人力資源管理論文-企業(yè)人力資源新衡量視角——員工可雇傭性.doc

人力資源管理論文-企業(yè)人力資源新衡量視角員工可雇傭性摘要對于企業(yè)雇員的可雇用性始于20世紀(jì)初期，在西方已經(jīng)有了近一百年的研究。而我國在這方面的研究卻一直停留于最初階段。隨著社會和經(jīng)濟(jì)的發(fā)展，現(xiàn)在市場競爭日益激烈，在這樣的社會環(huán)境下社會、政府、企業(yè)、個人都發(fā)生著顯著的改變。針對這樣的變化可雇傭性的研究也有了長足的發(fā)展，并且在國內(nèi)也受到了重視。本文從可雇傭性的含義入手，總結(jié)了西方已有的文獻(xiàn)，分析了可雇傭性的衡量和實(shí)踐成果，為讀者展示了可雇傭性的發(fā)展熱點(diǎn)問題。關(guān)鍵詞可雇傭性可雇傭性技能衡量維度在知識經(jīng)濟(jì)社會，發(fā)達(dá)的經(jīng)濟(jì)依靠知識的驅(qū)動，有效的高級人才在市場中的流動和雇傭成為了企業(yè)和國家繁榮的前提。可雇傭性（employability）的研究始于20世紀(jì)初，100多年以來，西方發(fā)達(dá)國家不斷深入對可雇傭性的研究，也同時對企業(yè)人力資源管理理論和實(shí)踐的發(fā)展起到了重要的引導(dǎo)作用。在近一個世紀(jì)的研究中，國內(nèi)外學(xué)者對可雇傭性做了比較系統(tǒng)的研究，主要集中于可雇傭性的含義、可雇傭性與可雇傭性技能,以及一些實(shí)證方面的研究。一、可雇傭性的含義可雇傭性和可雇傭性技能研究起源于20世紀(jì)60年代?？晒蛡蚰芰κ状纬霈F(xiàn)于20世紀(jì)初期的英國，Beveridge最先于1909年引入可雇傭性這個概念。這個概念最初的定義是指具有工作的能力，主要指體力方面。在20世紀(jì)50年代60年代，可雇傭性被堪稱是個人受到雇傭的潛能。從20世紀(jì)70年代起，專家和學(xué)者關(guān)注個人的專業(yè)知識和技能（Tseng，1972，Mangum，1976，Hoyt，1978）這里的技能不僅包括基本的職業(yè)技能還包括自身已掌握的知識(Tseng,1972)，職位知識(Mangum,1976)，以及就業(yè)知識(Orr,1973)。20世紀(jì)80年代后，可雇傭性涉及了個人的勞動力市場潛力，它包含知識、技能和潛力（Channer，1988），逐漸對各階層的勞動者職業(yè)生涯產(chǎn)生影響(BhearmannandSpill,1988；Charner,1988)。20世紀(jì)90年代，可雇傭性研究聚焦個人在勞動力市場的潛力、技能和影響職業(yè)生涯和應(yīng)變的能力（Levyetal，1992，Outin，1990，Hyatt，1995）。有學(xué)者對可雇傭性定義做了分類，指出“可雇傭性的核心定義是可雇傭性包含所有的個人在勞動力市場的多種崗位上成功的能力”，此定義關(guān)注的是個人的能力。對于個人來說，可雇傭性取決于其知識、技能和態(tài)度等資本的存量及其運(yùn)用和部署這些資本的方法、對潛在雇主展示資本的能力，以及個人運(yùn)作的空間。英國學(xué)者(Hillage&Pollardf1998)闡述“可雇用性指的是獲得最初就業(yè)、維持就業(yè)和必要時獲取新的就業(yè)所需要的能力?！盞night論述“可雇用性是促使個人更可能獲得就業(yè)和成功地選擇職業(yè)的一系列成就、理解力和個人屬性?！