某企業(yè)績(jī)效管理的成功要點(diǎn)分析(ppt 36頁(yè)).ppt

1、效績(jī)考核二中華薪酬網(wǎng),二O一一年六月,2,中華薪酬網(wǎng)咨詢服務(wù)中心博睿資訊,主題索引,績(jī)效管理綜述 績(jī)效管理在新經(jīng)濟(jì)下的五大挑戰(zhàn) 績(jī)效管理的成功要點(diǎn) 組織績(jī)效與崗位績(jī)效實(shí)例分析,3,中華薪酬網(wǎng)咨詢服務(wù)中心博睿資訊,要點(diǎn)一：建立符合企業(yè)戰(zhàn)略的協(xié)調(diào)一致的績(jī)效指標(biāo)體系,企業(yè)的戰(zhàn)略目標(biāo)量化為企業(yè)的績(jī)效指標(biāo) 由企業(yè)的績(jī)效指標(biāo)出發(fā)，將績(jī)效體系分解 擴(kuò)展到各部門和崗位,4,中華薪酬網(wǎng)咨詢服務(wù)中心博睿資訊,案例：龍滌績(jī)效指標(biāo)體系示例,企業(yè)戰(zhàn)略：成本領(lǐng)先戰(zhàn)略 戰(zhàn)略目標(biāo)：“三低一高” 生產(chǎn)成本最低， 管理費(fèi)用最低， 財(cái)務(wù)和銷售費(fèi)用最低， 銷售價(jià)格最高,5,中華薪酬網(wǎng)咨詢服務(wù)中心博睿資訊,案例：龍滌績(jī)效指標(biāo)體系示例,

2、6,中華薪酬網(wǎng)咨詢服務(wù)中心博睿資訊,要點(diǎn)二：關(guān)注績(jī)效管理的全部環(huán)節(jié)，而不是一部分,績(jī)效計(jì)劃,績(jī)效溝通,績(jī)效評(píng)價(jià),績(jī)效診斷與輔導(dǎo),績(jī)效循環(huán),7,中華薪酬網(wǎng)咨詢服務(wù)中心博睿資訊,要點(diǎn)二：關(guān)注績(jī)效管理的全部環(huán)節(jié)，而不是一部分,績(jī)效計(jì)劃是績(jī)效管理的起點(diǎn)，員工和經(jīng)理一同合作，就員工將做什么，需做到什么程度、為什么、什么時(shí)候等問(wèn)題進(jìn)行識(shí)別、理解并達(dá)成共識(shí)。,績(jī)效 計(jì)劃,績(jī)效 溝通,績(jī)效 評(píng)價(jià),績(jī)效診斷與輔導(dǎo),績(jī)效 循環(huán),8,中華薪酬網(wǎng)咨詢服務(wù)中心博睿資訊,要點(diǎn)二：關(guān)注績(jī)效管理的全部環(huán)節(jié)，而不是一部分,績(jī)效溝通是在績(jī)效計(jì)劃確定后，確保雙方全年追蹤工作進(jìn)展情況、將問(wèn)題解決在萌芽狀態(tài)以及經(jīng)理和員工都了解最新進(jìn)展

3、的方法。,績(jī)效 計(jì)劃,績(jī)效 溝通,績(jī)效 評(píng)價(jià),績(jī)效診斷與輔導(dǎo),績(jī)效 循環(huán),9,中華薪酬網(wǎng)咨詢服務(wù)中心博睿資訊,要點(diǎn)二：關(guān)注績(jī)效管理的全部環(huán)節(jié)，而不是一部分,績(jī)效評(píng)價(jià)是在績(jī)效周期結(jié)束時(shí)，經(jīng)理與員工一同評(píng)價(jià)員工在完成既定工作目標(biāo)以及克服所遇問(wèn)題的程序。為保證績(jī)效評(píng)價(jià)的客觀性，績(jī)效評(píng)價(jià)要用具體的數(shù)據(jù)說(shuō)話。,績(jī)效 計(jì)劃,績(jī)效 溝通,績(jī)效 評(píng)價(jià),績(jī)效診斷與輔導(dǎo),績(jī)效 循環(huán),10,中華薪酬網(wǎng)咨詢服務(wù)中心博睿資訊,要點(diǎn)二：關(guān)注績(jī)效管理的全部環(huán)節(jié)，而不是一部分,績(jī)效評(píng)價(jià)的常用方法有比較法、行為法和結(jié)果法等。 比較法中所包含的技術(shù)主要是要求評(píng)價(jià)者拿一個(gè)人的績(jī)效去和其他的人進(jìn)行比較。這種方法設(shè)法在同一工作群體中工

