人力資源管理論文-人才素質(zhì)測(cè)評(píng)能有效開發(fā)人力資源.doc

人力資源管理論文-人才素質(zhì)測(cè)評(píng)能有效開發(fā)人力資源1引言21世紀(jì)是知識(shí)經(jīng)濟(jì)的時(shí)代，作為國民經(jīng)濟(jì)主體的企業(yè)之間的人才競(jìng)爭愈演愈烈，經(jīng)濟(jì)全球化浪潮、中國加入WTO使得這場(chǎng)競(jìng)爭更加白熱化。可以毫不夸張地說，一個(gè)在人力資源開發(fā)與管理上缺乏競(jìng)爭優(yōu)勢(shì)的企業(yè)，必定是被淘汰出局的對(duì)象。因此，引入現(xiàn)代人力資源管理理念、理論、方法，改造傳統(tǒng)的人事管理體系，提高企業(yè)整體人力資源整合能力，是企業(yè)生存和持續(xù)發(fā)展的必經(jīng)之路。眾所周知，人力資源管理主要包括選人、育人、用人和留人等，其中最重要也是最難的就是選人。為了建立科學(xué)合理的選人理念和用人機(jī)制，越來越多的企業(yè)引入了人才素質(zhì)測(cè)評(píng)。因?yàn)樗哂锌陀^、公正地評(píng)價(jià)人、識(shí)別人的特點(diǎn)，能保證企業(yè)人力資源決策的準(zhǔn)確性，從而有效地開發(fā)企業(yè)的人力資源，真正實(shí)現(xiàn)人力資源的優(yōu)化配置。比如施樂公司曾對(duì)500名銷售人員和經(jīng)理進(jìn)行測(cè)試，花費(fèi)34萬美元；AT&T公司1998年花了3億美元咨詢費(fèi)，其中主要工作之一是對(duì)人員素質(zhì)進(jìn)行測(cè)評(píng)，結(jié)果綜合效益提高15，避免了55億美元的經(jīng)濟(jì)損失。人才素質(zhì)測(cè)評(píng)是現(xiàn)代人力資源管理的基礎(chǔ)工作，它利用現(xiàn)代科學(xué)的人才測(cè)評(píng)技術(shù)對(duì)社會(huì)各類人才進(jìn)行有效的、客觀的、科學(xué)的測(cè)量及評(píng)價(jià)，以此構(gòu)建公開、公正、平等、競(jìng)爭、擇優(yōu)的選人理念和用人機(jī)制。人才測(cè)評(píng)技術(shù)是建立在心理學(xué)、行為科學(xué)、管理學(xué)、計(jì)算機(jī)技術(shù)等基礎(chǔ)上的一種科學(xué)的綜合選才方法體系，它通過人員的知識(shí)水平、能力、個(gè)性特征、職業(yè)取向和發(fā)展?jié)摿Φ确矫娴乃刭|(zhì)進(jìn)行綜合測(cè)量和評(píng)價(jià)，為人員的招聘、錄用、晉升、培訓(xùn)提供服務(wù)。它包括測(cè)量和評(píng)價(jià)兩個(gè)方面的含義，所謂人員素質(zhì)測(cè)量，就是運(yùn)用數(shù)學(xué)原理對(duì)人才素質(zhì)狀態(tài)及其功能行為進(jìn)行定量描述，而人員素質(zhì)評(píng)價(jià)則是根據(jù)數(shù)學(xué)描述來確定測(cè)量對(duì)象的價(jià)值判斷。2人才素質(zhì)測(cè)評(píng)的作用及存在的問題人才素質(zhì)測(cè)評(píng)在企業(yè)管理中是非常重要的。首先，通過人才素質(zhì)測(cè)評(píng)，可以使企業(yè)高層管理者能夠動(dòng)態(tài)地掌握本企業(yè)員工的素質(zhì)狀況及其發(fā)展?jié)摿?，從而有利于人才的選拔與利用，做到人盡其才，達(dá)到人力資源的有效管理和優(yōu)化組合；其次，通過素質(zhì)測(cè)評(píng)，企業(yè)管理者可針對(duì)目前本企業(yè)員工的素質(zhì)、行為、績效等方面的狀況與其職務(wù)標(biāo)準(zhǔn)要求之間的差距以及企業(yè)發(fā)展目標(biāo)的要求，制定企業(yè)的員工培訓(xùn)計(jì)劃，做到培訓(xùn)“有的放矢”；再次，員工也可以通過綜合素質(zhì)的測(cè)評(píng)結(jié)果，與企業(yè)的要求標(biāo)準(zhǔn)進(jìn)行比較，找出差距，不斷鞭策自已；最后，員工綜合素質(zhì)測(cè)評(píng)結(jié)果可以作為員工獎(jiǎng)罰標(biāo)準(zhǔn)之一，使物質(zhì)利益的分配與員工的貢獻(xiàn)大小緊密結(jié)合，從而激發(fā)員工的積極性。