管理學(xué) 激勵.ppt

1、1,第十一章 激勵,A.教學(xué)課時：4課時 B.教學(xué)目的與要求：通過本章學(xué)習(xí)，使學(xué)生： 了解激勵的定義、過程和重要性； 了解相關(guān)的激勵理論； 了解激勵的原則和方法。 C.教學(xué)重點：激勵的過程；激勵理論；激勵方法。 D.教學(xué)難點：激勵理論。,2,激勵概述 激勵理論 激勵實務(wù),本章主要內(nèi)容：,3,激勵的概念與對象 激勵與行為 激勵產(chǎn)生的內(nèi)因與外因 人性假設(shè)與激勵 需要的管理學(xué)意義,第一節(jié) 激勵概述,4,一、激勵的概念與對象,激勵的概念 激勵的對象,5,1.激勵的概念,激勵是指影響人們的內(nèi)在需求或動機，從而加強、引導(dǎo)和維持行為的活動或過程。,動機是指誘發(fā)、活躍、推動并指導(dǎo)和引導(dǎo)行為指向一定目標的心理過

2、程。,6,2.激勵的對象,激勵的對象主要是人，或者準確地說，是組織范圍中的員工或領(lǐng)導(dǎo)對象。激勵的對象受到多種因素的影響。 正確認識激勵的對象，有助于體現(xiàn)領(lǐng)導(dǎo)的管理學(xué)職能。從激勵的內(nèi)涵看，意味著組織中的領(lǐng)導(dǎo)者應(yīng)該從行為科學(xué)和心理學(xué)的基礎(chǔ)出發(fā)，認識員工的組織貢獻行為，即，認識到人的行為是由動機決定的。而動機則是由需要引起的。,7,動機產(chǎn)生以后，人們就會尋找能夠滿足需要的目標，而目標一旦確定，就會進行滿足需要的活動。從需要到目標，人的行為過程是一個周而復(fù)始、不斷進行、不斷升華的循環(huán)。通過認識激勵的對象，可以認識到，需要是人類行為的基礎(chǔ)，不同的需要在不同的條件下會誘發(fā)出不同的行為。,需要,滿足,反饋,

3、動機,行為,目標,引發(fā),導(dǎo)致,達到,實 現(xiàn),產(chǎn)生,人類行為的基本模式,8,二、激勵與行為,激勵是組織中人的行為的動力，而行為是人實現(xiàn)個體目標與組織目標相一致的過程。無激勵的行為，是盲目而無意識的行為，有激勵而無效果的行為,說明激勵的機理出現(xiàn)了問題。例如，領(lǐng)導(dǎo)者打算通過增加額外的休息日來提高員工的勞動生產(chǎn)率，但結(jié)果可能有效，也可能無效，因為在一定的環(huán)境下，員工可能更愿意保持以往的工作日，希望提高薪水，而不是增加閑暇支出。這說明，激勵與行為也有匹配的問題。,9,行為與動機,動機與行為的關(guān)系 同一動機可引發(fā)不同的行為 同一行為可出自不同的動機 良好動機可引發(fā)不好行為 積極行為可掩蓋不良動機 不能簡單

4、地以行為去推斷動機，也不能絕對地由動機去判斷行為,10,三、激勵產(chǎn)生的內(nèi)因與外因,激勵產(chǎn)生的原因，可分為內(nèi)因和外因。內(nèi)因由人的認知知識構(gòu)成，外因則是人所處的環(huán)境，從而激勵基礎(chǔ)上人的行為可看成是人自身特點及其所處環(huán)境的函數(shù)。顯然，激勵的有效性在于對內(nèi)因和外因的深刻理解，并使其達成一致。 創(chuàng)造條件滿足員工的需求。 改善個人的行動的環(huán)境：借助各種激勵方式，減少阻力，增強驅(qū)動力，引導(dǎo)員工行為，提高員工的工作效果 。,11,四、人性假設(shè)與激勵,12,1.“經(jīng)濟”人假設(shè)與激勵,人性惡：懶惰、無大志、自我為中心、追求金錢待遇,激勵,13,2.“社會人”假設(shè)與激勵,人性善：不只關(guān)心金錢，更看重人與人之間的和諧

