并經(jīng)驗證的勝任特征模型，對現(xiàn)有工作崗位說明書進(jìn)行全面更新、修訂。 4.確定人才招募來源或渠道。 5.制作基于崗位勝任特征的申請表。 6.建立甄選標(biāo)準(zhǔn)并對申請表進(jìn)行審核。 7.進(jìn)行行為面試設(shè)計，并對相關(guān)招聘人員進(jìn)行系統(tǒng)培訓(xùn)。 8.采用被企業(yè)實踐證明行之有效的其他方式方法，對候選人進(jìn)行補充性或驗證性測量和評估。 9.基于崗位勝任特征對候選人進(jìn)行背景審查。 10.做出人才招聘的決定。 P171,第三節(jié) 企業(yè)招聘

27、規(guī)劃與人才選拔第二單元 基于勝任特征的人才招募與甄選,能力要求 二、基于勝任特征的人才甄選流程設(shè)計P172 最根本任務(wù)是崗位的勝任特征模型,第三節(jié) 企業(yè)招聘規(guī)劃與人才選拔第二單元 基于勝任特征的人才招募與甄選,獲取候選人（招募環(huán)節(jié)）,應(yīng)聘申請表（基于勝任特征）,行為面試技術(shù)（基于勝任特征）,背景審核（基于勝任特征）,其他輔助或強化甄選手段,錄用,能位匹配技術(shù)（基于勝任特征）,能力要求 三、基于勝任特征的應(yīng)聘申請表設(shè)計與審核P173 一）應(yīng)聘申請表的設(shè)計示范 要求候選人提供實際工作經(jīng)歷和體驗，展示能力達(dá)到崗位勝任特征模型 表格明確、具體、準(zhǔn)確、簡潔 將某些重要的勝任特征指標(biāo)放到申請表中進(jìn)行測評

28、二）基于勝任特征應(yīng)聘申請表的審核 1.確定審核標(biāo)準(zhǔn) 2.選擇審核方法（立即排除法、輪流比較法） 三）立即排除法執(zhí)行過程 將答案分3個等級,第三節(jié) 企業(yè)招聘規(guī)劃與人才選拔第二單元 基于勝任特征的人才招募與甄選,能力要求 四、行為面試流程設(shè)計的5步驟P177最為關(guān)鍵的核心環(huán)節(jié) 一）全面分析崗位信息 二）選定必測勝任特征 三）設(shè)計行為面試體系 四）評估設(shè)計出的體系 1、根據(jù)行為面試設(shè)計的一般原則對整個設(shè)計流程進(jìn)行審核 2、從行為面試體系的設(shè)計流程來評估 3、模擬性面試、小規(guī)模的人才招聘 五）行為面試流程實施,第三節(jié) 企業(yè)招聘規(guī)劃與人才選拔第二單元 基于勝任特征的人才招募與甄選,能力要求 五、基于勝任

29、特征背景審查 P180 一般調(diào)查（工作時間、崗位、薪金、學(xué)歷） 基于勝任特征背景審查 （特長、缺點、優(yōu)勢、能力） 基于勝任特征背景審查把握3關(guān)鍵 1.調(diào)查渠道盡量多樣化 2.注意詢問技巧和方式 3.必須具有針對性,第三節(jié) 企業(yè)招聘規(guī)劃與人才選拔第二單元 基于勝任特征的人才招募與甄選,第三節(jié) 企業(yè)招聘規(guī)劃與人才選拔 第三單元 企業(yè)人才的錄用決策、反饋與評估 知識要求 企業(yè)人才的錄用、反饋與評估的含義 能力要求 一、人才錄用決策的程序 二、人才招聘結(jié)果反饋與評估,招聘與配置,知識要求 企業(yè)人才的錄用、反饋與評估的含義（P181-182） 企業(yè)人才招聘作為人類資源管理起點 企業(yè)人才招聘可分招聘準(zhǔn)備、