目前的測(cè)評(píng)方法存在許多的問題和缺陷，主要表現(xiàn)在：缺乏明確的考核標(biāo)準(zhǔn)，定性判斷多，定量分析少；考核工具缺乏科學(xué)性、操作性不強(qiáng)；企業(yè)主管對(duì)測(cè)評(píng)結(jié)果不夠重視，也沒有獎(jiǎng)勵(lì)措施進(jìn)行配套，致使人們對(duì)考核結(jié)果敷衍了事；測(cè)評(píng)缺乏反饋，被測(cè)評(píng)者既無申辨說明的機(jī)會(huì)，也無了解自己表現(xiàn)與組織期望之間吻合程度的機(jī)會(huì)，使測(cè)評(píng)失去改善員工素質(zhì)的重要意義。為克服以上缺陷，提高測(cè)評(píng)效果，追求測(cè)評(píng)方法的科學(xué)性、測(cè)評(píng)內(nèi)容的全面性、測(cè)評(píng)結(jié)果的準(zhǔn)確性，筆者吸取國外先進(jìn)的人才素質(zhì)測(cè)評(píng)方法，應(yīng)用模糊評(píng)價(jià)方法對(duì)員工進(jìn)行綜合素質(zhì)測(cè)評(píng)，把定性考核和定量考核結(jié)合起來，建立科學(xué)合理的考核指標(biāo)，本著德才兼?zhèn)涞脑瓌t對(duì)員工進(jìn)行測(cè)評(píng)。其具體步驟如下：3人才素質(zhì)測(cè)評(píng)的應(yīng)用（1）實(shí)施人才素質(zhì)測(cè)評(píng)的企業(yè)背景：巢企業(yè)是一個(gè)集鹽、鹽化工、鹽田生物、制藥為一體的國家大型一檔企業(yè)。近年，隨著企業(yè)效益和規(guī)模不斷提高和擴(kuò)大，企業(yè)對(duì)員工的調(diào)動(dòng)、晉升、加薪、培訓(xùn)等應(yīng)有一個(gè)科學(xué)依據(jù)，這一切都取決于企業(yè)人力資源管理的有效性。為提高企業(yè)人力資源管理的有效性，減少不必要的經(jīng)濟(jì)損失，企業(yè)決定采用模糊評(píng)價(jià)方法對(duì)中層管理人員的綜合素質(zhì)進(jìn)行測(cè)評(píng)。（2）建立因素集合U：現(xiàn)假設(shè)對(duì)某位中層管理人員的綜合素質(zhì)進(jìn)行測(cè)評(píng)，根據(jù)人力資源綜合素質(zhì)測(cè)評(píng)的基本要求，按照德才兼?zhèn)涞脑瓌t，可將測(cè)評(píng)指標(biāo)分為品德要素、能力要素、智體要素、績效要素四個(gè)要素，每個(gè)要素又可分解成若干個(gè)測(cè)評(píng)要素，這樣既可以全面客觀的反映員工的各個(gè)方面，又保證測(cè)評(píng)結(jié)果的科學(xué)性和合理性。本指標(biāo)體系共有4個(gè)一級(jí)指標(biāo)，下屬28個(gè)二級(jí)指標(biāo)，具體內(nèi)容如表1所示。（3）確定權(quán)重系數(shù)A：本文運(yùn)用德爾菲法（又稱為專家法，其特點(diǎn)在于集中專家的經(jīng)驗(yàn)和意見，確定各測(cè)評(píng)要素的權(quán)重，并在不斷的反饋和修改中得到比較滿意的結(jié)果）確定了各級(jí)指標(biāo)的權(quán)重，如品德要素的權(quán)重為A1=O.10O.100.150.150.10O.20O.10O.10，其他具體數(shù)據(jù)如表1所示。（4）確定評(píng)價(jià)集合V：評(píng)價(jià)集合分為四個(gè)等級(jí)V=優(yōu)秀、較好、一般、差，專家們對(duì)這28個(gè)二級(jí)指標(biāo)按以上四個(gè)等級(jí)進(jìn)行測(cè)評(píng)，經(jīng)統(tǒng)計(jì)處理，得出專家群意見在四個(gè)等級(jí)上的分布，四個(gè)等級(jí)記分分別為4、3、2、l，即V=4、3、2、lT。