人力資源開(kāi)發(fā)與管理

1、1第2題當(dāng)用績(jī)效分析法分析發(fā)現(xiàn)產(chǎn)生績(jī)效偏差的原因是員工不肯做時(shí)，應(yīng)該對(duì)他們（ ）。A.進(jìn)行培訓(xùn)B.促使他們明確工作標(biāo)準(zhǔn)C.對(duì)他們進(jìn)行激勵(lì)D.幫助他們消除工作障礙答案:C2第3題（ ）選項(xiàng)不是應(yīng)對(duì)物價(jià)上漲、提高實(shí)際工資的方法。A.明補(bǔ)工資 B.暗補(bǔ)工資C.凍結(jié)物價(jià) D.工資與物價(jià)掛鉤答案:C3第4題非在職培訓(xùn)的方法中，屬于改變態(tài)度的培訓(xùn)方法有（ ）。A.角色扮演B.文件籃方法C.實(shí)地工作訓(xùn)練D.模擬訓(xùn)練答案:A4第8題決定人行為動(dòng)力的強(qiáng)弱，即人的活力高低和強(qiáng)弱的因素是（ ）。A.追求B.目標(biāo)C.動(dòng)機(jī)D.效果答案:C5第9題“人盡其才、才盡其用”主要表現(xiàn)了職務(wù)分析哪一方面的內(nèi)容？（）A.組織結(jié)構(gòu)的

2、設(shè)計(jì) B.人力資源規(guī)劃的制定C.人員的選拔與使用D.培訓(xùn)與計(jì)劃的制定答案:C6第10題職業(yè)生涯規(guī)劃是（ ）。A.從企業(yè)角度進(jìn)行的 B.從個(gè)人角度進(jìn)行的C.從社會(huì)角度進(jìn)行的D.從企業(yè)與個(gè)人兩個(gè)角度進(jìn)行的答案:D7第11題人工成本是（ ）。 A.用人單位在所有與用人方面有關(guān)費(fèi)用的總和B.與工資相當(dāng)C.小于工資D.就是小額優(yōu)惠答案:A8第12題工作的五核心理論中，（ ）核心使員工體驗(yàn)到對(duì)工作結(jié)果的責(zé)任。A.自主權(quán)B.任務(wù)的完整性C.任務(wù)的重要性D.反饋答案:A9第13題期望理論由（ ）提出的。A.洛克B.亞當(dāng)斯C.弗魯姆D.斯金納 答案:C10第17題人力資源規(guī)劃的工作之一是（ ）。A.制定招募補(bǔ)充

3、計(jì)劃B.配置人才 C.制定人力資源政策和措施 D.制定薪酬政策 答案:A11第19題（ ）面試以窮追不舍的方式對(duì)空缺職位工作中的某一項(xiàng)發(fā)問(wèn)，逐漸深入，詳細(xì)而徹底，直至被試者無(wú)話可答。A.陪審團(tuán)式面試B.結(jié)構(gòu)式面試 C.壓力面試D.系列式面試答案:C12第22題（）不是人力保障投資功用。A.保護(hù)人體健康，減少治療費(fèi)用B.是最有收益的消費(fèi)C.提高平均壽命，保護(hù)人力資源D.防止工傷，減少工時(shí)損失答案:B13第23題人力資源開(kāi)發(fā)，從內(nèi)容上看側(cè)重于（）。A.人力資源培訓(xùn)B.績(jī)效考核C.薪酬設(shè)計(jì)D.對(duì)人力資源給予發(fā)掘和強(qiáng)化答案:D14第24題所謂“需要”，是指（ ）。A.人們?nèi)狈δ撤N東西而產(chǎn)生的一種“想得

4、到”的心理狀態(tài) B.指?jìng)€(gè)人從事某種活動(dòng)的心理傾向、行為發(fā)生的內(nèi)在驅(qū)動(dòng)力和直接原因 C.愿望、念頭、理想的形式表現(xiàn)出來(lái) D.需要在動(dòng)機(jī)的基礎(chǔ)上產(chǎn)生 答案:A15第25題組織人力資源工作的起點(diǎn)（ ）。A.工作分析 B.人力資源規(guī)劃C.人力資源的招聘與選拔D.人力資源的配置答案:B16第5題工作分析答案:工作分析也稱職務(wù)分析，是指對(duì)職務(wù)工作的性質(zhì)、內(nèi)容、責(zé)任、方式以及工作人員任職資格等方面進(jìn)行周密的調(diào)查研究，并加以系統(tǒng)準(zhǔn)確地描述，確定完成這一工作需要什么樣的行為的過(guò)程。17第6題行為錨定法答案: 行為錨定法英文名為behaviourally anchored rating scale，其縮寫(xiě)是BAR

5、S。行為錨定法實(shí)際上是運(yùn)用量表評(píng)分的方法對(duì)關(guān)鍵事件進(jìn)行考核打分。具體來(lái)說(shuō)，該方法是將某一職務(wù)工作可能發(fā)生的各種典型行為進(jìn)行評(píng)分度量，建立一個(gè)錨定評(píng)分表，表中有一些典型的行為描述性說(shuō)明詞與量表上的一定刻度即評(píng)分標(biāo)準(zhǔn)相對(duì)應(yīng)和聯(lián)系（這就是“錨定”的含義），以此為依據(jù)，對(duì)員工工作中的實(shí)際行為進(jìn)行測(cè)評(píng)給分。18第14題勞動(dòng)爭(zhēng)議仲裁機(jī)構(gòu)答案: 是國(guó)家授權(quán)、依法獨(dú)立處理勞動(dòng)爭(zhēng)議的組織，它是在縣、市、市轄區(qū)設(shè)立的勞動(dòng)爭(zhēng)議仲裁委員會(huì)，由勞動(dòng)行政部門(mén)代表、同級(jí)工會(huì)代表、用人單位代表三方面人員組成，委員會(huì)中的人數(shù)為單數(shù)，實(shí)行少數(shù)服從多數(shù)的原則。 19第15題職業(yè)生涯 答案: 所謂職業(yè)，則是指人們從事的相對(duì)穩(wěn)定的、有

