企業(yè)管理的重要性

1、.企業(yè)管理的重要性管理其實也是一個系統(tǒng)工程，管理的觸角涉及到每個崗位、每件事、每個動作，總之而言，將認為不重要的事管起來，將簡單的制度長期執(zhí)行下去并用心去做就是好的管理，企業(yè)的競爭是資本競爭、產品競爭、技術競爭、人才競爭、管理競爭，但任何一個企業(yè)都離不開管理，管理決定成敗市場競爭的形勢迫使越來越多的企業(yè)將總部的職能下放到一線市場，紛紛成立了駐外分公司或者類似分公司的分部，以適應日趨激烈的市場競爭，駐外分公司的成立的確縮短企業(yè)與市場的距離，但另一個嚴峻的問題卻困繞著企業(yè)的管理者，由于隨著駐外分公司的成立，總部權利的下放，由于分公司自身的管理混亂導致市場資源嚴重透支，經營嚴重虧損、分公司人才嚴重流

2、失等等問題如同洪水猛獸般洶涌而至，所以，分公司建設與管理的重要性已日益凸顯。管理中的一個核心任何一支優(yōu)秀的團隊都有一個優(yōu)秀的團隊核心人物，對于分公司而言， 分公司總經理就是這個團隊的核心。打造一支優(yōu)秀的團隊，首先必須有一位優(yōu)秀的分部總經理，總經理的個人品質、職業(yè)素養(yǎng)、業(yè)務能力、自我修煉、自我約束都非常重要。首先得身體力行，從以上等各個方面都要給團隊每位成員做個表率。所謂“己所不欲，勿施于人”，在對別人提要求的同時，首先自己要能按要求去做，若自己卻離這個要求很遠，豈不成了“只許州官放火，不許百姓點燈”，那樣就無法得到員工的信任。作為分公司總經理要具備自我總結的職業(yè)素養(yǎng)，總結自己的成功與失敗，在總

3、結自己的同時，也要總結別人。如果每點進步都得靠自己或者團隊的失敗來換取，那樣成功所需的時間太長，所付出的代價就太大了。作為分公司總經理要具備自我修煉的能力和意識，“心態(tài)決定行為，行為決定習慣，習慣決定性格、性格決定命運”這句至理名言道出了習慣和人的命運的關系。如果個人有太多的陋習，就很難勝任分部總經理這一崗位。管理中的兩項原則第一有法可依，有法必依法制社會講究有法可依、有法必依。分公司的管理也是一樣，首先必須有法可依，要做到有法可依， 首先必須建立健全分公司的管理制度，制度的建立和健全對任何一個企業(yè)都很容易，制度的建立只能說達到10%的管理， 90%的管理因素得依靠“有法必依”，要讓“法”在具

4、體情況中得到真正落實，如果有了制度卻不執(zhí)行，那么情況會比沒有制度更糟糕，所以制度的制定務必考慮到執(zhí)行的可行性，否則不如沒有制度。第二公平公正的原則;.優(yōu)秀團隊的建設首先必須在團隊中提倡公平公正的“正氣” ，要讓這個團隊每個隊員都感到公平，只有公平了，團隊中的各員工就不會相互猜忌，我們都知道影響團隊建設最大的因素是利益，所以從人員的錄用、崗位的安排、工資考核、內部考勤等事項都必須本著公平公正的原則，一旦有不良作風影響到團隊，尤其是部門管理人員將部門職能權力化和商業(yè)化，并屢教不改的，必須堅決將其除名。管理的四種意識第一管理高度意識分公司的管理應是從最基層的管理做起，但分公司總經理的管理意識卻必須要

5、一定的高度，分公司總經理首要職責其實就是管人，要有這種高度的思想，人是一個企業(yè)、一支團隊的靈魂、是生命， 企業(yè)的管理首先得立足于人的管理，只有將人有效的管理起來，分公司的管理工作才能水道渠成，立足于人，由人管事，管理就會變得很輕松，若立足于事，因事而被動去管人，管理工作就處于被動狀態(tài)，這就要求分公司總經理站在一定的高度對分部進行管理。如果分部總經理自己事無巨細，越俎代庖，高度不夠不說，也根本無法將所有事物管理到位，這不是一個管理者的作為。第二制度與溝通并行意識制定縝密的管理制度是分公司管理與建設的必然趨勢，是分公司的良好運行制度保障。制度不局限于人員業(yè)務方面的規(guī)定，還包括例會制度、衛(wèi)生制度、考

