(格力集團(tuán))績效考核課程設(shè)計(jì)報(bào)告匯編

1、績效考核課程設(shè)計(jì)報(bào)告題 目： 格力集團(tuán)的績效管理研究 組長姓名： 組員姓名： 系 別： 專 業(yè)： 指導(dǎo)教師： 目錄一背景分析3二組織分析3三績效考評原則5四績效考評流程6五績效考評主體與周期7六績效考評方法7七績效考評指標(biāo)體系8八課程設(shè)計(jì)總結(jié)10 績效考核課程設(shè)計(jì)報(bào)告格力集團(tuán)的績效管理研究一背景分析格力集團(tuán)成立于1985年3月，前身為特區(qū)工業(yè)發(fā)展總公司，2009年完成公司制改造，更名為“珠海格力集團(tuán)有限公司”，公司注冊資本8億元。成立于1991年的珠海格力電器股份有限公司是目前全球最大的集研發(fā)、生產(chǎn)、銷售、服務(wù)于一體的專業(yè)化空調(diào)企業(yè)。2012年成為中國首家實(shí)現(xiàn)千億的專業(yè)化家電企業(yè)。自主研發(fā)的超

2、低溫?cái)?shù)碼多聯(lián)機(jī)組、高效直流變頻離心式冷水機(jī)組、多功能地暖戶式中央空調(diào)、1赫茲變頻空調(diào)、R290環(huán)保冷媒空調(diào)、超高效定速壓縮機(jī)等一系列“國際領(lǐng)先”產(chǎn)品，填補(bǔ)了行業(yè)空白。經(jīng)歷了二十多年的風(fēng)風(fēng)雨雨,公司已經(jīng)成為我國目前生產(chǎn)規(guī)模最大、技術(shù)實(shí)力最雄厚的大型專業(yè)化空調(diào)生產(chǎn)企業(yè),現(xiàn)有員工近2萬人。格力電器旗下的“格力”品牌空調(diào)，是中國空調(diào)業(yè)唯一的“世界名牌”產(chǎn)品，業(yè)務(wù)遍及全球100多個國家和地區(qū)。1995年至今，格力空調(diào)連續(xù)16年產(chǎn)銷量、市場占有率位居中國空調(diào)行業(yè)第一；2005年至今，家用空調(diào)產(chǎn)銷量連續(xù)4年位居世界第一；2008年，格力全球用戶超過8800萬?！耙粋€沒有創(chuàng)新的企業(yè)，是一個沒有靈魂的企業(yè)；一個

3、沒有核心技術(shù)的企業(yè)是沒有脊梁的企業(yè)，一個沒有脊梁的人永遠(yuǎn)站不起來?！备窳﹄娖魇冀K堅(jiān)持“科技救企業(yè)、質(zhì)量興企業(yè)、效益促企業(yè)”的經(jīng)營理念，以“締造全球領(lǐng)先的空調(diào)企業(yè)，成就格力百年的世界品牌”為目標(biāo)，為“中國創(chuàng)造”貢獻(xiàn)更多的力量。二組織分析（一）組織目標(biāo)：格力電器始終以“做精、做大、做強(qiáng)”為目標(biāo)。（二）組織規(guī)模：格力電器始終堅(jiān)持走精品路線，公司在全球擁有珠海、重慶、合肥、蕪湖、鄭州、武漢、石家莊、巴西、巴基斯坦、越南10大生產(chǎn)基地，總計(jì)8萬多名員工，擁有50多套先進(jìn)檢測設(shè)備、3個國家認(rèn)可實(shí)驗(yàn)室，全部原材料均選用行業(yè)品質(zhì)優(yōu)良的物料，如：寶鋼、攀鋼、韓國浦項(xiàng)、三星、美國華福、日本NEC、德國西門子、肖特

4、的產(chǎn)品，并采用先進(jìn)的生產(chǎn)工藝嚴(yán)格控制產(chǎn)品質(zhì)量。公司擁有國內(nèi)家電領(lǐng)域最強(qiáng)大的技術(shù)研發(fā)團(tuán)隊(duì)，超過200人的科研隊(duì)伍，至今已自主研發(fā)出包括家用空調(diào)、商用空調(diào)在內(nèi)的20大類、400個系列、7000多個品種規(guī)格的產(chǎn)品，其中商用有9大系列、1000多個品種，擁有國內(nèi)外專利1100多項(xiàng)。公司先后取得了數(shù)百項(xiàng)國家級專利技術(shù)，產(chǎn)品零部件更是選自國內(nèi)外知名企業(yè)，進(jìn)行100%進(jìn)行篩選，保證100%合格。公司擁有嚴(yán)格的質(zhì)保體系，210位質(zhì)控人才組成了公司的專業(yè)質(zhì)控隊(duì)伍，取得了十余項(xiàng)國內(nèi)質(zhì)量體系認(rèn)證，先后獲得國家七大榮譽(yù)認(rèn)證，被消費(fèi)者推選為十年暢銷品牌。（三）組織戰(zhàn)略：1.總體戰(zhàn)略選擇：擴(kuò)張型發(fā)展戰(zhàn)略將龍頭地位從家用空

