強化你的優(yōu)勢管理你的弱點(ppt 23頁).ppt

1、不要花太多時間來改善員工或自己的缺點，重點應該放在強化優(yōu)點上。 如同玩撲克牌一樣，優(yōu)勢才是那張可以幫助你贏得勝利的王牌。 老虎伍茲（Tiger Woods）雖然縱橫高爾夫球場，但是他在沙地上的表現(xiàn)並不佳。 如果他在典型的企業(yè)裡工作，他的上司可能會點出這個弱點，並且要求他在這方面大大改善。 然而，伍茲和他的教練卻採取了全然相反的策略。在練習時，他們只花一些時間在改進這項弱點上，好讓他沙地成績提升到一般水準，不會拉低太多分數(shù)，其他所有的練習時間全投入在伍茲的拿手好戲上，讓他的優(yōu)點更顯優(yōu)勢。,沒有人是全能的，成功者只是比一般人更懂得加強自己的優(yōu)點，並且管理自己的缺點。 因此，如同伍茲一般，企業(yè)不應再

2、苦思如何改進員工的致命傷，企圖把他們的缺點轉(zhuǎn)化成優(yōu)點。 相反地，應該花一些心思管理員工的缺點，使缺點不致成為成功的絆腳石，而投注絕大部份的精力在加強員工的優(yōu)點上，使他們充份發(fā)揮優(yōu)勢。,在每天的工作中，你是否有機會做你最擅長的事？ 結(jié)果只有二的人回答有，顯示企業(yè)平均只使用了所有員工二的長才。 當員工待在公司的時間越長、職位越高時，回答有的比例越低。 而當公司的員工回答有的人數(shù)越多，公司不僅離職率越低、生產(chǎn)力越高，而且顧客的滿意度也越高。 為何八的員工覺得自己沒有發(fā)揮長才呢？ 最直接的原因是，企業(yè)對人才有兩個錯誤的假設(shè)：,只要透過學習，每個人都可以勝任很多事；以及每個人的弱點是他成長空間最大的地方

3、。 所以企業(yè)不斷投注資源，希望將員工的弱點提升為優(yōu)勢。 然而作者認為，這兩種假設(shè)應該更正為： 每個人所擁有的才能是獨特而且永久的； 每個人的優(yōu)點是他成長空間最大的地方。 如同玩撲克牌，你必須掌握，而且能讓你贏牌的，是你手中的王牌。 因此企業(yè)應該轉(zhuǎn)移焦點，儘量發(fā)掘運用員工的優(yōu)點。 這不代表企業(yè)應該忽略員工的缺點，而是幫助員工減少弱點造成的損害。 但是減低損害只能避免失敗，卻不能保證成功，成功仍然來自發(fā)揮優(yōu)勢。,如何管理弱點？ 1.養(yǎng)成消除弱點的工作習慣。 在蓋洛普的調(diào)查中，一名個性比較邋遢的經(jīng)理人，規(guī)定自己無論如何，每個月都要全面清理辦公桌一次，以保持起碼的工作環(huán)境。 另有一名老師則是注意力無法

4、集中，沒有辦法一口氣將學生的作業(yè)改完，所以每當她改完五份作業(yè)時，她就會起身泡杯咖啡或餵餵貓等，休息一下後再坐下來，繼續(xù)批改另外五份作業(yè)，以順利完成她的職責。 2.尋找可以彌補弱點的工作夥伴。 工作上表現(xiàn)傑出的人並不是十八般武藝皆通，而是他們有幾項過人之處。,至於缺點，他們會技巧性地避開，或者安排可以補足他們?nèi)觞c的人一起工作。 微軟（Microsoft）的領(lǐng)導者便是絕佳的例子，比爾蓋茲（Bill Gates）的優(yōu)點是預測趨勢，而史帝夫巴爾默（Steve Ballmer）的長處則是設(shè)定清楚的目標，兩人形成互相截長補短的團隊。 3.承認弱點以獲得幫助。 在調(diào)查中，一名主管天生便缺乏同理心，在嘗試改變

