公司績效管理制度3篇

公司績效管理制度 3篇 騰訊公司績效管理制度 一、 總則 第一條 目的 1、本制度是廣東騰訊集團有限公司依據(jù)自身實際情況訂立的管理制度之一。 2、通過確定公司和職位的關(guān)鍵績效因素，以責任結(jié)果為導向，建立員工績效管理體系，使公司實際經(jīng)營管理行為與戰(zhàn)略目標統(tǒng)一，員工績效與組織績效統(tǒng)一，通過員工績效的持續(xù)提高帶來公司績效的不斷改進，增強公司的核心競爭力。 3、在績效與公司戰(zhàn)略、目標和價值觀之間建立清晰的聯(lián)系，公平合理地評價員工績效，為浮動薪酬發(fā)放、年度綜合評定、薪酬分配、晉升與調(diào)配等積累數(shù)據(jù)，為人事管理與開發(fā)提供準 確的員工績效信息。 4、建立規(guī)范的績效溝通與反饋機制，向員工反饋績效評價和對比信息，為員工改進績效提供指導和幫助，同時激勵員工不斷學習，自我管理，創(chuàng)造職業(yè)生涯的輝煌 第二條 適用范圍 本制度適用于廣東騰訊集團有限公司。 各子公司、項目公司可參照本制度，自行制 (修 )訂其績效制度。子公司、項目公司自行制 (修 )訂的績效制度，報集團人事部、人事總監(jiān)審核，總裁審批后，遵照執(zhí)行。 第三條 制度內(nèi)容概要 本制度通過對季度及月度主要工作指標的分解和細化，并盡可能量化各項考核指標，使集團的績效管理規(guī)范、高效。 二、 設(shè)計指導 原則 第四條 績效管理體系的構(gòu)成 1、績效管理體系包括關(guān)鍵績效指標體系 司績效管理、員工績效管理、年度綜合評估等。 2、績效的有效性側(cè)重于績效管理各環(huán)節(jié)流程制度的建設(shè)以及各級管理者績效管理能力的提升。 3、績效管理必須建立制度化、規(guī)范化的雙向溝通機制。各部門負責人作為人事管理第一責任人，有幫助下屬提升能力與完成管理任務的責任。 4、在績效管理中，突出績效考核對公司績效改進的關(guān)鍵作用?？冃Э己艘?業(yè)績衡量標準 /工作結(jié)果對員工行為結(jié)果進行考核 ;績效考核以目標為導向，依靠績效目標的牽引和拉 動促使員工實現(xiàn)績效目標 ;績效考核強調(diào)主管和員工的共同參與，強調(diào)溝通和績效輔導。 第五條 績效管理體系的原則 1、 “三公 ”原則，即： “公正、公開、公平 ”，績效管理各環(huán)節(jié)目標公正，過程公開，評價公平。 2、團隊傾向性原則：團隊的領(lǐng)導者與員工是不可分割的利益共同體，團隊中所有人員都對部門的 導者要通過績效輔導幫助下屬提高績效，各個任職者有責任幫助流程相關(guān)周邊人員提高績效。 3、客觀性原則：主管在評價下屬時以績效為主，以日常管理中的觀察、記錄為基礎(chǔ)，各部門要逐步規(guī)范對員工日常工作計劃與總 結(jié)的管理，以此作為考核的主要依據(jù)。 4、績效考核責任結(jié)果導向原則：突出業(yè)績，以在正確的期間達成正確績效結(jié)果為依據(jù)，同時兼顧能力或者關(guān)鍵行為以及個人態(tài)度對工作和團隊的價值貢獻。 5、動態(tài)與發(fā)展原則：績效管理保持動態(tài)性和靈活性，績效標準、實施標準將隨著公司和管理對象的成長以及戰(zhàn)略的變化而變化。 三、 績效管理執(zhí)行綜述 第六條 考核對象 集團總部的考核對象為所有員工，總裁的考核方法由董事會根據(jù)經(jīng)營目標與計劃完成情況另行確定 ; 第七條 考核周期 集團總部的考核周期分為三類，即： 1、月度考核：適用于集團總部所有員工 ，一般于次月 10日前完成。 2、季度考核：適用于集團總部所有員工，于每年 1、 4、 7、 10月的 15日前完成上季考核工作。 3、年度考核：適用于集團總部所有員工，具體方案另行公布。 1、集團總部的考核采取基于計劃管理的考核方式，不同職位層級的考核對象的考核重點有所差異： 2、試用期員工考核見公司勞動用工管理制度。 第九條 考核內(nèi)容 職位關(guān)鍵績效指標 1、職位關(guān)鍵績效指標，源于公司發(fā)展戰(zhàn)略和經(jīng)營計劃，通過 2、職位目標分解要體現(xiàn)：基于職位職責的 責任與貢獻 ;基于職位對總目標的貢獻 ;基于職位對流程的貢獻。職位 ：具體的 (、可衡量的 ( 可以達到的(、相關(guān)的 (、以時間為基礎(chǔ)的 ( 3、績效目標的設(shè)立因職位層級而異?；鶎勇毼豢冃繕藨鶕?jù)部門職位特點來設(shè)定。 (1)對于部門負責人關(guān)鍵以部門工作效果，關(guān)鍵績效指標的達成率來設(shè)置。 (2)對于一般工作人員可以考核工作計劃完成度來設(shè)置。 (3)對于例行性工作人員如出納、文員等 ，以工作量及準確性、及時性、規(guī)范性等來設(shè)置。 (4)設(shè)立績效目標應考慮流程協(xié)作的要求，不可僅限于職責范圍內(nèi)。 