5、調(diào)領(lǐng)域復(fù)制到競爭格局更為國際化的中央空調(diào)領(lǐng)域，使格力電器占領(lǐng)市場，成為電器行業(yè)龍頭。2.發(fā)展戰(zhàn)略選擇：市場開發(fā)戰(zhàn)略。主要策略是重點(diǎn)經(jīng)營專賣店，通過良好的售后服務(wù)保證顧客利益。產(chǎn)品開發(fā)戰(zhàn)略。格力產(chǎn)品開發(fā)的最大特點(diǎn)是一切以市場為導(dǎo)向，適應(yīng)市場需要，同時又根據(jù)未來發(fā)展潮流創(chuàng)造市場。在適應(yīng)市場需求方面，格力“思消費(fèi)者之所思。”市場滲透戰(zhàn)略。滲透的主要方式包括側(cè)重于質(zhì)量、信譽(yù)與品牌的廣告宣傳；形成銷售、安裝、維修的一條龍服務(wù)活動，并與經(jīng)銷商互惠互利，長期合作；科學(xué)管理，擴(kuò)大生產(chǎn)規(guī)模、降低產(chǎn)品成本、擴(kuò)大市場份額。（四）組織文化：企訓(xùn)：忠誠、友善、勤奮、進(jìn)取。企魂：給消費(fèi)者以精品和滿意，給創(chuàng)業(yè)者以機(jī)會和發(fā)展

6、，給投資者以業(yè)績和回報(bào)。 企略：運(yùn)用雙贏智慧尋求發(fā)展空間，實(shí)施規(guī)范管理激活創(chuàng)新機(jī)制，容納多種聲音構(gòu)筑和諧環(huán)境，追求個人夢想創(chuàng)造格力奇跡。（五）組織結(jié)構(gòu)： 三績效考評原則（一）公平原則：公平是確立和推行人員考績制度的前提。不公平，就不可能發(fā)揮考績應(yīng)有的作用。（二）嚴(yán)格原則：考績不嚴(yán)格，就會流于形式，形同虛設(shè)?？伎儾粐?yán)，不僅不能全面地反映工作人員的真實(shí)情況，而且還會產(chǎn)生消極的后果。考績的嚴(yán)格性包括：要有明確的考核標(biāo)準(zhǔn);要有嚴(yán)肅認(rèn)真的考核態(tài)度;要有嚴(yán)格的考核制度與科學(xué)而嚴(yán)格的程序及方法等。（三）單頭考評原則：對各級職工的考評，都必須由被考評者的“直接上級”進(jìn)行。直接上級相對來說最了解被考評者的實(shí)際工

7、作表現(xiàn)(成績、能力、適應(yīng)性)，也最有可能反映真實(shí)情況。間接上級(即上級的上級)對直接上級作出的考評評語，不應(yīng)當(dāng)擅自修改。這并不排除間接上級對考評結(jié)果的調(diào)整修正作用。單頭考評明確了考評責(zé)任所在，并且使考評系統(tǒng)與組織指揮系統(tǒng)取得一致，更有利于加強(qiáng)經(jīng)營組織的指揮機(jī)能。 （四）結(jié)果公開原則：考績的結(jié)論應(yīng)對本人公開，這是保證考績民主的重要手段。這樣做，一方面，可以使被考核者了解自己的優(yōu)點(diǎn)和缺點(diǎn)、長處和短處，從而使考核成績好的人再接再厲，繼續(xù)保持先進(jìn);也可以使考核成績不好的人心悅誠服，奮起上進(jìn)。另一方面，還有助于防止考績中可能出現(xiàn)的偏見以及種種誤差，以保證考核的公平與合理。 （五）結(jié)合獎懲原則：依據(jù)考績的

8、結(jié)果，應(yīng)根據(jù)工作成績的大小、好壞，有賞有罰，有升有降，而且這種賞罰、升降不僅與精神激勵相聯(lián)系。而且還必須通過工資、獎金等方式同物質(zhì)利益相聯(lián)系，這樣，才能達(dá)到考績的真正目的。（六）客觀考評原則：人事考評應(yīng)當(dāng)根據(jù)明確規(guī)定的考評標(biāo)準(zhǔn)，針對客觀考評資料進(jìn)行評價，盡量避免滲入主觀性和感情色彩。（七）反饋原則：考評的結(jié)果(評語)一定要反饋給被考評者本人，否則就起不到考評的教育作用。在反饋考評結(jié)果的同時，應(yīng)當(dāng)向被考評者就評語進(jìn)行說明解釋，肯定成績和進(jìn)步，說明不足之處，提供今后努力的參考意見等等。（八）差別原則：考核的等級之間應(yīng)當(dāng)有鮮明的差別界限，針對不同的考評評語在工資、晉升、使用等方面應(yīng)體現(xiàn)明顯差別，使考