5、後仍然沒有多大的進步。 最後她向員工承認，就連面對最好的朋友，她也無法感受他們的情緒，所以她鼓勵員工主動把想法告訴她。 結(jié)果員工不僅配合她，而且因為她願意承認自己的缺點，而更喜歡人性化的她。,優(yōu)勢三要素： 知識、技術(shù)和才能構(gòu)成一個人的優(yōu)勢。 才能是天生的，無法透過訓練養(yǎng)成，而知識和技術(shù)則可以。 主管必須釐清員工所具有的知識、技術(shù)和才能，抓住員工的才能所在，再輔以訓練，增加員工該領(lǐng)域的知識和技術(shù)，以全面發(fā)揮優(yōu)勢。 知識。 知識分為兩類，都可以透過學習和練習而獲得。 一類是事實性的知識，例如，飛行員必須學習與塔臺間溝通的訊號規(guī)則。若要有高表現(xiàn)，一定需要學會這種基礎(chǔ)，但只擁有這種知識卻不能有超水準演

6、出。 另一類則是經(jīng)驗性的知識，這類知識無法從課堂或書本上獲得，而是在個人實際執(zhí)行的過程中所累積。,例如，喜劇演員在經(jīng)過多場表演後，才知道哪種表演最適合自己，並且最能達到娛樂觀眾的目的。 然而，擁有知識並不代表員工能有傑出的表現(xiàn)，就像熟知所有文法，並不保證能寫出一篇好文章，寫出好文章還需要寫作的才能潛力。 技術(shù)。 技術(shù)可以透過學習和練習而獲得。 例如，觀察成功的演講者，從中學習演說的各類技巧，並且反覆運用這些技巧，便能增進演說能力。 然而擁有演說技巧並不代表能夠成為傑出的演講者，成為頂尖的演講者還需要公開演說的才能潛力。,才能。 才能是天生的能力或資質(zhì)，是一個人獨特的能力，而且能長久擁有。 例如

7、，同情心是與生俱來可以體會別人感受的能力。 如果沒有這種能力，即使參加了加強同情心的訓練課程，學會了如何觀察別人的情緒技巧等，還是和天生具有慈悲心的人不同。 現(xiàn)今大部份公司的運作方式，都是將員工一視同仁，如果有員工不符合公司的某些規(guī)定，公司會把他們訓練成和大家一樣。由於主管身負不同的職責，尤其當主管同時管理的員工很多時，比較難有時間 一一了解每名員工，所以傾向以一致的標準對待員工。要留住人才，並且有更好的表現(xiàn)，必須了解每名員工的獨特性，以及如何發(fā)揮他們的優(yōu)勢，並且採取不同的管理方式。,美國職籃教練傑克森（Phil Jackson）曾六次帶領(lǐng)球隊贏得冠軍， 當他入主洛杉磯湖人隊時，他送給每位球員

8、一本書，每一本都是針對該名球員特別挑選。 他送給年輕明星球員布萊恩（Kobe Bryant）一本關(guān)於黑人男孩在白人社區(qū)長大的故事，因為布萊恩的成長過程與書中主角類似；送給球隊臺柱歐尼爾（Shaquille ONeal）則是一本自傳，談到一個人如何尋找自我定位、名聲以及能量。 這些球員能否從書本有所獲得是其次，傑克森的最大用意是： 顯示我欣賞他們，並且重視他們各自的不同。 _,企業(yè)除了需要知道每名員工的不同，而且必須管理善用這些不同。要達到發(fā)揮員工優(yōu)勢的目標，企業(yè)可以從徵才、管理、事業(yè)生涯三方面著手： 方法一：徵才 1.讓主管了解重視員工才能的重要性。 因為主管站在招募員工的第一線，所以必須有正

9、確的徵才概念。 2.使用測量才能的方法。 僱用過程若由不同的主管各自以自己的方法面試員工，有可能造成評估不精確、不一貫，以及無法比較的情形。訂定客觀的測量方法，才能評估應徵者的優(yōu)缺點，確保他們擁有職務所需的才能。今天，很多公司都只有員工的技術(shù)、知識和工作經(jīng)驗的資料，卻沒有員工的才能統(tǒng)計。,3.分析企業(yè)裡不同職務的高績效員工，並根據(jù)分析結(jié)果 調(diào)整徵才標準。 企業(yè)可以開放式的問題詢問員工，找出不同職務所需的關(guān)鍵性才能。 4.了解企業(yè)目前擁有的人才。 企業(yè)不需花錢訓練沒有某種才能的員工，希望他們能勝任需要這種才能的職位；相反地，應該把錢投資在僱用具有這種才能的員工。盤點公司的才能庫存，以對癥下藥尋找