其他目標計劃 1、區(qū)別于關(guān)鍵績效考核指標的一般行工作內(nèi)容 2、領(lǐng)導交辦的相關(guān)工作內(nèi)容。 第十條 考核關(guān)系 1、對于不同的考核內(nèi)容，集團總部考核關(guān)系分示如下： 2、外派之人員考核： (1)外派總經(jīng)理、副總經(jīng)理、總監(jiān)及副總監(jiān)人員考核由考核委員會直接考核，并由董事長評定 ; (2)其它外派人員考核在子公司或項目公司進行 第十一條 考核責任 1、考核委員會領(lǐng)導績效考核工作，承擔以下職責： (1)考核委員會是公 司為不斷提升績效而設(shè)立的非結(jié)構(gòu)化、常設(shè)的業(yè)績管理、評價機構(gòu)。 (2)考核委員會對公司績效評價、員工績效考核、獎金評定、非物質(zhì)激勵等總體激勵機制的管理負責。 (3)本績效考核制度的制定、解釋、修改的責任和權(quán)限在考核委員會以及由考核委員會授權(quán)的人事部門。 (4)違反本制度的處罰決定權(quán)在考核委員會。 (5)所有考核的解釋、最終評定權(quán)在考核委員會 (6)負責員工考核申訴的最終處理。 2、各級管理者是直接下屬員工績效考核的直接責任人，承擔以下的職責： (1)在考核中要以目標為導向，對下屬進行合理、公平的評價。 (2)各級管理者要認真履行對員工達成目標的支持和輔導責任。 (3)各級管理者要不斷提高管理技能，有效與員工溝通。 (4)負責相應各部門考核工作的整體組織及監(jiān)督管理 ; (5)負責幫助下屬員工制定月度工作計劃和考核標準 ; 3、集團人事部為績效考核具體組織和實施部門，承擔以下職責： (1)公司績效考核執(zhí)行機構(gòu)是人事部門。 (2)負責各子公司、項目公司考核方案的審核，制度執(zhí)行情況的監(jiān)督和審核 ; (3)負責組織每個考核周期自上而下績效考核表的制定和檢查，并及時歸檔。 (4)檢查各級管理者對績效目標達成過程的檢查和輔導情 況，提供業(yè)績管理的技術(shù)支撐。 (5)負責每個考核周期內(nèi)的自下而上績效評估的組織工作。 阿里巴巴績效考核制度 第一章 總 則 第一條 概念 績效考核 (以下簡稱 “考核 ”)是指用系統(tǒng)的方法、原理和合理的評價手段對員工的工作態(tài)度、工作能力、工作業(yè)績做出評價，來評定、測量員工在職務上的工作行為和工作效果與崗位責任及績效標準的差距，以達成持續(xù)改進的工作過程 ; 第二條 考核的目的 一、客觀評價員工的工作狀態(tài)，為公平的競爭機制提供依據(jù) ; 二、促進企業(yè)經(jīng)營高效率的提高和維持，促進組織目標的達成 ; 三、開發(fā)人力資源，挖掘個體潛 能，促使公司人力資本增值 ; 第三條 考核結(jié)果運用 一、考核結(jié)果為員工績效提升提供指導 ; 二、考核的結(jié)果與績效工資直接掛鉤 ; 三、為員工的招 聘、培訓、晉升 (降級 )、薪資、福利、獎金、人員調(diào)配等人事 異動提供依據(jù) 四、作為聯(lián)系其它人事管理制度的依據(jù) ; 第四條 適用范圍 本制度適用于對公司所有員工、部門工作的年度、季度績效考核。 第二章 職 責 第一條 決策委員會 指定專人或成立小組負責接受、處理員工關(guān)于績效考核工作的申訴 ; 第二條 總裁職責 一、負責分管部門考核工作審核及監(jiān)督管理 ; 二、負責考核分管部門負責人 ; 三、負責對分管部門考核工作中不規(guī)范行為進行糾正 ; 四、負責對直接下屬 (分管部門負責人 )進行績效面談，反饋被考核人本人及所 管理部門的考核 情況，指導下屬管理人員本人及其所管理部門的績效改進與提升 ; 第三條 部門負責人職責 一、負責協(xié)助制訂本部門 二、負責本部門考核工作的具體組織工作 ; 三、使用考核工具，結(jié)合績效計劃和崗位說明書的要求對部門人員進行考核 ;負 責部門互評評分 ; 四、負責所屬部門員工的績效面談，指導員工進行績效改進 ; 第四條 人力資源部 一、統(tǒng)籌管理整個公司的績效考 核工作： 二、牽頭建立考核體系：制定制度、流程，提供各種考核工具、模板 ; 三、負責對各部門進行績效考核的培訓與指導 ; 四、負責收集、統(tǒng)計績效考核的結(jié)果 ; 五、依據(jù)考核的結(jié)果核算績效工資 ; 六、考核制度的推導實施和績效考核效果的調(diào)查、評估，跟進檢查績效管理、績 效面談反饋的落實情況 第三章 考核的原則 第一條：參與性：績效考核是雙向交流、共同參與的管理過程，是全體員工及 各部門本職工作的一部分 ; 第二條：客觀性：績效考核必須以日常工作表現(xiàn)的事實為依據(jù)，進行準確而客 觀的評價，不得憑主觀印象判斷 ; 第三條：一致 性：績效考核所依據(jù)的事實必須與被考核人 /部門負責的工作有關(guān) ; 第四條：公正性：績效考核嚴格按照制度、原則和程序進行，公正地評價被考 核者，盡量排除個人好惡、同情心等人為因素的干擾，減少人為的考核偏差 ; 第五條：指導性：績效考核不能僅僅為利益分配而考核，而是通過考核指導幫 助員工 /部門不斷提高工作績效。 