萬科地產(chǎn)公司人力資源部人員測評設(shè)計(jì)方案

- 0 - 萬科地產(chǎn)公司人力資源部人員測評設(shè)計(jì)方案 1 測評背景 萬科企業(yè)股份有限公司成立于 1984 年 5 月，是目前中國最大的專業(yè)住宅開發(fā)企業(yè)。 2011 年公司完成新開工面積 平方米， 竣工面積 平方米，實(shí)現(xiàn)銷售金額 元，營業(yè)收入 元， 凈利潤 元。萬科認(rèn)為，堅(jiān)守價(jià)值底 線、拒絕利益誘惑，堅(jiān)持以專業(yè)能力從市場獲取公平回報(bào)，是萬科獲得成功的基石。公司致力于通過規(guī)范、透明的企業(yè)文化和穩(wěn)健、專注的發(fā)展模式，成為最受客戶、最受投資者、最受員工、最受合作伙伴歡迎，最受社會(huì)尊重的企業(yè)。憑借公司治理和道德準(zhǔn)則上的表現(xiàn)，公司連續(xù)七次獲得“中國最受尊敬企業(yè)”稱號。 現(xiàn)該公司招聘天津部人力資源部經(jīng)理一名。我們采用外部招聘的形式，擇優(yōu)錄取。采用常用的配置性測評方式，首先進(jìn)行工作分析確定任職資格要求，分析任職資格要求制定錄用標(biāo)準(zhǔn)，包括測評目標(biāo)與測評指標(biāo)，然后選取適當(dāng)方法測評每個(gè)求職者在每個(gè)指標(biāo)上的 取值，按測評結(jié)果篩選合格者，最后采用選拔性測評選擇最為合適的人員。 此次招聘目的 為了滿足企業(yè)發(fā)展的需要，及時(shí)填補(bǔ)職位空缺?，F(xiàn)天津部發(fā)展規(guī)模逐步擴(kuò)大，需要一名人力資源經(jīng)理進(jìn)行協(xié)調(diào)與溝通，完善公司績效考核系統(tǒng)，建立獨(dú)有的薪酬體系，特制訂本計(jì)劃。 2 測評目的 根據(jù)企業(yè)戰(zhàn)略發(fā)展的需要，對人才的渴求更是強(qiáng)烈，而該公司先急需一名人力資源經(jīng)理。 在現(xiàn)代企業(yè)人力資源的開發(fā)中，人才測評技術(shù)得到了廣泛應(yīng)用。 在萬科公司競聘時(shí)期來臨時(shí)，希望通過嘗試更為科學(xué)的人才評價(jià)的方法，打破原有的競聘方式和制度，以競聘者的管理能力和勝任 素質(zhì)為考察內(nèi)容，根據(jù)該崗位的要求有針對性地選拔一名合格的人力資源經(jīng)理，為其組建一支管理能力強(qiáng)，有競爭力的管理團(tuán)隊(duì)，協(xié)調(diào)員工關(guān)系， 將現(xiàn)有人員搭配形成最優(yōu)化的團(tuán)隊(duì)形式。 通過對候選人進(jìn)行綜合筆試、結(jié)構(gòu)化面試和心理測評，考察候選人的專業(yè)知識(shí)、管理能力、協(xié)調(diào)能力、個(gè)性特征等，了解候選人的綜合素質(zhì)及崗位勝任力潛力情況，從而為準(zhǔn)確地選拔企業(yè)管理人才提供科學(xué)的依據(jù)， 為公司錄用人力資源經(jīng)理 職位提供工作態(tài)度、個(gè)性、能力狀況等方面的信息。 - 1 - 3 崗位的素質(zhì)特征分析 通過分析人力資源部經(jīng)理的工作說明書了解其工作職責(zé)、任職資格。人力 資源部經(jīng)理的職位說明書如下表 : 表一 人力資源部經(jīng)理職位說明書 基 本 信 息 職位名稱 人力資源部經(jīng)理 所在部門 人力資源部 所在公司 萬科地產(chǎn)公司 職位編碼 職位點(diǎn)值 編制日期 工作概要 根據(jù)公司的經(jīng)營發(fā)展戰(zhàn)略，管理和開發(fā)公司人力資源，為公司各部門提供人力資源服務(wù)。 工 作 關(guān) 系 直接上級 總經(jīng)理 直接下級 人力資源管理專員 內(nèi)部聯(lián)系 本公司各部門 外部聯(lián)系 天津市勞動(dòng)局； 統(tǒng)計(jì)局 工 作 內(nèi) 容 工作職責(zé) 時(shí)間比重 績效標(biāo)準(zhǔn) 1、 制度建設(shè) 訂 人力資源規(guī)劃。 