10、缺乏的人才。 5.研究才能與日後工作表現(xiàn)的關(guān)係。 人力資源部門應該像財務、行銷等部門，有詳細具體的資料，以了解員工的各項才能和公司營運成果間的關(guān)係， 並將結(jié)果運用到日後的徵才過程中。,方法二：管理 1.主管和新員工討論個別情形。 管理如同下棋，下棋者必須學習每種棋子的不同走法，若誤把騎士當城堡，非輸棋不可。 當有新員工時，主管應該和他們討論他們的優(yōu)點、個人情況，以及希望如何被管理。 討論除了供主管採行適合的管理方式，也讓員工了解， 你知道他們的優(yōu)點，所以你能正確掌握他是否善用了優(yōu)點，以此鞭策員工,這是管理的播種期。 2.以平衡計分卡（Balanced Scorecard）等客觀方式， 測量員工

11、的表現(xiàn)，並且定期和員工談話。 當員工清楚知道自己的職責與表現(xiàn)時，比較容易發(fā)揮他們的優(yōu)勢。另外，企業(yè)應投注訓練資源，供員工了解和運用他們的優(yōu)點。這是管理的灌溉期。,3.訂定評估員工績效的方法。 公司可以設(shè)計問卷詢問顧客、同事、部屬等，衡量員工在企業(yè)文化、營收，以及顧客服務這三大方面的績效。 由於每名員工的才能是獨特的，評量工作成果時，企業(yè)應該儘量減少硬梆梆的政策規(guī)定，強迫每個人符合相同的標準。 這是管理的收割期。 方法三：事業(yè)生涯 企業(yè)應該幫助員工建立他們的事業(yè)生涯。 如果主管只是機械式地晉升員工，很可能讓好員工處於無法發(fā)揮優(yōu)點的管理職務。,晉升員工原是為了讓好員工繼續(xù)成長、發(fā)展事業(yè)生涯，以及獲

12、得獎勵。然而要達成這些目的，晉升並非唯一的途逕。 例如，一位表現(xiàn)傑出的業(yè)務員，公司不將他升為行銷部門的主管，而成為資深業(yè)務員，讓他繼續(xù)做最擅長的前線工作。 除了以資深的職務名稱肯定這名好員工，也可以同時調(diào)薪，讓他享有與主管同等的待遇。 高才立（Ralph Gonzalez）是美國電子器材連鎖店Best Buy的分店主管，該分店共有一百名員工，業(yè)績突出。,員工在接受蓋洛普的調(diào)查時，五員工表示，在每天的工作中，他們有機會做他們最善長的事。談到成功經(jīng)營的秘訣，高才立表示，最重要的是了解員工。 當有新員工加入時，他會先問他們喜歡和人接觸，還是喜歡處理商品。之後他會觀察員工是否喜歡笑、是否喜歡賣東西等，

13、根據(jù)員工不同的個性才能，賦予他們不同的職責，以及採取適合的管理方式。 高才立說，主管必須持續(xù)認識他的員工，如果不了解他們，什麼管理妙方都無用。,1.在每天的工作中，你是否有機會做你最擅長的 事？每個人所擁有的才能是獨特而且永久的； 2.每個人的優(yōu)點是他成長空間最大的地方。 3.如何管理弱點？ 3.1養(yǎng)成消除弱點的工作習慣。 3.2尋找可以彌補弱點的工作夥伴。 3.3承認弱點以獲得幫助。 4.優(yōu)勢三要素： 知識、技術(shù)和才能構(gòu)成一個人的優(yōu)勢。 5.主管必須持續(xù)認識他的員工，如果不了解他們，什 麼管理妙方都無用。,We can not be waiting everything on hand,1)go to fastest find an acting person on your job. 2)find out 2nd special skill(專長