第四章 考核的分類 根據(jù)考核主體，分為個人考核及部門考核 根據(jù)考核時段，分為年度考核和季度考核 第五章 考核的程序和方法 第一條：個人年度考核 一、考核的時間： 考核時段為每個自然年度，考核實施在年度結(jié)束前后 兩周內(nèi)完成，具體實施時間安排以人力資源部的統(tǒng)一部署為準。 二、考核的形式 五級及以上人員和五級以下人員， 采用不同的考核方式 ; 現(xiàn)、能力綜合評分法進行考核，突出個人發(fā)展指導。 三、考核的流程及操作方法 理級以上人員在年終圍繞本年度工作總結(jié)、下年度工作計劃等擬出工作報告，進行述職。述職應表明本年度工作進展情況和取得的 成績和貢獻，還應表明存在的缺陷、不足及解決辦法，以及下 年度工作目標和重點 工作計劃 ;個人陳述后，還需就其他人員的問題和質(zhì)疑進行答辯。述職及答疑時間總共不少于 30分鐘，不長于 60分鐘 ; 由人力資源部門 /人事行政部組織年終述職，經(jīng)理級以上人員及述職人所在部門員工 /員工代表 (如部門下屬員工多于 3人時由人力資源部抽調(diào) 3名做代表 )參加。 (如需要，組織大區(qū)、經(jīng)營 /項目公司經(jīng)理回集團述職 ); 直接上級、總裁、橫向各部門負責人、下屬員工參與評價和打分，填寫年終述職考評表 (管理崗 位 ) (附表一 )，對每一項評分內(nèi)容確定權(quán)重并進行量化打分，并在重要事例說明欄填寫打分依據(jù)和重要事例。如所列項目不能涵蓋被評價人的全部績效或部門另有其他考核要求的，需填寫 “部門特定的考核要素 ”并按上述要求評分，評價去掉一個最高分和一個最低分，其余平均值為個人述職考核得分 ; 度考核成績 : 個人年度考核成績 = 直接管理部門年度考核成績 *50% + 職能 /行業(yè)管理下屬部門年度考核平均成績 *20% + 個人述職考核 *30%; 據(jù)上述評估內(nèi)容，提出綜合評價和反饋意見 ; 考核成績報總裁 (直接上級為總裁以下人員者 )及決策委員 會 (直接上級為總裁 )審核 合述職、部門考核情況，與評價情況，由其直接上級負責 進行績效面談反饋，如考核總成績高于 90分或低于 70分者，由其隔級上級進行面談反饋，低于 90分者，面談雙方需共同填寫 ;寫個人年度考核表 (附表 ;細填寫本年度的主要工作目標、權(quán)重及各目標的完成情 ;在評價說明欄說明原因 ;隔級上級評分，單項評分超過 90;評價說明欄說明原因 ，如最后合計得分 (工作業(yè)績、工 ;由人力資源部 級進行面 談反饋，低于 90分者，面談雙方需共同填寫績效改進 /能力發(fā)展計劃表 ;(附表三 ) 寫個人年度考核表 (附表二 )業(yè)績評估部分，詳 細填寫本年度的主要工作目標、權(quán)重及各目標的完成情況 工作業(yè)績、工作表現(xiàn)、工作能力三方面進行自評 上級負責人評分，單項評分超過 90分和低于 70分的，需 在 評價說明欄說明原因 隔級上級評分，單項評分超過 90分和低于 70分的，需在 評價說明欄說明原因，如最后合計得分 (工作業(yè)績、工作表現(xiàn)、工作能力 )高于 90分或低于 70分的，必須由終評人加注綜評意見 由人力資源部 /人事行政部初審考核流程操作的規(guī)范性 及結(jié)果的公正性，并將考核成績匯總表報總裁 (終評人為總裁以下人員 )及決策委員會 (終評人為總裁 )審核，如對員工成績有疑問，總裁或決策委員會有權(quán)根據(jù)事實依據(jù)對員工的考核分數(shù)進行調(diào)整，調(diào)整由人力資源部反饋到終評人。調(diào)整后與原考核分數(shù)相差 10分以上者，需附書面說明 ; 合本人表現(xiàn)和考評情況，由直接上級 /隔級上級 (考 核分數(shù)低于 70分或高于 90分者 )負責開展績效面談，低于 90分者，面談雙方需共同填寫績效改進 /能力發(fā)展計劃表 ; 各部門負責人負責將經(jīng)上下級雙方簽字后的考核表原件 及雙方共同填寫的績效改進 /能力發(fā)展計劃表交由人力資源部(人事行政部 )統(tǒng)一歸檔 ,人力資源部 (人事行政部 )評估考核效果 ,跟進績效改進 . 個人考核分數(shù)原則以考核授權(quán)終評人的評價為準 ; 考核成績與部門成績掛鉤： 個人年 度考核成績 =個人年度考核得分 *80%+部門年度考核得分*20% 第二條：部門年度考核 一、 考核單位：集團 /大區(qū)各職能部門、行業(yè)管理部門以部門為獨立考核單位， 經(jīng)營 /項目公司以公司為獨立考核單位 二、考核時間 :每自然年度結(jié)束前后兩周內(nèi) ,根據(jù)人力資源部的統(tǒng)一部署實施 三、考核形式 :考核以年初制定的 四、考評人 :考核由部門負責人 /公司負責人的直接上級根據(jù) 五、結(jié)果審核 :由人力資源部匯總上報審核 六、考核反饋 :在對部門負責人進行績效面談時反饋。 