企業(yè)如何留住優(yōu)秀人才

國家職業(yè)資格全國統(tǒng)一鑒定企業(yè)人力資源管理師論文（國家職業(yè)資格一級）論文題目： 企業(yè)如何留住優(yōu)秀人才 姓 名： 張三 身份證號： 52222 準(zhǔn)考證號： 所在省市： 四川省成都市 所在單位： 成都有限責(zé)任公司 企業(yè)如何留住優(yōu)秀人才姓名：張三單位： 成都。 。公司摘要:在殘酷激烈的市場競爭當(dāng)中，企業(yè)與企業(yè)之間的競爭不是產(chǎn)品，也不是價格，最根本的競爭是在于人才資源的競爭與管理。要留住優(yōu)秀人才，應(yīng)該注重人才甄選，制定完善的薪酬體系，尊重善待員工，為員工提供完善的事業(yè)發(fā)展階梯，塑造企業(yè)良好的企業(yè)文化。從而給優(yōu)秀人才創(chuàng)造適合其 發(fā)展的優(yōu)良環(huán)境和平臺。這樣才能真正留住人才，提高企業(yè)的競爭力。隨著現(xiàn)代企業(yè)的迅速發(fā)展，企業(yè)間的競爭越來越激烈，企業(yè)間的競爭實際上是人才的競爭。以人為本是每個企業(yè)人力資源管理的宗旨。人力資源管理的最后一個環(huán)節(jié)就是留住人才。當(dāng)今的自由擇業(yè)給優(yōu)秀人才提供了不斷尋找更好的工作的條件，人才流失已經(jīng)成為了企業(yè)的一個嚴峻的問題。導(dǎo)致人才流失的因素很多，有外部環(huán)境的誘惑，也有內(nèi)部環(huán)境的影響。怎樣才能留住優(yōu)秀人才是許多企業(yè)需要認真思考的問題。下面就如何留住優(yōu)秀人才進行初步探討。一、首先在招聘期應(yīng)選擇忠誠度高的員工企業(yè)在招聘和甄選過程中，往往只重視對求職者工作能力的考察，但是仔細查看求職者的申請材料并加以分析，還能獲得其它有用信息，例如：該求職者曾經(jīng)在哪些企業(yè)工作過，平均工作時間長短，離職原因等等。通過這些信息可以預(yù)先排除那些跳槽傾向較大的求職者。企業(yè)在招聘過程中不僅要看求職者的工作關(guān)聯(lián)技能，還要了解求職者的個人品質(zhì)、價值觀、與企業(yè)價值觀的差異程度以及改造難度等，并將其作為錄用與否的重要考慮因素。為了保證員工忠誠度，有些公司甚至寧愿放棄雇傭經(jīng)驗豐富但價值觀受其他公司影響較深的求職者，而去雇傭毫無經(jīng)驗但價值觀可塑性強的應(yīng)屆大學(xué)畢業(yè)生。二、制定一套完善的薪酬體系要想留住人才首先還得憑借雄厚的物質(zhì)基礎(chǔ)。高工資是最基本的，不一定要求最高，但至少應(yīng)該不低于同類公司的平均水平，有各種各樣的福利措施和優(yōu)越的工作環(huán)境則更好。畢竟，物質(zhì)條件是人們的基本需要。所以，在制定薪金制度時要加倍小心，必須考慮周全。其中最主要的原則應(yīng)為：個人報酬一定要與他的表現(xiàn)及對公司的貢獻成正比。正如摩托羅拉（中國）電子有限公司人力資源總監(jiān)鄺德佳先生所言：一個成功的酬薪方案不在于花多少錢，而在于怎么分配這些錢。薪水制度的完整性和公正性至關(guān)重要。三、尊重、善待員工，讓員工把獻身精神視為自己生存之本在當(dāng)前的變革環(huán)境下， 任何一個渴望成功的企業(yè)必須擁有具有強烈獻身精神的員工。管理在于收入，企業(yè)文化在于收心。收入提高了，人心收攏了，企業(yè)的成功也就近在咫尺。任何形式的管理必須著眼于企業(yè)收入的提高和員工利益的保障；任何一種企業(yè)文化的造就必須以“收心”為主線，尊重、善待員工；而且尊重、善待員工必須貫穿于企業(yè)從招聘到考核，從一次談話到一次獎金發(fā)放的任何一個環(huán)節(jié)。