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文檔簡介

1、不要花太多時間來改善員工或自己的缺點,重點應該放在強化優(yōu)點上。 如同玩撲克牌一樣,優(yōu)勢才是那張可以幫助你贏得勝利的王牌。 老虎伍茲(Tiger Woods)雖然縱橫高爾夫球場,但是他在沙地上的表現(xiàn)並不佳。 如果他在典型的企業(yè)裡工作,他的上司可能會點出這個弱點,並且要求他在這方面大大改善。 然而,伍茲和他的教練卻採取了全然相反的策略。在練習時,他們只花一些時間在改進這項弱點上,好讓他沙地成績提升到一般水準,不會拉低太多分數(shù),其他所有的練習時間全投入在伍茲的拿手好戲上,讓他的優(yōu)點更顯優(yōu)勢。,沒有人是全能的,成功者只是比一般人更懂得加強自己的優(yōu)點,並且管理自己的缺點。 因此,如同伍茲一般,企業(yè)不應再

2、苦思如何改進員工的致命傷,企圖把他們的缺點轉(zhuǎn)化成優(yōu)點。 相反地,應該花一些心思管理員工的缺點,使缺點不致成為成功的絆腳石,而投注絕大部份的精力在加強員工的優(yōu)點上,使他們充份發(fā)揮優(yōu)勢。,在每天的工作中,你是否有機會做你最擅長的事? 結(jié)果只有二的人回答有,顯示企業(yè)平均只使用了所有員工二的長才。 當員工待在公司的時間越長、職位越高時,回答有的比例越低。 而當公司的員工回答有的人數(shù)越多,公司不僅離職率越低、生產(chǎn)力越高,而且顧客的滿意度也越高。 為何八的員工覺得自己沒有發(fā)揮長才呢? 最直接的原因是,企業(yè)對人才有兩個錯誤的假設(shè):,只要透過學習,每個人都可以勝任很多事;以及每個人的弱點是他成長空間最大的地方

3、。 所以企業(yè)不斷投注資源,希望將員工的弱點提升為優(yōu)勢。 然而作者認為,這兩種假設(shè)應該更正為: 每個人所擁有的才能是獨特而且永久的; 每個人的優(yōu)點是他成長空間最大的地方。 如同玩撲克牌,你必須掌握,而且能讓你贏牌的,是你手中的王牌。 因此企業(yè)應該轉(zhuǎn)移焦點,儘量發(fā)掘運用員工的優(yōu)點。 這不代表企業(yè)應該忽略員工的缺點,而是幫助員工減少弱點造成的損害。 但是減低損害只能避免失敗,卻不能保證成功,成功仍然來自發(fā)揮優(yōu)勢。,如何管理弱點? 1.養(yǎng)成消除弱點的工作習慣。 在蓋洛普的調(diào)查中,一名個性比較邋遢的經(jīng)理人,規(guī)定自己無論如何,每個月都要全面清理辦公桌一次,以保持起碼的工作環(huán)境。 另有一名老師則是注意力無法

4、集中,沒有辦法一口氣將學生的作業(yè)改完,所以每當她改完五份作業(yè)時,她就會起身泡杯咖啡或餵餵貓等,休息一下後再坐下來,繼續(xù)批改另外五份作業(yè),以順利完成她的職責。 2.尋找可以彌補弱點的工作夥伴。 工作上表現(xiàn)傑出的人並不是十八般武藝皆通,而是他們有幾項過人之處。,至於缺點,他們會技巧性地避開,或者安排可以補足他們?nèi)觞c的人一起工作。 微軟(Microsoft)的領(lǐng)導者便是絕佳的例子,比爾蓋茲(Bill Gates)的優(yōu)點是預測趨勢,而史帝夫巴爾默(Steve Ballmer)的長處則是設(shè)定清楚的目標,兩人形成互相截長補短的團隊。 3.承認弱點以獲得幫助。 在調(diào)查中,一名主管天生便缺乏同理心,在嘗試改變