6、收入的、專門(mén)類別的工作。職業(yè)是人的社會(huì)角色的一個(gè)極為重要的方面。人的一生在職業(yè)方面的發(fā)展歷程就是職業(yè)生涯。每個(gè)人的職業(yè)生涯是各不相同的。20第20題工作日志法答案: 是要求從事某項(xiàng)工作的員工每天記錄本人的現(xiàn)場(chǎng)工作日志，每個(gè)人都要將自己一天所從事的每一項(xiàng)工作，按照時(shí)間順序不間斷地以日志的形式記錄下來(lái)。21第21題人格特性與職業(yè)因素匹配理論答案: 是依據(jù)人格特性及能力特點(diǎn)等條件，尋找具有與之對(duì)應(yīng)因素的就業(yè)崗位的職業(yè)選擇與指導(dǎo)理論，也稱“特性因素匹配理論”。該理論是由職業(yè)指導(dǎo)領(lǐng)域的創(chuàng)始人、美國(guó)波士頓大學(xué)教授帕森斯所創(chuàng)立，由著名職業(yè)指導(dǎo)專家威廉遜等人進(jìn)一步發(fā)展成型。22第18題作為管理者時(shí)常需要問(wèn)自己

7、這樣的問(wèn)題：“該留下來(lái)的人是不是都留下來(lái)了，而離開(kāi)的是不是都是該離開(kāi)的？”C君是個(gè)博士，在A企業(yè)推行三項(xiàng)制度改革以后，任職一個(gè)級(jí)別較低的專工職位。C君很快提出了辭職報(bào)告，與企業(yè)解除了勞動(dòng)合同關(guān)系。對(duì)于C君來(lái)說(shuō)，A企業(yè)只做了兩件事情：（1）按照勞動(dòng)合同解除后的要求，對(duì)C君進(jìn)行經(jīng)濟(jì)補(bǔ)償金和違約金支付計(jì)算工作；（2）安排C君做好工作、工具、資料等完整移交后，方可按公司規(guī)定辦理離職手續(xù)。同時(shí)，應(yīng)按XX市人才中心規(guī)定辦理人才流動(dòng)手續(xù)。問(wèn)題：當(dāng)員工離職時(shí)，HR部門(mén)應(yīng)該做什么？答案: 一、針對(duì)員工被動(dòng)辭職的，HR部門(mén)至少應(yīng)做到：1屬于違反公司規(guī)章制度和勞動(dòng)紀(jì)律被辭退的，如果因?yàn)樵撛螂x職的員工數(shù)量很較多的話

8、，反映了公司員工具有較低的職業(yè)素質(zhì)和職業(yè)道德，公司缺乏足夠的能力維持組織的正常運(yùn)轉(zhuǎn)。作為HR部門(mén)，應(yīng)督促行政部門(mén)應(yīng)加強(qiáng)規(guī)章制度和勞動(dòng)紀(jì)律的檢查工作。2因不適應(yīng)本職工作而被辭退，包括工作技能達(dá)不到工作崗位的要求的；不認(rèn)同公司企業(yè)文化的；作為HR部門(mén)，應(yīng)加強(qiáng)新（老）員工培訓(xùn)的工作，重點(diǎn)培訓(xùn)崗位技能、企業(yè)文化、人際關(guān)系管理、團(tuán)隊(duì)建設(shè)等內(nèi)容，強(qiáng)化對(duì)企業(yè)的認(rèn)同感。3屬于因公司戰(zhàn)略、經(jīng)營(yíng)環(huán)境惡劣、利潤(rùn)大幅度下滑，辭職員工的，管理者或HR部門(mén)應(yīng)與員工做好當(dāng)面的溝通工作，應(yīng)對(duì)員工真實(shí)表明企業(yè)目前的現(xiàn)狀，作為員工個(gè)人可以提前選擇更好的企業(yè)進(jìn)行規(guī)劃。二、針對(duì)員工主動(dòng)辭職的，HR部門(mén)至少應(yīng)做到：1員工認(rèn)為公司提供的

9、條件不能達(dá)到個(gè)人對(duì)工作、收入的預(yù)期而離開(kāi)公司，或者出于自身職業(yè)生涯發(fā)展的考慮，不想長(zhǎng)期在一個(gè)公司工作，希望通過(guò)換公司尋求新的發(fā)展；為此，HR部門(mén)應(yīng)不斷規(guī)范和完善員工最關(guān)心的薪酬福利體系和培訓(xùn)考核體系。2員工希望進(jìn)一步加強(qiáng)自身的專業(yè)知識(shí)而準(zhǔn)備參加考研究生考試或因繼續(xù)攻讀學(xué)位，若是有條件的公司，可以建議為員工提供部分學(xué)費(fèi)，但要求員工工作應(yīng)畢業(yè)后滿X年以上；沒(méi)有條件的公司，可以試試邀請(qǐng)學(xué)習(xí)完畢后，可以再回到原公司工作。(同學(xué)可以結(jié)合以上要點(diǎn)，自己總結(jié)分析，切合題意，言之有理即可)23第1題人力資源投資收益的特點(diǎn)。答案: 人力投資的收益具有以下特點(diǎn)： （1）收益者與投資主體的非一致性。 對(duì)于人力投資，

10、可以由社會(huì)、企業(yè)或個(gè)人三者中的某一方分別承擔(dān)，也可以是兩方或三方共同投入，而收益一般來(lái)說(shuō)三方都能獲得。例如國(guó)家義務(wù)中小學(xué)教育所支付的費(fèi)用是屬于社會(huì)方面，但人們接受教育后，獲得較高的能力，不僅取得社會(huì)收益（促進(jìn)國(guó)民總產(chǎn)值、國(guó)民收入的提高），也使企業(yè)利潤(rùn)、個(gè)人收入增加，社會(huì)并由此取得較多的稅收，即一方面投資三方收益。這個(gè)特點(diǎn)也可以稱為收益的廣泛性。 （2）收益取得的遲效性與長(zhǎng)期性。 對(duì)人力投資的主要部分人口生產(chǎn)費(fèi)用和教育費(fèi)用，一般要在相當(dāng)長(zhǎng)時(shí)間以后才發(fā)生作用，得到收益。對(duì)人口最初投資的收益，則要花費(fèi)長(zhǎng)達(dá)20年左右的時(shí)間。這就是人力投資收益的遲效性，但是，對(duì)于人力的投資，可以發(fā)揮相當(dāng)長(zhǎng)的經(jīng)濟(jì)功用，在