第三條：個人季度考核 一、 季度考核時間： 季度考核時段以每個自然季度計，每次考核實施在季度結(jié)束前后一周內(nèi)完成 ; 二、季度考核的方式： 個人季度考核根據(jù)崗位職責、常規(guī)表現(xiàn)、考勤等內(nèi)容對應指標，進行綜合評分法考核，此考核著重于崗位職責的履行情況、職業(yè)操作及工作態(tài)度、紀律幾個方面。 三、考核流程及操作方法： (附表四：個人季度考核表 ) 職報告 (附表五 )，季度結(jié)束 10天前完成，作為本季度 工作的總結(jié)和考核的依據(jù)，述職報告不作評分 ; 工本人對考核表中的考核標準進行自評， 季度結(jié)束10天前完成 接上級根據(jù)員工的述職報告、崗位說明書、工作實績、 工作態(tài)度和具體表現(xiàn)，客觀公正地在員工考核表上進行初評，并進行綜合評價?？己酥杏兄攸c特殊事項或該項評分在 90%以上或 70%以下，必須加注評價說明 ;初評應在季度結(jié)束 8天前完成， 核授權(quán)終評人根據(jù)員工表現(xiàn)，參考初評，進行分數(shù)終評及綜合 評價 ;考核中有重點特殊事項或該項評分在 90%以上或 70%以下，必須加注評價說明 ;終評應在季度結(jié)束前 7天完成 人力資源部初審考核操作的規(guī)范性及結(jié)果的公正性，并 將 考核成績匯總表報總裁及決策委員會審核，如對員工成績有疑問，總裁或決策委員會有權(quán)根據(jù)事實依據(jù)對員工的考核分數(shù)進行調(diào)整，調(diào)整由人力資 源部反饋到終評人。調(diào)整后與原考核分數(shù)相差 10分以上者，需附書面說明 ;結(jié)果審核需在季度結(jié)束前一周內(nèi)完成 接上級或隔級上級 (考核分數(shù)在 70分以下或 95分以上者 ) 以績效面談方式進行，隔級上級在異地，而無法進行當面績效面談者，可選擇電話面談或跟進指導其直接上級進行面談，面談后，員工在考核結(jié)果上簽字確認 ;考核反饋需在季度結(jié)束后一周內(nèi)完成 部門負責人 負責在每季度結(jié)束后一周內(nèi)將經(jīng)員工本人和上級簽 字確認的考核表交人力資源部 (人事行政部 )，由人力資源部 (人事行政部 )核實績效面談的落實情況，評估考核效果，匯總計算考核成績，核發(fā)績效工資，并將考核表納入員工檔案 ; 四、考核成績： 5級及以上：個人季度考核總成績 = 部門得分 *50%+ 個人得分*50% 5級以下： 個人季度考核總成績 =部門得分 *20% + 個人得分*80% 第四條：部門季度考核 一、 考核時間：同個人季度考核 ; 二 、考核方式及具體操作： 大區(qū)各職能部門、行業(yè)管理部門 部門互評形式進行。部門互評為集團 (大區(qū) )同級部門 之間的互評，以及大區(qū)對集團、集團對大區(qū)相關(guān)職能部門之間的互評，還包括經(jīng)營 /項目公司對集團 /大區(qū)相關(guān)職能部門的評價 ; 各部門負責人對其它部門進行考核評分，填寫部門互 評表 (附表六 )，交行政總裁審核確認 ;考核中有重點特殊事項或該項評分在 90%以上或 70%以下，必須加注評價說明 ; 項得分同一層面部門評分占 70%，上下層面職能 /行業(yè)部 門、經(jīng)營、 項目公司成績占 30%，均依平均分計算。 項目公司： 由行業(yè)總監(jiān)根據(jù)工作情況、目標達成情況進行初評，執(zhí)行總裁終評打分并進行綜合評價的方式進行季度考核，填寫經(jīng)營 /項目公司季度考核表 (附表七 )。考核中有重點特殊事項或該項評分在 90%以上或 70%以下，必須加注評價說明 ; 第六章 特別規(guī)定 第一條：其他需要進行的考核，依據(jù)實際情況制訂具體的內(nèi)容和流程。 條二條：現(xiàn)有的考核頻率可能不能滿足某些業(yè)務、崗位的特殊需求時，部門可加 大考核頻率 (如一個月一次 )，但需報人力資源部備案及納入統(tǒng)一績效管理。 第三條：業(yè) 務部門和項目公司負責人可根據(jù)自身業(yè)務情況提出個性化的考核方 案，經(jīng)審批后執(zhí)行。 第四條：員工在考核期中段 (20天以內(nèi)及 70天以上不計 )調(diào)至不同部門或不同 崗位時，其考核分兩段進行，分別由其兩個部門上級進行評價，并以平均分為考核成績，績效反饋面談由新部門負責人負責 ; 第五條：員工在考核期中間離職時，績效工資結(jié)算以最近考核成績?yōu)闇?