訂 人力資源管理制度。 定；修訂 公司各職位說明書 10% 規(guī)劃符合公司發(fā)展戰(zhàn)略 制度健全；可行；科學(xué) 職位說明書規(guī)范；科學(xué) 2；人員招聘 定 人員招聘計(jì)劃 定 招聘程序； 組織 員工招募；甄選 工上崗 引導(dǎo) 10% 客觀；可行；合理 招募；甄選手段合理；有效 招聘及時(shí)；高效 員工滿意；及時(shí)高效 3；員工培訓(xùn) 析 培訓(xùn)需求，并 制定 培訓(xùn)計(jì)劃 織實(shí)施 培訓(xùn) 20% 計(jì)劃符合實(shí)際需求 受訓(xùn)者滿意 4；績效考核 訂 績效考核體系 織 實(shí)施績效考核 25% 體系科學(xué)；完整；操作性強(qiáng) 考核客觀；公平；準(zhǔn)確 反饋及時(shí) - 2 - 饋 績效考核結(jié)果并 溝通 5；薪酬管理 訂；修訂 薪酬管理制度并組織實(shí)施 算 員工薪酬發(fā)放水平， 編制 工資發(fā)放明細(xì)表 25% 制度建全；符合公司發(fā)展戰(zhàn)略 薪酬管理得到有效實(shí)施 6；部門管理 訂 部門工作計(jì)劃 導(dǎo)；培訓(xùn)；考核；激勵(lì)下屬員工 5% 指導(dǎo)培訓(xùn)有效；員工滿意 考核客觀；準(zhǔn)確；公平 7；完成領(lǐng)導(dǎo)交辦的其他工作 5% 高效；及時(shí)；領(lǐng)導(dǎo)滿意 任 職 資 格 項(xiàng)目 必備要求 期望要求 教育 學(xué) 歷要求 本科 碩士 專業(yè)要求 經(jīng)濟(jì)管理或其他相關(guān)管理專業(yè) 人力資源管理 資格證書 工作經(jīng)驗(yàn) 一般經(jīng)驗(yàn) 5 年 專業(yè)經(jīng)驗(yàn) 3 年人力資源管理工作 管理經(jīng)驗(yàn) 2 年 知識(shí) 一般了解 勞動(dòng)經(jīng)濟(jì)；心理學(xué)；管理學(xué)及相關(guān)政策 熟練掌握 人力資源管理 能力 計(jì)算機(jī) 熟練使用 0公軟件；熟練應(yīng)用網(wǎng)絡(luò)工具。 外語 具有較強(qiáng)的外語聽；說；讀；寫能力 寫作 要求較強(qiáng)寫作能力，能夠撰寫工作計(jì)劃或方案；工作總結(jié)或匯報(bào)；制度規(guī)定等。 其他 組織能力；計(jì)劃能力；分析能力；協(xié)調(diào)能力；溝通能力 個(gè)性特征要求 嚴(yán)謹(jǐn)；外向；進(jìn)取心；責(zé)任心；服務(wù)意識(shí)；協(xié)作精神 工 作 環(huán) 境 - 3 - 工作場所 天津，辦公室， 不經(jīng)常出差 工作時(shí)間 8： 30 17： 00， 階段性加班 環(huán)境狀況 無危險(xiǎn) 根據(jù)該公司的人力資源部經(jīng)理的職位說明書 ,經(jīng)過分析出該崗位所需要的勝任力素質(zhì)特征。 具有戰(zhàn)略眼光 現(xiàn)代人力資源管理成為企業(yè)經(jīng)營戰(zhàn)略的重要組成部分。人力資源經(jīng)理要參與企業(yè)的戰(zhàn)略性規(guī)劃 , 制定與此相適應(yīng)的人力資源戰(zhàn)略。因此 , 人力資源經(jīng)理必 須能夠全面地看待企業(yè)所遇到的問題 , 在事前能預(yù)測問題 , 能有針對性地分析解決問題。作為企業(yè)的戰(zhàn)略伙伴 , 人力資源部門要有高瞻遠(yuǎn)矚的眼光 , 人力資源經(jīng)理必須充分了解企業(yè)的經(jīng)營情況和老總的思想 , 要緊緊把握住人力資源管理的核心地位 , 要使人力資源管理工作推動(dòng)各項(xiàng)工作 , 起到企業(yè)發(fā)動(dòng)機(jī)的作用。 