11、較長(zhǎng)時(shí)間內(nèi)維持其收效。 （3）不同內(nèi)容投資的收益差異性。 對(duì)于人力投資的不同方面一一人口“生產(chǎn)”與“再生產(chǎn)”、正規(guī)教育、在職訓(xùn)練、成人其他教育、衛(wèi)生保健、勞動(dòng)保護(hù)、人力流動(dòng)等不同項(xiàng)目，同量投資取得的效益量會(huì)有較大差異，同期投資取得收益的時(shí)間早晚和延續(xù)期限也會(huì)有較大差異。 （4）投資收益的多量性。 與對(duì)物力投資相比，人力投資的收益具有較大性或多量性。很多宏觀、微觀的統(tǒng)計(jì)資料都能說(shuō)明這一點(diǎn)。因此，對(duì)人力的投資被認(rèn)為是最為合算的投資。24第7題請(qǐng)問(wèn)無(wú)效勞動(dòng)合同有哪些？答案: 在社會(huì)現(xiàn)實(shí)生活中，有的勞動(dòng)合同雖然是當(dāng)事人雙方所訂立的，但所訂立的勞動(dòng)合同違反了國(guó)家的法律、法規(guī)，因此不具有法律效力。無(wú)效的勞

12、動(dòng)合同包括： 第一，合同的內(nèi)容條款，違反了國(guó)家法律、法規(guī)； 第二，訂立勞動(dòng)合同時(shí)，采取了欺詐、威脅等手段； 第三，勞動(dòng)合同中明顯存在著權(quán)利義務(wù)方面的不公平。 還應(yīng)當(dāng)指出，即使當(dāng)一個(gè)勞動(dòng)合同有無(wú)效的內(nèi)容時(shí)，如果不影響其余部分的效力，其余部分仍然有效。 對(duì)于無(wú)效勞動(dòng)合同的確認(rèn)，權(quán)力在于勞動(dòng)爭(zhēng)議仲裁委員會(huì)或者人民法院。25第16題請(qǐng)簡(jiǎn)要談?wù)勁嘤?xùn)評(píng)估。答案: 任何培訓(xùn)都要進(jìn)行一定的評(píng)估。培訓(xùn)活動(dòng)的評(píng)估，目的在于了解培訓(xùn)目標(biāo)是否達(dá)成，進(jìn)而是肯定成績(jī)、找出差距，以改進(jìn)培訓(xùn)工作，提高培訓(xùn)工作的水平。 培訓(xùn)評(píng)估的對(duì)象是績(jī)效評(píng)估和責(zé)任評(píng)估?？?jī)效評(píng)估是以培訓(xùn)成果為對(duì)象進(jìn)行評(píng)估，包括接受培訓(xùn)者的個(gè)人學(xué)習(xí)成果和他在培

13、訓(xùn)后對(duì)組織的貢獻(xiàn)，它是培訓(xùn)評(píng)估的重點(diǎn)。責(zé)任評(píng)估是對(duì)負(fù)責(zé)培訓(xùn)的部門(mén)或培訓(xùn)者的責(zé)任的評(píng)估，目的是進(jìn)一步明確培訓(xùn)工作方向，改進(jìn)培訓(xùn)工作。 培訓(xùn)評(píng)估需要一定的評(píng)估指標(biāo)，績(jī)效評(píng)估的指標(biāo)包括：反應(yīng)、學(xué)習(xí)、行為和成果。責(zé)任評(píng)估指標(biāo)有培訓(xùn)的計(jì)劃評(píng)估指標(biāo)，培訓(xùn)的設(shè)施評(píng)估指標(biāo)，培訓(xùn)的師資評(píng)估指標(biāo)，培訓(xùn)的教材評(píng)估指標(biāo)，培訓(xùn)的成果評(píng)估指標(biāo)。培訓(xùn)評(píng)估方法有問(wèn)卷、測(cè)試法、績(jī)效考核法、現(xiàn)場(chǎng)測(cè)定法。 培訓(xùn)責(zé)任評(píng)估工作，主要由負(fù)責(zé)培訓(xùn)的部門(mén)及其責(zé)任者進(jìn)行自我總結(jié)和評(píng)估，以便肯定成績(jī)，找出差距，改進(jìn)培訓(xùn)工作。 采用的方法有問(wèn)卷法、追蹤法、現(xiàn)場(chǎng)驗(yàn)證法及對(duì)照法等。 經(jīng)濟(jì)學(xué)原理指出，培訓(xùn)是一種投資，因此，對(duì)這一投資的成果有必要加以測(cè)定

14、和評(píng)估。一般來(lái)說(shuō)，對(duì)組織內(nèi)培訓(xùn)投資的分析，可以使用“成本收益分析”的方法，測(cè)定投資的效果。1第1題職業(yè)生涯規(guī)劃是（ ）。A.從企業(yè)角度進(jìn)行的 B.從個(gè)人角度進(jìn)行的C.從社會(huì)角度進(jìn)行的D.從企業(yè)與個(gè)人兩個(gè)角度進(jìn)行的答案:D2第2題人工成本是（ ）。 A.用人單位在所有與用人方面有關(guān)費(fèi)用的總和B.與工資相當(dāng)C.小于工資D.就是小額優(yōu)惠答案:A3第3題（ ）已成為最重要的經(jīng)濟(jì)資源。A.物質(zhì)資源 B.人力資源 C.資本 D.技術(shù)和信息 答案:B4第4題（ ）是超額勞動(dòng)報(bào)酬。A.計(jì)時(shí)工資B.獎(jiǎng)金C.津貼 D.計(jì)件工資 答案:B5第9題“人盡其才、才盡其用”主要表現(xiàn)了職務(wù)分析哪一方面的內(nèi)容？（）A.組織結(jié)

