人力資源管理論文-企業(yè)人力資源投資風(fēng)險(xiǎn)分析.doc

人力資源管理論文-企業(yè)人力資源投資風(fēng)險(xiǎn)分析摘要：人力資源投資的目的是為了獲得經(jīng)濟(jì)效益，但在實(shí)際操作中，有可能會(huì)產(chǎn)生一定的風(fēng)險(xiǎn)。本文從人力資源投資的分類，以及人力資源投資的顯性風(fēng)險(xiǎn)、隱性風(fēng)險(xiǎn)等角度對(duì)人力資源投資進(jìn)行了分析。關(guān)鍵詞：人力資源管理投資風(fēng)險(xiǎn)人力資源是用以反映人所擁有的勞動(dòng)能力、存在于人體中的經(jīng)濟(jì)資源。資源利用者對(duì)人力資源的素質(zhì)、知識(shí)、經(jīng)驗(yàn)和技術(shù)，在健康、教育、培訓(xùn)等方面投入有價(jià)物質(zhì)，將其開發(fā)成現(xiàn)實(shí)的勞動(dòng)生產(chǎn)力，并且不斷的創(chuàng)造出超過原有價(jià)值的新增價(jià)值，這時(shí)，人力資源就具有了人力資本的屬性。人力資源屬靜態(tài)的概念范疇，對(duì)于個(gè)人，它是指個(gè)人所擁有的技能和知識(shí)等生產(chǎn)能力的集合。人力資本指個(gè)人在生產(chǎn)中使用的具有經(jīng)濟(jì)價(jià)值的知識(shí)、技能、能力和健康等因素之和。美國著名經(jīng)濟(jì)學(xué)家舒爾茨提出人力資本理論的主要論點(diǎn)之一就是認(rèn)為，人力資本是投資形成的，而且強(qiáng)調(diào)人力資本投資是效益最佳的投資，人力投資的目的是為了獲得收益。從這個(gè)角度出發(fā)，很多企業(yè)已經(jīng)逐漸把以物質(zhì)資本投資為中心轉(zhuǎn)向關(guān)注人力資本投資的效益。作為企業(yè)經(jīng)營者，當(dāng)然都希望得到人力資源投資的高額回報(bào)，但由于諸多因素的影響，人力資源投資和其他物質(zhì)資本投資一樣，具有一定的風(fēng)險(xiǎn)性。企業(yè)人力資源投資分類及內(nèi)容據(jù)調(diào)查表明：一般跨國公司的員工培訓(xùn)費(fèi)用是銷售收入的25，美國摩托羅拉公司每年用于職工培訓(xùn)開支超過10億美元，國內(nèi)的科龍集團(tuán)每年員工培訓(xùn)費(fèi)用超過300萬元。2005年6月，中華培訓(xùn)網(wǎng)公布的數(shù)據(jù)顯示，“2004年全國企業(yè)用在培訓(xùn)方面的費(fèi)用有800億元，并且這個(gè)數(shù)字每年還在以25的速度遞增”。這僅僅是員工培訓(xùn)一個(gè)方面所體現(xiàn)的人力資源投資狀況，除此之外，人力資源投資還包含了很多內(nèi)容，一般來說還有以下幾大類：員工的招聘費(fèi)用；員工配置費(fèi)用；員工福利及保障費(fèi)用；人力資源信息系統(tǒng)費(fèi)用。從十幾個(gè)較大規(guī)模的企業(yè)調(diào)查結(jié)果中可以發(fā)現(xiàn)，雖然不同行業(yè)、不同企業(yè)之間受到行業(yè)慣例、企業(yè)規(guī)模、銷售收入、管理人員素質(zhì)等方面的影響，在人力資源投資的分類和內(nèi)容上不盡相同，但在人力資源投資的基本項(xiàng)目方面沒有太大出入，只是在一些內(nèi)容的具體做法上有些差別，所以，在做人力資源投資成本評(píng)估時(shí)，可以參考表1進(jìn)行。相對(duì)而言，民營企業(yè)在員工福利、員工培訓(xùn)及員工勞動(dòng)保護(hù)等方面的人力資源投資投入在過去一段時(shí)間有明顯下降的趨勢(shì)，如上海市20002003年企業(yè)人工成本抽樣調(diào)查情況分析數(shù)據(jù)顯示，民營企業(yè)的教育經(jīng)費(fèi)4年內(nèi)平均每年減少約27，僅相當(dāng)于全市水平的22。但從2004年局部區(qū)域調(diào)查的結(jié)果看，無論是生產(chǎn)性企業(yè)，還是流通、服務(wù)性企業(yè)，一方面是順應(yīng)企業(yè)可持續(xù)性發(fā)展對(duì)人力資源要求的需要，另一方面，企業(yè)一旦由于人力資源投資不足造成不良后果，不僅經(jīng)濟(jì)上損失慘重，來自政府和輿論各方面的壓力還會(huì)使企業(yè)的無形資產(chǎn)受到重創(chuàng)，嚴(yán)重的甚至可以因此導(dǎo)致破產(chǎn)，所以，企業(yè)普遍在人力資源投資的各個(gè)方面都有所加強(qiáng)，特別是在員工福利，保障人力資源信息系統(tǒng)等以往易被民營企業(yè)忽視的項(xiàng)目上，有了較大幅度的增長。企業(yè)人力資源投資的顯性風(fēng)險(xiǎn)分析人員流失這是目前企業(yè)人力資源投資中最常見、也是最難以控制的風(fēng)險(xiǎn)，以2004年的數(shù)據(jù)為例，香港人力資源管理學(xué)會(huì)的最新調(diào)查顯示，香港私人企業(yè)的員工流失率達(dá)10.9。