5、後仍然沒有多大的進步。 最後她向員工承認,就連面對最好的朋友,她也無法感受他們的情緒,所以她鼓勵員工主動把想法告訴她。 結(jié)果員工不僅配合她,而且因為她願意承認自己的缺點,而更喜歡人性化的她。,優(yōu)勢三要素: 知識、技術(shù)和才能構(gòu)成一個人的優(yōu)勢。 才能是天生的,無法透過訓練養(yǎng)成,而知識和技術(shù)則可以。 主管必須釐清員工所具有的知識、技術(shù)和才能,抓住員工的才能所在,再輔以訓練,增加員工該領(lǐng)域的知識和技術(shù),以全面發(fā)揮優(yōu)勢。 知識。 知識分為兩類,都可以透過學習和練習而獲得。 一類是事實性的知識,例如,飛行員必須學習與塔臺間溝通的訊號規(guī)則。若要有高表現(xiàn),一定需要學會這種基礎(chǔ),但只擁有這種知識卻不能有超水準演

6、出。 另一類則是經(jīng)驗性的知識,這類知識無法從課堂或書本上獲得,而是在個人實際執(zhí)行的過程中所累積。,例如,喜劇演員在經(jīng)過多場表演後,才知道哪種表演最適合自己,並且最能達到娛樂觀眾的目的。 然而,擁有知識並不代表員工能有傑出的表現(xiàn),就像熟知所有文法,並不保證能寫出一篇好文章,寫出好文章還需要寫作的才能潛力。 技術(shù)。 技術(shù)可以透過學習和練習而獲得。 例如,觀察成功的演講者,從中學習演說的各類技巧,並且反覆運用這些技巧,便能增進演說能力。 然而擁有演說技巧並不代表能夠成為傑出的演講者,成為頂尖的演講者還需要公開演說的才能潛力。,才能。 才能是天生的能力或資質(zhì),是一個人獨特的能力,而且能長久擁有。 例如

7、,同情心是與生俱來可以體會別人感受的能力。 如果沒有這種能力,即使參加了加強同情心的訓練課程,學會了如何觀察別人的情緒技巧等,還是和天生具有慈悲心的人不同。 現(xiàn)今大部份公司的運作方式,都是將員工一視同仁,如果有員工不符合公司的某些規(guī)定,公司會把他們訓練成和大家一樣。由於主管身負不同的職責,尤其當主管同時管理的員工很多時,比較難有時間 一一了解每名員工,所以傾向以一致的標準對待員工。要留住人才,並且有更好的表現(xiàn),必須了解每名員工的獨特性,以及如何發(fā)揮他們的優(yōu)勢,並且採取不同的管理方式。,美國職籃教練傑克森(Phil Jackson)曾六次帶領(lǐng)球隊贏得冠軍, 當他入主洛杉磯湖人隊時,他送給每位球員

8、一本書,每一本都是針對該名球員特別挑選。 他送給年輕明星球員布萊恩(Kobe Bryant)一本關(guān)於黑人男孩在白人社區(qū)長大的故事,因為布萊恩的成長過程與書中主角類似;送給球隊臺柱歐尼爾(Shaquille ONeal)則是一本自傳,談到一個人如何尋找自我定位、名聲以及能量。 這些球員能否從書本有所獲得是其次,傑克森的最大用意是: 顯示我欣賞他們,並且重視他們各自的不同。 _,企業(yè)除了需要知道每名員工的不同,而且必須管理善用這些不同。要達到發(fā)揮員工優(yōu)勢的目標,企業(yè)可以從徵才、管理、事業(yè)生涯三方面著手: 方法一:徵才 1.讓主管了解重視員工才能的重要性。 因為主管站在招募員工的第一線,所以必須有正

9、確的徵才概念。 2.使用測量才能的方法。 僱用過程若由不同的主管各自以自己的方法面試員工,有可能造成評估不精確、不一貫,以及無法比較的情形。訂定客觀的測量方法,才能評估應徵者的優(yōu)缺點,確保他們擁有職務所需的才能。今天,很多公司都只有員工的技術(shù)、知識和工作經(jīng)驗的資料,卻沒有員工的才能統(tǒng)計。,3.分析企業(yè)裡不同職務的高績效員工,並根據(jù)分析結(jié)果 調(diào)整徵才標準。 企業(yè)可以開放式的問題詢問員工,找出不同職務所需的關(guān)鍵性才能。 4.了解企業(yè)目前擁有的人才。 企業(yè)不需花錢訓練沒有某種才能的員工,希望他們能勝任需要這種才能的職位;相反地,應該把錢投資在僱用具有這種才能的員工。盤點公司的才能庫存,以對癥下藥尋找