15、構(gòu)的設(shè)計(jì) B.人力資源規(guī)劃的制定C.人員的選拔與使用D.培訓(xùn)與計(jì)劃的制定答案:C6第10題主管人員激勵(lì)理論是由（ ）提出的。A.弗魯姆B.亞當(dāng)斯C.佩頓D.洛克答案:C7第11題麥克利蘭提出的成就需要理論包括成就需要、友誼需要和（）。A.權(quán)力需要 B.交往的需要C.求知需要 D.自主的需要答案:A8第12題（ ）是訴訟的前置程序。A.調(diào)解B.仲裁C.協(xié)商D.審查 答案:B9第13題（ ）是人際關(guān)系學(xué)派的代表人物。A.彼得.德魯克B.彼得圣吉 C.梅約 D.泰羅答案:C10第17題當(dāng)用績(jī)效分析法分析發(fā)現(xiàn)產(chǎn)生績(jī)效偏差的原因是員工不肯做時(shí)，應(yīng)該對(duì)他們（ ）。A.進(jìn)行培訓(xùn)B.促使他們明確工作標(biāo)準(zhǔn)C.對(duì)

16、他們進(jìn)行激勵(lì)D.幫助他們消除工作障礙答案:C11第18題決定人行為動(dòng)力的強(qiáng)弱，即人的活力高低和強(qiáng)弱的因素是（ ）。A.追求B.目標(biāo)C.動(dòng)機(jī)D.效果答案:C12第19題馬丁威茨曼以提出（ ）項(xiàng)目而著名。A.與凱恩斯提出的相同觀點(diǎn)B.利益分享論C.人力資源規(guī)劃的實(shí)用方法D.工資談判論答案:B13第20題隨著經(jīng)濟(jì)的發(fā)展（ ）的就業(yè)人數(shù)將逐漸增加。A.工業(yè) B.第一產(chǎn)業(yè) C.第二產(chǎn)業(yè)D.第三產(chǎn)業(yè) 答案:D14第21題期望理論由（ ）提出的。A.洛克B.亞當(dāng)斯C.弗魯姆D.斯金納 答案:C15第23題勞動(dòng)爭(zhēng)議仲裁委員會(huì)對(duì)勞動(dòng)爭(zhēng)議案件實(shí)行（ ）即行終結(jié)的制度。A.一次裁決 B.二次裁決C.三次裁決D.四次

17、裁決答案:A16第5題現(xiàn)實(shí)震動(dòng)答案: 新員工進(jìn)企業(yè)后對(duì)新工作過(guò)高的期望落空而感到的震驚和焦慮。同時(shí)，面對(duì)一個(gè)全新的環(huán)境，思想上會(huì)出現(xiàn)一種不確定感，行動(dòng)上不知所措。美國(guó)學(xué)者霍爾（Hall）稱之為“現(xiàn)實(shí)震動(dòng)”。17第6題馬克伍夫模式答案: 馬克伍夫模式是指通過(guò)具體數(shù)據(jù)的收集，找出過(guò)去人事變動(dòng)的規(guī)律，進(jìn)而提供企業(yè)未來(lái)的人力資源變動(dòng)趨勢(shì)。18第8題非財(cái)務(wù)報(bào)酬 答案: 個(gè)人不領(lǐng)取款項(xiàng)、但需要組織給予一定經(jīng)濟(jì)付出的待遇。例如，較舒適的辦公室環(huán)節(jié)和設(shè)施，特定的餐廳、停車位，配備個(gè)人秘書(shū)，以及動(dòng)聽(tīng)的頭銜等。19第14題職業(yè)生涯答案: 職業(yè)生涯是一個(gè)動(dòng)態(tài)過(guò)程，指一個(gè)人在職業(yè)崗位上所度過(guò)的，與工作活動(dòng)相關(guān)的連續(xù)經(jīng)

18、歷，不包括職業(yè)上的成功與失敗。20第15題人力資源流動(dòng)收益 答案: 人力資源流動(dòng)收益即作為人力資源的人在流動(dòng)以后所獲得的各種利益的總和。它可以分為四部分：貨幣性收益，即在新職業(yè)崗位所獲得的貨幣收入；技能性收益，即在新職業(yè)中獲得工作技能以及有關(guān)的各種知識(shí)；機(jī)會(huì)性收益，即個(gè)人在新職業(yè)和新單位的發(fā)展機(jī)會(huì)；文化性收益，即在新工作氛圍中獲得文化和其它的社會(huì)生活知識(shí)。22第24題2006年4月1日，天涯網(wǎng)上出現(xiàn)一個(gè)標(biāo)題為“騰訊大幅降薪裁員”的帖子，該帖“一石激起千層浪”，在騰訊公司內(nèi)部激起了強(qiáng)烈的反響，迅速被騰訊公司員工私下廣為轉(zhuǎn)發(fā)。事實(shí)上，此前一天（3月31日），騰訊公司員工已經(jīng)從公司的一份全體郵件中獲

19、悉相關(guān)內(nèi)容，但這個(gè)帖子顯然點(diǎn)燃了公司內(nèi)部對(duì)薪酬改革方案的不解和怨憤。據(jù)騰訊員工透露，“季度獎(jiǎng)”在騰訊員工當(dāng)期收入中占了20%的比例。因此，盡管2005年第四季度以來(lái)，騰訊已經(jīng)以“組織激活”為口號(hào)，對(duì)接下來(lái)的系統(tǒng)組織結(jié)構(gòu)、考核標(biāo)準(zhǔn)、薪酬制度等調(diào)整做了全員性的前期鋪墊，但突如其來(lái)關(guān)于薪酬變動(dòng)的郵件還是讓員工無(wú)法接受。員工在私下普遍認(rèn)為，季度獎(jiǎng)金年后發(fā)放的新規(guī)定用意很明顯，對(duì)打算離職的員工影響很大，而選擇在春節(jié)前后離職的員工將會(huì)損失40%的獎(jiǎng)金?！艾F(xiàn)在公司的待遇已經(jīng)大不如前了?！币晃蛔苑Q是從華為跳槽至騰訊的發(fā)帖者表示，公司新的薪酬改革方案，取消了季度獎(jiǎng)，每季度少了幾個(gè)K（千元），而且2005年進(jìn)公司