把員工排在真正“第一”的位置，在制定任何政策和制度時都要想到員工的感受和利益，力求讓員工永遠在快樂的心情下工作。只有快樂員工才會引發(fā)快樂服務(wù)、產(chǎn)生快樂顧客、快樂利潤。尊重人是管理者最需具備的基本素養(yǎng)之一，缺乏這一素養(yǎng)，是很難在用人上取得成功的。很多員工離開一家公司，并不是真的想離開公司而是想離開他的領(lǐng)導(dǎo)。真正的領(lǐng)導(dǎo)者產(chǎn)生在下屬的心目中，而不是上級的任命中；傲慢無禮的人，不可能成為事實上的領(lǐng)導(dǎo)者。對企業(yè)來說，管理者最好不要有支使員工為自己效勞的心理，不能把員工當(dāng)作消費者，而應(yīng)把他們視為客戶，是企業(yè)的一項投資；要設(shè)法使員工體會出工作的樂趣，進而使員工把工作當(dāng)成自己分內(nèi)的事，這樣就會激發(fā)他們的獻身精神。擁有一支具有強烈獻身精神的員工隊伍，企業(yè)的成功自然是水到渠成的事。保留人才從最根本上講是要靠尊重人才。這種尊重至少體現(xiàn)在以下六個方面：（1）承認每個人的價值；（2）尊重每個人的權(quán)利；（3）把合適的人放在合適的崗位上；（4）滿足人才提升的愿望；（5）為人才發(fā)揮自己才能創(chuàng)造有序、寬松的環(huán)境；（6）給人才充分流動的機會，尊重員工對去留的選擇。四、為員工設(shè)計一個完整的事業(yè)發(fā)展階梯一個優(yōu)秀人才對于自己在一個企業(yè)的長期發(fā)展是非常重視的。他如果看不到自己職位與責(zé)任的發(fā)展與提高，那么他在這個企業(yè)留下去的可能性是不會很高的。（1）把合適的人放在合適的崗位。人從性格、氣質(zhì)、興趣到專業(yè)都有著巨大的差別，有些人也許適于從事辦公室工作，有人也許適于從事推銷工作，將合適的人放在合適的工作崗位上，對于企業(yè)的發(fā)展顯然是有利的，反之，既無法完成企業(yè)的既定目標(biāo)，又會引起員工的不滿。左有伯樂，右有造父，前者會選馬，后者會用人。有些企業(yè)總是認為“外來的和尚會念經(jīng)” ，而不注重開發(fā)本企業(yè)員工的積極性、主動性，不注重在自己身邊發(fā)掘優(yōu)秀人才。這種做法會嚴重挫傷自身員工的積極性和主動性，而且浪費了許多時間和財力。只有將合適的人放在合適的位置，才能使企業(yè)的每一個職工都能最大限度地發(fā)揮自己的才能。對于特別有能力的人，更應(yīng)該給他廣大的空間和舞臺，這樣才會使優(yōu)秀的人才不會有懷才不遇的感覺而流失。(2) 物質(zhì)激勵與精神激勵同等重要。當(dāng)今人性中不能忽視“利益人”的特點，市場經(jīng)濟交換的實質(zhì)是利益交換。在泰勒的科學(xué)管理時代，對于人的認識是：人是由經(jīng)濟誘因來引發(fā)工作動機的，其目的在于獲得最大的經(jīng)濟利益；經(jīng)濟誘因在組織的控制之下，因此，人往往被動地在組織的操縱、激勵和控制之下從事工作；人總是以一種合乎理性的、精打細算的方式行事，力圖用最小的投入取得最滿意的報酬；人的情感是非理性的，會干預(yù)人對經(jīng)濟利益的合理追求，組織必須設(shè)法控制個人的感情。根據(jù)這種關(guān)于人的觀念，企業(yè)必須對員工實施嚴格的外部監(jiān)督，同時運用物質(zhì)刺激手段來強化其積極性。因此，企業(yè)應(yīng)為員工提供完善的福利和激勵制度。(3) 重視員工的培訓(xùn)，為員工創(chuàng)造更多實現(xiàn)自我加值的機會。通過培訓(xùn)可以提高員工的創(chuàng)新能力、提高團隊的合作能力，從而提高員工的個人能力和團隊的整體能力。員工個人能力的提高就是自我價值的一種實現(xiàn)，同時也增加了員工的歸屬感、安全感和認同意識。