一切人力資源管理應(yīng)該站在企業(yè)發(fā)展的大局考慮 , 而不只是傳統(tǒng)的事務(wù)性的招聘、績效考評。每一項(xiàng)工作均能夠找出企業(yè)戰(zhàn)略需求的依據(jù) , 并支持其戰(zhàn)略目標(biāo)的實(shí)現(xiàn)。傳統(tǒng)的人事工作 , 就事論事 , 沒有整體觀念 , 現(xiàn)代人力資源管理應(yīng)該站在企 業(yè)整體發(fā)展的需求去考慮。 備極強(qiáng)的洞察、分析能力 隨著市場經(jīng)濟(jì)的不斷發(fā)展和完善 , 市場供求的多變必定會(huì)引起企業(yè)經(jīng)營的變化和調(diào)整。這時(shí)候 , 擔(dān)負(fù)著企業(yè)發(fā)展戰(zhàn)略支持作用的人力資源經(jīng)理 , 就應(yīng)該積極地做出相應(yīng)的調(diào)整 , 滿足企業(yè)的變化 , 同時(shí) , 不只是隨之變化而變化。還要有預(yù)見性 , 提前做好變化的準(zhǔn)備工作防患于未然。人力資源經(jīng)理要能明察秋毫 , 能及時(shí)發(fā)現(xiàn)問題 , 解決問題 , 抓住問題的構(gòu)建點(diǎn)。人力資源經(jīng)理要時(shí)刻有危機(jī)意識(shí)和危機(jī)的處理能力。 織領(lǐng)導(dǎo)能力 人力資源經(jīng)理作為企業(yè)的管理協(xié)調(diào)者 , 他的工作對 象不僅僅局限于對本部門的員工 ,而且還包括其他部門的員工。在日常工作中 , 他必須協(xié)調(diào)不同部門之間、單個(gè)部門和企業(yè)總體之間的關(guān)系。這些工作無不體現(xiàn)人力資源經(jīng)理的組織領(lǐng)導(dǎo)能力。 如今 , 每一個(gè)擁有核心競爭力的企業(yè)都有優(yōu)秀的企業(yè)文化?？梢哉f , 核心競爭力是在企業(yè)文化的基礎(chǔ)上培育起來的。優(yōu)秀企業(yè)文化的一個(gè)共同的特征是寬松的工作氛圍。只有員工在企業(yè)中得到全面的發(fā)展 , 企業(yè)的凝聚力才能呈現(xiàn) , 核心 - 4 - 競爭力才能培訓(xùn)出來。營造出寬松的企業(yè)文化氛圍 , 人力資源管理承擔(dān)著重要的責(zé)任 , 通過采用支持和協(xié)調(diào)為主的領(lǐng)導(dǎo)方式 , 給予員工自 由發(fā)揮的空間 ; 允許員工自主決定完成工作的方式 , 管理人員僅僅確定員工的工作目標(biāo) , 而由員工決定實(shí)現(xiàn)方式 ; 允許員工犯錯(cuò)誤 , 只要不是有意的或犯的不是原則性錯(cuò)誤 , 都可以原諒 , 給其改過自新的機(jī)會(huì) ; 對員工實(shí)行培訓(xùn)計(jì)劃 , 使員工的技能得到不斷更新 ; 完善福利保障制度 , 解除員工的后顧之憂 , 使之能夠全身心地投人到工作和學(xué)習(xí)中。 好的溝通能力 人力資源經(jīng)理充當(dāng)?shù)氖瞧髽I(yè)決策層和其他部門的內(nèi)部服務(wù)和咨詢的角色。在企業(yè)中 ,人力資源經(jīng)理是普通員工和高層之間的橋梁。人力資源經(jīng)理既是行政或資方的代言人 , 又是勞方的代表。因此 , 在日常工作中 , 人力資源經(jīng)理必須善于處理行政或資方與勞方的利益關(guān)系 , 同時(shí)應(yīng)具有較強(qiáng)的溝通能力和語言文字表達(dá)能力。此外 , 要注意傾聽別人的意見 , 想法讓上級、同事及下屬員工了解和配合自己的工作 , 同時(shí)及時(shí)準(zhǔn)確地理解對方的意圖。在處理同老板、直線經(jīng)理和員工關(guān)系時(shí) , 要有相應(yīng)的技巧和方法 , 以及較強(qiáng)的主動(dòng)性。 