9、評帶有刺激性，鼓勵職工的上進(jìn)心。 四績效考評流程格力電器的績效考評流程每月26日，上級與員工就本月目標(biāo)協(xié)商一致，雙方分別在月度目標(biāo)績效考核表上簽字確認(rèn)每月周報(bào)提交，過程輔導(dǎo)，雙方及工作任務(wù)完成情況作好記錄次月26日，上級、閘口部門根據(jù)考核周期工作完成記錄在表中。10日內(nèi)，上級把評分情況反饋給員工，填寫員工績效面談記錄表，簽字確認(rèn)兩張表格報(bào)人資部發(fā)現(xiàn)異常報(bào)績效薪酬委員會/無異常進(jìn)入考核結(jié)果運(yùn)用流程五績效考評主體與績效考評周期（一）公司總部中層以上正式管理人員：公司定于每年4月、10月各一次，四月份進(jìn)行半年度考核，10月份為全員年終考核。（二）公司總部主管及以下、各辦事處非銷售崗位正式人員：公司定

10、于每月 6日到次月25日作為一個考核周期。但是不包括以下人員：A：試用期員工；B：臨時工；C：考核周期內(nèi)休假、停職時間超過1/2考核期者；D：轉(zhuǎn)正員工當(dāng)月、離職員工當(dāng)月都不參與考核；E：其他績效薪酬委員會認(rèn)定無需考核的人員。（三）所有正式員工：公司要求所有正式員工全部參加每年一度的年終考評。（四）銷售團(tuán)隊(duì)人員（辦事處總經(jīng)理、總經(jīng)理助理，區(qū)域經(jīng)理）：公司要求銷售團(tuán)隊(duì)人員執(zhí)行統(tǒng)一績效考核方案六績效考評方法（一）目標(biāo)管理法（MBO）：目標(biāo)管理是一種程序或過程，它使組織中的上級和下級一起協(xié)商，根據(jù)組織的使命確定一定時期內(nèi)組織的總目標(biāo)，由此決定上、下級的責(zé)任和分目標(biāo)，并把這些目標(biāo)作為組織績效考核、考核每

11、個部門和個人績效產(chǎn)出對組織貢獻(xiàn)的標(biāo)準(zhǔn)。（二）平衡計(jì)分卡（BSC）：平衡計(jì)分卡是以企業(yè)戰(zhàn)略為基礎(chǔ)，將各種衡量方法整合為一個有機(jī)的整體，它既包含了顧客角度、內(nèi)部流程角度、學(xué)習(xí)與成長等業(yè)務(wù)指標(biāo)，使得組織能夠一方面追蹤財(cái)務(wù)結(jié)果，另一方面又密切關(guān)注能使企業(yè)提高能力并獲得未來增長潛力的無形資產(chǎn)等方面的進(jìn)展，這樣就使企業(yè)既具有反映“硬件”的財(cái)務(wù)指標(biāo)，同時又具有能在競爭中取勝的“軟件”指標(biāo)。（三）關(guān)鍵績效指標(biāo)(KPI)：KPI是通過提取公司成功的關(guān)鍵因素，并利用目標(biāo)管理的方式，不斷分解和傳導(dǎo)到基層單位，從而確保公司戰(zhàn)略目標(biāo)實(shí)現(xiàn)的一種績效管理方法。是一種指標(biāo)體系，也是一種融合結(jié)果與過程的管理體系。七績效考評指標(biāo)

12、體系（一）月度考核：運(yùn)用平衡計(jì)分卡模型，以目標(biāo)管理（MBO）、關(guān)鍵業(yè)績指標(biāo)（KPI）考核為主，兼顧結(jié)果與過程，定量與定性相結(jié)合。考評人選擇閘口部門和讓直接上級，兩者就自己接受、使用、監(jiān)控的信息和數(shù)據(jù)對相應(yīng)的指標(biāo)各自進(jìn)行評分，最后有直接上級進(jìn)行反饋面談。月度考核內(nèi)容權(quán)重?cái)?shù)據(jù)來源考核人綜合考核得分MBO+KPI根據(jù)重要程度上級上級上級評分+閘口評分KPI根據(jù)重要程度閘口閘口（二）半年度考核：以目標(biāo)管理（MBO）加關(guān)鍵業(yè)績指標(biāo)（KPI）50%、工作行為與態(tài)度20%、專業(yè)管理技能（MS）30%考核為主。考核人選擇使用360度多維度綜合評估：上級、下級、同級共同進(jìn)行評分，最后由直接上級進(jìn)行反饋面談。年度

