內(nèi)部與外部招聘-洪穎.ppt

1、內(nèi)部與外部招聘,洪穎 W,企業(yè)招聘的目標(biāo),1) 達(dá)到成本效率。 2) 吸引高度合格的候選人。 3) 幫助確保那些被雇傭的個人留在公司。 4) 幫助公司努力遵守法律。 5) 幫助公司創(chuàng)造一支文化上更加多樣化的勞動力隊伍。,怎樣做招聘規(guī)劃,1、公司背景分析 業(yè)務(wù)、利潤展望對組織結(jié)構(gòu)的要求 結(jié)構(gòu)變更對人員的要求 2、各部門人員空缺分析 3、空缺填補方式及考慮因素 4、對空缺填補者的要求 5、招聘方式的考慮（如何通知、如何面試） 6、成本分析及評估措施,內(nèi)部招聘方法,電腦化的職業(yè)生涯行進(jìn)系統(tǒng) 主管推薦 工作張榜 50%-90%,電腦化的職業(yè)生涯行進(jìn)系統(tǒng),（職業(yè)生涯開發(fā)系統(tǒng)）,主管推薦,常用的方法，主管

2、一般提名很了解其工作能力的那些人。 1) 優(yōu)點：這種方法使主管們在挑選將要向他們報告的個體時，具有全部斟酌決定的自由。而且,主管一般便于了解潛在候選人的能力,特別是那些已為他們工作并正在尋求晉升的人。 2) 缺點：主管的推薦通常很主觀，因此易受偏見和可能歧視的影響。而且，一些合格的雇員可能會被忽視，,工作張榜, 最合格雇員將可能被考慮從事該工作。 給雇員一個對自己職業(yè)生涯開發(fā)更負(fù)責(zé)任的機會。 能使雇員離開一個“糟糕”的工作環(huán)境。同理，它促使現(xiàn)任主管更有效地管理以免雇員“跳槽” 該職位在較長時間內(nèi)可能保持空缺，因為用這種方法填補空職要花費較長的時間。 某些雇員由于缺乏明確方向而在工作中跳來跳去。

3、 那些申請被拒絕的雇員可能會疏遠(yuǎn)組織。 習(xí)慣會導(dǎo)致對其他招聘方式的抵觸,外部招聘方法,雇員舉薦 求職者毛遂自薦式的招聘 招工廣告 就業(yè)代理機構(gòu)和經(jīng)理搜尋公司 校園招聘,雇員舉薦,雇員舉薦的求職者一般比通過其他方式招聘到的人員表現(xiàn)更好，而且在公司工作的時間更長。但是雇員舉薦可能會成為平等就業(yè)機會的障礙。 了解情況+篩選+壓力=離職率低,求職者毛遂自薦,1) 優(yōu)點：這種招聘方法既有效又成本低。另外，既然候選人已經(jīng)花時間了解過公司，他們更容易受到高度激勵。 2) 缺點：依靠求職者毛遂自薦方法有一個時間問題：申請和簡歷可能要在文件中儲存一段時間。到職位出現(xiàn)空缺時，許多求職者可能已找到了其他工作。,招工

4、廣告,1、信息發(fā)布迅速； 2、可以同時發(fā)布多個信息； 3、可以留給企業(yè)更多的操作優(yōu)勢。 4、通過報紙廣告被雇用的人與那些通過其他招聘方法被雇用的人相比，工作表現(xiàn)較差且更常曠工。,廣告的必要內(nèi)容,資料來源：Terry L.Leap and Michael D.Crino, Personal, Human Resource Management, Macmillan, 1898,p.193,就業(yè)代理機構(gòu),a .私人機構(gòu)有填補更廣類型工作的資源。 b. 候選人自愿在私人代理機構(gòu)登記。因而比公共代理機構(gòu)中的候選人更樂于接受工作。 c .私人代理機構(gòu)要對其服務(wù)收費。當(dāng)較高級職位被填補時，通常由公司付費。

