招聘面試技巧培訓陳馨賢.ppt

1、招聘和甄選,主講：陳馨賢 網(wǎng)站：,本講主要內(nèi)容,一、招聘的作用與程序 二、人員招募 三、人員測評與甄選 四、人員錄用 五、招聘評估,一、招聘的作用與程序,1.招聘的概念 安置和吸引潛在的組織職位空缺的申請人的過程。 2.招聘的標準(KSAOs) 知識 ( Knowledge)技能 (Skills)能力 (Abilities)其他 (Other),3.員工招聘的作用,（1）確保組織發(fā)展所需的高質(zhì)量的人力資源；（2）對高層管理和技術(shù)人員的招聘，可為組織 注入新的管理思想和技術(shù)上的重大創(chuàng)新， 為組織增添新的活力。（3）使組織與應聘者相互了解，減少員工的流動率；（4）擴大企業(yè)的知名度，樹立良好的企業(yè)形

2、象；（5）促進勞動力的合理流動。,4、招聘的程序,（1）部門人力資源配置分析 （2）確定人員需求情況 （3）提出需求的規(guī)格標準 （4）員工招聘工作流程示意圖 （5）招聘過程中用人部門與人力資源部門 的分工,（1）部門人力資源配置分析,人與事總量的配置 人與事結(jié)構(gòu)配置分析 人與事質(zhì)量配置分析 人與工作負荷是否合理狀況分析 人員使用效果分析,（2）確定人員需求情況,部門經(jīng)理需提前制定人力計劃，以免用人時忙亂不堪，在年底或暑假前，部門經(jīng)理應考慮需要補充哪些人力，以及需求的時間，然后把這些情況提交人力資源部。,（3）提出需求的規(guī)格標準,部門經(jīng)理根據(jù)工作說明書所規(guī)定的相關(guān)崗位的工作內(nèi)容及其應該承擔的職責

3、，向人力資源部門提出所需人才應該達到的規(guī)格和標準。 部門經(jīng)理在制定招聘人員規(guī)格時，一定要盡可能詳細，尤其是一些特殊要求，如需要經(jīng)常出差或加班等。,（4）員工招聘流程示意圖,人力凈需求,工作分析,招募計劃,計劃審批,發(fā)布信息,應聘者申請,發(fā)面時通知,面試,測試,體檢、資料審核,甄選,安排,試用,正式錄用,招聘評估,招募,選拔,錄用,評估,（5）聘過程中用人部門與人力資源部門的分工,用人部門,人力資源部門,1、招聘計劃的制定； 2、招聘信息的發(fā)布； 3、工作說明書及錄用標準的提出 3、應聘者申請登記，資格審查 4、初選，確定參加面試的人員 5、通知面試人員 7、負責面試、考試工作 6、面試、考試工

4、作的組織 8、個人資料的核實、人員體檢 9、錄用人員名單、人員工作安排 10、試用合同的簽訂 及試用期間待遇的確定 11、試用人員報道及生活方面安置 12、正式錄用決策 13、正式合同的簽訂 14、員工培訓決策 1 5、員工培訓服務(wù) 16、錄用員工的績效與招聘評估 16、錄用員工的績效與招聘評估 17、人力資源規(guī)劃修訂。 17、人力資源規(guī)劃修訂。,6. 招聘收益金字塔,招聘收益指經(jīng)過招聘過程中的各個環(huán)節(jié)篩選之后留下的 應征者的數(shù)量，留下的數(shù)量大，說明招聘收益大，反之，招聘收益小。,錄用,試用,測試和面談,求職申請,1,5,15,20,二、人員招募選拔,1、招募的基本內(nèi)容和程序 （1）招募計劃的

5、制定和審批 招聘計劃是用人部門根據(jù)部門發(fā)展的需要，根據(jù)人力資 源規(guī)劃的人力凈需求、工作說明書的具體要求，對招聘 的崗位、人員數(shù)量、時間限制等因素做出的詳細計劃。 招聘計劃包括以下內(nèi)容： A、招聘的崗位、人員需求量、每個崗位的具體要求 B、招聘信息發(fā)布的時間、方式、渠道與范圍 C、招募對象的來源與范圍；D、招募方法；E、招聘預算； F、招聘測試的實施部門； G、招聘結(jié)束時間與新員工到位時間,1.招募的基本內(nèi)容和程序,制定招聘計劃的原則 少而精原則 寧缺勿濫原則 公平競爭原則 制定招聘計劃的過程 用人部門提出申請 人力資源部門進行復核 最高管理層審批,1.招募的基本內(nèi)容和程序,（2）招聘信息的發(fā)布