任何希望強大的企業(yè)，都必須為員工支付一大筆培訓(xùn)費。這是提升企業(yè)價值的必由之路。通過培訓(xùn)，一方面提高員工技能，另一方面就是灌輸企業(yè)文化，讓員工更多地了解企業(yè)的意圖與信息，理解企業(yè)的行為，與企業(yè)取得一致的想法，以有利于今后的行動。更重要的是通過培訓(xùn)讓員工的腦子里深深地打下企業(yè)的烙印，奠定員工今后的行為準(zhǔn)則和思維模式，把自己的成長與企業(yè)緊緊地聯(lián)系在一起。員工能力提高的同時即實現(xiàn)了其自身價值，也就對企業(yè)多了一份認同感，這就會從根本上增加企業(yè)的價值。千萬要記住一條規(guī)律：凡是優(yōu)秀的公司，它所培養(yǎng)的人才只適合它這片土壤，而不是到哪兒都適合的。那些擔(dān)心員工跳槽而拒絕為員工提供培訓(xùn)、進修機會或大量削減培訓(xùn)經(jīng)費的企業(yè)，其結(jié)果只會加速員工的流失。（4）為員工提供良好的職業(yè)生涯。要使每個人都有適合的崗位，有全面的培訓(xùn)，有系統(tǒng)的學(xué)習(xí)，有整體的關(guān)心，給他目標(biāo)、給他提升、給他機會、給他成才之路。為有才能的人制定他的職業(yè)生涯，這是留住人才的最好方法。因為對于一個人來說，職業(yè)的成就感有時可能會比他的生命更為重要。所以，給人職業(yè)生涯對于他來說，就是給他成功的階梯，大多數(shù)人才在這個時候都會安心留下。寶潔公司、微軟公司人才流失率低于 5%，原因就在于此。（5）為人才提供一個平臺。給予職業(yè)發(fā)展的平臺。那些招聘和留住員工的公司非常清楚，所有精英員工都在不斷追求成長和進步的機會，無論他們是在尋求晉升的階梯還是在安于原位、默默奉獻。內(nèi)部晉升毫無疑問是備受鼓勵的，并且能夠獲得更多的發(fā)展機會（如，實習(xí)、工作交流以獲得更多技能等） 。人們了解如何在組織和行業(yè)中獲得職業(yè)提升。賢明的顧問、持續(xù)的培訓(xùn)和職業(yè)規(guī)劃將幫助員工得以進一步發(fā)展。吉列（Gillette）公司對提供職員職業(yè)成長和學(xué)習(xí)的機會非常重視，并將其視為留住員工的一項法寶。該公司綜合資源經(jīng)理 Deborah Perry 說：“人們首先是為了機會而加入某一組織，他們總是將個人和職業(yè)發(fā)展考慮在內(nèi)。他們需要很好地了解公司內(nèi)部文化，以決定自己能否融入其中?！敖o予參與社會分工合作的平臺。不少企業(yè)在留人上有一個誤區(qū)，就是要求員工成為企業(yè)的附屬品，不能朝秦暮楚。這種思想實際上是不把人當(dāng)作一種資源來看待。但人是活化的資源，不是物。個人的能力也是多方面的，作為社會的一分子，他在有能力的情況下，應(yīng)該允許他參與社會的分工與合作。只要遵守職業(yè)道德準(zhǔn)則，應(yīng)該允許人們到更廣闊的天地去施展才華，畢竟人不是某一個企業(yè)所獨有的財產(chǎn)。企業(yè)領(lǐng)導(dǎo)能力是提供這些平臺的關(guān)鍵。要想留住優(yōu)秀人才，企業(yè)領(lǐng)導(dǎo)的能力非常重要。留人靠環(huán)境，更要靠好的領(lǐng)導(dǎo)，領(lǐng)導(dǎo)如果能把人力學(xué)運用好，留住好的人才自然不在話下。首先，領(lǐng)導(dǎo)要有人格魅力，形成同心，整合群力，這樣企業(yè)的凝聚力就能形成，從而使員工心理上真正形成團隊。其次，領(lǐng)導(dǎo)要激活每一個員工的開發(fā)潛力、個人潛力，這樣創(chuàng)新力就會顯現(xiàn)。第三，領(lǐng)導(dǎo)要做到修己以安人，只有安人才能留人。