人力資源經(jīng)理很多工作的完成都是借助交往實(shí)現(xiàn)的 , 交往的工作很多 , 不僅要和老總交往 , 還要和下屬交往 , 和客戶交往 , 和招聘機(jī)構(gòu)、社保機(jī)構(gòu)等單位交往。所以要有很強(qiáng)的交際能力和親和 力 , 要善于換位思考 , 經(jīng)常替別人考慮 , 能贏得別人的好感 , 再加上交往技巧 , 就可以達(dá)到目的。人力資源經(jīng)理要善于在對外的各項(xiàng)活動(dòng)中 , 主動(dòng)積極地為企業(yè)宣傳。 入了解公司經(jīng)營狀況 作為企業(yè)決策層中的一員 , 人力資源經(jīng)理必須理解公司的組織架構(gòu)、業(yè)務(wù)特長、組織愿景、文化特色和業(yè)務(wù)流程等 ; 關(guān)注業(yè)務(wù)發(fā)展變化趨勢 , 知曉組織經(jīng)營企劃的框架 ,了解財(cái)務(wù)報(bào)表的構(gòu)成 ; 懂得競爭者優(yōu)勢劣勢的分析、市場營銷知識(shí)和網(wǎng)絡(luò)信息交流 ; 熟悉公司的產(chǎn)品和服務(wù) , 能系統(tǒng)思考公司的整體運(yùn)作，應(yīng)該想方設(shè)法為企業(yè)創(chuàng)造價(jià)值。比如 將人力資源戰(zhàn)略與企業(yè)總體經(jīng)營戰(zhàn)略結(jié)合起來 , 積極推進(jìn)組織的調(diào)整和優(yōu)化 ,加強(qiáng)關(guān)鍵崗位 , 減少多余崗位和人員 , 為企業(yè)高層提供決策的建議 , 促進(jìn)企業(yè)成功實(shí)施整體戰(zhàn)略。 有扎實(shí)的人力資源知識(shí)和技能 一名優(yōu)秀的人力資源經(jīng)理必定有廣博的知識(shí)、極強(qiáng)的專業(yè)能力及創(chuàng)新能力。人力資源管理是多學(xué)科的綜合體 , 它要求從事人力資源管理的人員具有廣博的 - 5 - 知識(shí) , 包括 : : 管理、技術(shù)、心理、社會(huì)等 , 因?yàn)樗笇?dǎo)各專業(yè)部門實(shí)施人力資源管理。如果不了解各相關(guān)部門的工作情況 , 就不能很好地指導(dǎo)直線經(jīng)理在人力資源管理方面的 工作 , 所以豐富的知識(shí)是從事人力資源管理的基礎(chǔ)。 然而 , 豐富的知識(shí)并不能代替專業(yè)知識(shí)。從事人力資源管理的人員 , 不但要有豐富的知識(shí) , 而且還要有極強(qiáng)的專業(yè)知識(shí) , 尤其是人力資源經(jīng)理更是如此。極強(qiáng)的專業(yè)能力不只是專業(yè)技巧和方法的掌握 , 而是從目的上掌握技巧和方法 , 知其然又知其所以然。極強(qiáng)的專業(yè)能力表現(xiàn)在 : 了解掌握那些人力資源管理技巧和方法的形成依據(jù) , 最終目的要解決什么問題 , 由此能夠舉一反三 , 根據(jù)管理需要采用切實(shí)可行的方法和手段 , 這也就是人力資源管理上的創(chuàng)新能力。沒有綜合系統(tǒng)的專業(yè)能力是很 難創(chuàng)新的。 作為人力資源部門的領(lǐng)導(dǎo)者 , 人力資源經(jīng)理要負(fù)責(zé)設(shè)計(jì)人力資源管理的相關(guān)制度 , 如薪酬制度、績效管理制度、培訓(xùn)開發(fā)制度、招聘選拔制度等。這就要求人力資源經(jīng)理能熟練應(yīng)用相關(guān)人力資源知識(shí) , 結(jié)合企業(yè)實(shí)際情況 , 制定一整套符合企業(yè)總體戰(zhàn)略規(guī)劃的制度來。 人誠信 作為人力資源管理人員 , 一定要客觀公正。對各級同事都做到誠信待人 , 真心對人。