5、關(guān)系,激勵,通過滿足人的心理需求，如尊重、良好的人際關(guān)系等，以期調(diào)動人的積極性。,14,3.“自我實現(xiàn)的人”假設(shè)與激勵,表現(xiàn)才能、實現(xiàn)自身價值,樂于工作,能夠自覺將個人目標與組織目標統(tǒng)一起來,主動接受工作任務(wù),工作不需要監(jiān)督和控制,激勵,挑戰(zhàn)性的工作,壓擔(dān)子,給權(quán)利,15,4.“復(fù)雜人”假設(shè)與激勵,多樣化的需求,激勵：權(quán)變,16,5.“文化人”假設(shè)與激勵,組織中的人是有思想、有情感、有價值觀的人，人的心理和行為歸根結(jié)底是由人的價值觀決定的。,人的價值觀、責(zé)任感及人們在工作中的行為表現(xiàn)，與他長期以來所受的文化熏陶有關(guān),營造良好的組織文化環(huán)境氛圍,17,五、需要的管理學(xué)意義,從領(lǐng)導(dǎo)方式看，需要是領(lǐng)

6、導(dǎo)者指揮下屬和鼓勵下屬的行為基礎(chǔ)。領(lǐng)導(dǎo)的目的，是通過他人的活動或投入，實現(xiàn)組織的目標。這種目標應(yīng)該是下屬個體目標和組織目標相結(jié)合的產(chǎn)物。因此，組織目標的有效實現(xiàn)，不僅是領(lǐng)導(dǎo)者運用權(quán)力影響下屬的過程，而且還是領(lǐng)導(dǎo)者為下屬創(chuàng)造發(fā)展空間以整合個人目標的過程。,18,19,意 義：,1、開發(fā)個人潛能的重要手段； 2、提高企業(yè)人力資源質(zhì)量的關(guān)鍵； 3、激發(fā)員工創(chuàng)造力和革新精神的動力； 4、提高工作績效。,20,第二節(jié)激勵理論,內(nèi)容型激勵理論 過程性激勵理論 結(jié)果反饋型激勵理論,21,需求層次理論 ERG理論 成就激勵論 雙因素理論,一、內(nèi)容型激勵理論,22,（一）馬斯洛需要層次論,馬斯洛(Abraham

7、 H. Maslow, 1908-1970)美國人，管理心理學(xué)家 需要層次論是研究人的需要結(jié)構(gòu)的理論 需要層次論的構(gòu)成根據(jù)三個基本假設(shè)： 只有未滿足的需要才能影響人的行為 人的需要按重要性和層次性排成順序 當(dāng)人的低層次需要得到滿足后才會追 求高一層次的需要,23,1、內(nèi)容：,生理需要,安全需要,社交需要,尊重需要,自我實現(xiàn)需要,（1）人的五種需求,吃大餐,交朋友,出席 宴會,升職,24,25,26,（2）人的需要是分層次的，呈階梯式逐級上升。,需要的存在是促使人產(chǎn)生 某種行為的基礎(chǔ)。,當(dāng)某種需要得到滿足以 后，這種需要也就失去了對行 為的喚起作用。,27,各階層的需要層次,28,對美國工人優(yōu)先

8、需要變化的估計,29,2、評價,馬斯洛的需要層次論第一次揭示了人類行為動機的實質(zhì) 需要是人類行為的導(dǎo)源 需要是人類內(nèi)在的、天生的、下意識存在的 滿足了的需要不再是激勵因素,30,需要層次理論的缺陷,對需要層次的分析過于簡單、機械 沒能充分反映需要之間的關(guān)系 沒有考慮人的心理因素及社會因素如經(jīng)濟發(fā)展水平、教育程度等對需要的影響,31,（二）阿爾德弗的（ERG理論）,1、ERG理論的內(nèi)容 生存的需要 人最基本的需要，包含了人的一切生理上的物質(zhì)需要。 相互關(guān)系的需要 是指人際關(guān)系（社會交往）方面的需要，包括安全感、歸屬感、友情、受人尊重等方面的需要。 成長的需要 是指發(fā)展自己，使自己在事業(yè)、能力上有

9、所成就和提高的需要。,32,2、ERG理論與馬斯洛理論的異同,相似之處,不同之處,與“滿足前進”過程并存的還有“受挫倒退”過程，即當(dāng)較高層次的需要受到挫折時，需要的重點就可能退到較低的層次。 高層次需要不一定建立在低層次需要被滿足的基礎(chǔ)上。 同一時間可能出現(xiàn)一個或多個需要同時被激活。,33,（三）麥克利蘭的成就激勵論,麥克利蘭提出：人在生存需要得到滿足后，最主要的需要有三種：,高歸屬需要的人喜歡安定、保險系數(shù)高的工作和穩(wěn)定的環(huán)境。,高成就需要的人追求卓越、喜歡挑戰(zhàn)。,高權(quán)力需要的人喜歡承擔(dān)責(zé)任，努力影響他人，喜歡處于競爭性環(huán)境和令人重視的地位，這類人只關(guān)心個人目標的實現(xiàn),34,四、赫茨伯格的雙