要了解每一位員工，根據(jù)不同情況運用不同對策解決其具體困難和問題。對有棱角、有個性、有特色的人，就要用人所長；對有勇、有謀、有特長的人，要相敬相親，以賢相待；對有強烈私心的人，則要審慎對待，用其才但更要防其奸，必要時也不要吝惜，免得一條臭魚攪得一鍋腥，請其走人。五、具有良好的企業(yè)文化。文化力就是競爭力，文化力是凝聚力、環(huán)境力、素質(zhì)力的結(jié)合，文化力可形成一個拴住人心的環(huán)境。企業(yè)必須擁有自身的企業(yè)文化，企業(yè)文化本身必須給人以無限想象的空間，同時又有實現(xiàn)想象的機會存在。人才在為企業(yè)服務(wù)的同時，除了工薪等利益之外，更重視追求的是發(fā)展自我、完善自我，使自身在企業(yè)內(nèi)部有機會得到再造與升值。如果企業(yè)沒有文化或一味地追求利潤，而忽視掉了員工的精神需求，就是給人才加薪，那也只能是留住人才一時，卻留不住人才一世。將人力資源管理與企業(yè)文化有機融合在一起。從吸收、招聘人才、培訓(xùn)人才直至激勵人才，處處注重人力資源開發(fā)與企業(yè)文化的融合，強化企業(yè)人才對企業(yè)文化的理解與認同，激發(fā)員工的敬業(yè)精神，最終實現(xiàn)留住人才的目的。留住人才還需要嚴格控制人才的入口，在吸收人才時盡量招收確實符合企業(yè)需要的人才。另外，保留人才的環(huán)節(jié)包含了兩個方面的意思：將優(yōu)秀人才留在企業(yè)，將不合格的員工淘汰出去。盡管各個公司對淘汰員工尚有不同看法，但如果員工確實不稱職，一般公司都會采取淘汰措施。人才流失，會帶走企業(yè)的商業(yè)機密、客戶群等，并會降低員工士氣，造成企業(yè)發(fā)展的不穩(wěn)定。同樣，如果該淘汰的淘汰不掉，也會引起員工的抱怨，使企業(yè)不能健康發(fā)展。人才是企業(yè)立足之本，企業(yè)應(yīng)該為員工盡可能提供滿足員工需求和實現(xiàn)員工價值的條件，讓員工從心里接受企業(yè)，要感恩于企業(yè)，對企業(yè)具有十分的忠誠度和感激之情，這樣才能長期留住人才。在實際工作中，就經(jīng)歷過一個規(guī)模較小的私人企業(yè)。該企業(yè)老板出身農(nóng)村，具有明顯的農(nóng)民企業(yè)家意識。公司的一切管理都隨意按照該老板自己的意愿進行。公司從無自己的企業(yè)文化，無人力資源管理，培訓(xùn)就更無從談起，經(jīng)常利用試用期工資較低不斷地更換員工，沒有為員工提供任何社保和福利，從不重視團隊建設(shè)，甚至連基本的辦公物品也是不太情愿為員工提供。老板脾氣暴躁，經(jīng)常會隨意批評員工，根本不尊重員工的自尊心。因此，員工對老板是怨聲載道，憤恨之極。員工覺得在這里不能實現(xiàn)自我價值，找不到自己的職業(yè)規(guī)劃，經(jīng)常是優(yōu)秀的員工干一段時間后都會離職，留下來的都只是想暫時在這里渾水摸魚，敷衍了事的人。所以，該企業(yè)成立至今 10多年來還一直保持家庭作坊規(guī)模，不能發(fā)展?？傊?，隨著宏觀經(jīng)濟環(huán)境的改善，企業(yè)面臨著新一輪巨大的發(fā)展機遇。同時隨著經(jīng)濟開放程度的提高，企業(yè)面臨的的競爭也迅速加劇。人才也已成為企業(yè)確立競爭優(yōu)勢，把握發(fā)展機遇的關(guān)鍵。在實際實踐中不斷調(diào)整企業(yè)的各項管理標(biāo)準(zhǔn)，對人員在知識、技能、工作態(tài)度等方面，實施動態(tài)的跟蹤記錄管理制度，為企業(yè)的考評機制提供系統(tǒng)有效的依據(jù)，也只有這樣才能使企業(yè)對人員的管理逐步進入一個規(guī)范的、系統(tǒng)的良