6、 發(fā)布招聘信息就是向可能應聘的人群傳遞企業(yè)將要招聘的信息。 發(fā)布招聘信息的原則 A、面廣原則 B、及時原則 C、層次原則,（3）應聘者提出申請 應聘申請有兩種形式：一是應聘者通過信函向招聘單位提出申請；二是直接填寫招聘單位的應聘申請書。 應聘者應向招聘單位提供的材料 A、應聘申請表，且必須說明應聘的職位； B、個人簡歷，著重說明學歷、工作經(jīng)驗、技能、成果、 個人品格等信息； C、各種學歷、技能、成果（包括獲得的獎勵）證明； D、身份證復印件。,1.招募的基本內(nèi)容和程序,2.招募工作應遵循的基本原則,1、申請書和個人簡歷必須在規(guī)定的時間遞交招聘部門，以免造成丟失； 2、每個申請人在招聘過程中的某

7、些重要活動（如來公司見面）必須按時記錄； 3、必須及時對申請人的工作申請做出書面答復，否則會給申請人造成組織工作不力或傲慢的印象； 4、申請人和雇主關(guān)于雇用條件的討價還價應依公布的招聘規(guī)定為依據(jù)，并及時記錄。 5、沒有接受組織提供的雇用條件的申請者的有關(guān)材料應該保持一段時間。,3.招募的來源,招募來源,內(nèi)部招募,外部招募,內(nèi)部招募的特點,優(yōu)點,鼓舞士氣,節(jié)約費用,降低風險,提高效率,選擇范圍有限,造成近親繁殖,缺點,外部招募的特點,優(yōu)點,選擇面廣,補充新鮮血液,節(jié)約培訓成本,均等就業(yè)機會,適應問題,影響士氣,缺點,招聘風險,招聘費用高,4.招募的方法:內(nèi)部招募,1、布告法 2、內(nèi)部提升 3、降

8、職(很少使用) 4、工作輪換 5、內(nèi)部人員重新聘用 6、推薦法 7、檔案法,4.招募的方法:外部招募,(1)招聘廣告 招聘廣告的特點 招聘廣告的特點是信息傳播范圍廣、速度快、應聘人員數(shù)量大、層次豐富、組織選擇余地大。 招聘廣告的主要內(nèi)容 本企業(yè)的基本情況、政府勞動部門的審批情況、招聘的職位、數(shù)量與基本條件；招聘的范圍；薪資與待遇；報名的時間、地點、方式與所需的資料；其它有關(guān)注意事項。,外部招募:招聘廣告,使用廣告時應注意的問題： 第一、媒體的選擇，廣告媒體的選擇取決于招聘工作崗位的類型。 第二、廣告的結(jié)構(gòu)。廣告的結(jié)構(gòu)要遵循AIDA的原則。 關(guān)于招聘廣告的有關(guān)問題的探討 歧視問題 報酬問題 資料

9、問題 上門問題,招聘廣告中的必要內(nèi)容,美國學者戈登、威爾遜和斯旺1982年通過對報紙讀者的 調(diào)查來了解企業(yè)招聘廣告中各種信息的必要性：,細節(jié),細節(jié)的必要性（%）,工作地點 69 任職資格 65 工資 57 職務(wù) 57 責任 47 公司 40 相關(guān)經(jīng)歷 40 個人素質(zhì) 32 工作前景 8 公司班車 8 員工福利 6,關(guān)于工作真實情況介紹,真實工作情況介紹指招聘時除了介紹本組織有利的一面 以外，還要介紹不利的一面，以使申請人對組織有一個 全面的了解。真實工作介紹的優(yōu)點有： 1、展示真實的未來工作情景可以使工作申請人首先進行一次自我篩選，以判斷自己與這家公司是否匹配。 2、可以使工作申請者清楚什么是