（5）確定單因素評(píng)價(jià)矩陣R：根據(jù)專家群意見在四個(gè)等級(jí)上的分布組成單因素評(píng)價(jià)矩陣?，F(xiàn)以中層管理人員品德要素評(píng)價(jià)矩陣R1為例簡述二級(jí)指標(biāo)的綜合測(cè)評(píng)，其他測(cè)評(píng)要素?cái)?shù)據(jù)如表1所示。（6）計(jì)算品德要素的綜合評(píng)價(jià)B1：模糊變換B1=A1R1中的運(yùn)算法則“”可采用“最大-最小”運(yùn)算法則的Zadeh算子或加乘運(yùn)算法則的加權(quán)平均型算子對(duì)數(shù)據(jù)進(jìn)行處理，計(jì)算分值，根據(jù)隸屬度最大原則對(duì)結(jié)果進(jìn)行分析為人力資源管理提供信息。由于本文各測(cè)評(píng)要素的權(quán)重分配比較均勻，不存在特別的主要因素，并要求整體結(jié)構(gòu)優(yōu)化，故選用加權(quán)平均型算子，均衡兼顧所有測(cè)評(píng)要素的權(quán)重系數(shù)，計(jì)算出該中層管理人員品德要素的綜合測(cè)評(píng)為B1=A1R1=O.312O.4150.1730.100這個(gè)結(jié)果是歸一化的，當(dāng)權(quán)重系數(shù)和單因素評(píng)價(jià)矩陣均是歸一化時(shí)，用加乘運(yùn)算法則，綜合測(cè)評(píng)的結(jié)果也是歸一化的。根據(jù)隸屬度最大原則可知，在全部考核人員中有31.2認(rèn)為該中層管理人員的品德優(yōu)秀，41.5認(rèn)為較好，17.3認(rèn)為一般，10認(rèn)為差，由于四個(gè)等級(jí)的得分應(yīng)為4、3、2、l，該中層管理人員的品德要素得分值F1為F1=0.312O.415O.1730.1004、3、2、1T=2.939分值計(jì)算結(jié)果表明，該中層管理人員品德要素的綜合測(cè)評(píng)接近于“較好”等級(jí)，這是測(cè)評(píng)結(jié)果的定量表示。同理可得：該中層管理人員能力要素的綜合測(cè)評(píng)為B2=A2R2=0.345O.402O.205O.048F2=3.044該中層管理人員智體要素的綜合測(cè)評(píng)為B3=A3R3=0.3400.365O.2300.065F3=2.980該中層管理人員績效要素的綜合測(cè)評(píng)為B4=A4R4=O.2900.405O.240O.065F4=2.920（7）中層管理人員綜合素質(zhì)測(cè)評(píng)：該中層管理人員的綜合素質(zhì)測(cè)評(píng)為W=AB=0.20O.30O.20O.30=O.32O.40O.2lO.07這個(gè)結(jié)果表示在對(duì)中層管理人員綜合素質(zhì)測(cè)評(píng)中，全部考核人員有32認(rèn)為該中層管理人員素質(zhì)優(yōu)秀，40認(rèn)為較好，2l認(rèn)為一般，7認(rèn)為差。由于四個(gè)等級(jí)的得分相應(yīng)為4、3、2、l，則該中層管理人員的綜合素質(zhì)測(cè)評(píng)分值為F=2.97，分值計(jì)算結(jié)果表明，該中層管理人員的綜合素質(zhì)接近于“較好”等級(jí)，這是測(cè)評(píng)結(jié)果的定量表示。這對(duì)于人力資源管理是不可缺少的重要信息。人力資源管理人員可根據(jù)上述分析的結(jié)果以及最終的測(cè)評(píng)結(jié)果進(jìn)一步分析影響人力資源發(fā)揮的因素和環(huán)節(jié)，制定改進(jìn)措施，激勵(lì)員工的積極性和創(chuàng)造性，優(yōu)化企業(yè)價(jià)值鏈，取得競(jìng)爭優(yōu)勢(shì)，實(shí)現(xiàn)企業(yè)價(jià)值最大化；人力資源管理人員也可以根據(jù)分值為員工的薪酬管理、職務(wù)調(diào)動(dòng)提供依據(jù)，為