比2003年全年上升3.3。上海浦東香格里拉大酒店員工流失率是29.5%；北京、上海、廣東等地區(qū)的飯店員工平均流動(dòng)率在30%左右，有些飯店甚至高達(dá)45%；上海交大正源在不久前進(jìn)行的對(duì)外商獨(dú)資合資投資企業(yè)的薪資福利調(diào)研顯示，33.3受調(diào)查企業(yè)的員工流失率在110之間，27.3企業(yè)的流失率在1020之間，平均流失率為17.9。不管是主動(dòng)流失還是被動(dòng)流失，這些數(shù)字都足以給企業(yè)帶來嚴(yán)重的經(jīng)濟(jì)損失，從人力資源投資的顯性因素分析，至少可以看出，一旦員工流失，由企業(yè)買單，卻已經(jīng)附著在員工個(gè)人身上的，從招聘到培訓(xùn)、從有形的福利、保障，到無形的企業(yè)文化、管理模式等投入的所有費(fèi)用，都會(huì)隨之而去，不但人力資源投資無法收回，同時(shí)載有大量企業(yè)信息，并具有一定技能的員工流向其他企業(yè)，無形上還會(huì)加大企業(yè)競爭成本。組合性風(fēng)險(xiǎn)組合性是人力資源的一個(gè)重要特征，無論是人員組合配置，還是設(shè)施設(shè)備，以及工作流程的不合理，甚至工作環(huán)境的不盡人意，都會(huì)使員工個(gè)體所具有的，經(jīng)過企業(yè)人力資源投資得來的知識(shí)、技能、創(chuàng)造性得不到充分的發(fā)揮，還可能造成無謂的消耗。一家全球制造業(yè)公司的資料數(shù)據(jù)顯示，他們每年的經(jīng)理調(diào)動(dòng)經(jīng)費(fèi)多達(dá)上千萬美元。另一個(gè)原因就是管理失敗而導(dǎo)致的，員工對(duì)自己勞動(dòng)能力的使用方式和使用程度，受到其意志的支配，具有個(gè)體的能動(dòng)性。勞動(dòng)者在公司的某些政策和管理模式不滿或失望時(shí)，就會(huì)表現(xiàn)為情緒消極，因而不愿釋放全部的能量。大家都比較熟悉這個(gè)公式：人力資本的價(jià)值=人力資本存量人力資本利用率，由于組合性造成的經(jīng)濟(jì)損失，在很大程度上是無法量化的，但卻非常嚴(yán)重，即會(huì)出現(xiàn)1+12的情況，組合性風(fēng)險(xiǎn)表現(xiàn)到極致狀態(tài)時(shí)，就是員工普遍的消極怠工，甚至對(duì)企業(yè)財(cái)產(chǎn)構(gòu)成威脅。投資成本過高這也是目前大家比較熟悉的一種情況。而且這樣的問題大多出現(xiàn)在企業(yè)核心員工身上，雖然企業(yè)都希望用較經(jīng)濟(jì)的使用成本獲取核心員工，并給企業(yè)創(chuàng)造最大的價(jià)值，也知道這才是最好的使用成本控制，但為了獲得急需的人才，常常不惜代價(jià)，答應(yīng)很多人員調(diào)入的附加條件；在工資、福利保障、學(xué)習(xí)提高、以及辦公出行等方面也同意提供優(yōu)厚的待遇，以致使人力的獲取和使用成本過高。可經(jīng)常是由于種種原因，招進(jìn)來的人不能為企業(yè)創(chuàng)造高于企業(yè)對(duì)其投資的新增價(jià)值，因此形成回報(bào)率呈負(fù)數(shù)的狀態(tài)；從另一個(gè)角度看，有些高薪引進(jìn)的人才，可能在一定的時(shí)期、一定的條件下，給企業(yè)帶來了效益，卻在后來的工作或決策時(shí)出現(xiàn)多次或重大失誤，給企業(yè)帶來的損失大于所作出的貢獻(xiàn)。在目前人才市場和勞動(dòng)力市場上，由于人力資源評(píng)估中存在大量的非量化因素和諸多的可變性，這樣的情況屢屢出現(xiàn)，正是由于這種風(fēng)險(xiǎn)的存在，常常會(huì)使很多企業(yè)因此在人才引進(jìn)問題上經(jīng)常處于進(jìn)退兩難的境地。專用性障礙從現(xiàn)代社會(huì)的發(fā)展看，勞動(dòng)能力有著不斷專業(yè)化的趨勢(shì)，社會(huì)分工越來越細(xì)，在這樣的條件下，企業(yè)員工的勞動(dòng)能力就會(huì)因?yàn)檫m應(yīng)這些日益精細(xì)的職務(wù)，不斷的以這樣的標(biāo)準(zhǔn)修正改造自己，而逐漸變得程序化，甚至連個(gè)性特征等方面都會(huì)越來越靠近職務(wù)特征，而這樣的定勢(shì)一旦形成，往往是不可逆轉(zhuǎn)的。一方面這樣的人才在企業(yè)產(chǎn)品、流程、服務(wù)更新或升級(jí)時(shí)，表現(xiàn)得難以適應(yīng)，另一方面，企業(yè)在招聘或者使用這樣的員工時(shí)，也需要花費(fèi)更多的投資，同時(shí)也具有更大的風(fēng)險(xiǎn)。盡管存在著這樣的風(fēng)險(xiǎn)，但這并不意味著公司內(nèi)部人員應(yīng)頻繁流動(dòng)，甚至于把員工都