10、因素理論,影響人的工作動機的因素分為兩類,能夠使員工感到滿意的因素叫激勵因素；,會使員工感到不滿意的因素稱為保健因素。,35,雙因素理論是1959年由美國的赫茨伯格提 出的，其主要內(nèi)容有： 個人對工作的態(tài)度決定著任務(wù)的完成情況 傳統(tǒng)的“滿意不滿意”觀念是不正確的 導(dǎo)致工作滿意的因素與導(dǎo)致工作不滿意的因素是不同的 保健因素與工作環(huán)境條件或外部因素有關(guān),而激勵因素則與工作本身的特點和工作內(nèi)容或內(nèi)在因素有關(guān) 調(diào)動人的積極性要從激勵因素著手,36,保健因素,激勵因素,防止職工產(chǎn)生不滿情緒,激勵職工的工作熱情,工 資 監(jiān) 督 地 位 安 全 工作環(huán)境 政策與管理制度 人際關(guān)系,工作本身 賞識 提升 成長

11、的可能性 責(zé)任 成就,37,傳統(tǒng)模型與雙因素模型的區(qū)別,傳統(tǒng)模型：,滿意,不滿意,雙因素模型：,滿意,沒有滿意,激勵因素,保健因素,不滿意,沒有不滿意,滿意,不滿意,38,二、 過程型激勵理論,期望理論 公平理論 波特和勞勒的期望模式,39,（一）期望理論（弗魯姆于1964年提出）,激勵力量效價期望概率回報的可能性,激勵力量:,指一個人愿意為達到目標而努力的程度。,效 價:,期望概率:,是指某人對目標價值的估計。,對達到目標可能性大小的估計。,回報的可能性：指某人對達到了組織所期望的目標后，組織兌現(xiàn)其所承諾回報的可能性大小的估計。,40,效價和期望值的不同結(jié)合會產(chǎn)生不同的激勵力量: E 高 *

12、 V 高 = M 高 E 中 * V 中 = M 中 E 高 * V 低 = M 低 E 低 * V 高 = M 低 E 低 * V 低 = M 低,期望理論的基本描述： 激勵力(M)=期望值(E) 效價(V),41,（二）公平理論,公平理論的主要觀點：,人是社會人，一個人的工作動機，不僅受其所得報酬絕對值的影響，而且受到相對報酬多少的影響。, 每個人都會把自己所得的報酬與付出的勞動之間的比率同其他人的比率進行社會比較，也會把自己現(xiàn)在的投入產(chǎn)出比率同過去的投入產(chǎn)出比進行歷史比較，并且將根據(jù)比較的結(jié)果決定今后的行為。,公平理論,OP對自己報酬的感覺 Oa對別人所獲報酬的感覺 IP對自己所作投入的

13、感覺 Ia對別人所作投入的感覺 OH對自己過去報酬的感覺 IH對自己過去投入的感覺,43,公平感與心理平衡,對自己所獲報酬的感覺 Op Oa 對他人所獲報酬的感覺 對自己投入的威覺 IP Ia 對他人投入的感覺 公平 不公平 占了便宜 不公平吃虧了 Op Oa IP Ia Oa Op Ia Ia,44,A的投入產(chǎn)出比,B的投入產(chǎn)出比,對比,45,員工對待“不公平”的辦法,采取一定行動，改變自己的收入與付出狀況。,采取一定的行動，改變別人的收入與付出狀況。,通過某種方式進行自我安慰。, 在無法改變不公平現(xiàn)象時，可能采取發(fā)牢騷、制造人際矛盾、放棄工作等行為。,46,褚時健出任玉溪卷煙廠廠長17年，

14、“玉煙”17年利稅總額800億元，褚時健17年的全部總收入約80萬元，其比例是十萬分之一，即“玉煙”每創(chuàng)造1個億，褚時健的收入僅1000元左右，如果再加上“紅塔山”品牌352億元的價值，褚時健的該項收入比例更降至649元。一個為國家創(chuàng)造了800億利稅的企業(yè)的領(lǐng)導(dǎo)人，17年的全部合法收入還趕不上一個影星拍一個廣告的收入，一年的收入不如一個歌星走一次穴的收入。,47,（三）波特和勞勒的期望模式,該模式包含四個變量： 努力程度 工作成果 報酬 滿足,48,波特勞勒期望模式圖示,49,三、 結(jié)果反饋型激勵理論,強化理論 歸因理論 措折理論,50,（一）強化理論,強化理論是由美國的斯金納提出的 強化理論