5、文員和藍(lán)領(lǐng)候選人要自己付費。,獵頭公司工作的步驟,1. 同委托機構(gòu)一起制定候選人資格說明書。 2. 準(zhǔn)備一種關(guān)于如何開展搜尋的戰(zhàn)略。 3. 尋找該職位的潛在候選人，通過下列來源來發(fā)現(xiàn)求職者： 1) 個人簡歷數(shù)據(jù)庫。 2) 工作接觸。 3) 以前搜尋的檔案。 4) 專門的姓名地址錄。 5) 個人電話。6) 同事。 7) 不求自來的簡歷。 4. 通過面試、證明資料核查及標(biāo)準(zhǔn)化測試來評價每位潛在候選人的背景與資格。 5. 給委托機構(gòu)提出15名候選人供進(jìn)一步審查。,校園招聘,校園招聘指公司的招聘者走訪各種學(xué)院和大學(xué)校園為要求學(xué)院文憑的職位招聘人員。 原因：以素質(zhì)代替經(jīng)驗,校園招聘內(nèi)容,校園招聘通常用作

6、承擔(dān)像工程、財務(wù)、會計、計算機科學(xué)、法律以及監(jiān)理等領(lǐng)域的專業(yè)化的初級水平的工作。 缺點： 校園招聘既代價高又耗時間。每雇用一人需花1 5006 000美元。此外，招聘過程可能是相當(dāng)漫長的：各公司至少提前911個月就必須確定它們的招聘需求，而且正常情況下必須等到學(xué)生畢業(yè)才能雇傭。,校園招聘步驟,1. 進(jìn)行招聘分析： 2. 準(zhǔn)備職位申請書： 3. 挑選學(xué)校： 4. 進(jìn)行校園面試： 5.審查候選人： 6. 評價招聘：,外部招聘方法比較,招聘考核總體指標(biāo),1、補充空缺的數(shù)量或百分比 2、補充空缺時間的百分比 3、平均每位新員工的數(shù)量或百分比 4、業(yè)績優(yōu)良的新員工的數(shù)量和百分比 5、留職一年以上的新員工

7、的數(shù)量或百分比 6、對新工作滿意的新員工的數(shù)量或百分比,招聘考核面試指標(biāo),1、從事面試的數(shù)量 2、被面試者對面試質(zhì)量的評級 3、職業(yè)前景介紹的數(shù)量和質(zhì)量評級 4、推薦的候選人被錄用的比例 5、推薦候選人被錄用并業(yè)績突出的比例 6、平均每次面試的成本,招聘考核招聘方法的指標(biāo),1、引發(fā)的申請的數(shù)量 2、引發(fā)的合格申請的數(shù)量 3、平均每個申請的成本 4、從方法實施到接到申請的時間 5、平均每個被錄用的員工的招聘成本 6、招聘的員工的質(zhì)量（業(yè)績、出勤等）,案例,“布里斯特爾公司” ( B r i s t l e )是一家非處方藥和化妝品的制造商，它位于距亞特蘭大大約2 5英里的郊區(qū)。作為財富5 0 0家企業(yè)中的一個企業(yè)，布里斯特爾公司雇傭了4 2 0名全時性的工作人員，并且每年的毛收入超過1億美元。 杰姆格林(Jim Green)，一名人力資源經(jīng)理，負(fù)責(zé)該公司的招聘職能。在為初級文員工作招聘時，杰姆使用了一所當(dāng)?shù)氐乃饺司蜆I(yè)代理機構(gòu)，這個代理機構(gòu)在嚴(yán)格的命令下，從該公司的方圓1 5英里以內(nèi)的區(qū)域進(jìn)行招聘。居住在亞特蘭大的人們將遭到排除，這是因為杰姆偏愛具有鄉(xiāng)村工作倫理的人。他相信，這個戰(zhàn)略的運用將大大地減少高流動、曠工、遲到的可能性。他也相信，那些從當(dāng)?shù)亟謪^(qū)雇傭來的雇員們