20、的已經(jīng)沒(méi)有股票期權(quán)可以分，半年調(diào)薪的幅度不高，名額也少，每年還要淘汰5%。面對(duì)著競(jìng)爭(zhēng)對(duì)手的壓力和自身的迅速擴(kuò)張，騰訊的企鵝帝國(guó)顯然并不能夠一下承受這么大的壓力，在被獵頭公司、競(jìng)爭(zhēng)對(duì)手（主要是MSN）、自身因素等眾多原因的四面打壓之下，雖然這套體制的推行是遲早要實(shí)行的，但在2006年3月底剛剛公布了自己的上年度財(cái)務(wù)報(bào)表大快人心的時(shí)候，公布這樣的結(jié)果對(duì)員工會(huì)造成的影響還是不小。隨著福利、薪酬的相對(duì)較大程度的變化，員工的滿意度也在變化。問(wèn)題：面對(duì)騰訊公司內(nèi)部員工對(duì)薪酬改革方案的不滿情緒，HR部門(mén)應(yīng)該采取哪些措施解決這些問(wèn)題？答案: 首先，HR部門(mén)應(yīng)當(dāng)提前向每一個(gè)騰訊的人員說(shuō)明為什么要推行這樣的一種薪

21、酬制度和管理體制，讓每一個(gè)員工都明白自己的命運(yùn)是與公司的前途休戚相關(guān)的，將公司的要我干變?yōu)槲乙桑杂X(jué)將自己工作的激情奉獻(xiàn)給公司。其次，薪酬管理和一套新的評(píng)價(jià)體制的推行是要求HR部門(mén)循序漸進(jìn)地推進(jìn)的，不能簡(jiǎn)單地從上到下以命令的形式發(fā)布推行就了事，還需要后備的監(jiān)測(cè)管理實(shí)時(shí)監(jiān)測(cè)員工的情感動(dòng)態(tài)。新的體系的推行勢(shì)必要影響一部分目前工作效率不高的人的利益，公司要努力創(chuàng)造出這是適宜他們工作生存的地方的感覺(jué)；對(duì)于那些略微有上升幅度的員工要鼓勵(lì)他們繼續(xù)為公司奮斗，鼓勵(lì)他們以大幅度上升的員工為榜樣；對(duì)于那些因?yàn)檫@次變革獲益比較大的員工來(lái)說(shuō)，認(rèn)真分析他們的其他需求，并且將這些需求盡可能地記入下一次的改革體制之中。

22、第三，這次改革盡管已經(jīng)有所鋪墊性地進(jìn)行，但是由于外界的一個(gè)帖子讓這種原本隱藏的矛盾激化，HR要認(rèn)真分析其中的原因，看這次改革是否真的是不得人心。對(duì)于這次所暴露出的一些員工的不理解的情緒，HR管理者可通過(guò)一些具體的措施例如公告等來(lái)化解員工心中的不安定的因素，力爭(zhēng)使這一種不安定因素化解于無(wú)形之中。第四，應(yīng)該將一些員工的合理的需求反映給公司的高層管理者，給高層管理者以及時(shí)的信息用以決策。例如，在本案例中我們HR的管理者就可以把員工的一部分有用的建議反饋給管理者，讓管理者也從普通員工的角度來(lái)看這次變革，這樣改革的推行能夠更加的順利。24第16題簡(jiǎn)述人力資源能力要素結(jié)構(gòu)及各部分內(nèi)容答案: 人力資源的能力

23、要素結(jié)構(gòu)：各種能力要素的不同組合，形成人力資源的不同能力要素結(jié)構(gòu)。職業(yè)能力包括體力、智力、知識(shí)和技能四大模塊。人的能力要素可從四大方面細(xì)化到十幾個(gè)因素，并還可以根據(jù)職業(yè)的不同進(jìn)行更細(xì)的劃分。體力分為：人體運(yùn)動(dòng)能力、身體負(fù)荷能力和恢復(fù)疲勞能力。智力又分為：感知力、思維力、記憶力和想象力。知識(shí)包括：一般知識(shí)、專業(yè)知識(shí)和操作知識(shí)。技能包括：一般技能和特殊職業(yè)技能。 就能力要素總體而言，需要考慮兩個(gè)問(wèn)題。其一是冰山理論，其二是核心能力。冰山理論是指人的能力被認(rèn)識(shí)的只是冰山一角，大部分能力處于潛在狀態(tài)。核心能力是指要把握最重要的能力。 各部分內(nèi)容:人的體力，是人從事各項(xiàng)活動(dòng)的基礎(chǔ)，是智力、知識(shí)、技能得以

24、存在的載體。人的智力、知識(shí)、技能三者之間有緊密的聯(lián)系，三者之間互相制約，互為影響：智力是一種能力，一種潛力；知識(shí)是對(duì)具體理論和現(xiàn)實(shí)經(jīng)驗(yàn)的掌握，是思想的內(nèi)容或者思維的材料；技能是行動(dòng)方式，是操作技術(shù)。智力是掌握知識(shí)、技能的基礎(chǔ)，智力水平在一定程度上制約著知識(shí)和技能的獲得狀況。一個(gè)人“聰明”，就能較快、較多、較高深地掌握知識(shí)與技能。智力的發(fā)展，又是在學(xué)習(xí)、運(yùn)用知識(shí)和技能的過(guò)程中完成的。25第25題簡(jiǎn)述人力資源與雇主的基本關(guān)系。答案: 在市場(chǎng)經(jīng)濟(jì)體制下，作為人力資源的勞動(dòng)者與雇主之間，有著既對(duì)立又共存的關(guān)系。這種對(duì)立和共存的關(guān)系，決定了人力資源的實(shí)際地位和各方面的權(quán)益。 （一）人力資源與雇主的對(duì)立關(guān)