要能充分發(fā)揮人力資源部的協(xié)調(diào)功能 , 在處理各類問題時(shí) , 立場客觀中立 , 辦事講原則 ,但又不失靈活 , 充分展示個(gè)人誠信 , 處處以身作則 , 言行一致 , 重諾 言 , 講口碑 , 這樣才能贏得廣泛的認(rèn)同、信賴。 除了對員工講誠信 , 人力資源經(jīng)理對企業(yè)也必須有很強(qiáng)的責(zé)任心和忠誠感 , 應(yīng)該自覺地使自己的目標(biāo)和企業(yè)的目標(biāo)保持一致。要當(dāng)好企業(yè)文化和管理制度的執(zhí)行者 , 促進(jìn)各部門的工作 , 扮演好凝聚企業(yè)向心力的重要角色。 4 測評方法體系 針對招聘人力資源部經(jīng)理一職的特點(diǎn)，我們選用嚴(yán)謹(jǐn)高效的評價(jià)中心面試流程。 根據(jù)測評要素的特點(diǎn)，測評小組決定首先以專業(yè)知識(shí)測試和心理測試從 8名候選人中選 5 人進(jìn)入第二輪，再組織 5 人開展無領(lǐng)導(dǎo)小組討論、最終決定勝出者。若遇到平分秋色的兩位候選人，可運(yùn)用 結(jié)構(gòu)化面談來甄選。 表二 測評方法體系 測 評 指 標(biāo) 測 評 方 法 專業(yè)技能 專業(yè)知識(shí)、技能 筆試、心里測驗(yàn) - 6 - 領(lǐng)導(dǎo) 能力 組織協(xié)調(diào)能力 決策能力、判斷能力、事物處理能力、創(chuàng)新能力、溝通說服能力、 無領(lǐng)導(dǎo)小組討論法 其他 素質(zhì) 成就需求、思維能力、自我認(rèn)知能力、言語表達(dá)能力、應(yīng)變能力等 結(jié)構(gòu)化面試 根據(jù)招聘職位特點(diǎn)，設(shè)計(jì)以下面試題目： 表三 面試題目 成功和最失敗的經(jīng)歷是什么？ 你認(rèn)為相比其他人你的優(yōu)勢在哪？ 的前三個(gè)月會(huì)做什么工作？ 何分步實(shí)施？ 樣做到科學(xué)量化？ 何在培訓(xùn)計(jì)劃中體現(xiàn)？ 用及角色有何認(rèn)識(shí)？怎樣在工作中去體現(xiàn)？ 施測評前的準(zhǔn)備工 作 備好所需要的場地、設(shè)備和材料 評場地要求采光好、無噪音，空間上能合理布置桌椅。 評設(shè)備包括測評工具、音像放映設(shè)備和攝像裝置等。 測人員所需材料包括測試編號、題本、答題紙、草稿紙、鉛筆和橡皮等。 定測評小組成員 人力資源部 總監(jiān) 1 名，主要 負(fù)責(zé)這次測評的策劃、主持 ； 招聘主管 1 名，主要 負(fù)責(zé)對應(yīng)聘人員資料的收集、維持測評秩序 ； 公司總經(jīng)理 1 名，主要負(fù)責(zé)對面試者進(jìn)行提問，是主 考官 ； 測評專家 2 名，也是此次測評的 考官 ，并對 測評數(shù)據(jù) 進(jìn)行 分析 ，并提出相關(guān)建議。 訓(xùn)測評人員 此次測評人員包括公司內(nèi)部人員以及外部聘請專家，作為人力資源部的人員 - 7 - 對于測評的流程、具體安排相對較熟悉；而外部專家對于公司的具體情況了解不深；企業(yè)領(lǐng)導(dǎo)對于測評的相關(guān)事業(yè)都是不了解的，因此在正式進(jìn)行測評之前，將對此次實(shí)施測評的人員，根據(jù)各自需要加強(qiáng)的部分進(jìn)行培訓(xùn)。包括測評紀(jì)律及其監(jiān)控、測評的方法、測評的具體過程、具體的操作方法和程序步驟等等。 評時(shí)間及地點(diǎn)安排 表四 測評時(shí)間及地點(diǎn)安排 內(nèi)容項(xiàng)目 時(shí)間 地點(diǎn) 涉及人員 備注 心理測試 午 8： 00 測評室 應(yīng)聘者 8 人 各自填寫測試量表 專業(yè)筆試 午 10： 00 會(huì)議室 應(yīng)聘者 8 人 無領(lǐng)導(dǎo)小組討論 午 2： 00 會(huì)議室 筆試合格者 5 人 討論時(shí)間約 1 小時(shí) 面試 午 10： 00 會(huì)議室 面試時(shí)間約 1 個(gè)小時(shí) 最終錄取 話通知 錄取人員 要的后勤保障 此次測評涉及的部門和人員較多，時(shí)間較長，需要組織和協(xié)調(diào)的地方也很多。