10、缺乏的人才。 5.研究才能與日後工作表現(xiàn)的關(guān)係。 人力資源部門應該像財務、行銷等部門,有詳細具體的資料,以了解員工的各項才能和公司營運成果間的關(guān)係, 並將結(jié)果運用到日後的徵才過程中。,方法二:管理 1.主管和新員工討論個別情形。 管理如同下棋,下棋者必須學習每種棋子的不同走法,若誤把騎士當城堡,非輸棋不可。 當有新員工時,主管應該和他們討論他們的優(yōu)點、個人情況,以及希望如何被管理。 討論除了供主管採行適合的管理方式,也讓員工了解, 你知道他們的優(yōu)點,所以你能正確掌握他是否善用了優(yōu)點,以此鞭策員工,這是管理的播種期。 2.以平衡計分卡(Balanced Scorecard)等客觀方式, 測量員工

11、的表現(xiàn),並且定期和員工談話。 當員工清楚知道自己的職責與表現(xiàn)時,比較容易發(fā)揮他們的優(yōu)勢。另外,企業(yè)應投注訓練資源,供員工了解和運用他們的優(yōu)點。這是管理的灌溉期。,3.訂定評估員工績效的方法。 公司可以設(shè)計問卷詢問顧客、同事、部屬等,衡量員工在企業(yè)文化、營收,以及顧客服務這三大方面的績效。 由於每名員工的才能是獨特的,評量工作成果時,企業(yè)應該儘量減少硬梆梆的政策規(guī)定,強迫每個人符合相同的標準。 這是管理的收割期。 方法三:事業(yè)生涯 企業(yè)應該幫助員工建立他們的事業(yè)生涯。 如果主管只是機械式地晉升員工,很可能讓好員工處於無法發(fā)揮優(yōu)點的管理職務。,晉升員工原是為了讓好員工繼續(xù)成長、發(fā)展事業(yè)生涯,以及獲

12、得獎勵。然而要達成這些目的,晉升並非唯一的途逕。 例如,一位表現(xiàn)傑出的業(yè)務員,公司不將他升為行銷部門的主管,而成為資深業(yè)務員,讓他繼續(xù)做最擅長的前線工作。 除了以資深的職務名稱肯定這名好員工,也可以同時調(diào)薪,讓他享有與主管同等的待遇。 高才立(Ralph Gonzalez)是美國電子器材連鎖店Best Buy的分店主管,該分店共有一百名員工,業(yè)績突出。,員工在接受蓋洛普的調(diào)查時,五員工表示,在每天的工作中,他們有機會做他們最善長的事。談到成功經(jīng)營的秘訣,高才立表示,最重要的是了解員工。 當有新員工加入時,他會先問他們喜歡和人接觸,還是喜歡處理商品。之後他會觀察員工是否喜歡笑、是否喜歡賣東西等,

13、根據(jù)員工不同的個性才能,賦予他們不同的職責,以及採取適合的管理方式。 高才立說,主管必須持續(xù)認識他的員工,如果不了解他們,什麼管理妙方都無用。,1.在每天的工作中,你是否有機會做你最擅長的 事?每個人所擁有的才能是獨特而且永久的; 2.每個人的優(yōu)點是他成長空間最大的地方。 3.如何管理弱點? 3.1養(yǎng)成消除弱點的工作習慣。 3.2尋找可以彌補弱點的工作夥伴。 3.3承認弱點以獲得幫助。 4.優(yōu)勢三要素: 知識、技術(shù)和才能構(gòu)成一個人的優(yōu)勢。 5.主管必須持續(xù)認識他的員工,如果不了解他們,什 麼管理妙方都無用。,We can not be waiting everything on hand,1)go to fastest find an acting person on your job. 2)find out 2nd special skill(專長

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