4、作的所有人排定一個(gè)順序。,11,中華薪酬網(wǎng)咨詢服務(wù)中心博睿資訊,要點(diǎn)二：關(guān)注績(jī)效管理的全部環(huán)節(jié)，而不是一部分,行為法是一種試圖對(duì)員工有效完成工作所必須顯示出來(lái)的行為進(jìn)行界定的績(jī)效管理方法。這種方法的主要內(nèi)容是，首先利用各種技術(shù)對(duì)這些行為加以界定，然后要求管理者對(duì)員工在多大程度上顯示出了這些行為作出評(píng)價(jià)。,12,中華薪酬網(wǎng)咨詢服務(wù)中心博睿資訊,要點(diǎn)二：關(guān)注績(jī)效管理的全部環(huán)節(jié)，而不是一部分,結(jié)果法注重的是對(duì)目標(biāo)的管理以及一種工作或某一工作團(tuán)體的可衡量性結(jié)果。這種方法假設(shè)，績(jī)效衡量過(guò)程的主觀因素是可以被消除掉的，同時(shí)工作的結(jié)果是對(duì)一個(gè)人為組織的有效性所作出貢獻(xiàn)進(jìn)行衡量的最為接近的指標(biāo)。結(jié)果法最常見(jiàn)的

5、應(yīng)用就是目標(biāo)管理。,13,中華薪酬網(wǎng)咨詢服務(wù)中心博睿資訊,最有效的績(jī)效評(píng)價(jià)方法往往將兩種或兩種以上的績(jī)效評(píng)價(jià)方法結(jié)合起來(lái)使用。,要點(diǎn)二：關(guān)注績(jī)效管理的全部環(huán)節(jié)，而不是一部分,14,中華薪酬網(wǎng)咨詢服務(wù)中心博睿資訊,要點(diǎn)二：關(guān)注績(jī)效管理的全部環(huán)節(jié)，而不是一部分,績(jī)效 計(jì)劃,績(jī)效 溝通,績(jī)效 評(píng)價(jià),績(jī)效診斷與輔導(dǎo),績(jī)效 循環(huán),績(jī)效診斷與輔導(dǎo)是績(jī)效管理中解決問(wèn)題的環(huán)節(jié)，它們滲透在績(jī)效管理的各個(gè)環(huán)節(jié)之中?？?jī)效診斷是識(shí)別引起個(gè)人、部門甚至整個(gè)組織績(jī)效問(wèn)題原因的過(guò)程?？?jī)效輔導(dǎo)是幫助員工開(kāi)發(fā)自身知識(shí)和技能以提高績(jī)效的過(guò)程。,15,中華薪酬網(wǎng)咨詢服務(wù)中心博睿資訊,要點(diǎn)三：建立信息開(kāi)放共享的績(jī)效管理系統(tǒng),績(jī)效最好

6、的績(jī)效管理組織中的經(jīng)理人員共享績(jī)效信息，以幫助他們關(guān)注企業(yè)和個(gè)人的成功。 在信息開(kāi)放共享的績(jī)效管理系統(tǒng)中，不僅每個(gè)人可以看到自己的績(jī)效信息，你的管理者，你的同事都能及時(shí)地看到你的績(jī)效表現(xiàn)。,16,中華薪酬網(wǎng)咨詢服務(wù)中心博睿資訊,要點(diǎn)四：領(lǐng)導(dǎo)者的承諾與支持,深刻地認(rèn)識(shí)建立績(jī)效管理系 統(tǒng)的意義和困難 必須具有堅(jiān)定的信心和決心 必須具有克服部門阻力和文 化障礙的技巧和勇氣,17,中華薪酬網(wǎng)咨詢服務(wù)中心博睿資訊,要點(diǎn)五：績(jī)效管理要與激勵(lì)機(jī)制掛鉤,常見(jiàn)的處理報(bào)酬公式的多個(gè)目標(biāo)的方法是為每一個(gè)目標(biāo)規(guī)定一個(gè)權(quán)重。 但更完善的做法，應(yīng)該是除權(quán)重處理外，還要為最關(guān)鍵的幾個(gè)指標(biāo)確定最低臨界水平。 大多數(shù)情況下，一