15、的類型： a按照強化的性質(zhì)和目的分為 正強化、負強化、懲罰、自然消退 b.按強化的方式不同分為 連續(xù)強化、間斷強化、隨機強化,51,解 釋：,正強化：正強化是指對正確的行為及時加以肯定或獎勵。 負強化：指預(yù)先告知某種令人不愉快的結(jié)果以抑制或取消不良行為的方法。 不強化：不強化是指對某種行為不采取任何措施，既不獎勵也不懲罰。 懲罰：是對不良行為給予批評或處分。 綜合策略：綜合策略是指對某人的不同行為采取一種以上的策略。,52,強化理論：強化頻率,持續(xù)強化：BO， BO， BO。如計件工資制 部份強化： （1）固定比率強化：BBBO， BBBO。如某項工作完成計劃的百分之幾才發(fā)薪水 （2）固定時間

16、間隔強化：TOTO， TOTO。如每月發(fā)放工資 （3）變動時間間隔強化：TOTTO， TOTTTOTTO。如上級為鼓勵和表揚員工，決定每天見他的員工一次，但每天會見的時間不定,53,強化理論：運用要點,經(jīng)過強化的行為趨向于重復(fù)發(fā)生。 要依照強化對象的不同采用不同的強化措施。 小步子前進，分階段設(shè)立目標，并對目標予以明確規(guī)定和表述。 及時反饋。 正強化比負強化更有效。,54,強化理論：強化效果分析,55,（二）韋納的歸因理論,歸因理論是關(guān)于判斷和解釋他人或自己的行為結(jié)果的原因的一種動機理論。在學(xué)校情境中，學(xué)生常提出諸如此類的歸因問題，如：“我為什么成功(或失敗) ”“為什么我生物測試總是考不過人

17、家”等等。美國心理學(xué)家伯納德韋納認為，人們對行為成敗原因的可歸納為： （1）能力，根據(jù)自己評估個人對該項工作是否勝任； （2）努力，個人反省檢討在工作過程中曾否盡力而為； （3） 工作難度，憑個人經(jīng)驗判定該項工作的困難程度； （4）運氣，個人自認為此次各種成敗是否與運氣有關(guān)； （5）身心狀況，工作過程中個人當(dāng)時身體及心情狀況是否影響工作成效；,56,三個向度：,納按各因素的性質(zhì)，分別納入以下三個向度之內(nèi)： 因素來源：指當(dāng)事人自認影響其成敗因素的來源，是以個人條件(內(nèi)控)，抑或來自外在環(huán)境(外控)。在此一向度上，能力、努力及身心狀況三項屬于內(nèi)控，其他各項則屬于外控。 穩(wěn)定性：指當(dāng)事人自認影響其成

18、敗的因素，在性質(zhì)上是否穩(wěn)定，是否在類似情境下具有一致性。能力與工作難度兩項是不致隨情境改變的是比較穩(wěn)定的。其他各項則均為不穩(wěn)定者。 能控制性：指當(dāng)事人自認影響其成敗的因素，在性質(zhì)上是否能否由個人意愿所決定。只有努力一項是可以憑個人意愿控制的，其他各項均非個人所能為力。,57,韋納的歸因理論的主要論點,韋納等人認為，我們對成功和失敗的解釋會對以后的行為產(chǎn)生重大的影響。歸因理論主要有下列三個論點： 1、人的個性差異和成敗經(jīng)驗等影響著他的歸因。 2、人對前次成就的歸因?qū)绊懙剿麑ο乱淮纬删托袨榈钠谕⑶榫w和努力程度等。 3、個人的期望、情緒和努力程度對成就行為有很大的影響。,58,（三）挫折理論 挫折指個體在從事有目的的活動過程中，因客觀或主觀的原因而受到阻礙或干擾，致使目標不能實現(xiàn)，需要不能滿足時的情緒體驗。 挫折具有雙重作用。在積極方面，給人以教益，鍛煉人的意志；在消極方面，使人失望、痛苦、沮喪，甚至是意志消沉而不思進取。,59,挫折可以導(dǎo)致不同的行為反應(yīng),理智對抗性反應(yīng),非理智對抗性反應(yīng),改變策略 降低要求 自我安慰,威脅 敵視 暴力,60,馬家爵,成都一大四男生英語四級未過跳下5樓自殺,61,挫折教育,增強承受力,合理運用心里防衛(wèi)機制,挫折教育,自我調(diào)節(jié),62,正確認識挫折,總結(jié)挫折經(jīng)驗,增強承受力,確定適當(dāng)?shù)某删湍繕?創(chuàng)設(shè)挫折情境,63,補償作用,宣泄作用,合理運用心里