25、系 作為人力資源的勞動(dòng)者與雇主之間的對(duì)立關(guān)系，根源在于人力資源個(gè)體向雇主讓渡自己的勞動(dòng)，雇主對(duì)人力資源發(fā)放與其勞動(dòng)相應(yīng)的報(bào)酬。實(shí)際上，“對(duì)立”既有平等性也有不平等性。 （1）對(duì)立中的平等關(guān)系。 雙方都想在交換中獲取更多的利益，作為雙方都接受的結(jié)果應(yīng)當(dāng)是平等的；此外，勞動(dòng)者與雇主又都是在法律面前完全平等的兩個(gè)主體。 （2）對(duì)立中的不平等關(guān)系。 雙方之間存在不平等關(guān)系的原因，其一是勞動(dòng)者和雇主共居于同一個(gè)社會(huì)組織中的不同層次，先天就有著上級(jí)領(lǐng)導(dǎo)和下屬服從的關(guān)系。其二是雇主有著“趨利”的本性，為了節(jié)約人工成本和獲得更高的產(chǎn)出，有時(shí)會(huì)通過(guò)非人道的、以至非法的手段進(jìn)行管理，這更加劇了雙方的對(duì)立，甚至?xí)?/p>

26、起勞動(dòng)爭(zhēng)議以致沖突、斗爭(zhēng)。其三是由于勞動(dòng)者與雇主在市場(chǎng)上的稀缺程度不同，這種市場(chǎng)環(huán)境也影響到他們?cè)诮M織中的地位。人力資源是過(guò)剩的而雇主是稀缺的，因此求職者和已經(jīng)就業(yè)的工作者就處于不利的地位。但也有人力資源具有非常高的技能、經(jīng)驗(yàn)、稀缺的情況，他們就會(huì)處于有利的地位。 （二）人力資源與雇主的共存關(guān)系。 作為人力資源的勞動(dòng)者與雇主之間，又有著共存以及互利的關(guān)系。因?yàn)殡p方是同時(shí)存在的：沒(méi)有勞動(dòng)者，企業(yè)就不能進(jìn)行生產(chǎn)，雇主就不能獲得利潤(rùn)；沒(méi)有雇主，勞動(dòng)者就不能獲得工作崗位，沒(méi)有工資收入。這樣，雙方必須統(tǒng)一，必須保證經(jīng)濟(jì)活動(dòng)的進(jìn)行。這種經(jīng)濟(jì)活動(dòng)使雙方都得到利益，使他們成為從社會(huì)索取利益的利益共同體。 勞動(dòng)

27、者與雇主雙方合作、致力于經(jīng)濟(jì)發(fā)展，“共存”就可以帶來(lái)“共榮”的成效。在生產(chǎn)增長(zhǎng)、效益提高的情況下，企業(yè)才能增加利潤(rùn)，勞動(dòng)者才能多得工資。因此，關(guān)鍵是發(fā)展生產(chǎn)、提高效益。從根本上說(shuō)要依靠雇員的勞動(dòng)。所以，雇主也就開(kāi)始自覺(jué)地為搞好勞動(dòng)關(guān)系、提高勞動(dòng)者的積極性而努力。1第2題麥克利蘭提出的成就需要理論包括成就需要、友誼需要和（）。A.權(quán)力需要 B.交往的需要C.求知需要 D.自主的需要答案:A2第3題下列不是矩陣制組織優(yōu)點(diǎn)的是（）。A.使組織的綜合管理和專業(yè)管理結(jié)合B.加強(qiáng)了智能部門(mén)間的協(xié)作C.方便一些臨時(shí)性的特別是跨部門(mén)工作的執(zhí)行D.權(quán)責(zé)明確答案:D3第4題企業(yè)在招募、選擇、錄用和安置員工的過(guò)程中

28、所發(fā)生的費(fèi)用稱為（）A.人力資源的獲得成本 B.人力資源的開(kāi)發(fā)成本C.考核與錄用階段D.崗前教育與安置階段答案:A4第5題人力資源規(guī)劃的工作之一是（ ）。A.制定招募補(bǔ)充計(jì)劃B.配置人才 C.制定人力資源政策和措施 D.制定薪酬政策 答案:A5第6題（ ）提出了均衡工資價(jià)格論。A.穆勒B.克拉克C.馬歇爾 D.杰文斯 答案:C6第11題一般來(lái)說(shuō)，在著手招募工作時(shí)首先應(yīng)考慮的招募形式是（ ）。A.刊登廣告B.就業(yè)服務(wù)機(jī)構(gòu)C.獵頭公司 D.內(nèi)部晉升答案:D7第12題人的能力要素不包括（）項(xiàng)目A.體力B.智力C.情商D.技能答案:C8第13題為了確定現(xiàn)職員工的培訓(xùn)需求應(yīng)采用（ ）。A.績(jī)效分析法B.

29、問(wèn)卷法 C.任務(wù)分析法D.測(cè)試法 答案:A9第14題非在職培訓(xùn)的方法中，屬于改變態(tài)度的培訓(xùn)方法有（ ）。A.角色扮演B.文件籃方法C.實(shí)地工作訓(xùn)練D.模擬訓(xùn)練答案:A10第15題（ ）是人際關(guān)系學(xué)派的代表人物。A.彼得.德魯克B.彼得圣吉 C.梅約 D.泰羅答案:C11第19題世界上最早的人力資源論文是（ ）寫(xiě)出的。A.斯特魯米林 B.舒爾茲 C.貝克爾D.名和弘彥答案:A12第20題當(dāng)用績(jī)效分析法分析發(fā)現(xiàn)產(chǎn)生績(jī)效偏差的原因是員工不肯做時(shí)，應(yīng)該對(duì)他們（ ）。A.進(jìn)行培訓(xùn)B.促使他們明確工作標(biāo)準(zhǔn)C.對(duì)他們進(jìn)行激勵(lì)D.幫助他們消除工作障礙答案:C13第21題（ ）選項(xiàng)不是應(yīng)對(duì)物價(jià)上漲、提高實(shí)際工資