30、招聘實施和招聘評估 人才錄用：企業(yè)依據(jù)人才甄選的結(jié)果，按照人才錄用的標(biāo)準(zhǔn)進(jìn)行比較分析，作出人才錄用的決策，辦理入職手續(xù)等項活動的過程。 結(jié)果反饋：指企業(yè)將人才錄用的最終結(jié)果向相關(guān) 應(yīng)聘人員進(jìn)行必要解釋說明的活動過程。 招聘評估：指企業(yè)招聘全部活動過程中各工作環(huán)節(jié) 使用的各種方法工具，以及對招聘的成本、質(zhì)量和效 果等進(jìn)行的系統(tǒng)評定和估價。,第三節(jié) 企業(yè)招聘規(guī)劃與人才選拔 第三單元 企業(yè)人才的錄用決策、反饋和評估,能力要求 一、人才錄用決策程序（P182-187） 一）補充完善人才錄用標(biāo)準(zhǔn) 二）整合甄選流程獲得的數(shù)據(jù) 三）采用量化分析法進(jìn)行決策 1.綜合加權(quán)法 2.立即排除法 3.能位匹配法（P1

31、85-187）,第三節(jié) 企業(yè)招聘規(guī)劃與人才選拔 第三單元 企業(yè)人才的錄用決策、反饋和評估,能力要求 二、人才招聘結(jié)果反饋和評估（P187-188） 一）人才招聘結(jié)果的反饋 做出錄用決策（就薪資問題溝通） 沒有通過錄用決策通知7注意 二）人才招聘活動的評估 10方面了解,第三節(jié) 企業(yè)招聘規(guī)劃與人才選拔 第三單元 企業(yè)人才的錄用決策、反饋和評估,2、某建筑材料公司為其核心崗位構(gòu)建了勝任特征模型，并計劃將勝任特征模型運用到人員招聘、培訓(xùn)開發(fā)和績效考核等方面。 根據(jù)上述情境，請回答以下問題 （1）運用勝任特征模型進(jìn)行招聘有哪些優(yōu)勢？（6分） （2）基于勝任特征的人員招聘甄選主要包括哪些步驟？（10分）

32、 （3）對崗位勝任特征指標(biāo)進(jìn)行考核時，通常采用什么考評方法？為什么？（6分）,練習(xí)真題（2015-05）,P166：每項1分，最高6分 基于勝任特征的招募與甄選流程是結(jié)果導(dǎo)向的，有利于將目光聚集在那些優(yōu)秀的績效表現(xiàn)者所帶來的工作成果或績效產(chǎn)出上。 基于勝任特征的招募能夠吸引那些具備了很難或無法通過培訓(xùn)與開發(fā)獲取的個體特征的應(yīng)聘者。 基于勝任特征的招募和甄選流程為應(yīng)聘者提供了一個運用勝任特征語言來描述、展示自身資質(zhì)的機會。 基于勝任特征的甄選將能夠有效地幫助組織在快速變化的環(huán)境中成功運轉(zhuǎn)。 基于勝任特征的招募與甄選流程有助于為新雇員制定勝任特征開發(fā)和提升方案。 基于勝任特征的招募流程沒有歧視性。

33、 基于勝任特征的甄選有利于為那些關(guān)鍵崗位確定出繼任者。 基于勝任特征的人才招募與甄選，能夠保證有較好的勝任素質(zhì)的應(yīng)聘者成為候選人。,參考答案綜合題,（1）運用勝任特征模型進(jìn)行招聘有哪些優(yōu)勢？（6分）,教材P171 選拔具有招聘專員崗位勝任特征的人員組成人才招聘專門小組。 （1分） 進(jìn)一步明確企業(yè)總體戰(zhàn)略的發(fā)展方向、總目標(biāo)和總?cè)蝿?wù)。 （1分） 根據(jù)已經(jīng)建立的并經(jīng)過驗證的勝任特征模型，對現(xiàn)有的工作崗位說明書進(jìn)行全面的更新、修訂。 （1分） 確定人才招募來源或渠道。 （1分） 制作基于崗位勝任特征的申請表。 （1分） 建立甄選標(biāo)準(zhǔn)并對申請表進(jìn)行審核。 （1分） 進(jìn)行行為面試設(shè)計，并對相關(guān)招聘人員進(jìn)行

34、系統(tǒng)培訓(xùn)。 （1分） 采用被企業(yè)實踐證明行之有效的其他方式方法，對候選人進(jìn)行補充性或驗證性測量和評估。 （1分） 基于崗位勝任特征對候選人進(jìn)行背景審查。 （1分） 作出人才招聘的決定。 （1分）,參考答案,（2）基于勝任特征的人員招聘甄選主要包括哪些步驟？（10分）,考評PCI方法績效管理 P356 運用PCI考評，多采用360度考評或者180度的周邊考評。（2分） 由于PCI指標(biāo)往往難以量化，所以通常需要通過定性評價的方式，由不同考評主體對相關(guān)指標(biāo)進(jìn)行評價。（2分） 員工的知識能力以及態(tài)度等特質(zhì)都是在達(dá)成績效結(jié)果的過程中表現(xiàn)出來的，而和員工有業(yè)務(wù)關(guān)系的組織和個人能夠直接感受到員工這些特質(zhì)的作