盠ittle論述“可雇用性是個人特性、各種技能和學(xué)科理解的有機(jī)結(jié)合?！盡el&Blakee定義可雇傭性是一種多緯度特別主動適應(yīng)能力的工作形式，它使得雇員能識別和了解職業(yè)機(jī)會。我們認(rèn)為Hillage&Pollard定義強(qiáng)調(diào)了可雇傭性是動態(tài)的概念，對個人來說，其可雇傭性涵蓋獲取就業(yè)崗位、維持就業(yè)崗位、重新選擇和獲取新的崗位這一動態(tài)過程的能力，而Knight&Little定義可雇用性側(cè)重個人特性、技能和學(xué)科理解，Mel&Balkee定義強(qiáng)調(diào)了以人為中心的因素，如職業(yè)身份、人的適應(yīng)能力和社會和人力資本。他們都忽視了可雇用性主要是由勞動力市場而不是個人的能力決定的。由上可以看出國外的學(xué)者和機(jī)構(gòu)只是把可雇傭性和個人工作能力相聯(lián)系，也可看做是將可雇傭性和可雇用性技能相聯(lián)系，同時也將其和個人適應(yīng)能力，以及勞動力市場的情況相聯(lián)系，最終達(dá)到滿足市場、企業(yè)和雇主的需要。因此我們可以看出可雇傭性和可雇用性技能是緊密相關(guān)但又區(qū)分的。二、可雇傭性技能許多學(xué)者或者組織都對可雇傭性技能做了比較深入的描述。最具有代表性的是美國一個叫SCANS(SecretarysCommissiononAchievingNecessarySkills)的組織做出的。其認(rèn)為可雇傭性技能包括五大類勝任能力，即資源(時間、金錢和物資與設(shè)施)，人際(作為團(tuán)隊(duì)成員、教導(dǎo)他人新的技能、服務(wù)顧客、領(lǐng)導(dǎo)、協(xié)商、與多樣化員工一起工作)，信息(獲取和評估信息、組織和維持信息、闡述和溝通信息、運(yùn)用計(jì)算機(jī)處理信息)，系統(tǒng)(理解系統(tǒng)、監(jiān)督和糾正績效系統(tǒng)、改進(jìn)或設(shè)計(jì)系統(tǒng))和技能(JR擇技能、應(yīng)用技能)。而最能代表國際性觀點(diǎn)的應(yīng)該是美國培訓(xùn)與開發(fā)學(xué)會的觀點(diǎn)(ASTD，AmericanSocietyofTrainingandDevelopment)。ASTD研究的結(jié)果包括基本能力(閱讀、寫作、計(jì)算)，溝通技能(說、聽)，適應(yīng)性技能(解決問題、創(chuàng)造性思考)，開發(fā)技能(自尊、動機(jī)、目標(biāo)設(shè)定、職業(yè)生涯規(guī)劃)，群體效果技能(人際技能、團(tuán)隊(duì)工作、協(xié)商)和影響技能(理解組織文化、共同領(lǐng)導(dǎo))。三、可雇傭性的衡量1.通過可雇傭性技能衡量可雇傭性。不管是哪個組織定義的可雇用性技能，基本上都是廣義的，都強(qiáng)調(diào)基本技能，思維技能，人際技能和團(tuán)隊(duì)技能，個人品質(zhì)。并且從以上的定義和分析中我們可以發(fā)現(xiàn)，其實(shí)可雇傭性和可雇傭性技能間具有共同的核心，因此可雇傭性技能為可雇傭性的衡量提供了指標(biāo)。在勝任能力研究中被廣泛引用的KSAOs(Knowledge，Skills，Aabilities，0therCharacteristics)分析框架是我們可以借鑒來綜合可雇傭技能的框架，也作為了可雇傭性的核心。