10、可以在這個組織中期望的，什么是不可以期望的，加入組織后就不會產(chǎn)生強烈的失望感。 3、可以使工作申請者及早做好思想準備，應付可能遇到的困難。 4、可使求職者感到組織是真誠的、可以信賴的。,4.外部招募:職業(yè)介紹機構(gòu),在下述情況下，適合使用中介機構(gòu)招聘所需的人力資源： （1）用人單位根據(jù)過去的經(jīng)驗發(fā)現(xiàn)難以吸引到足夠的數(shù)量的合格工作申請人。 （2）用人單位只需招收聘很小數(shù)量的員工，或者為新的工作崗位招聘人員，為此設(shè)計一個詳盡的招聘方案得不償失。 （3）企業(yè)急于填充某一關(guān)鍵崗位的空缺。 （4）用人單位試圖招聘到那些現(xiàn)在正在就業(yè)的員工，尤其是在勞動力市場供給緊張的情況下。 （5）用人企業(yè)在目標勞動力市場

11、上缺乏招聘經(jīng)驗。,4.外部招募: 獵頭公司,獵頭公司是一種專門為雇主“搜捕”和推薦高級主管人員和高級技術(shù)人員的公司，他們設(shè)法誘使這些人才離開正在服務(wù)的企業(yè)。 使用獵頭公司的企業(yè)應注意的問題是： （1）必須首先向獵頭公司說明自己需要哪種人才及其理由。 （2）了解獵頭公司開展人才搜索工作的范圍。 （3）了解獵頭公司直接負責指派任務(wù)的人員的能力，不要受其招牌人物的迷惑。 （4）事先確定服務(wù)費用的水平和支付方式。 （5）選擇值得信賴的人。 （6）向這家獵頭公司以前的客戶了解其服務(wù)效果。,4.外部招募:其它途徑,4、校園招聘 方式：設(shè)立獎學金、與學校橫向聯(lián)合、資助優(yōu)秀或特困學生、為學生提供實習機會、在學

12、校建立“畢業(yè)生數(shù)據(jù)庫”，對畢業(yè)生逐個篩選；舉行人才招聘會等。 5、信息網(wǎng)絡(luò)招聘與求職 6、特色招聘 如熱線電話、接待日等形式招募所需員工。,5.招聘中的必須滿足哪些法律要求,均等就業(yè)機會( EEO) 要求包括： 強調(diào)用人所長。 在廣告內(nèi)使用例如 男女不限等字樣。 甄選員工是根據(jù)充分的標準，在考核其執(zhí)行工作的能力的基礎(chǔ)上進行的。 在面試小組中盡量達到性別平衡。 在申請表的信息里要求沒有偏見。 廣告標題中要使用沒有性別標示的詞語或者同時標示男性和女性例如：男侍者/ 女侍者。 積極的反歧視行動( AA) 要求： 采取行動鼓勵婦女和其他少數(shù)群體的人申請工作。 鼓勵糾正婦女就業(yè)不平衡的措施。 大型組織必

13、須提供報告,三、人員測評與選拔,人員選拔的概念： 人員選拔指從對應聘者的資格審查開始，經(jīng)過用人部門與人力資源部門共同的初選、面試、考試、體檢、個人資料核實，到人員甄選的過程。 人員選拔的意義 （1）保證組織在員工身上的投入得到回報，也保證原工在組織中得到發(fā)展。 P=f（MAC） （2）有效的人員選拔可為組織節(jié)省費用。 （3）有效的人員選拔為組織內(nèi)的員工與外部的應聘者提供了公平機會。,人員測評的方法,測評方法,面試,資格審查與初選,資格審查與初選,面 試,知 識 考 試,心 理 測 試,情 景 模 擬,(一)資格審查與初選,資格審查的概念： 資格審查與初選是對求職者是否符合職位的基本要求的一種審

