工程部弱電工程師月績效考核表

1、.月度績效考核表（A ）被考核人信息2014年05姓名許 XX部門工程部崗位弱電工程師考核期月考核表使用說明：本表僅適用于總經(jīng)理助理級、職能部門經(jīng)理級 / 副經(jīng)理級/ 經(jīng)理助理級 / 主管級，由人事行政部留存；本表采用初評、終評相結(jié)合方式，最終得分以終評結(jié)果為準，具體評分關(guān)系見下表：考核層級初評終評（最終得分）總經(jīng)理助理級總經(jīng)理職能經(jīng)理級、副經(jīng)理級主管副總經(jīng)理總經(jīng)理職能經(jīng)理助理級、主管級部門負責人考核指標描述初評終評指標分值得分得分責任心強，工作積極主動，認真負責，樂于奉獻。1工作廉潔公正，嚴格遵守公司的各項規(guī)章制度。3具備良好的執(zhí)行力，嚴格執(zhí)行和遵從公司及上級領(lǐng)導提出的各項工作要求。3態(tài)度主

2、動向上司匯報各項工作開展情況；主動與同事溝通、聯(lián)系工作等。210 分具備良好的團隊合作精神。1小計10專業(yè)知識與技能達到本職崗位要求，并能給予其他人專業(yè)指導。2良好的溝通協(xié)調(diào)能力，善于協(xié)調(diào)各方關(guān)系，促進各項工作順利開展。2正確理解工作目標，合理制定工作計劃，能夠辨別工作輕重緩急，有條理地處理各項2綜合事務(wù)。能力在系統(tǒng)分析和理性判斷的基礎(chǔ)上，進行果斷、合理的決策。110 分團隊成員任務(wù)分配明確，協(xié)作效率較高，團隊工作熱情高漲。2具備良好的創(chuàng)新意識和能力，打破慣性思維，能夠提出合理化工作建議，工作中有新1思路、新方法。小計10工作嚴格按照公司各項工作流程開展工作，質(zhì)量績效達到公司標準要求。15質(zhì)量

3、積極面對并努力克服困難，盡力避免問題的發(fā)生。520 分小計20工作提前或按計劃完成既定工作任務(wù)及上司安排的各項工作任務(wù)。5效率各項工作跟進及時、到位。510 分小計10工作能夠按要求履行好本崗位職責、工作內(nèi)容。25定期對管轄范圍內(nèi)相關(guān)工作進行監(jiān)督、檢查與指導，并跟進整改效果。20業(yè)績完成上司交辦的各項工作。550 分小計50合計100.初評人簽字終評人簽字第一章 總則第一條適用范圍本方案適用于除總經(jīng)理、副總經(jīng)理外的全體正式員工。第二條考核目的1、通過獎優(yōu)罰劣的手段，讓員工發(fā)現(xiàn)自身存在的具體不足，促使員工不斷改進、不斷提高，進而提升公司整體效益。2、建立良好的價值評價體系，肯定員工的付出，使員工

4、明確自身的責任和價值，讓員工有使命感，從而驅(qū)動員工發(fā)揮潛力、積極創(chuàng)造價值。3、通過考核溝通，形成公司良好的上下溝通關(guān)系，建立暢通的溝通渠道。4、為員工的加薪晉級提供重要的量化依據(jù)，公正公平，讓員工保持良好的精神狀態(tài)，提高員工工作積極性、主動性、工作效率和市場競爭力。5、促進各部門相互協(xié)作，增進團隊合作精神，強化管理層的責任意識，提高管理水平，指導下屬提高工作效率和工作績效，保障組織高效運行。第三條 考核原則6、以提高員工績效為導向；7、定性與定量考核、個人與部門考核相結(jié)合；.8、多維度考核；9、公平、公正、公開。第四條 考核用途考核結(jié)果的用途主要體現(xiàn)在以下幾個方面：10 、績效工資基數(shù)的確定1

5、1 、年終獎12 、加薪（年度加薪及日常加薪）13 、崗位調(diào)動14 、評選優(yōu)秀員工15 、其他有涉及到考核的各項福利制度。第二章 考核組織管理第五條 公司考核小組職責為有效推進本考核方案，提高考核的公正、公平性，公司成立考核小組負責考核方案的組織與執(zhí)行。考核小組由公司高管及各部門主管組成。其職責如下：1、負責制訂高管人員和各部門主管的考核細則；2、最終處理員工考核申訴。.第六條 考核小組辦公室職責公司行政人事部是考核工作組織執(zhí)行機構(gòu)，是考核小組辦公室，主要負責：3、在各部門的協(xié)助下，進行各崗位的職位分析，制訂員工考核管理制度的實施細則；4、對各項考核工作進行培訓與指導，并為各部門提供相關(guān)咨詢；