為此，公司指定辦公室負(fù)責(zé)測評期間的后勤保障工作，落實(shí)了辦公場地并配套專項(xiàng)資 金。 施環(huán)節(jié)的說明 理測試 目的： 根據(jù)已標(biāo)準(zhǔn)化的實(shí)驗(yàn)工具如量表，引發(fā)和刺激被測試者的反應(yīng)，所引發(fā)的反應(yīng)結(jié)果由被測試者自己或他人記錄，然后通過一定的方法進(jìn)行處理，予以量化，描繪行為的軌跡，并對其結(jié)果進(jìn)行分析。 方法：利用霍蘭德職業(yè)興趣與價(jià)值觀測評量表、卡特爾 16評量表和艾森克人格問卷等，在測評室使用專業(yè)的測評工具，對應(yīng)聘者進(jìn)行測試。直接上傳報(bào)告，可對多人進(jìn)行職位比較。 業(yè)筆試 - 8 - 目的 ： 通過此 試卷 ，全面了解被測者的管理能力素質(zhì)。 方法：人力資源管理知識(shí)測 試試卷。本測評工具用于測評被測者的專業(yè)知識(shí)結(jié)構(gòu)，本測評采用集中測評方式，采用百分制，被測者的得分計(jì)入最終評價(jià)報(bào)告。 附人力資源管理只是測試試卷： 表五 人力資源經(jīng)理專業(yè)知識(shí)測試題 人力資源經(jīng)理專業(yè)知識(shí)測試題 答題時(shí)間： 90名： 分?jǐn)?shù)： 一、簡答題 (本題共 2 題，每小題 10 分，共 20 分 ) 1學(xué)習(xí)型組織的評價(jià)標(biāo)準(zhǔn)有哪些？ (10 分 ) 2從事高級人力資源管理師工作應(yīng)具備哪些鑒別性勝任特征？ (10 分 ) 二、綜合分析題 (本題共 4 題，第 1 題 20 分，第 2 題 20 分，第 3 題 30 分，第 4 題 10 分，共 80 分 ) 1 A 公司是一家鋼結(jié)構(gòu)建筑材料生產(chǎn)企業(yè)，最近面向社會(huì)公開招聘人力資源部經(jīng)理。 (1)請為該職位的勝任特征“危機(jī)處理能力”設(shè)計(jì)一道結(jié)構(gòu)化面試題目及評 分標(biāo)準(zhǔn)。 (10 分 ) (2)如果公司決定對順利通過面試的應(yīng)聘者進(jìn)行背景調(diào)查，應(yīng)注意哪些問題？ (10 分 ) 2 B 公司最近引進(jìn)了多位知識(shí)層次高、工作經(jīng)驗(yàn)豐富的營銷人才，銷售郡的副主任老李感到壓力很大。作為公司老員工，老李雖然文化層次不高，但一直兢兢業(yè)業(yè)地工作，積累了較為豐富的實(shí)踐經(jīng)驗(yàn)，具有很強(qiáng)的市場開拓能力，為公司的發(fā)展作出了一定貢獻(xiàn)。隨著外部人才的大量引進(jìn)，老李對自己的前途充滿了擔(dān)擾。 (1)李主任處于職業(yè)發(fā)展的哪個(gè)階段？該階段的組織管理措施包括哪些？ (12 分 ) (2)請分析在員工不同職業(yè)發(fā)展 階段的管理任務(wù)，并填寫在表 1 中。 (8 分 ) 不同階段職業(yè)生涯管理的任務(wù) 職業(yè)生涯期 職業(yè)生涯管理任務(wù) - 9 - 進(jìn)入階段 早期階段 中期階段 后期階段 業(yè)是一家生產(chǎn)電子儀表的大型國有企業(yè)，由于技術(shù)落后，銷售渠道暢通不順，已經(jīng)連續(xù)年虧損，庫存積壓嚴(yán)重，人才大量流失。該企業(yè)的上級領(lǐng)導(dǎo)單位決定公開招聘企業(yè)總經(jīng)理，以改變企業(yè)目前的狀況。經(jīng)過多方努力，終于在眾多應(yīng)聘者中挑選到一位令人滿意的侯選人。 (1)如果要與候選人簽訂三年的任期績效合同，在制定績效指標(biāo)時(shí)，上級領(lǐng)導(dǎo)單位應(yīng)注意哪些問題？ (10 分 ) (2)為該候選人制定薪酬方案時(shí)應(yīng)注意哪些問題？ (10 分 ) (3)如果該總經(jīng)理一年后由于工作壓力過大而辭職，導(dǎo)致其壓力過大的組織因素可能有哪些？ (10 分 ) 4 S 公司在預(yù)警線左右制定公司的工資水平。 (1)一般而言， S 公司最可能是哪種類型的企業(yè)？ (2 分 ) (2)S 公司為保 證員工工資每年 8%的增長率，如果突破預(yù)警線的限制連續(xù)幾年增加工資，可能帶來哪些問題？ (8 分 ) 領(lǐng)導(dǎo)小組討論 目的 ： 通過此項(xiàng)測試研究被測者的品德素質(zhì)，包括社會(huì)道德和職業(yè)道德。 討論題目 ： “ 我的社會(huì)道德觀和職業(yè)道德觀 ” 方法 ：（ 1） 由一組應(yīng)試者組成一個(gè)臨時(shí)工作小組，討論給定的問題，并做出決策，由于這個(gè)小組是臨時(shí)拼湊的，并不指定誰是負(fù)責(zé)人，目的就在于考察應(yīng)試者的表現(xiàn)，尤其是看誰會(huì)從中脫穎而出，成為自發(fā)的領(lǐng)導(dǎo)者。 （ 2） 不指定誰是領(lǐng)導(dǎo)，也并不指定每個(gè)應(yīng)試者應(yīng)該坐在哪個(gè)位置 ，而是讓所有受測者自行安排，自行組織，評價(jià)者只是通過安排應(yīng)試者的討論題目，觀察每個(gè)應(yīng)試者的表現(xiàn)，給應(yīng)試者的各個(gè)要素評分，從而對應(yīng)試者的能力、素質(zhì)水平做出判斷。 （ 3） 首先 ,給你 5 分鐘時(shí)間考慮 ,然后將答案寫在紙上 ,亮出來。接下來 ,你們 - 10 - 幾位用 30 分鐘時(shí)間就這一問題進(jìn)行討論 ,并在結(jié)束時(shí)拿出一個(gè)一致性的意見 ,即得出一個(gè)你們共同認(rèn)為最重要和最不重要的因素。然后 ,派出一個(gè)代表來匯報(bào)你們的意見 ,并闡述你們作出這種選擇的原因。如果到了規(guī)定的時(shí)間你們沒有得出一個(gè)統(tǒng)一的意見 ,那么你們每一個(gè)人的分?jǐn)?shù)都要相應(yīng)的減去一部分。 （ 4）主要針對 評分維度應(yīng)聘者 、 思維分析 、 表達(dá)溝通 、 人際敏感性 、 組織協(xié)調(diào) 、 影響力 、 其他評價(jià) 等多個(gè)方面進(jìn)行考察。 附無領(lǐng)導(dǎo)小組討論試題： 表六 無領(lǐng)導(dǎo)小組討論試題 1 小張和小李是某機(jī)關(guān)同一科室的公務(wù)員，小張業(yè)務(wù)能力強(qiáng)，對本職工作和領(lǐng)導(dǎo)交辦的事情，都高效高質(zhì)的完成，成為了單位的業(yè)務(wù)骨干，深得領(lǐng)導(dǎo)賞識(shí)，但是小張性格上卻很孤僻，不是很合群。小李工作上勤勤懇懇，十分敬業(yè)，但是能力一般，在業(yè)績上并不突出。小張和小李關(guān)系很緊張，小張經(jīng)常瞧不起小李，小李對小張也經(jīng)常抱怨。 請大家對小張和小李之間在人際關(guān)系方面存在的 問題進(jìn)行討論分析，并為化 解他倆之間的矛盾提出一些建議。 構(gòu)化面試 這是針對最后兩名不相上下的應(yīng)聘者所采用的方式。可采用上述面試題目進(jìn)行面試。 