13、考核內(nèi)容權(quán)重考評人綜合考核MBO+KPI50%上級閘口(MBO+KPI)X50%+行為X20%+技能X30%工作行為與內(nèi)容20%同級下級（中層）管理/專業(yè)職能30%1.中層管理人員“工作行為與態(tài)度及管理/專業(yè)技能（KPI+MS）”的考評人及權(quán)重按下表分布：年度考核內(nèi)容考評人權(quán)重中層KM得分工作行為與態(tài)度管理/專業(yè)職能KPI+MS上級40%上級X40%+同級X30%+下級X30%同級30%下級30%2.主管及以下員工“工作行為與態(tài)度及管理/專業(yè)技能（KPI+MS）”的考評人及權(quán)重按下表分布：年度考核內(nèi)容考評人 權(quán)重員工KM得分 工作行為與態(tài)度 管理/專業(yè)職能 KPI+MS上級60% 上級X60%

14、+同級X40% 同級 40%（三）目標(biāo)管理：職類包括職位考核依據(jù)考核內(nèi)容考核者管理人員總經(jīng)理、各部門部長、各部門總管分管目標(biāo)目標(biāo)績效考核 直接上級、同級部門目標(biāo)管理績效考核職位目標(biāo)工作行為與態(tài)度技術(shù)人員方案設(shè)計(jì)、技術(shù)工程師職位目標(biāo)目標(biāo)績效考核直接上級專業(yè)技能績效考核工作行為與態(tài)度市場人員市場部、售后部、銷售部職能人員職位目標(biāo)目標(biāo)績效考核直接上級管理績效考核工作行為與態(tài)度（四）考核結(jié)果應(yīng)用：分值40分40=得分6060=得分8080=得分=90分等級不稱職待提高合格良好優(yōu)秀不符合現(xiàn)職要求尚適合現(xiàn)職要求適合現(xiàn)職要求優(yōu)于現(xiàn)值要求超越現(xiàn)值要求考核結(jié)果優(yōu)秀良好合格待提高不稱職所占比例5%20%50%20

15、%5%八課程設(shè)計(jì)總結(jié)在這次為期兩周的績效管理課程設(shè)計(jì)過程中，我們在老師的指導(dǎo)下，分析收集了大量與績效管理相關(guān)的資料，通過與同學(xué)交流和自我學(xué)習(xí)的方式，掌握了許多關(guān)于績效管理這門課程的知識，對績效管理這門課程有了更為深刻的認(rèn)識。通過此次課程設(shè)計(jì)，我們對績效管理中的每個環(huán)節(jié)都有了具體的認(rèn)識，掌握了績效考核體系的設(shè)計(jì)方法。同時，還明白了學(xué)習(xí)是一個長期積累的過程，作為一名大學(xué)生，我們在以后的工作、生活中都應(yīng)該不斷的充實(shí)自己，提高自己的文化知識和綜合素質(zhì)。課程設(shè)計(jì)不僅使我們的自學(xué)能力得到了一定的的提升，也提高了大家的實(shí)踐能力。還記得剛拿到課程設(shè)計(jì)題目時，大家十分苦惱，茫然失措，見到的課程設(shè)計(jì)題目對只了解理

16、論，卻缺乏實(shí)踐的我們來說，幾乎是不可能完成的任務(wù)。抱著試一試的想法，我們開始積極的查閱各方面的相關(guān)資料，每當(dāng)有一些新的想法時，就進(jìn)行討論，逐漸明確課程設(shè)計(jì)方向，并根據(jù)相關(guān)的資料確定了研究對象格力公司。在課程設(shè)計(jì)過程中，首先了解了格力集團(tuán)的基本情況，接著找到了格力公司的績效考評制度與現(xiàn)狀，并針對這一內(nèi)容展開了分析與學(xué)習(xí)，終于完成了這份報(bào)告，也許它并不完美，但面對自己兩周的學(xué)習(xí)成果，大家都很激動。這次課程設(shè)計(jì)讓我們每個人都受益匪淺?？冃Ч芾?，是一種科學(xué)的企業(yè)管理方法，很多企業(yè)都將績效管理等同于績效考核，但其實(shí)這種說法并不科學(xué)，績效考核只是績效管理的一部分?？冃Ч芾淼哪康氖峭ㄟ^提高并改善員工績效，從而使組織的績效提