35、用，因此，他們適合做這些績效指標(biāo)的考評者。（2分）,參考答案,（3）對崗位勝任特征指標(biāo)進(jìn)行考核時，通常采用什么考評方法？為什么？（6分）,第四節(jié) 人力資源流動管理 第一單元 員工晉升管理 第二單元 員工調(diào)動與降職管理 第三單元 員工流動率的計算與分析,招聘與配置,知識要求 一、人力資源流動的種類 二、企業(yè)員工流動的種類 三、晉升的定義和作用 四、員工晉升制的種類 能力要求 一、員工晉升策略的選擇 二、實施晉升策略應(yīng)采取的措施 三、企業(yè)員工晉升管理 四、選擇晉升候選人的方法,第四節(jié) 人力資源流動管理 第一單元 員工晉升管理,第一單元 員工晉升管理,一、人力資源流動的種類 P189 1.人力資源的

36、地理流動、人力資源的職業(yè)流動和人力資源的社會流動 2.按照人力資源流動社會方向（水平、垂直） 垂直社會地位發(fā)生變化 3.其他表現(xiàn)（國家之間、國家內(nèi)部）,第一單元 員工晉升管理,二、企業(yè)員工流動的種類 P190 1.企業(yè)內(nèi)部人力資源市場 特征P190、大中型企業(yè)、培訓(xùn)開發(fā) 2企業(yè)員工的流動種類 自愿流出 非自愿流出 自然流出,第一單元 員工晉升管理,三、晉升的定義和作用 P191 定義： 員工在組織中由低級崗位向更高級別崗位變動的過程。 4作用： a.減少耗費的人力、物力、財力，節(jié)約一定的實踐和管理成本。 b.激發(fā)員工的積極性、主動性和創(chuàng)造性。 c.避免人才流失，維持企業(yè)人力資源的穩(wěn)定 d.保持

37、企業(yè)的連續(xù)性和穩(wěn)定性,四、員工晉升的種類 P192,第一單元 員工晉升管理,一、員工晉升策略的選擇 P194 a. 以員工實際績效為依據(jù)的晉升策略 b.以員工競爭能力為依據(jù)的晉升策略 c.以員工綜合實力為依據(jù)的晉升策略,第一單元 員工晉升管理 能力要求 一、員工晉升策略的選擇,實施晉升策略應(yīng)采取6措施 a.管理者應(yīng)該強調(diào)企業(yè)內(nèi)部晉升政策 b.鼓勵直線經(jīng)理和主管允許有能力的員工離開自己所負(fù)責(zé)的部門 c.建立并完善企業(yè)工作崗位分析、評價與分類制度 d.企業(yè)定期公布內(nèi)部崗位空缺情況 e.采取有效措施克服并防止員工晉升中的歧視行為 f.企業(yè)員工晉升過程的正規(guī)化,第一單元 員工晉升管理 能力要求 二、實

38、施晉升策略應(yīng)采取的措施 P195,一）員工晉升的準(zhǔn)備工作：員工個人資料、管理者資料 二）基本6程序,第一單元 員工晉升管理 能力要求 三、企業(yè)員工的晉升管理 P196,6、對晉升結(jié)果進(jìn)行評估,選擇晉升候選人的5方法 P197,第一單元 員工晉升管理 能力要求 四、選擇晉升候選人的方法,第四節(jié) 人力資源流動管理 第二單元 員工調(diào)動與降職管理 知識要求 一、員工調(diào)動的含義和目的 二、工作崗位輪換 三、企業(yè)員工降職 能力要求 一、員工調(diào)動的管理 二、員工處罰的管理,招聘與配置,一、員工調(diào)動的含義和目的 P198 一）含義：是指員工在組織中的橫向流動。 二）員工調(diào)動6目的 1.滿足企業(yè)調(diào)整組織結(jié)構(gòu)的需要 2.使晉升渠道保持通暢 3.滿足員工的需要 4.處理勞動關(guān)系沖突有效方法 5.獲得不同經(jīng)驗的重要途徑,第四節(jié) 人力資源流動管理 第二單元 員工調(diào)動與降職管理,二、工