評指標(biāo)體系 表七 測評指標(biāo)及其權(quán)重 一級指標(biāo) 權(quán)數(shù) 二級指標(biāo) 權(quán)數(shù) 三級指標(biāo) 測評標(biāo)準(zhǔn) 一等 二等 三等 四等 五等 權(quán)數(shù) 個(gè)人素質(zhì) 10% 個(gè)性 7% 進(jìn)取心 有不斷向上的動(dòng)力和想法 10 8 6 4 2 創(chuàng)造性 能從不同角度看待問題 10 8 6 4 2 判斷力 有清楚的價(jià)值觀，能分辨好與壞 10 8 6 4 2 自信心 對自己和未來充滿信心積極向上 10 8 6 4 2 - 11 - 樂觀 面對挫折和挑戰(zhàn)能夠保持心態(tài)穩(wěn)定且積極 10 8 6 4 2 有自制力 面對誘惑能夠控制住自己 10 8 6 4 2 勤儉艱苦 能吃苦耐勞，有節(jié)儉的的習(xí)慣 10 8 6 4 2 邏輯思維能力 能有條理的分析問題善于分析總結(jié) 10 8 6 4 2 智力 3% 學(xué)歷 最低本科期望研究生 10 8 6 4 2 專業(yè) 管理類專業(yè)，人力資源管 理最佳 10 8 6 4 2 工作經(jīng)驗(yàn) 根據(jù)實(shí)際情況判斷 10 8 6 4 2 計(jì)算機(jī)知識(shí) 能熟練使用 件 10 8 6 4 2 英語能力 有較強(qiáng)的聽說讀寫能力 10 8 6 4 2 寫作能力 較強(qiáng)的寫作能力，能夠撰寫各種計(jì)劃報(bào)告 10 8 6 4 2 業(yè)務(wù)素質(zhì) 20% 專業(yè)知識(shí) 5% 勞動(dòng)經(jīng)濟(jì) 根據(jù)實(shí)際專業(yè)知識(shí)情況判斷 10 8 6 4 2 心理學(xué) 10 8 6 4 2 相關(guān)政策 10 8 6 4 2 管理學(xué) 10 8 6 4 2 工作態(tài)度 10% 主動(dòng)果斷 能主動(dòng)擔(dān)當(dāng)工作 10 8 6 4 2 客觀 能不帶主觀色彩進(jìn)行工作 10 8 6 4 2 決斷的勇氣 能夠及時(shí)果斷作出選擇 10 8 6 4 2 善于自我批評 敢于且經(jīng)常進(jìn)行自我批評 10 8 6 4 2 自知知人 能夠了解自己和他人的優(yōu)點(diǎn)不足 10 8 6 4 2 戒驕 勝不驕敗不餒 10 8 6 4 2 - 12 - 戒躁 誠懇坦率 真誠和無保留的和別人交往 10 8 6 4 2 實(shí)事求是 講究客觀事實(shí)就事論事 10 8 6 4 2 胸懷開朗 不斤斤計(jì)較樂觀開朗 10 8 6 4 2 使命感 對上級安排的任務(wù)有一定要完成的使命 10 8 6 4 2 熱情 對工作和生活充滿熱情 10 8 6 4 2 敢于求新 能夠且善于用新穎 獨(dú)特的方法解決問題 10 8 6 4 2 應(yīng)急能力 5% 善于應(yīng)變 面對變化能及時(shí)調(diào)整 10 8 6 4 2 靈活分析問題 能夠根據(jù)實(shí)際情況分析問題 10 8 6 4 2 善于統(tǒng)籌兼顧 考慮問題能夠全面的統(tǒng)籌兼顧 10 8 6 4 2 組織管理素質(zhì) 40% 決策能力 15% 使用個(gè)人的權(quán)力 善于使用個(gè)人的權(quán)力解決問題 10 8 6 4 2 善于人財(cái)物的綜合協(xié)調(diào) 人財(cái)物三者得到有效利用調(diào)度有序 10 8 6 4 2 協(xié)調(diào)當(dāng)前與未來發(fā)展 目光超前能夠預(yù)測未來發(fā)展及時(shí)作出決策 10 8 6 4 2 敢于冒險(xiǎn) 敢于冒險(xiǎn)作出決策 10 8 6 4 2 直覺判斷能力 能夠憑借直覺判斷一些不容易判斷的問題 10 8 6 4 2 規(guī)劃能力 能夠很好的規(guī)劃公司大小事務(wù) 10 8 6 4 2 組 25% 動(dòng)員 能夠協(xié)調(diào)調(diào)度群眾進(jìn)行 10 8 6 4 2 - 13 - 織能力 群眾的力量 工作 善于人事協(xié)調(diào) 能夠利用有限的人力資源完成更多的任務(wù) 10 8 6 4 2 能輔助他人 能夠輔助他人完成任務(wù) 10 8 6 4 2