7、定要讓經(jīng)理人員自己根據(jù)有關(guān)的績(jī)效信息，決定對(duì)下屬的獎(jiǎng)勵(lì)程度,18,中華薪酬網(wǎng)咨詢服務(wù)中心博睿資訊,案例：湘鋼的績(jī)效與激勵(lì)示例,湘鋼的績(jī)效管理體系中明確了關(guān)鍵指標(biāo)的最低臨界水平。比如規(guī)定部門獎(jiǎng)金的前提條件如下： 1、凡未完成計(jì)劃成本（利潤(rùn)、費(fèi)用及單位否決指標(biāo)，下同）的單位，否決全部獎(jiǎng)金。 2、發(fā)生工亡事故及重大質(zhì)量事故，責(zé)任單位免獎(jiǎng)。,19,中華薪酬網(wǎng)咨詢服務(wù)中心博睿資訊,要點(diǎn)六：盡可能少的指標(biāo),績(jī)效評(píng)價(jià)應(yīng)當(dāng)盡可能采用量化的指標(biāo)體系。 硬指標(biāo)：周轉(zhuǎn)率等 軟指標(biāo)：調(diào)查統(tǒng)計(jì)性指標(biāo) 指標(biāo)不宜過(guò)多，一般對(duì)某一 團(tuán)隊(duì)和個(gè)人不應(yīng)超過(guò)15個(gè),20,中華薪酬網(wǎng)咨詢服務(wù)中心博睿資訊,要點(diǎn)七：強(qiáng)調(diào)員工參與,實(shí)施績(jī)效

8、管理的唯一原因就是為了幫助每個(gè)人 取得成功 績(jī)效管理的各個(gè)環(huán)節(jié)，都離不開(kāi)員工的參與。 與業(yè)務(wù)流程重組配套的績(jī)效管理實(shí)施更多地強(qiáng)調(diào) 對(duì)員工的授權(quán)，他們真正對(duì)流程的績(jī)效負(fù)責(zé),21,中華薪酬網(wǎng)咨詢服務(wù)中心博睿資訊,要點(diǎn)八：績(jī)效目標(biāo)要持續(xù)改進(jìn),隨著企業(yè)競(jìng)爭(zhēng)環(huán)境的變化和戰(zhàn)略的發(fā)展，績(jī)效目標(biāo) 也要持續(xù)改進(jìn)。 企業(yè)應(yīng)不斷地評(píng)估、改善其績(jī)效指標(biāo)體系和用來(lái)收 集績(jī)效數(shù)據(jù)的方法。 在另一方面，也要根據(jù)績(jī)效數(shù)據(jù)來(lái)評(píng)價(jià)和修正企業(yè) 戰(zhàn)略及管理企業(yè)的方式。,22,中華薪酬網(wǎng)咨詢服務(wù)中心博睿資訊,主題索引,績(jī)效管理綜述 績(jī)效管理在新經(jīng)濟(jì)下的五大挑戰(zhàn) 績(jī)效管理的成功要點(diǎn) 組織績(jī)效與崗位績(jī)效實(shí)例分析,23,中華薪酬網(wǎng)咨詢服務(wù)中