30、的方法。A.明補(bǔ)工資 B.暗補(bǔ)工資C.凍結(jié)物價(jià) D.工資與物價(jià)掛鉤答案:C14第22題薪酬調(diào)查的主要方法沒(méi)有其中（ ）選項(xiàng)。A.國(guó)家發(fā)布的數(shù)據(jù)B.到人才市場(chǎng)去查找C.從求職者那里取得D.電話詢問(wèn)法答案:B15第23題期望理論由（ ）提出的。A.洛克B.亞當(dāng)斯C.弗魯姆D.斯金納 答案:C21第25題德?tīng)柗普{(diào)查法答案: 德?tīng)柗普{(diào)查法德?tīng)柗普{(diào)查法是通過(guò)有控制反饋來(lái)可靠地搜集專家意見(jiàn)和判斷進(jìn)行預(yù)測(cè)的方法。因古希臘神話中可預(yù)知未來(lái)的阿波羅神殿的所在地名叫做德?tīng)柗贫?2第18題X公司是一家大型商場(chǎng)，公司包括管理人員與員工共有500多人。由于大家齊心努力，公司銷售額不斷上升。到了年底，X公司又開(kāi)始了

31、一年一度的績(jī)效考評(píng)，因?yàn)槊磕昴甑椎目?jī)效考評(píng)是與獎(jiǎng)金掛鉤，大家都非常重視。人力資源部又將一些考評(píng)表發(fā)放到各個(gè)部門(mén)的經(jīng)理，部門(mén)經(jīng)理在規(guī)定的時(shí)間內(nèi)填完表格，再交回人力資源部。老張是營(yíng)業(yè)部的經(jīng)理，他拿到人力資源部送來(lái)的考評(píng)表格，卻不知該怎么辦。表格主要包括了對(duì)員工工作業(yè)績(jī)和工作態(tài)度的評(píng)價(jià)。其中，工作業(yè)績(jī)一欄分為五檔，每一檔只有簡(jiǎn)短的評(píng)語(yǔ)，如超額完成工作任務(wù)，基本完成工作任務(wù)等等。由于年初種種原因，老張并沒(méi)有將員工的業(yè)績(jī)目標(biāo)清楚地確定下來(lái)，因此對(duì)業(yè)績(jī)考評(píng)時(shí)，無(wú)法判斷誰(shuí)超額完成任務(wù)，誰(shuí)沒(méi)有完成任務(wù)。工作態(tài)度就更難填寫(xiě)了，由于平時(shí)沒(méi)有收集和記錄員工的工作表現(xiàn)，到了年底，僅對(duì)近一兩個(gè)月的事情有一點(diǎn)記憶。由于人

32、力資源部又催得緊，老張只好在這些考評(píng)表上勾勾圈圈，再加一些輕描淡寫(xiě)的評(píng)語(yǔ)，交給人力資源部。想到這些績(jī)效考評(píng)要與獎(jiǎng)金掛鉤，老張感到如此做有些不妥，他決定向人力資源部建議重新設(shè)計(jì)本部門(mén)營(yíng)業(yè)人員的考評(píng)方法。老張?jiān)诳紤]，為營(yíng)業(yè)人員設(shè)計(jì)考評(píng)方法應(yīng)該注意哪些問(wèn)題呢？請(qǐng)回答下列問(wèn)題：（1）該公司績(jī)效管理存在的哪些問(wèn)題有待于改進(jìn)和加強(qiáng)？ （2）選擇營(yíng)業(yè)人員的績(jī)效考評(píng)方法時(shí)，應(yīng)該注意哪些問(wèn)題？答案: （1）理論要點(diǎn)：（15分）X公司的績(jī)效評(píng)估所存在的問(wèn)題有：A考核目的不明確?？?jī)效評(píng)估的目的是發(fā)現(xiàn)員工工作的長(zhǎng)處與不足，改進(jìn)員工以及組織的整體績(jī)效，促進(jìn)員工與組織的提高與發(fā)展，而不是為了考評(píng)而考評(píng)。X公司也沒(méi)有就績(jī)效

33、考核的結(jié)果進(jìn)行績(jī)效面談，更沒(méi)有制定員工的績(jī)效改進(jìn)計(jì)劃。B績(jī)效目標(biāo)不清楚?？荚u(píng)者和被考評(píng)者對(duì)于被考評(píng)者的績(jī)效目標(biāo)模糊，使得考核沒(méi)有了對(duì)比標(biāo)準(zhǔn)。C平常的工作過(guò)程中沒(méi)有關(guān)于員工工作行為的記錄，使得考評(píng)時(shí)缺乏證據(jù)性資料，使得考評(píng)結(jié)果的可靠性降低。D在考核過(guò)程中，考評(píng)者以被考評(píng)者近期的績(jī)效表現(xiàn)代表整個(gè)考核期的表現(xiàn)，這種“以近概全”的方式，使得考評(píng)結(jié)果的正確性降低。E考核周期設(shè)置不當(dāng)。營(yíng)業(yè)部門(mén)的業(yè)績(jī)考核周期過(guò)長(zhǎng)，不利于發(fā)現(xiàn)、解決問(wèn)題，也不利于平時(shí)收集員工的績(jī)效信息。（2）理論要點(diǎn)：（10分）應(yīng)該注意：A明確考核的目的；B重新設(shè)計(jì)考核周期；C有利于員工績(jī)效信息的收集；D重視績(jī)效面談的作用；E制定績(jī)效改進(jìn)計(jì)劃