第七章 考核授權(quán) 第一條：管理集團、大區(qū) 一、總監(jiān) (2：由行政總裁或執(zhí)行總裁進行初步評核，決策委員會執(zhí) 行委員進行最終評核 ; 二、經(jīng)理級人員 (4級和 5級 )：由總監(jiān)進行初步評核 ，行政總裁或執(zhí)行總裁進行最終評核 ;三、主管級或直接上級為經(jīng)理的高級職員級人員：由部 ;總監(jiān)進行最終評核 ;四、直接上級為主管的高級職員級員工或基層級人員： ;步評核，經(jīng)理進行最終評核 ;第二條：項目公司 /經(jīng)營公司 ;一、經(jīng)理級員工：由總監(jiān)進行初步評核，執(zhí)行總裁進行 ;二、主管級或直接上級為經(jīng)理的高級職員級人員：由項 ;進行初步評核，總監(jiān)進行最終評核 ;三、直接上級為主管的高級職員級員工或 裁進行最終評核 ; 三、主管級或直接上級為經(jīng)理的高級職員級人員：由部門經(jīng)理進行初步評核， 總監(jiān)進行最終評核 ; 四、直接上級為主管的高級 職員級員工或基層級人員：由其上級主管進行初 步評核，經(jīng)理進行最終評核。 第二條：項目公司 /經(jīng)營公司 一、經(jīng)理級員工：由總監(jiān)進行初步評核，執(zhí)行總裁進行最終評核 ; 二、主管級或直接上級為經(jīng)理的高級職員級人員：由項目公司 /經(jīng)營公司經(jīng)理 進行初步評核，總監(jiān)進行最終評核。 三、直接上級為主管的高級職員級員工或基層級人員：由其上級主管進行初 步評核，公司經(jīng)理進行最終評核。 第八章 績效溝通 第一條：溝通目的：各級主管與下級員工之間就工作職責和提高工作績效問題在 工作中需進行持續(xù)的雙向溝通，以不斷提高工作質(zhì)量，促進員工發(fā) 展，確保個人、部門和公司績效目標的實現(xiàn) ; 第二條：溝通形式：每次考核 (季度 /年度 )，必須通過績效面談的形式向當事 人反饋考核結(jié)果 (普通員工反饋其個人考核結(jié)果，管理人員反饋其個人及部門考核結(jié)果 )，季度考核通過面談反饋，員工在考核結(jié)果上簽字確認，如需要，共同制定績效改進計劃 ;年度考核，考核成績在90分以下者，面談雙方必須共同填寫績效改進 /能力發(fā)展計劃表 ;第四季度考核可與年度績效面談合并。 第九章 考核申訴 第一條：申訴渠道：為了保證績效考核結(jié)果的準確性，每位被考核人，在對自己 績效考核結(jié)果持有異議，部門負責人績效面談又無法達成一致認識時，可以向決策委員會 (通過決策委員會秘書處綜合秘書 )提出申訴 ; 第二條：處理流程：決策委員會將充分調(diào)查和聽取各方面的意見，在認真分析的 基礎(chǔ)上，提出解決方法，作最后裁定 ; 第十章 結(jié)果管理 第一條：歸檔 績效考核資料由人力資源部 (人事行政部 )統(tǒng)一管理，人力資源部(人事行政部 )為每位員工 /每個部門建立考核檔案，考核檔案人力資源部 (人事行政部 )相關(guān)人員及員工 /部門直線上級可查閱，其他人未經(jīng)批準不得查閱，任何人不得將考評結(jié)果告訴無關(guān)人員 ; 第二條：季度考核 結(jié)果運用 一、季度考核成績對應本季度三個月的考核工資，在第三個月工資中一并體 現(xiàn)，第一、二月不作扣減。如季度中間離職者按上季度考核成績在離職結(jié)算時一并扣除應扣總額 ; 二、員工考核總成績達到 90分即可以得到全額績效工資，不足部分將按比例 扣減 ;超出部分不增加評核工資，但管理集團和各個大區(qū)每季度從評核總分超過 90分人員中選出一名工作表現(xiàn)最優(yōu)秀的員工，當季度給予 100元獎勵 ; 三、核算公式： 該季度第三月績效工資 =該月績效工資基數(shù) -(績效工資基數(shù) 3 績效工資基數(shù)： 5級 (含 )以上人員、 營銷人員：績效工資基數(shù) =總薪酬 *40% 其余人員：績效工資基數(shù) =總薪酬 *30%; 季度考核系數(shù)： 5級及以上：考核系數(shù) =(部門得分 *50%+ 個人得分 *50%)/0。 9 5級以下：考核系數(shù) =(部門得分 *20% + 個人得分 *80%)/0。 9 員工月實得績效工資 =績效工資基數(shù) 當季考核系數(shù) 第三條：年終考核結(jié)果運用： 一、 年度績效系數(shù)應用：作為年終獎和評選先進、獎勵個人、崗位調(diào)整個人培 訓與發(fā)展計劃等人事活動的依據(jù)。 二、 年度績效系數(shù) (I)的核算： 1. 由個人季度最終成績 (與部門掛鉤后 )、個人年度考核最 終成績(與部 門持鉤后 )、結(jié)合本年度表現(xiàn)和獎懲狀況綜合產(chǎn)生 ; 個人應發(fā)年終獎總額 員工年度績效系數(shù) I=四季度平均成績 (與部門掛鉤后的 )*40+個人年終成績 (與部門掛鉤后的 )*60%+加扣分 (表彰或處分 )100 第十一章 處罰 第一條：部門內(nèi)部檢討 考核者在績效管理工作中發(fā)生以下情況的，需向上級做檢查，在部門內(nèi)部作檢討： 在下季度首月一周內(nèi)未與員工進行績效面談，但在首月結(jié)束前補做了面談的。 