9、心博睿資訊,標(biāo)桿：惠普的績(jī)效管理,一是組織績(jī)效管理，管理的對(duì)象是公司績(jī)效； 二是員工績(jī)效管理，以員工作為績(jī)效管理對(duì)象。,惠普公司績(jī)效管理的構(gòu)成,24,中華薪酬網(wǎng)咨詢服務(wù)中心博睿資訊,標(biāo)桿：惠普的績(jī)效管理組織績(jī)效指標(biāo),員工指標(biāo)：包括待遇適配度（OFI，OfferFitIndex）、滿意度（SAT，Satisfactory）和重要性（IMT，Importance）并重的員工滿意度分析方法。 此外，還有優(yōu)才流失率和員工生產(chǎn)率等因素，這些因素看起來(lái)無(wú)法衡量，但卻可以從平時(shí)的工作中作出記錄 客戶指標(biāo)：包括市場(chǎng)份額、老客戶挽留率、新客戶拓展率、客戶滿意度和客戶忠誠(chéng)度等幾個(gè)因素； 流程指標(biāo)：流程指標(biāo)包括響應(yīng)

10、周期、總?cè)毕萋?、成本改進(jìn)率和產(chǎn)品開(kāi)發(fā)周期四個(gè)因素； 財(cái)務(wù)指標(biāo)：包括銷售收入、經(jīng)營(yíng)利潤(rùn)和經(jīng)濟(jì)附加值三個(gè)因素。,25,中華薪酬網(wǎng)咨詢服務(wù)中心博睿資訊,標(biāo)桿：惠普的績(jī)效管理客戶指標(biāo),26,中華薪酬網(wǎng)咨詢服務(wù)中心博睿資訊,標(biāo)桿：惠普績(jī)效管理員工業(yè)績(jī)管理框架,設(shè)定業(yè)績(jī)目標(biāo) 制定考核標(biāo)準(zhǔn),與員工交流溝通 建立廣泛共識(shí),業(yè)績(jī)管理四步驟,積極獎(jiǎng)勵(lì)先進(jìn) 果斷處理后進(jìn),動(dòng)態(tài)評(píng)估業(yè)績(jī) 過(guò)程與結(jié)果并重,惠普業(yè)績(jī)管理工具箱,授權(quán),反饋,開(kāi)發(fā)員工技能和知識(shí),糾錯(cuò)方法,實(shí)施積極影響工具,教導(dǎo)員工,教導(dǎo)員工GROW,27,中華薪酬網(wǎng)咨詢服務(wù)中心博睿資訊,標(biāo)桿：惠普績(jī)效管理員工GROW模型,28,中華薪酬網(wǎng)咨詢服務(wù)中心博睿資訊

11、,案例：長(zhǎng)煙部門職責(zé)及績(jī)效設(shè)計(jì),29,中華薪酬網(wǎng)咨詢服務(wù)中心博睿資訊,案例：長(zhǎng)煙崗位職責(zé)與績(jī)效的配套設(shè)計(jì),崗位職責(zé)與績(jī)效設(shè)計(jì)模板：,30,中華薪酬網(wǎng)咨詢服務(wù)中心博睿資訊,類別,評(píng)價(jià)因素,定義,成 績(jī) 評(píng) 價(jià),質(zhì)量,任務(wù)完成結(jié)果正確及時(shí)，與計(jì)劃目標(biāo)一致。接受他人幫助的程度及工作總 結(jié)報(bào)告的適當(dāng)與否,教育、指導(dǎo),對(duì)部下或后輩進(jìn)行現(xiàn)場(chǎng)教育指導(dǎo)效果 對(duì)部下或后輩進(jìn)行思想工作，提高他們的自主管理意識(shí),數(shù)量,完成任務(wù)的工作量、期間、速度及費(fèi)用節(jié)約情況,創(chuàng)新、改善,對(duì)本職工作進(jìn)行改進(jìn)的效果，積極采用新思想、新方法的表現(xiàn),自我開(kāi)發(fā)熱情,努力提高自己的能力，挑戰(zhàn)較高目標(biāo)，達(dá)到自我開(kāi)發(fā)目標(biāo)的進(jìn)度,工 作 態(tài) 度

