如何確定績效考核的內容

1、如何確定績效考核的內容？西方發(fā)達資本主義國家公司發(fā)展的歷史中，第一副總經(jīng)理主管的部門經(jīng)歷了三個階段，最初，銷售副總經(jīng)理是第一副總經(jīng)理；第二階段，財務副總經(jīng)理是第一副總經(jīng)理；最近，人力資源副總經(jīng)理成為重要的角色，這也是與知識經(jīng)濟的發(fā)展相適應的。近年來，國內的很多公司都引入了現(xiàn)代科學的人力資源管理，人力資源管理已經(jīng)被企業(yè)擺在了很重要的位置。這從最近在沿海所興起的人力資源熱中可以看出。然而，在實際的操作過程中，尤其是在績效考核中，如何確定績效考核的內容，經(jīng)常困惑著人力資源經(jīng)理們。到底如何確定績效考核的內容呢？要確定績效考核的內容， 首先要搞清楚一個問題， 那就是企業(yè)為什么要進行考核，如果這個問題要搞

2、不清楚，績效考核也無從談起。筆者認為，進行績效考核的目的有這幾種：1、 促進企業(yè)經(jīng)濟效益。這是每一個企業(yè)所追求的，也是績效考核的根本目的之一。2、 決定員工的報酬。從泰勒的科學管理誕生到現(xiàn)在，已經(jīng)有幾十年的歷史了，但是直到現(xiàn)在為止，我們在很多企業(yè)中仍經(jīng)常聽到分配不公的抱怨聲，這也是績效考核所要解決的重要問題之一。3、 評價員工的能力與潛力?？纯磫T工的工作能力是否能夠勝任該崗位；還有什么潛力可以發(fā)掘。4、 評價員工的工作態(tài)度。有能力，但沒有很好的工作態(tài)度，也無法產(chǎn)生很好效益。1 / 35、 為未來的培訓提供依據(jù)。找出員工的不足，在未來的培訓中有針對性的進行培訓。6、 隨著環(huán)境的變化，不斷的修正職

3、位說明書、任職資格，為未來的招聘、人事管理等準備資料、打下基礎。這樣，績效考核的內容基本上可以從業(yè)績、態(tài)度、能力、潛力、適應性五個方面入手進行。在業(yè)績考核中，要注意三個方面的內容：1、 該員工基于此崗位，應該擔負起的責任。比如說一位銷售經(jīng)理，基于本崗位應該對按時提交銷售規(guī)劃，在得到批準后，按照銷售規(guī)劃運作。2、 對上一級績效的貢獻。例如：一位銷售經(jīng)理整個銷售部門業(yè)績的貢獻。3、對與流程的貢獻。例如：計劃人員是經(jīng)營鏈條上的一個環(huán)節(jié)，該人員對整個計劃流程的貢獻。一般的業(yè)績考核，都可以從這三個方面入手，不論是直線職能制的企業(yè)，還是矩陣制的企業(yè)，都可以從這幾個方面入手，對員工的業(yè)績進行考核。態(tài)度在考核中是一個非常重要的因素，因為即使再有工作能力， 沒有良好的工作態(tài)度，還是無法實現(xiàn)工作業(yè)績。只有在具有良好的工作態(tài)度的前提下，工作能力才能夠通過內外部環(huán)境發(fā)揮出來。工作態(tài)度是實現(xiàn)良好工作業(yè)績的必要條件。能力考核是為了了解員工在哪些方面還有欠缺，哪里需要在今后的培訓中加強的，哪些崗位的任職資格需要修改。能力可以從這幾個方面入手：2 / 31、常識、專業(yè)及相關專業(yè)知識。2、技能、技術和技巧。3、工作經(jīng)驗。潛力測評主要是解決員工員工到底還能干什么，針對員工在現(xiàn)任職務工作中沒機會發(fā)揮出來的能力評價。適應性評價主要是解決人與工作的關系人的性格能力能夠勝任工作的要求；人與人的關系人與組