許多研究證明，可雇傭性技能是工作要求的可轉(zhuǎn)化的核心技能組合，也表示了必要的功能和知識、技能、態(tài)度，是核心范疇。因此，知識、技能和能力及態(tài)度、個性等是可雇傭性與可雇傭性技能的共同核心。我們以KSAIBs模型來概括可雇傭性和可雇傭性技能這兩個概念的共同核心，以此形成連接兩概念的基礎(chǔ)，從而達(dá)到有技能向可雇傭性的評價和衡量。2.定性維度的衡量?，F(xiàn)行比較統(tǒng)一的將定性的維度歸結(jié)到三個方面：職業(yè)認(rèn)同、個人適應(yīng)性和社會及內(nèi)部資本。(1)職業(yè)認(rèn)同：職業(yè)認(rèn)同告訴員工在工作中“我是誰”,以及“我想要成為誰”這些概念，它與我們通常所說的工作經(jīng)驗(yàn)是一致的。職業(yè)認(rèn)同的結(jié)構(gòu)與角色認(rèn)同,以及組織認(rèn)同的結(jié)構(gòu)相似，它們都是人們在某一工作環(huán)境中是怎樣定義他們自己的。(2)個人適應(yīng)性：具有適應(yīng)性的員工愿意并且能夠改變自己適應(yīng)環(huán)境(Ashford&Taylor,1990；Chan,2000)。個人適應(yīng)性不僅可以提高組織績效，還可以幫助個人取得職業(yè)成功，因?yàn)槠涫谷藗儽３稚a(chǎn)性，從而獲得雇主的吸引力(Chan,2000)。(3)社會資本和內(nèi)部資本。個人和組織都對社會和人力資本進(jìn)行投資，以期望在工作中獲得未來收益(cf.Dess&Shaw,2001；Jackson&Schuler,1995)。更確切地說，一個人識別工作機(jī)會的能力很大程度上受這些資本的影響。但是，由于這些資本與可雇用能力相關(guān)，所以我們這里所談的社會資本和人力資本是具有局限性的。社會資本和人力資本與個人職業(yè)認(rèn)同融合在一起，共同構(gòu)成可雇用能力。四、已有相關(guān)實(shí)際運(yùn)用具有代表性的研究有：弱勢群體，特別是年齡較大的和有殘疾的勞動者的可雇傭性；高校中以可雇用性為指導(dǎo)設(shè)計(jì)教育，以求最終提高學(xué)生的可雇傭性；企業(yè)內(nèi)部如何保留人才吸引人才而運(yùn)用的提高雇員可雇用性。1.弱勢群體的可雇傭性一直受到西方學(xué)者的廣泛關(guān)注，包括技能低下的雇員，殘疾者，少數(shù)民族雇員、年老雇員、單親父母等。他們在企業(yè)中獲得工作的機(jī)會很難，而且一旦下崗就很難再有機(jī)會。目前很多企業(yè)通過培訓(xùn)提高他們的可雇傭性來獲取就業(yè)機(jī)會。早在20世紀(jì)50年代和60年代學(xué)者提出了社會醫(yī)療性可就業(yè)能力，針對的就是殘疾人。他們進(jìn)行了量化的量表，該量表根據(jù)身體和精神殘疾程度對殘疾人分類排級。2.erT.Knight&MantzYorke研究可雇用能力與高等教育之間的關(guān)系。許多國家都認(rèn)為對高等教育的投資將會增加人力資本的回報(bào)。這種想法導(dǎo)致政府期望高等教育可以提升員工素質(zhì)。PeterT.Knight&MantzYorke通過仔細(xì)分析可雇用能力的概念得出結(jié)論可雇用能力的提高需要復(fù)雜的學(xué)習(xí)過程，而不僅僅是高等教育。他提出一些觀點(diǎn)可以幫助學(xué)習(xí)，但更重要的是提高可雇傭能力還需要在學(xué)習(xí)的過程中形成系統(tǒng)的思考。3.eradeVries,RobGr