第二條：公司通報批評 考核者在績效管理工作中發(fā)生以下情況的， 將給予通報批評： 1、績效考核中，不依據(jù)崗位職責和考核制度對下屬進行考核的 ; 2、在下季度首月一周內(nèi)沒有與員工進行績效面談，首月結(jié)束前也未補做面談 ; 第三條：個人考核成績扣減或降級 績效管理能力將作為管理者績效考核的重要組成部分，有以下行為者，其當期個人績效考核成績扣 20分或做降級處分。 1、由于個人失誤 (未按規(guī)定程序操作、評價不客觀等 )，導致下屬績效評價發(fā)生重大偏差 ; 2、不進行績效面談次數(shù)在一年內(nèi)累計達 3人次的。 第四條：降職、免職 各級管理人員如果在績效管理工作中存在弄虛作假、打擊報復、不能保持客觀與 公正的，將視情節(jié)嚴重給予降職、免職處分。 第五條：遲發(fā)績效工資 因管理者操作原因?qū)е驴己瞬患皶r、考核不準確不能如期核發(fā)下屬員工績效工資時，除下屬員工績效工資延遲發(fā)放外，管理者本人當季度績效工資延遲發(fā)放。 第六條：處罰實施 以上處罰由人力資源部 (人事行政部 )檢查申報，決策委員會審批執(zhí)行 ; 或在決策委員會處理員工投訴時發(fā)現(xiàn)問題直接處理。 第十二章 附 則 1、本規(guī)定解釋權(quán)歸決策委員會 ; 2、本制度自頒布之日起生效，原有相關(guān)制度同時廢止。 伊利績效管理 薪酬管理 一、概述 為規(guī)范伊利集團薪酬管理、充分發(fā)揮薪酬體系 的激勵作用，根據(jù)本公司實際，特制定本辦法。 二、薪酬分配原則 (一 )價值導向原則 在保障員工基本生活的前提下，根據(jù)公司發(fā)展要求，以及各崗位對公司價值貢獻的大小，進行薪酬分配。 (二 )公平性原則 確定各崗位對公司的價值貢獻時，從各崗位的知識技能要求、溝通難度、工作的復雜程度、影響的廣度和深度、監(jiān)督職責和工作的穩(wěn)定性等方面綜合考慮，充分體現(xiàn)公平性。 (三 )績效導向原則 員工的薪酬與其工作業(yè)績掛鉤，相同崗位的員工，由于所取得的工作業(yè)績不同，享受的薪酬也會有所差別。 (四 )市場化原則 參照鄭州地區(qū)勞動力市場工資指導 價合理確定薪酬標準，薪酬向各類專、精、特人才適當傾斜。 (五 )激勵原則 承擔責任越大的崗位，激勵性的浮動收入 (如績效工資、獎金等 )占的比例越大。 三、適用范圍 本辦法適用于公司各單位。各子公司、控股公司參照執(zhí)行。 四、職能 本辦法由人力資源部貫徹實施。 五、員工分類 1、集團公司的所有崗位分為兩類，一類為技術(shù)類 ;一類為除技術(shù)類的管理及其它所有崗位，其中技術(shù)崗位分為五個層級(分別為：一層級 (A)：教授級 ;二層級 (B)：高級 ;三層級 (C)：中級 ;四層級 (D)：助理級 ;五層級 (E)：員級 );管理及其它所有崗位分為 七個層級 (分別為：一層級 (A)：總裁級 ;二層級 (B)：總監(jiān)級 ;三層級 (C)：部門經(jīng)理級 ;四層級 (D)：部門副經(jīng)理級層 ;五層級 (E)：部門主管級 ;六層級(F)：專員級 ;七層級 (G)：員級 ); 2、每類崗位層級分別為六個級差 (。 3、按照伊利資源集團公司崗位價值評估辦法，結(jié)合崗位說明書，采取自評、上級測評、薪酬管理委員會三方匯評的辦法，確定各崗位評估結(jié)果，并將評估結(jié)果 (分數(shù) )排列放入崗位層級表中。 4、本方案中技術(shù)類崗位人員指現(xiàn)從事各類技術(shù)工作人員且具有技術(shù)類資格、職稱證書。 (教授級、 高級、中級、助理級、員級或者從業(yè)資格證書 ) 六、薪酬組成 1、薪酬組成：崗位基本工資 +崗位績效工資 +職務消費 +各類補貼。 2、崗位基本工資、職務消費、各類補貼按月發(fā)放，崗位績效工資與考核結(jié)果掛鉤，非生產(chǎn)、營銷人員的績效工資按季度考核、兌現(xiàn)，生 產(chǎn)人員的績效工資按月考核、兌現(xiàn)，副經(jīng)理以上人員 (中級以上技術(shù)人員 )按季考核、年底發(fā)放。 3、對于新增設(shè)崗位，由薪酬委員會根據(jù)崗位價值評估確定薪酬層級及薪酬標準。 七、崗位基本工資 1、確定薪酬層級系數(shù)。根據(jù)崗位價值的分數(shù)計算出所有層級的相對系數(shù)。 2、確定薪酬基本單元 值。根據(jù)薪酬層級系數(shù)及集團公司上年度薪酬水平、外部薪酬競爭性和內(nèi)部薪酬的激勵性確定層級薪酬基本單元值 (K)，各個層級的 別為有五層、七層 A、 B、 C、 D、E、 F、 G，各個層級的 3、崗位基本工資的確定。薪酬層級系數(shù) 薪酬基本單元值 =本崗位薪酬標準 八、崗位績效工資 1、依據(jù)公司上年度經(jīng)濟效益來確定每一層級的績效工資。 2、每一層級的績效工資按考核結(jié)果分為杰出、優(yōu)秀、稱職、基本稱職、不稱職五個級別。 九、職務消費 1、副經(jīng)理 (中級技術(shù) )以上人員都可享受職務消費。 2、職務消 費包括：通訊費、交通費、差旅費、招待費、辦公費、其它費用。 