14、查。 資格審查的任務(wù)： 從應聘者中挑選出合格的人員參加面試。 資格審查的程序： 最初的資格審查由人力資源部門通過審閱求者的個人資料或應聘申請表，將符合要求的求職者人員名單與資料移交用人部門，由用人部門進行初選。,如何看履歷表,把履歷表內(nèi)容與崗位說明書相對照，看履歷表中內(nèi)容是否與崗位說明書所要求的各條相符、那些相符、哪些相近，哪些更有優(yōu)勢以及那些不符，把這些一一標出，決定是否有必要清應聘者面談，主要包括以下幾個方面： 工作經(jīng)驗： 個性與愛好： 能力證明：,(二)面試,1、面試的概念： 面試者通過與應聘者的正式交談，達到客觀的了解應聘者的有關(guān)情況和心理品質(zhì)，包括業(yè)務(wù)知識水平、外貌風度、工作經(jīng)驗、求

15、職動機、表達能力、反應能力、個人修養(yǎng)和邏輯性思維等，并預測求職者是否適應未來職業(yè)的評價過程。通過面試，求職者也可獲得組織的全面信息。,2、面試的類型,（1）從面試所達到的效果來分： 初步面試：用來增進用人單位與應聘者的相互了解，通常由人力資源部門中負責招聘的人員主持。 診斷面試：對經(jīng)過初步面試篩選合格的應聘者進行實際能力與潛力的測試，以使雙方進一步加深了解。通常由用人部門負責，人力資源部門參與。 （2）從參與面試過程的人員來分： 個別面試：考官與應聘者一對一的面談。 小組面試：由二三個人組成面試小組對各個應聘者分別 面試 成組面試：由面試小組對對若干應聘者同時進行面試。,面試的類型,（3）從面

16、試的組織形式來分： 結(jié)構(gòu)化面試：又叫標準化面試或控制式面試。是根據(jù)職位的勝任特征要求，運用特定評價方法、題庫和評分標準，嚴格遵循固定程序，通過考官與應聘者的面對面的語言交流，測定應聘者職業(yè)素質(zhì)的標準化過程。 非結(jié)構(gòu)化面試：沒有固定的標準測試程序，考官測試的內(nèi)容和順序都有一定的靈活性，考官往往根據(jù)應聘者的回答，對提問的方式和內(nèi)容作較小的變化，以使應聘者做出更真實、全面的反應。 （4）壓力面試：面時開始時給應聘者提出一個意想不到的問題，通常是具有敵意性的或攻擊性的，借此觀察應聘者的反應。,3. 如何進行面試前的準備工作,在面試進行之前，應做好如下工作： （1）確定本次面試的目的：除了解應聘者外，還

17、可以通過面談了解市場行情以及競爭對手情況。 （5）面試時間的估計：一般職位的面試時間在3040分鐘左右。,如何進行面試前的準備工作,（2）面試考官的選擇和培訓 面試考官應具備廣博的學識； 必須具備良好的個人品格和修養(yǎng)； 具有豐富的社會工作經(jīng)驗，能借助于工作經(jīng)驗的直覺來正確判斷應聘者； 面對各類應聘者，能熟練運用各種面試技巧，控制面試的過程； 考官必須經(jīng)過相關(guān)知識培訓，了解組織狀況和職位要求，這樣才能幫助公司選出真正需要的人才。,如何進行面試前的準備工作,（3）熟悉應聘者履歷 應聘者的基本情況，如年齡、性別、身體狀況等。 教育和培訓狀況。包括應聘者所受教育和培訓的深度與廣度以及取得的成績等。 工

18、作經(jīng)驗。應聘者列舉的曾任職務(wù)、時間、工作單位、工作職責、薪資以及離職原因等項。 具備的特殊知識。包括應聘者的技術(shù)專長、性格特征以及興趣愛好等內(nèi)容。,如何進行面試前的準備工作,（4）選擇面試問題 標準問題：標準問題是一些常規(guī)性的問題，如“請你自我介紹一下”。 專業(yè)問題：專業(yè)性問題是將來到這個崗位工作應具備的基本的專業(yè)知識和專業(yè)能力，可根據(jù)工作規(guī)范來進行性設(shè)計。,如何進行面試前的準備工作,（5）安排好面試場所 面試場所應選擇在相對獨立、安靜、不易受外界干擾的地方，室內(nèi)要寬敞、明亮、通風、冷暖適宜、布置整潔，侯試室、面試室和考畢室要保持適當距離。 面試場所要考慮減少面試對象的心理壓力，使之擺脫過多的