12、評(píng) 價(jià),紀(jì)律性,遵守企業(yè)規(guī)章制度及生產(chǎn)現(xiàn)場(chǎng)紀(jì)律，服從上級(jí)的指示、命令 遵從日常生活道德標(biāo)準(zhǔn)，注意禮貌,積極性,主動(dòng)參加改善提案、合理化建議等活動(dòng)，主動(dòng)承擔(dān)本職外的任務(wù),協(xié)調(diào)性,對(duì)有利于集體的事，不分份內(nèi)份外。集體觀念和組織觀念,責(zé)任感,不論怎樣困難都確保完成任務(wù)的精神，勇于承擔(dān)自己和部下工作中的責(zé)任,知識(shí),勝任本職工作所需的基礎(chǔ)知識(shí)、業(yè)務(wù)知識(shí)和理論水平,技能,完成本職工作所需的技術(shù)、技巧、業(yè)務(wù)熟練程度、經(jīng)驗(yàn),理解、判斷、決斷,充分認(rèn)識(shí)職務(wù)的意義與價(jià)值，根據(jù)有關(guān)情況和外部條件分析問(wèn)題，判斷原 因，選用適當(dāng)?shù)姆椒?、手段的能?應(yīng)用、規(guī)劃、開(kāi)發(fā),在理解、判斷、決斷的基礎(chǔ)上，具有預(yù)見(jiàn)性，通過(guò)探查、研究

13、、推理思考 總結(jié)歸納具體對(duì)策、方法的能力,表達(dá)、交涉、協(xié)調(diào),為順利完成任務(wù)，正確說(shuō)明解釋自己的看法、意見(jiàn)，說(shuō)服他人與自己協(xié)作 配合，同時(shí)維持良好的同志關(guān)系的能力,指導(dǎo)監(jiān)督,按照部下、后輩的能力和適應(yīng)性適當(dāng)分配任務(wù)，并在工作中予以指導(dǎo)幫助 ，同時(shí)啟發(fā)其集體觀念和勞動(dòng)熱情的能力,能 力 評(píng) 價(jià),崗位評(píng)價(jià)指標(biāo)構(gòu)成績(jī)、能、德、勤,31,中華薪酬網(wǎng)咨詢服務(wù)中心博睿資訊,崗位考評(píng),客觀考評(píng),反饋原則,360考評(píng),差別原則,明確化 公開(kāi)化,考評(píng)結(jié)果一定要反饋給被考評(píng)者本人，并進(jìn)行解釋說(shuō)明,直接上級(jí)、下級(jí)、同事、客戶和自評(píng),在工資、晉升、使用 等方面體現(xiàn)差別,避免考評(píng)標(biāo)準(zhǔn)的掌握上寬嚴(yán)不一,考評(píng)程序、方法、結(jié)果

14、要公開(kāi),崗位評(píng)價(jià)須遵循的原則,32,中華薪酬網(wǎng)咨詢服務(wù)中心博睿資訊,崗位績(jī)效管理的幾種可選方式,1、效果主導(dǎo)型?？荚u(píng)的內(nèi)容以考評(píng)結(jié)果為主，效果主導(dǎo)型著眼于干出了什么，重點(diǎn)在結(jié)果而不是行為。由于它考評(píng)的是工作業(yè)績(jī)而不是工作效率，所以標(biāo)準(zhǔn)容易制定，并且容易操作。目標(biāo)管理考評(píng)辦法就是該類考評(píng)。它具有短期性和表現(xiàn)性的缺點(diǎn)，對(duì)具體生產(chǎn)操作的員工較適合，但事務(wù)性人員不適合。 2、品質(zhì)主導(dǎo)型。考核的內(nèi)容以考評(píng)員工在工作中表現(xiàn)出來(lái)的品質(zhì)為主，著眼于他怎么干，由于其考評(píng)需要如忠誠(chéng)、可靠、主動(dòng)、有創(chuàng)新、有自信、有協(xié)助精神等，所以很難具體掌握。操作性與效度較差。適合于對(duì)員工工作潛力、工作精神及溝通能力的考評(píng)。 3、行為主導(dǎo)型。考核的內(nèi)容以考評(píng)員工的工作行為為主，著眼于如何干干什么，重在工