3、依據(jù)各崗位的性質(zhì)及業(yè)務范圍來確定各崗位職務消費。 十、補貼及福利 1、司齡補貼從員工進入本企業(yè)之日起計算，連續(xù)工齡每滿一年可得司齡工資 200元 /月。 2、司齡工資實行累進計算，累計 10年后不再增加。 3、為吸引特殊人才加盟公司，集團公司特設(shè)立特殊人才津貼。 4、特殊人才津貼分為三檔，一檔為 1000元 /月以下，二檔為1000月，三檔為 4000元 /月以上。津貼每月?lián)嵃l(fā)放。 5、員工享受特殊人才津貼必須要經(jīng)集團公司執(zhí)行者總裁辦公會審批 通過。 6、工作地點與家庭所在地不在同一城市的員工享受月伙食補貼150元 ;各分子公司的伙食補貼可參照集團公司標準由各分子公司自行決定后，報集團公司執(zhí)行總裁辦公會審批通過。 7、女工衛(wèi)生費為 20元 /月。 8、需值班的特殊部門按實際考勤 (每天 1人并規(guī)定值班時間 )計算，值班工資標準按本人月基本工資計算。計算公式：日值班工資 =日基本工資 /8小時 *日值班時間 9、年終效益獎金由執(zhí)行總裁辦公會確定。 10、年度累計請假 1個月的員工，不享受效益獎金。 十一、試用期薪酬 1、公司新招聘員工試用期一般為三個月，特殊情況下最長 可以延伸至六個月。 2、試用期員工的薪酬為該崗位崗位工資標準的百分之八十 ;不享受公司提供的其它福利 ;3、新入職大學生試用期待遇，雙學位 2000元 /月 ;十二、薪酬調(diào)整 ;薪酬調(diào)整分為整體調(diào)整和個別調(diào)整 ;1、整體調(diào)整：指集團公司根據(jù)國家政策和物價水平等 ;2、個別調(diào)整：主要指薪酬級別的調(diào)整，分為定期調(diào)整 ;3、員工在相連的兩次績效考核之間的月份發(fā)生崗位變 ;4、各崗位員工薪酬調(diào)整由薪酬管理委員會審批，審批 ;十三、薪酬的支付 ;1、薪酬支付時間計算 ;A 公司提供的其它福利。 3、新入職大學生試用期待遇，雙學位 2000元 /月 ;大學本科 1800元 /月 ;大學?？?1660元 /月。 十二、薪酬調(diào)整 薪酬調(diào)整分為整體調(diào)整和個別調(diào)整。 1、整體調(diào)整：指集團公司根據(jù)國家政策和物價水平等宏觀因素的變化、行業(yè)及地區(qū)競爭狀況、集團公司發(fā)展戰(zhàn)略變化以及公司整體效益情況而進行的調(diào)整，包括薪酬水平調(diào)整和薪酬結(jié)構(gòu)調(diào)整，調(diào)整幅度由董事會根據(jù)經(jīng)營狀況決定。 2、個別調(diào)整：主要指薪酬級別的調(diào)整，分為定期調(diào)整與不定期調(diào)整。 薪酬級別定期調(diào)整：指公司在年底根據(jù)年度績效考核結(jié)果對員工崗位工資進行的調(diào)整，詳細情況參見伊利資源集團公司績效考核手冊。 薪酬級別不定期調(diào) 整：指公司在年中由于職務變動等原因?qū)T工薪酬進行的調(diào)整。 3、 員工在相連的兩次績效考核之間的月份發(fā)生崗位變動，如在新崗位上工作時間超過兩個月，則以新崗位的績效考核結(jié)果作為本考核期的考核結(jié)果，否則，以原崗位績效考核結(jié)果作為本考核期考核結(jié)果。在考核期結(jié)束時依據(jù)考核結(jié)果補發(fā)績效工資余額。 4、各崗位員工薪酬調(diào)整由薪酬管理委員會審批，審批通過的調(diào)整方案和各項薪酬發(fā)放方案由人力資源部執(zhí)行。調(diào)整后的薪酬級別，從調(diào)整生效日所在月的月初計算。 十三、薪酬的支付 1、薪酬支付時間計算 A、執(zhí)行月薪制的員工，日工資標準統(tǒng)一按 30天計算。 B、薪酬支付時間：當月工資為次月 10日。 2、下列各款項須直接從薪酬中扣除： A、員工工資個人所得稅 ; B、應由員工個人繳納的社會保險費用 ; C、與公司訂有協(xié)議應從個人工資中扣除的款項 ; D、法律、法規(guī)規(guī)定的以及公司規(guī)章制度規(guī)定的應從工資中扣除的款項 (如罰款 ); E、司法、仲裁機構(gòu)判決、裁定中要求代扣的款項。 3、工資計算期間中途聘用人員，當月工資的計算公式如下： 4、各類假別薪酬支付標準 A、產(chǎn)假：按本人月基本工資 (不含績效工資 )的 80%支付。 B、探親假：工資按正常出勤支付。 C、婚假：工 資按正常出勤支付。 D、護理假： (配偶分娩 )工資按正常出勤支付。 E、喪假：工資按正常出勤支付。 F、公假： (參加各類考試 )工資按正常出勤支付。 G、哺乳假：享受社保部門支付的生育金，單位不再支付工資。 H、工傷假：按勞動鑒定委員會結(jié)果執(zhí)行，公司不再另外支付工資。 I、普通病假：月累計請病假二天內(nèi)不減發(fā)工資 (包括基本工資和績效工資 )。 