19、心理負擔。但有時也要注意適度的環(huán)境壓力。,4、 面試的步驟,（1）致歡迎詞； （2）請應聘者自我介紹 （3）針對履歷表提問 （4）提問與工作內(nèi)容相關(guān)的或與專業(yè)相關(guān)的問題 （5）提出互動問題 （6）告知對方何時可以得到通知 （7）感謝并圓滿結(jié)束,5. 面試過程中應注意的問題（一）,（1）建立相互信任的關(guān)系； （2）控制好面試過程 多聽少講 嚴格遵守面試的內(nèi)容和程序 注意觀察 掌握好面試的進度 （3）全面評價 面試評分主要包括：儀表氣質(zhì)、思維與表達能力、應變能力、責任感與成就欲、創(chuàng)新意識、領(lǐng)導決策能力、組織管理能力、行業(yè)特殊素質(zhì)等。,面試過程中應注意的問題,（4） 整理面試記錄 及時統(tǒng)計整理面試結(jié)

20、果。然后對應聘者進行排序，最適合的一個正取，后面幾個備取。 寫好記錄，通知人力資源部門及時安排新人到崗時間。 注意公司挑選的是最合適的人，而不是最優(yōu)秀的人才，因為最合適的人才不一定是最適合部門工作的人員。,面試過程中應注意的問題（二）,1、簡歷并不能代表本人 2。工作經(jīng)歷比學歷更重要 3.不要忽視求職者的個性特征 4.讓應聘者更多地了解組織 5。要給應聘者更多的表現(xiàn)機會 6。注意不忠誠和欠缺誠意的應聘者 7。注意特殊人員 8。慎重作決定 9。面試考官要注意自己形象,6. 如何設(shè)計面試題目,（1）背景型題目設(shè)計 背景型題目指通過詢問面試對象的學歷、工作、家庭及成長背景等問題來了解面試對象的求職動

21、機、成熟度和專業(yè)技術(shù)背景等要素的面試題型。 背景型問題側(cè)重考察面試對象回答內(nèi)容的真實性、邏輯上的連續(xù)性和合理性。,如何設(shè)計面試題目,（2） 智能型問題設(shè)計 智能型問題是通過詢問面試對象對一些復雜問題或社會現(xiàn)象等的分析，來考察面試對象綜合分析能力、邏輯思維能力、反應能力和解決問題能力的一種面試。,案例：智能型問題示例,某女士在某商場購買一件衣服，定價88元，她付給商場100元支票一張，當時商場沒有零錢找回，只好向另一家商場把該支票兌換成現(xiàn)金100元，并把12元找給該女士。但后來另一商場發(fā)現(xiàn)該支票有問題，被銀行退回，因而把支票退還原來的那家商場，要他們退回100元現(xiàn)金，同時還要多付出15元手續(xù)費，

22、賣衣服這家商場在進貨時實際價格為38元。問該商場實際損失了多少錢？,如何設(shè)計面試題目,（3） 行為型問題設(shè)計 行為型面試題目是通過要求面試對象描述其過去的某個工作或生活經(jīng)歷的具體情況來了解面試對象各方面素質(zhì)特征的一種題型。行為型面試問題要求面試官有很豐富的經(jīng)驗，能識別面試對象回答的真?zhèn)?，有辦法牙口技巧去追問、發(fā)掘面試對象進一步的行為表現(xiàn)是否一致并判斷其真實性和合理性。因此，行為型問題在設(shè)計時就要體現(xiàn)一個事件具體的完整行為，如情境、目的、采取的行動、結(jié)果等。,如何設(shè)計面試題目,（4）情景型問題設(shè)計 情景型面試題目是通過向面試對象展示一個假設(shè)的情景，來讓其解決情景中出現(xiàn)的問題，從而考察面試對象的綜合分析能力、解決問題能力、應變能力、情緒穩(wěn)定性、人際交往意識與技巧等素質(zhì)的一種題型。,如何設(shè)計面試題目,情景型問題的優(yōu)缺點 優(yōu)點：情景型題目較容易設(shè)計，且可以滿足多種測評要素的考察需要。 缺點：在于它本