34、，為員工的績(jī)效改進(jìn)作必要的指導(dǎo)。23第1題人力資源投資收益的特點(diǎn)。答案: 人力投資的收益具有以下特點(diǎn)： （1）收益者與投資主體的非一致性。 對(duì)于人力投資，可以由社會(huì)、企業(yè)或個(gè)人三者中的某一方分別承擔(dān)，也可以是兩方或三方共同投入，而收益一般來(lái)說(shuō)三方都能獲得。例如國(guó)家義務(wù)中小學(xué)教育所支付的費(fèi)用是屬于社會(huì)方面，但人們接受教育后，獲得較高的能力，不僅取得社會(huì)收益（促進(jìn)國(guó)民總產(chǎn)值、國(guó)民收入的提高），也使企業(yè)利潤(rùn)、個(gè)人收入增加，社會(huì)并由此取得較多的稅收，即一方面投資三方收益。這個(gè)特點(diǎn)也可以稱為收益的廣泛性。 （2）收益取得的遲效性與長(zhǎng)期性。 對(duì)人力投資的主要部分人口生產(chǎn)費(fèi)用和教育費(fèi)用，一般要在相當(dāng)長(zhǎng)時(shí)間以

35、后才發(fā)生作用，得到收益。對(duì)人口最初投資的收益，則要花費(fèi)長(zhǎng)達(dá)20年左右的時(shí)間。這就是人力投資收益的遲效性，但是，對(duì)于人力的投資，可以發(fā)揮相當(dāng)長(zhǎng)的經(jīng)濟(jì)功用，在較長(zhǎng)時(shí)間內(nèi)維持其收效。 （3）不同內(nèi)容投資的收益差異性。 對(duì)于人力投資的不同方面一一人口“生產(chǎn)”與“再生產(chǎn)”、正規(guī)教育、在職訓(xùn)練、成人其他教育、衛(wèi)生保健、勞動(dòng)保護(hù)、人力流動(dòng)等不同項(xiàng)目，同量投資取得的效益量會(huì)有較大差異，同期投資取得收益的時(shí)間早晚和延續(xù)期限也會(huì)有較大差異。 （4）投資收益的多量性。 與對(duì)物力投資相比，人力投資的收益具有較大性或多量性。很多宏觀、微觀的統(tǒng)計(jì)資料都能說(shuō)明這一點(diǎn)。因此，對(duì)人力的投資被認(rèn)為是最為合算的投資。24第9題簡(jiǎn)述

36、影響人類資源投資分析的一般依據(jù)。答案: 進(jìn)行人力資源投資分析的一般依據(jù)是：（1）組織的經(jīng)營(yíng)管理現(xiàn)狀；（2）組織的經(jīng)營(yíng)管理發(fā)展規(guī)劃；（3）現(xiàn)代科學(xué)技術(shù)發(fā)展情況；（4）組織內(nèi)部和外部人力資源成本和價(jià)值水平；（5）組織籌資能力。1第1題（）是人力資源管理的基石。A.招聘 B.績(jī)效考核C.工作分析D.培訓(xùn)答案:C2第2題決定人行為動(dòng)力的強(qiáng)弱，即人的活力高低和強(qiáng)弱的因素是（ ）。A.追求B.目標(biāo)C.動(dòng)機(jī)D.效果答案:C3第3題職業(yè)生涯規(guī)劃是（ ）。A.從企業(yè)角度進(jìn)行的 B.從個(gè)人角度進(jìn)行的C.從社會(huì)角度進(jìn)行的D.從企業(yè)與個(gè)人兩個(gè)角度進(jìn)行的答案:D4第4題“科學(xué)管理”是（）提出的。A.福特B.彼得？圣吉

37、C.泰羅 D.梅約答案:C5第5題工作的五核心理論中，（ ）核心使員工體驗(yàn)到對(duì)工作結(jié)果的責(zé)任。A.自主權(quán)B.任務(wù)的完整性C.任務(wù)的重要性D.反饋答案:A6第6題（ ）已成為最重要的經(jīng)濟(jì)資源。A.物質(zhì)資源 B.人力資源 C.資本 D.技術(shù)和信息 答案:B7第7題帕塞爾的管理風(fēng)格學(xué)說(shuō)不包括（ ）選項(xiàng)。A.權(quán)威主義的B.溫情的C.權(quán)變的D.分享的答案:D8第13題下列不是矩陣制組織優(yōu)點(diǎn)的是（）。A.使組織的綜合管理和專業(yè)管理結(jié)合B.加強(qiáng)了智能部門(mén)間的協(xié)作C.方便一些臨時(shí)性的特別是跨部門(mén)工作的執(zhí)行D.權(quán)責(zé)明確答案:D9第14題勞動(dòng)爭(zhēng)議仲裁委員會(huì)對(duì)勞動(dòng)爭(zhēng)議案件實(shí)行（ ）即行終結(jié)的制度。A.一次裁決 B.

38、二次裁決C.三次裁決D.四次裁決答案:A10第15題組織人力資源工作的起點(diǎn)（ ）。A.工作分析 B.人力資源規(guī)劃C.人力資源的招聘與選拔D.人力資源的配置答案:B11第16題企業(yè)在招募、選擇、錄用和安置員工的過(guò)程中所發(fā)生的費(fèi)用稱為（）A.人力資源的獲得成本 B.人力資源的開(kāi)發(fā)成本C.考核與錄用階段D.崗前教育與安置階段答案:A12第17題當(dāng)用績(jī)效分析法分析發(fā)現(xiàn)產(chǎn)生績(jī)效偏差的原因是員工不肯做時(shí)，應(yīng)該對(duì)他們（ ）。A.進(jìn)行培訓(xùn)B.促使他們明確工作標(biāo)C.對(duì)他們進(jìn)行激勵(lì)D.幫助他們消除工作障礙答案:C13第18題魔鬼訓(xùn)練是一種（ ）的活動(dòng)。A.內(nèi)化型順向訓(xùn)練B.外化型逆向挫折訓(xùn)練C.內(nèi)化型逆向挫折訓(xùn)練D.外化型順向訓(xùn)練答案:B14第19題所謂“需要”，是指（ ）。A.人們?nèi)狈δ撤N東西而產(chǎn)生的一種“想得到”的心理狀態(tài) B.指?jìng)€(gè)人從事某種活動(dòng)的