J、企業(yè)職工因患病或非因工負傷停止工作治病醫(yī)療期間 (必須有市級以上醫(yī)院證明，若有不實，一經(jīng)查實取消其享受權(quán)利 )，根據(jù)本人實際參加工作年限和在本單位工作年限，原則上可給予三個月 到二十四個月的醫(yī)療期： (a)實際工作年限十年以下的，在本單位工作年限五年以下的為三個月 ;五年以上的為六個月。 (b)實際工作年限十年以上的，在本單位工作年限五年以下的為六個月 ;五年以上十年以下的為九個月 ;十年以上十五年以下的為十二個月 ;十五年以上二十年以下的為十八個月 ;二十年以上的為二十四個月。 (c)企業(yè)職工在醫(yī)療期內(nèi)，其病假工資按以下標準執(zhí)行： (d)醫(yī)療期在三個月以下時，工資按當?shù)刈畹凸べY標準的 100%發(fā)放 ;三個月以上六個月以下工資按當?shù)刈畹凸べY標準的 90%發(fā)放 ;六個月以上十二個月以下工資按當?shù)刈畹?工資標準的 80%發(fā)放 ;十二個月以上二十四個月以下工資按當?shù)刈畹凸べY標準的 60%發(fā)放 ; K、事假：月累計超出二天以上按日減發(fā)崗位基本工資。針對集團公司中層以上管理人員實行不定時工作制，集團公司中層以上管理人員 (包括中層管理人員 )如因特殊情況確需請假者，經(jīng)執(zhí)行總裁批準，可按正常出勤對待。 十三、員工有下列情形由員工本人向公司人力資源部門提出書面申請，經(jīng)批準后 15天內(nèi)一次性結(jié)清工資。 (一 )依法解除或終止勞動合同時 ; (二 )公司認可的其他事由。 十五、 薪酬保密 1、人力資源部、集團財務及股份財務所有經(jīng)手工資信息 的員工及管理人員必須保守薪 酬秘密。非因工作需要，不得將員工的薪酬信息透漏給任何第三方或公司以外的任何人員。薪酬信息的傳遞必須通過正式渠道。 2、有關(guān)薪酬的書面材料 (包括各種有關(guān)財務憑證 )必須加鎖管理。工作人員在離開辦 公區(qū)域時，不得將相關(guān)保密材料堆放在桌面或容易泄露的地方。有關(guān)薪酬方面的電子文檔必須加密存儲，密碼不得轉(zhuǎn)交給他人。 3、員工需查核本人工資情況時，必須由人力資源部薪酬福利專員會同財務部門出納進 行核查。 4、各事業(yè)部、分子公司管理人員的薪酬保密工作按以上辦法執(zhí)行，生產(chǎn)、銷售人員除 外。 5、公 司執(zhí)行國家規(guī)定發(fā)放的福利補貼的標準應不低于國家規(guī)定標準，并隨國家政策性調(diào)整而相應調(diào)整。 績效管理 為了調(diào)動公司員工的工作積極性，激發(fā)員工工作熱情，提升工作業(yè)績，增強公司競爭力，保證公司目標的順利達成，特制定本績效考核辦法。 一、考核對象 公司所有部門及員工 (總經(jīng)理除外 )。 二、考核內(nèi)容和方式 (一 )考核時間：每月 1日至 31日。 (二 )考核工資標準：將員工每月應發(fā)工資總額的 10%作為績效考核工資，根據(jù)當月工作績效考核結(jié)果，確定績效工資發(fā)放比例和具體金額。 其中，年薪制員工考核工資標準為：年薪 1280%10%;置業(yè)顧問考核工資標準為：基本工資 10%。 (三 )考核內(nèi)容：員工本人當月工作完成情況及綜合表現(xiàn)。 (四 )考核方式： 實行分級考核，由直接上級考核直接下級，并由分管領(lǐng)導最終評定。即： 1、公司總經(jīng)理考核副總經(jīng)理、總工程師 (其中，總工程師的考核結(jié)合分管副總意見 ); 2、公司副總經(jīng)理考核部門負責人及分管部門 ; 3、部門負責人考核部門所屬員工，并由分管領(lǐng)導最終評定 ; 4、財務部門人員由集團公司財務審計部負責考核，公司提供相關(guān)參考依據(jù) ;三、考核流程 ;由制定工作計劃、執(zhí)行工作計劃及工作考核三部分組成 ;(1.)制定 工作計劃 :;1、員工制定月度工作計劃 (詳見附件1)，交部門負 ;2、部門負責人制定部門月度工作計劃 (詳見附件 2);3、分管領(lǐng)導 部門負責人 員工進行有效的溝通 ;(2.)執(zhí)行工作任務 ;(3.)進行績效考核 :1、員工考核：員工自評、部 ;2、部門考核：部門自評、互評，分管領(lǐng)導考評 ;3 考依據(jù)。 三、考核流程 由制定工作計劃、執(zhí)行工作計劃及工作考核三部分組成， (1.)制定工作計劃 : 1、員工制定月度工作計劃 (詳見附件 1)，交部門負責人審定 ; 2、部門負責人制定部門月度工作計劃 (詳見附件 2)，交分管領(lǐng)導審定 ; 3、分 管領(lǐng)導 部門負責人 員工進行有效的溝通。 (2.)執(zhí)行工作任務 (3.)進行績效考核 :1、員工考核：員工自評、部門考核，最終由分管領(lǐng)導審定 ; 2、部門考核：部門自評、互評，分管領(lǐng)導考評 3、高管考核：由公司總經(jīng)理執(zhí)行 ; 4、分管領(lǐng)導 部門負責人 員工進行有效的溝通。 四、考核結(jié)果及獎懲 (一 )對員工的考