6、5、對考核過程進行監(jiān)督與檢查，對考核過程中不規(guī)范行為進行糾正與處罰；6、通報公司員工考核工作情況；7、協(xié)調(diào)、處理員工考核申訴的具體工作；8、組織實施考核，統(tǒng)計匯總員工考核評分結(jié)果，并嚴格保密；9、建立員工考核檔案。第七條各分管領(lǐng)導及部門主管職責各分管領(lǐng)導及部門主管作為考核工作的具體執(zhí)行機構(gòu)，主要負責：10 、本部門考核工作的整體組織實施及監(jiān)督管理；11 、提供部門考核數(shù)據(jù)；12 、負責本部門員工考核評分，匯總、統(tǒng)計考核評分結(jié)果，報考核小組辦公室；13 、協(xié)調(diào)處理本部門員工的考核申訴；14 、本部門員工的考核結(jié)果反饋、績效面談，并幫助員工制定改進計劃；第三章 考核方法.第八條 績效工資基數(shù)績效工

7、資基數(shù)是用于計算員工績效工資的工資基數(shù)，2018 年暫定績效工資基數(shù)為200 元/月，個人績效工資及集體績效工資各占50% 。根據(jù)目前公司現(xiàn)狀， 暫按照扣分的方式， 預(yù)計 2019年績效管理推行穩(wěn)定后，按照以加分為主，扣分為輔的方式進行全方面的考核。第九條 考核周期考核周期為月度考核及年終考核，即12+1 ，考核時間為月度結(jié)束后十日內(nèi)完成。第十條 考核維度根據(jù)目前公司的現(xiàn)狀，暫定目前部門主管的考核維度主要包括行為績效、管理績效及周邊績效三大方面，普通員工的考核維度主要包括行為績效、周邊績效兩大方面。各部門協(xié)助制定完善各部門的崗位分析后，方進行考核。第十一條指標的權(quán)重考核總分值為 100 分值，

8、各大績效方面設(shè)置對應(yīng)的指標，指標總數(shù)量控制在10 個以內(nèi)，指標的權(quán)重表示單個考核指標在指標體系中的相對重要程度，以及該指標由不同的考核人評價時的相對重要程度。第十二條考核記錄考核期初，直接上級向被考核人說明其考核維度、指標和權(quán)重，由雙方討論認可。同時，各考核主體對被考核人的考核維度和指標充分了解，建立日常考核臺帳， 將考核內(nèi)容進行記錄，作為考核打分的依據(jù)，在被考核人有疑義時作為原始憑證，以便考核申訴的處理。第十三條考核級別.被考核者根據(jù)個人績效和集體績效總分，評定為優(yōu)、良、合格、不合格四個等級，分值分別對應(yīng) 90 分（含）以上， 80 分（含） 90 分， 70 分（含） 80 分， 70 分

9、以下。第四章考核指標體系及流程第十四條考核指標體系考核指標體系包括考核維度、考核內(nèi)容及指標、指標的權(quán)重、指標的定義及說明、計分規(guī)則以及數(shù)據(jù)來源等。第十五條考核流程考核流程包括以下幾個步驟：1、確定考核指標體系制定崗位說明書、員工日常行為規(guī)范、文明禮貌用語后，由人事部制定考核指標體系，與各部門討論確認后發(fā)總經(jīng)理審批執(zhí)行。2、收集資料，確定考核結(jié)果考核周期結(jié)束后，各有關(guān)部門及被考核者提供考核期間的詳細數(shù)據(jù)資料?？己巳颂顚懣冃Э己吮碇锌己嗽u分部分。3、統(tǒng)計匯總考核結(jié)果考核小組辦公室收集公司的考核評分資料，匯總考核結(jié)果。4、審批考核結(jié)果.各部門負責人的考核結(jié)果由公司總經(jīng)理質(zhì)詢、審批；各部門其他人員的考

10、核結(jié)果由公司主管領(lǐng)導質(zhì)詢、審批。5、考核結(jié)果反饋直接上級將最終考核結(jié)果反饋給被考核人，雙方就考核結(jié)果面談。直接上級明確指出被考核人的成績、優(yōu)點及需改進的地方，聽取被考核人的意見并詳細記錄。第五章 申訴及其處理第十六條申訴受理機構(gòu)被考核人如對考核結(jié)果不清楚或者持有異議，可以采取書面形式向考核小組辦公室申訴。申訴書內(nèi)容包括：申訴人姓名、所在部門、申訴事項、申訴理由。第十七條申訴受理考核小組辦公室接到員工申訴后，應(yīng)在五個工作日做出是否受理的答復(fù)。對于申訴事項無客觀事實依據(jù)，僅憑主觀臆斷的申訴不予受理。受理的申訴事件，首先考核小組辦公室對員工申訴內(nèi)容進行調(diào)查，然后與員工直接上級、共同上級進行協(xié)調(diào)、溝通。不能協(xié)調(diào)的，上報考核領(lǐng)導小組處理。第六章 附則第十八條 考核過