6、勤制度、作息時間制度、公章使用制度、辦公用品申報制度、分部人員晉升制度等等，從各個方面規(guī)范員工的行為。然而管理不能單靠制度，制度只能保證員工把事情做完，但無法保證員工把工作做好做對，有了制度保證的同時還得靠溝通去端正員工的態(tài)度， 提高員工的工作激情， 所以管理者與被管理者之間的溝通，對團隊管理而言很重要。分公司總經理需要與分部員工進行貼心的溝通，任何人都希望被領導者關注，一方面， 溝通有利于對分部人員的了解，了解每個人的優(yōu)點和缺點，“人無完人，金無足赤”，每個人有優(yōu)點但同時又都有缺點， 優(yōu)秀的領導者是將員工安排在合適的崗位，做合適的工作， 讓團隊中的每一位成員能人盡其才，充分挖掘每位員工的優(yōu)點

7、、避開缺點，才能更好地發(fā)揮每一個人的長處，共同實現個人價值與企業(yè)價值。另一方面， 溝通也是保證日常工作有效開展的手段之一，通過溝通了解員工的工作進展，工作心態(tài)，工作中困難，以有利于及時處理問題解決問題，溝通不僅包括業(yè)務員工作上的匯報，也包括分公司總經理主動與業(yè)務人員、管理人員進行溝通。除了平時私人之間的交流、聚會外， 固定的溝通方式就是例會， 對于一些無法直面指出改進的地方，就可以通過這種例會的方式來暴露問題、總結問題，同時制定相關的制度，用制度來解決問題。第三目標導向與過程管理意識;.大部分企業(yè)對員工只考核結果，其實以目標導向型的考核體制本無可厚非，但目標導向最大的弊端是“盲羊補牢”，根據結

8、果推測過程，但試想，所有事物都必須等出了問題再去考核，這個成本是否太高？若加強過程管理既可避免問題的出現，又可以降低成本。所以分公司的管理應從過程開始， 比如：要求營銷人員做工作日志， 總結當天工作完成情況，規(guī)劃次日的工作， 提出市場存在的問題， 并且堅持核批制度， 營銷員工作日志原則上由分部總經理或總經理助理核批，就日志中提出的問題和建議進行書面回復或者電話溝通，同時每周一對上周日志的完成情況進行通報，進行獎懲。第四賽馬思想和人性化管理意識要使分部員工人人都保持工作的激情，按馬斯洛的需求層次理論必須首先做好三項工作。首先是物資激勵制度的建立，嚴格業(yè)績考核制度， 通過績效考核鼓勵員工出業(yè)績，提

9、高收入水平改善生活質量， 以此來保證工作激情的持續(xù)性，高額的收入是確保員工珍惜工作崗位的首要因素，同時高額的收入才能保證公司制度有效執(zhí)行，保證各項規(guī)章制度有效實施，保證負激勵制度的有效性。其次通過崗位梯隊的規(guī)劃來規(guī)劃員工的職業(yè)生涯，通過企業(yè)設立不同的崗位來促使員工保持高昂的工作激情， 努力工作以獲得更高的崗位，分公司可以將業(yè)務人員劃分為三個等級，如分公司副總經理、下設辦事處經理、業(yè)務經理、見習業(yè)務員，任何崗位都是根據員工的業(yè)績和綜合考評來定崗， 對連續(xù) 3 個月表現不錯的員工，會有升職的機會， 而對連續(xù) 3 個月任務完成率很差的員工則會被降職甚至被淘汰。分公司的人才建設要有上述賽馬意識，比如 30個業(yè)務編制， 我們保證有34 個業(yè)務人員， 始終有人在盯著最差的人員，好比狼和羊的關系，跑得最慢的羊將會被狼吃掉，跑在前面的將被提拔被晉升最后通過人性化管理來調動員工的工作積極性，分公司召開月例會時，分公司全體員工都會為在當月過生日的員工共同唱支生日歌，由分公司管理人員送份生日禮物，讓員工感到了團隊的溫暖，感受到同事的關心， 此外，也可以經常組織員工開展一些戶外團體活動，比如羽毛球比賽，籃球比賽等等，